人力資源管理復(fù)習(xí)題答案.doc

1、 如何做好考評(píng)后的面談工作? 答： 做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則： 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷出原因； 要保持雙向溝通； 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃，此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。 2、 工作崗位設(shè)置的原則是什么? 答： 1）.崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)。 2）.所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合。是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。 3）.每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)。它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。 4）.組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。 3、 談?wù)動(dòng)绊懼心耆嗽倬蜆I(yè)的因素 答：?jiǎn)挝徽泄?duì)年齡的限制一般在2035歲之間而中年人往往年齡偏高被企業(yè)拒之門外。 中年人往往技能單一缺乏現(xiàn)代花的技術(shù)和技能如電腦的操作英語(yǔ)的熟練運(yùn)用等。 中年人普遍學(xué)歷偏低缺乏再就業(yè)的培訓(xùn)。 政策宣傳未完全到位。到目前為止仍有不少下崗失業(yè)人員對(duì)再就業(yè)政策不了解使得一些可以享受優(yōu)惠的人沒(méi)有及時(shí)申請(qǐng)使政策沒(méi)有得到全方位的落實(shí)。4、 請(qǐng)介紹人力資源規(guī)劃的管理決策？ 答：（一)人力資源短缺式的管理決策； （二）人力資源剩余時(shí)的管理決策。 5、 請(qǐng)敘述績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則。 答： 一、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。 二、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。 抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。 三、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。 重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。 四、績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字。 績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。績(jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。 制定績(jī)效考核指標(biāo)的方法，現(xiàn)在常用的績(jī)效考核方法有： 量表等級(jí)評(píng)分法、目標(biāo)考核法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法、評(píng)語(yǔ)法、強(qiáng)迫選擇法等6、 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是什么? 答：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。 （1）按勞取酬原則 （2）同工同酬原則 （3）外部平衡原則；（4）合法保障原則 7、 談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。 答：1/p生產(chǎn)力：投入的減少與產(chǎn)值增加，二者同時(shí)發(fā)生；2/p進(jìn)階力，員工本身能夠執(zhí)行同一職務(wù)逐級(jí)而上的能力；3/p調(diào)任力，員工能夠接受平行發(fā)展，勝任不同職務(wù)的能力；4/p留任力，員工在未來(lái)三年內(nèi)，繼續(xù)服務(wù)的意愿。p 在前述四種能力中，第四種能力其實(shí)是關(guān)鍵，如果員工沒(méi)有留任的意愿，前述三種能量都無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。因此，作為人力資源管理人員，如何降低員工流動(dòng)率，提高留任率，就成為人力資源管理功能的第一考量。談到降低流動(dòng)率就必須先定義“流動(dòng)率”，美國(guó)勞工部定義人才的流動(dòng)是以組織為畛域，凡是人的進(jìn)出都被計(jì)入。因此，無(wú)論自動(dòng)的辭職或被動(dòng)的裁員、解雇、退休、死亡等等都屬于流動(dòng)范圍，只是對(duì)于企業(yè)意義而言，只有自動(dòng)的辭職會(huì)產(chǎn)生組織效應(yīng)。所以，一般而言，降低流動(dòng)率都是指降低辭職率。員工辭職所導(dǎo)致的成本很多，可以計(jì)算的包括，新人雇聘成本（廣告費(fèi)、人才中介費(fèi)、報(bào)到手續(xù)），面談成本（直接如果單位主管面談，間接如人力資源部門面談作業(yè)），離職成本（離職手續(xù)、離職面談、工作代理）以及學(xué)習(xí)成本（新進(jìn)人員講習(xí)在職訓(xùn)練及試用）等等不一而足。這些林林總總的內(nèi)部雇聘人員標(biāo)準(zhǔn)成本計(jì)算，應(yīng)該是參與人員的時(shí)薪+福利+行政設(shè)備或設(shè)施費(fèi)用。根據(jù)美國(guó)業(yè)界粗估，一般人員的流動(dòng)成本的約為半年薪資，而專業(yè)及管理人員則為一年薪資總額。因此，流動(dòng)成本不可謂不大。 8、 請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較。 答：績(jī)效考核的方法主要分為綜合評(píng)價(jià)法和分析評(píng)價(jià)法兩類。綜合評(píng)價(jià)法有簡(jiǎn)單排序法、交替配對(duì)排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等。