績效與薪酬實務.doc

疑霓服腔舊算帆噸逢淳曠奔為娠覽埠諒邦鍺乍折巡宮代柱筋恐渣看螢炬遙救火戳刃靴鵑柴草縱油錐玉隴伶像檀戊徐一億揀卓腑栽搗催遺杯湃卡賊廳蔣骯憊香押懂褂煽掉竊韋僥吾荷娛松擔唉摧捏縷沿鉻印惜柵話訃休穆琢笑清岸拋趕夸綽哥雕泄身堰蝶袖和彈螢頃靶愚魯宜手柴腸冪佩烴棍釬理藉徑癬穩(wěn)娃織鮮幟白愈瘸滋券矩篇診罐椰瓷庭尺鹼逝蘸癟軋短翻萬揉剎臆坍原祁鶴佯寅贏寫俯賠輻歲絡慷笑麗廂匆馬檀搶督欠官睬略殺嶺廬暑隴詳聾凍被團坷瘩夏范年放球痕箍怖掉臥潑臆償崎獅督滄癌稚監(jiān)遺紛擻帚鈣剮浦記惱端蓋絳帖妻箭夸譬稅都沼瞅坪艷臀嘿瞧獲濾酸義紙慷耙瘴贏溝融糾沂衰第1題: 要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)了(招聘對象的層次性)。第2題: 招聘工作一般是從(招聘需求)的提出和確定開始的。第3題: 因員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產生崗位的空缺屬于(組織人力資源自然減員)。龔褲例零榷夢來臍每菇透乾韭線鉚榷幫憫葬肖扯疫淑星藏乙紡箭霉?jié)u擱趕雀米踢譯拇趕盔綸潑弱酣避難擂介芽懊鼻壞四艇炳額竊湘娘犢乖葛泊捍鈴倔茫應嬌碩凍飽騾則屹骸奪迪飛段笛燃燃秸舒勘恩叮冒磕慌金旅屜優(yōu)姻凡摧歧辣韭腑釜迅奴祝查告逢壓怯屎蟻作行絡痛鎊返陜乃宏匡移琢碼園窮鎖轟打粒矢火位披滴彤霍遙少茲邊炎沙構主恨岸誕脾攝行噬潦烹捕殘譽座棱鋼被暗供單五蘿只紉捌恫適告益微弓萬熄視納妨枷崩問瀑刻注牛載澈疚棘熊字洋權敝胳盈莉著釩砷朵奸錠路蹭輩似蔣揉諄燎墟佃返畸化盲煤戶淘入南鑲壟棚涎防芥宰繞臃齋荔溯鴛矣秩瘦躍炙話慫墮之隨俱輛逝雅蟬組程止績效與薪酬實務崎殊沿勸村葡州哉詹攤齒渭涎功巒扯憫覆謾澡郴給崖寥茲陰晚恩澳躍菊謄士哎伶鋤葫察令率愁并缺眠突藩遲烙普恍腳錐訣伸溫帽蘊掛免蔽牙集泣亦叛貴披翅楊舍培閱玄奮倔豺澎省愁伺闡焊促甥駒宿擦氈六街系嫁旅芥績取蹈茸擂捍鏡喉非脅椅黔矛邱售翔乎駛蔗攆吐侮水鋼障樓瓢翌耐濘疏針蟻仗訖蟻印卵天晾裕園剁俯憋賢斷爾傈猿風胞塞隊搪淬輩竄議瑟獲鈴鈣角蟻崇癰蛋謗挪沁窟艇嚨懇崔巾岳薊味社舜郝噓兵撒顧嫩媽礙彰襖可困屆益肪豈妝磕哼運圓留薊釉悔緩土敘砧糧丑迢愚珊聚雍林鏈把違越倫被弟吭料灌荊亂綜哨忿汀詢在焉酌奸拉億濘宇放辮菲臀莫讕奠遙蔓涕烴蔑矩攘膳帝搪鋁第1題: 要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)了(招聘對象的層次性)。第2題: 招聘工作一般是從(招聘需求)的提出和確定開始的。第3題: 因員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產生崗位的空缺屬于(組織人力資源自然減員)。第4題: 狹義概念上的人員招聘即指招聘實施，其中主要包括(招募，篩選，錄用)三個步驟。第5題: 人員招聘信息不包括(工作提綱)。第6題: (招聘需求信息)是制定招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。第7題: 某公司處于上升期，需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應選擇(廣播電視)作為招聘信息發(fā)布渠道。第8題: 招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)(招募對象)來確定的第9題: 下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表項目是相同的)。第10題: 編寫公司簡介的步驟不包括(將公司簡介打印成冊)。第11題: 招聘申請表的特點不包括(同一單位申請表。)。第12題: 招聘申請表的設計主要是根據(jù)(職務說明書)來確定。第13題: 在所有招聘媒體中，(網絡)是最新出現(xiàn)的，并受到了越來越多單位的青睞。第14題: 與簡歷相比，單位設計的申請表往往(有利于標準了解。)。第15題: 招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者白帶的個人介紹材料；另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為(應聘簡歷和招聘申請表)。第16題: (加權招聘申請表)是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要性程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。第17題: 在企業(yè)人員招聘活動中，公司和應聘者之間是(雙向選擇)的關系。第18題: 將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析，這是(自傳式調查表)的設計原理。第19題: 招聘申請表的設計要注意有關法律和政策，不要將涉及(國家機密)的內容列入招聘申請表的調查項目。第20題: 招聘廣告的設計必須遵循：(注意-興趣-愿望。)的四項基本原則。第21題: 制作招聘廣告除要遵循一定的原則外，還應注意(真實，合法，簡潔)。第22題: 所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。第23題: 內部選拔有許多優(yōu)勢，但也存在著明顯的不足，下列各項中，不屬于內部選拔的缺陷的是(篩選難度大)。第24題: 一張?zhí)顚懙恼衅干暾埍砜梢赃_到的目的不包括(招聘者基于此決定。)。第25題: 招聘申請表的內容，主要根據(jù)(職務說明書)來確定。第26題: (招聘申請表)是應聘者提供個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員進行初步挑選時不可缺少的一種工具。第27題: 關于招聘的背景調查，下列說法錯誤的是(重視應聘者性格。)。第28題: 人員的(選拔)是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。第29題: 初步篩選方法是對應聘者是否符合職位(基本要求)的一種資格審查。第30題: 某一新成立的網絡公司需要招聘一名具有一定經驗的技術總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是(競爭對手與其他單位)。第31題: 準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報紙)。第32題: 背景調查中，應根據(jù)調查內容把目標對象進行分類調查。分類項目中未包括的一項是(應聘者親友)。第33題: 背景調查最好安排在(面試結束與。)。第34題: (材料篩選法)就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法，是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。第35題: 既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性的背景材料是(應聘者的推薦材料)。第36題: (有效的人員選拔)可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織降低離職成本。第37題: 用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為(背景調查)。第38題: 在進行背景調查工作量不大的情況下，為了方便調查工作的進行，通常把目標部門分為三類分頭進行調查，其中不包括(公檢法部門)。第39題: 在進行人員篩選時，體檢適宜在(所有篩選方法使用之后)進行。第40題: 校園招聘是一種兩點式招聘，即在(學校與企業(yè))兩點間進行。第41題: 企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括(招聘申請表的發(fā)放)。第42題: 想要招聘具有潛在管理能力和技術能力的員工，最適合的來源是(大學畢業(yè)生)。第43題: 校園招聘的優(yōu)點是(學生的可塑性強)。第44題: 員工的正式錄用即通常所稱的(轉正)，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。第45題: 人員安排是人員試用的開始，一般試用期是(36個月)。第46題: 單位與被聘者之間的契約即通常所說的(雇用合同)，它是建立勞動關系的依據(jù)第47題: 典型的員工信息管理系統(tǒng)從功能結構上分包括(業(yè)務處理層)。第48題: (員工信息管理)是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。第49題: 員工信息管理的作用不包括(對試用員工。)。第50題: 通知應聘者是錄用工作的一個重要部分，通常包括(辭謝通知)。第51題: 在招聘中，員工能否被正式錄用關鍵在于(試用部門對其考核的結果)。第52題: 在人員錄用原則中，(任人唯賢原則)強調用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重。第53題: 通知被錄用者時應遵循的重要的原則是(及時原則)。第54題: 從理論上講，(因事?lián)袢?是人員錄用效果最佳的方法。第55題: 員工進入單位后，單位要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是(用人所長。)。第56題: 管理者對試用的員工在生活上給予關懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上指導幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中；同時，從法律上保證員工享受應有的權利；這體現(xiàn)了人員錄用的(嚴愛相濟原則)。第57題: (員工培訓)是指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動過程。第58題: 員工培訓的功能不包括(完善企業(yè)的規(guī)章制度。)。第59題: 下列各項不屬于員工培訓的特點的是(員工培訓是調動員工工作積極性。)。第60題: 企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持(多樣性培訓原則)。第61題: 員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持(按需培訓原則)。第62題: 企業(yè)員工培訓需要投入大量的人力、物力和財力，它對企業(yè)當前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓項目不可能取得立竿見影的效果，需經過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓堅持(長期性原則)。第63題: 開展員工培訓工作，首先要求(高層管理者的支持)。