分析評(píng)價(jià)法又分為行為法和成果法等。行為法有關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定登記評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法等。成果法有目標(biāo)管理法等。每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處或不足，這決定了有的績(jī)效考核方法適合于管理目的，而有的績(jī)效考核方法適合于開發(fā)目的。 9、 請(qǐng)敘述員工保障管理體系建設(shè)的原則。 答：1.保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則 2.普遍性原則 3.社會(huì)保障的范圍肯標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則 4.公平與效率結(jié)合原則 5.政事分開原則 10、 在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策？ 答：短缺時(shí)管理對(duì)策： A、利用組織的現(xiàn)有人員 B、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 C、從組織外部招聘缺少的人員。 過(guò)剩時(shí)管理對(duì)策： A、永久性裁員 B、人員的重新配置 C、降低勞動(dòng)力成本 答：人力資源短缺時(shí)的管理決策：一般采取三類方法：第一類是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員將他們提拔到上述崗位，員工超時(shí)工作，增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員，雇用永久性全時(shí)工作人員，第三類是降低對(duì)人員的要求，如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，安裝部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作。利用組織現(xiàn)有人員1）提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，如增加工資和獎(jiǎng)金2）改善員工的工作技能，使他們用較少的時(shí)間生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或降低成本3）重新設(shè)計(jì)工作程序和方法以獲得更大的產(chǎn)出，在這方面工人往往可以提出很好的建議和措施4）利用高效率的機(jī)器或設(shè)備組織還意義通過(guò)一些其他的方法解決這一問(wèn)題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)或用設(shè)備代替人工做一部分工作等，如果人員是短期短缺，通過(guò)工作轉(zhuǎn)包也是中好的方案，在人員長(zhǎng)期短缺的情況下，可以采用資金替代來(lái)解決。人力資源剩余的管理決策：一般采取三類方法：第一類是永久裁員，如關(guān)閉工廠，永久性解雇，鼓勵(lì)提早退休，以消耗的方式進(jìn)行縮減，第二類是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)，第三類旨在減少成本的條件下保留過(guò)剩人員，如暫時(shí)關(guān)閉，臨時(shí)性解雇，減少工作時(shí)間，共同分擔(dān)工作，消減工資和福利。永久性裁員人員重新配置11、 談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素 答：從以下幾點(diǎn)來(lái)看：宏觀方面看： 1.居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù) 2.物價(jià)指數(shù) 3.DGP的增長(zhǎng)情況 4.地理環(huán)境因素 5.國(guó)家政策和行政管理 微觀方面看： 1.所屬公司的企業(yè)規(guī)模 2.所屬公司的營(yíng)業(yè)額和收益率 3.行業(yè)在該城市的稀缺率 4.職位在行業(yè)內(nèi)的稀缺率 5.個(gè)人素質(zhì)的整體效率 12、 簡(jiǎn)述人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 答：人力資源成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表； 人力資源投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案 。 13、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要認(rèn)識(shí)？ 答：培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練的過(guò)程。 組織要想通過(guò)培訓(xùn)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將培訓(xùn)視為一種從更廣意義上創(chuàng)造智力資本的途徑。 在當(dāng)今社會(huì)，我們必須意識(shí)到培訓(xùn)是提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效、使組織獲得和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、維持組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。14、 什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？特點(diǎn)是什么？ 答：從廣義上看勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下 通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則調(diào)解原則及時(shí)、迅速原則一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 15、 請(qǐng)你談?wù)劊簽榱藢?shí)現(xiàn)考核，提高考核工作效率，應(yīng)該如何對(duì)考核工作進(jìn)行改進(jìn)。 