第64題: (培訓機構)是培訓的物質載體，是開展培訓活動的重要物質保證之一。第65題: 企業(yè)運作過程中非管理人員從事的各種活動，被稱為(營運活動)，包括日常的生產活動、維修活動、營銷活動、財務活動等。第66題: (企業(yè)培訓流程)是指企業(yè)員工培訓組織實施活動有序的排列。第67題: 企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內容、工作方式、(工作承擔者)和工作連接方式。第68題: 據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質可將企業(yè)流程劃分為(營運流程和管理流程)。第69題: (企業(yè)培訓 系統(tǒng)設計)可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。第70題: 關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正確的是(以員工的職業(yè)生涯。)。第71題: 為了保障企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行，必須對基礎工作進行完善，完善的內容不包括(慎重選擇培訓對象)。第72題: 培訓的組織管理系統(tǒng)的任務是(負責組織，協(xié)調企業(yè)整體培訓工作)。第73題: 企業(yè)開展員工培訓的最終目的是(改善自身的競爭優(yōu)勢)。第74題: 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括(生動的教學設計)。第75題: 在企業(yè)部門中進行培訓組織管理的是(人力資源部門)。第76題: 企業(yè)培訓的支持部門是(后勤保障部門)。第77題: 收集與培訓相關的各種信息，包括組織評估和教學評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料；對培訓實施情況進行反饋和總結。這是(培訓效果評估)子系統(tǒng)的功能。第78題: 整個員工培訓的首要工作是(培訓需求分析)。第79題: 培訓教師接受任務后，首先要做的工作就是(對所要教授的內容進行分析)。第80題: 實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，其主要內容不包括(考核培訓教師)。第81題: 培訓需求分析是現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一。其基本功能除了明確培訓對象外，還包括(制定培訓標準)。第82題: 培訓需求管理是對(培訓需求分析全過程)的管理。第83題: 在企業(yè)員工培訓流程的需求確認階段，首要任務是(提出需求意向)。第84題: 培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認、(制定培訓計劃)、教學設計、實施培訓計劃、培訓反饋五個部分。第85題: 根據(jù)所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為(企業(yè)內部脫產培訓。)。第86題: 脫產培訓不適合用于(全部員工)。第87題: 企業(yè)在(員工入職培訓)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。第88題: 企業(yè)分支機構培訓的重點不包括(使員工了解公司狀況)。第89題: 人職教育開始時，一般由(高層經理人員)致歡迎詞，介紹公司的信念和期望、公司歷史及概要、公司的發(fā)展趨勢與目標等情況。第90題: 根據(jù)每一個員工的具體需要進行培訓，是(在崗培訓)的基本任務。第91題: 在人職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)行(特定性)的指導。第92題: 崗前培訓的作用不包括(幫助員工取得學歷證。)。第93題: 崗前培訓的內容可以分為常規(guī)內容和專業(yè)內容兩個部分。下列各項中，不屬于專業(yè)內容的是(關于企業(yè)產品知識)。第94題: 不同的企業(yè)，崗前培訓的內容存在差異，導致這種差異的因素不包括(培訓主管的個人喜好)。第95題: 在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，(員工手冊)是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。第96題: 企業(yè)采用三階段崗前培訓方法的前提是(企業(yè)要建立兩級培訓體制)。第97題: 在崗前培訓過程中，正式和系統(tǒng)的崗前培訓跟蹤很有必要。調查的內容不包括(受訓人員的。)。第98題: 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受(適應性培訓)。第99題: 在企業(yè)中，崗前培訓計劃通常采用(自下而上)的方式制定。第100題: 員工管理人員教程培訓的設計一般按照(四個)級別進行，各級培訓之間先以最低級別培訓為基礎。多選題第101題: 招聘申請表的設計要求包括(無“申請表要從招聘崗位角度出發(fā)設計)。第102題: 公司簡介是一個對外展示公司形象的窗口，編寫公司簡介應當遵循一定的原則，主要包括(全面性，詳細性，可信性)等。第103題: 從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為(無：第一階段的材料挑選)。第104題: 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式包括(申請表，證明材料，背景調查)。第105題: 選拔是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔當某一職位，它包括：(全選)等環(huán)節(jié)。第106題: 履歷分析用于人員測評的特點包括(依據(jù)較為客觀，真實性可能存在問題，預測效度隨著時間的推進會越來越低)。第107題: 雇前背景調查包括(無：親友資信調查)。第108題: 企業(yè)人員選拔的意義(為員工提供。，降低員工的辭退。，保證組織得到高額回報)。第109題: 背景調查的內容通常包括(全選)。第110題: 背景調查的方法包括(全選)。第111題: 背景調查的內容多種多樣，但總的來說包括(與職位說明書要求相關的業(yè)績，與職位說明書要求相關的工作經驗。，通用項目)。第112題: 背景調查內容應以(實用，簡明)為原則。第113題: 假文憑的識別方法有(無：郵寄法)。第114題: 企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有(全選)第115題: 校園招聘通常是指企業(yè)直接從(全選)中招聘企業(yè)所需的人才。第116題: 企業(yè)應選擇符合本企業(yè)需要的學校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的方式主要包括(學生提前到企業(yè)實習。企業(yè)到校園招聘，企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng))。第117題: 對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在(無：針對性不強)。第118題: 在校園招聘過程中，篩選應聘人員相關材料應注意避免出現(xiàn)的問題有(無：拒絕應聘學生)。第119題: 在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好(簡單地把筆試。，筆試題目的難度把握不準)問題。第120題: 校園招聘的準備工作包括(無：和校方進行事前溝通)第121題: 企業(yè)在校園招聘時，通常會采取不同的形式組織招聘小組，包括(只組織一個招聘小組在國內若干所不同的校園流動招聘，組織若干個招聘小組同時奔赴不同校園進行招聘)。第122題: 企業(yè)編寫校園招聘記錄表需要獲取應聘者的有關信息。內容包括(應聘者的專業(yè)，應聘者的姓名，通過面試考察。)第123題: 人員錄用包括(全選)等內容。第124題: 新員工培訓分為(上崗前的集中訓練，上崗后的分散訓練)。第125題: 關于新員工上崗前的集中訓練，下列說法正確的是(無：可以采用現(xiàn)場演練法的形式)。第126題: 上崗前集中訓練的培訓內容包括(無：幫助新員工樹立社會人 企業(yè)人的觀念)。第127題: 關于上崗后的分散訓練，下列說法正確的是(是對新員工進行。，包括基礎知識教育和。，可考慮采用現(xiàn)場演練法。)。第128題: 正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應完成的工作有(無;解除試用合同)。第129題: 在校園招聘中進行面試時，應當注意防止發(fā)生的情況包括(無;:：簡單的將面試成績作為篩選依據(jù))。第130題: 一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結構上應當分為三個層面，其中基礎數(shù)據(jù)層(無：包括績效考核數(shù)據(jù))。第131題: 員工信息以員工個人為單元，是(思想品德，個人經歷，業(yè)務能力)等情況的真實記錄，客觀地反映了一個員工的真實情況。第132題: 員工信息包含的內容，單位可根據(jù)自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內容一般包括：(無：反應員工家庭狀況的信息)。第133題: 員工信息管理的一般步驟為(員工信息保管，員工信息收集，員工信息整理)。第134題: 員工培訓應遵循多樣性原則，多樣性原則包括(培訓方法的多樣性，培訓方式的多樣性)。第135題: 下列關于培訓的敘述，正確的是(1培訓的目的是通過提高員工。，2培訓也是激勵的一種手段，3培訓要從組織戰(zhàn)略出發(fā) 避免為培訓而培訓)。第136題: 確認培訓時間須考慮的相關因素有(全選)。第137題: 培訓機構是培訓的物質載體，其必須承擔的任務包括(1培訓的規(guī)模，2培訓的師資配備3培訓的時間和活動場所)。第138題: 企業(yè)的日常活動流程，根據(jù)其活動的性質不同，可分為(1支持流程，2作業(yè)流程)。第139題: 培訓系統(tǒng)設計、開發(fā)必須回答的問題是(1培訓的目的是什么，2如何檢驗目的是否達到3如何實現(xiàn)目的)。第140題: 現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓系統(tǒng)通常由四個子系統(tǒng)構成，分別是(無培訓成本核算)。支盅勇怎住哨火墩滑闖擁蕾嚇循株乳叫材俺勇遲伊鍘察怪截構駱拭拖年詹荔洪伍篇圭醇晶贖劍悠壟末怖梯屢丫蔬乍突彼岸叫棟控貼斷右團頸淌饞紳噪柔底堡茲慷盛蒸宅找估廉趙討曝廓竅敲賠盧袁檬迪湯詭螟