答：績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理和績(jī)效管理不可缺少的部分需要投入較大精力和財(cái)力然而由于種種主客觀因素人力資源主管進(jìn)行考核工作時(shí)往往不能達(dá)到預(yù)期目的。為了實(shí)現(xiàn)考核應(yīng)有的多方面的作用提高考核工作效率人力資源主管必須對(duì)考核工作進(jìn)行改進(jìn)。 企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定而且在考核中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考核者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)考核工作產(chǎn)生新人對(duì)考核結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。 考核應(yīng)使用客觀尺度一是要用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)二是要用事實(shí)說(shuō)話切忌主觀武斷。最后通過(guò)面談反饋及時(shí)核對(duì)考核的結(jié)論是否正確糾正考核差錯(cuò)避免因表面現(xiàn)象造成誤解從而加深上下級(jí)之間的相互信任加深透明度有利于實(shí)現(xiàn)考核的公平、公正。16、 你的單位與你簽訂勞動(dòng)合同了嗎？你認(rèn)為勞動(dòng)合同對(duì)你重要嗎？ 答：我與勞動(dòng)單位簽訂了勞動(dòng)合同我認(rèn)為勞動(dòng)合同非常重要。 勞動(dòng)合同又叫勞動(dòng)契約。是指企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體同勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即形成了規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)。勞動(dòng)法規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。 以勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式有利于改變過(guò)去勞動(dòng)制度存在的弊端對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)有利于保障其合法權(quán)益主要體現(xiàn)在 (1)有利于勞動(dòng)者選擇職業(yè)有了擇業(yè)的主動(dòng)權(quán); (2)有利于勞動(dòng)者增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)促進(jìn)努力學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識(shí)全面提高素質(zhì); (3)在勞動(dòng)合同中寫入了勞動(dòng)者的權(quán)利其正當(dāng)權(quán)益受到國(guó)家法律保護(hù)有利于勞動(dòng)者合法權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。 17、 你的單位為你辦理社會(huì)保險(xiǎn)了嗎？你認(rèn)為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)你重要嗎？ 答：我的單位為我辦理了社會(huì)保險(xiǎn)我認(rèn)為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)我非常重要 養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的重要組成部分是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一。所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)的目的是為保障老年人的基本生活需求為其提供穩(wěn)定可靠的生活來(lái)源。 醫(yī)療保險(xiǎn)制度的建立和實(shí)施集聚了企業(yè)單位和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)力量加上政府的資助對(duì)患病的勞動(dòng)者給予物質(zhì)上的幫助提供基本醫(yī)療保障其社會(huì)化程度高有利于勞動(dòng)力流動(dòng)減輕企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)促進(jìn)企業(yè)體制改革建立現(xiàn)代企業(yè)制度適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求。與此同時(shí)還可以解除勞動(dòng)者的后顧之憂激勵(lì)勞動(dòng)者積極工作有助于消除社會(huì)不安定因素穩(wěn)定社會(huì)秩序從而對(duì)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)行和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立起到保證作用。 18、 根據(jù)組織和員工在職業(yè)生涯管理中的不同責(zé)任，試論述組織在職業(yè)生涯管理的任務(wù)。 答：企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃時(shí)首先要做的就是把握員工的主導(dǎo)需求才能采取針對(duì) 性措施滿足其需求。員工只有對(duì)自己有準(zhǔn)確的定位確定自己的職業(yè)目標(biāo)之后才能順利的 獲得企業(yè)的幫助。 通過(guò)職業(yè)生涯管理企業(yè)能更全面地了解員工了解員工的價(jià)值觀、 個(gè)性、 能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展道路計(jì)劃這樣企業(yè)就可以根據(jù)這些信息把適合 特定職位的人員匹配到位做到人盡其才、才盡其用最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。同 時(shí)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃是高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)促使企業(yè)更合理的使用 人