【精品文檔-管理學】淺談培訓需求組織分析相關(guān)文獻回顧_人力資.doc

淺談培訓需求組織分析相關(guān)文獻回顧_人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：未知下載前請注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時間：2010-06-10 20:22:19論文關(guān)鍵詞：培訓培訓需求組織分析人力資源開發(fā) 論文內(nèi)容摘要：培訓需求分析是企業(yè)培訓成功與否的關(guān)鍵，組織分析則是培訓需求系統(tǒng)分析的重要一環(huán)。本文對國外有關(guān)培訓需求組織分析的文獻進行了全面回顧，總結(jié)出培訓需求組織分析的范圍主要被確定在組織目標與戰(zhàn)略、組織資源與分配、組織文化與氣候、組織外部環(huán)境制約四個維度上，并討論了各個方面具體進行分析的方法和要求，為推動培訓需求組織分析研究的發(fā)展提供了一定的線索。 組織的培訓管理部門在制定中長期培訓計劃時，一般都有必要采用系統(tǒng)分析方法，從組織分析（organizationalanalysis）、任務分析（taskanalysis）、人員分析（personanalysis）三個層次上分析培訓需求，才能保證培訓計劃的準確性、合理性和有效性，使有限的組織培訓資源得到合理運用和發(fā)揮最大效應。而一般來說，組織分析是進行培訓需求系統(tǒng)分析首先需要考慮的分析層次（盡管三個層次的分析并不是完全分立的）。 就培訓需求系統(tǒng)分析的三個分析層次來說，任務分析與人員分析涉及的內(nèi)容較為具體，容易受到重視；而組織分析涉及的內(nèi)容較為寬泛，再加上有關(guān)文獻解釋不一，因此掌握起來有一定困難。鑒于培訓需求組織分析要求對影響培訓計劃的組織系統(tǒng)各個部分進行全面審視，那么弄清組織分析所涉及的范圍和采用的方法，就成為有效進行組織分析的關(guān)鍵。本文通過國外有關(guān)培訓需求組織分析的文獻述評，以綜合各家觀點，對組織分析的范圍和方法做出概括性總結(jié)。 培訓需求組織分析的范圍 （一）20世紀6070年代的組織分析研究 組織分析概念是20世紀60年代提出的，McGehee和Thayer最先提出培訓需求分析應該從組織、任務和人員三個層次上進行，并主張首先進行組織層次分析，以確定應該追求的最佳組織目標。他們認為，組織分析的范圍主要是在組織戰(zhàn)略、組織資源以及資源分配上，從這里可以明確培訓應在哪里進行和何時能運用組織中提供的各種信息（Goldstein，1980；Blanchard&Thacker，1999）。 此后，學者們紛紛就培訓需求組織分析的范圍提出看法，不過在20世紀6070年代多數(shù)研究集中在組織目標和組織資源方面，認為這些組織特點影響著組織培訓的方向選擇，是保證培訓計劃成功需要考慮的重要因素。如Katzh和Kahn提出組織分析應按下列方面進行：目標：產(chǎn)品與服務質(zhì)量提高，生產(chǎn)率改進，爭取更大市場占有率，建立新市場等；顧客滿意度：減少投訴，加快送貨及時性，提高組織與產(chǎn)品形象等；內(nèi)部流程的改進；技能資源；績效指標等（Leat，Lovell，1997）。 （二）20世紀8090年代的組織分析研究 20世紀8090年代越來越多的學者發(fā)現(xiàn)，一些培訓計劃的失敗原因并不在培訓內(nèi)容的選擇上，而是因為組織本身的限制與沖突，例如管理者與員工的抵制，由此發(fā)現(xiàn)組織文化與氣候也是影響培訓成敗的組織特征之一，能夠預測受訓者能否將所學技能運用到工作中去（Wexley，1984）。Rouillier和Goldstein（1993）進行了一項對快餐連鎖店的研究，證明組織氣候可以推進也可以阻礙受訓者運用所學技能。Tracey，Tannenbaum和Kavanagh（1995）通過對一家超市的研究，也顯示了組織文化與氣候與受訓后的行為有直接關(guān)聯(lián)。 這一時期組織分析研究的另一個進展是發(fā)現(xiàn)組織外部環(huán)境制約也會影響到培訓。例如法律法規(guī)就是組織外部環(huán)境制約的重要方面，Ledvinka&Scarpello認為法律法規(guī)的變動會影響企業(yè)經(jīng)營活動，為了確保企業(yè)管理者了解這些法律法規(guī)變動的影響，就需要進行培訓。而跨國經(jīng)營的環(huán)境制約則使企業(yè)不僅要對外派人員進行派遣國的語言培訓，更要進行派遣國的文化培訓（Goldstein&Ford，2002）。 在對組織資源的認識方面，這一時期也有擴展，Boydell和Armstrong將人力資源看作是組織資源特征的一個重要方面，認為組織需要通過人力資源計劃確保獲取與保留所需人員的數(shù)量和質(zhì)量，才能適應不確定的變化環(huán)境，這是認識組織培訓需求的一個重要來源(FrancesandRolandBee，1994)。 （三）新世紀初的組織分析研究 進入21世紀后，有關(guān)組織分析的研究在各個領(lǐng)域都有深入的發(fā)現(xiàn)。諾伊（2001）研究了企業(yè)戰(zhàn)略方向與培訓類型的聯(lián)系，指出各種戰(zhàn)略不同，對企業(yè)將資源（金錢、培訓者的時間、方案的設計）用于何種培訓具有重要的決定作用，并具體描述了四種戰(zhàn)略的培訓需求模型。同時，諾伊還提出培訓資源是組織資源的重要方面，認為企業(yè)有必要弄清楚自己是否有充足的預算、時間和專業(yè)人員來進行培訓。McConnell（2003）也認為，培訓需求分析首先就需要對培訓部門的組織結(jié)構(gòu)和能力進行分析，因為培訓需求分析要由培訓部門來負責，它的結(jié)構(gòu)與能力決定了培訓分析以及培訓本身可否由組織內(nèi)部來承擔。 通過文獻回顧可以發(fā)現(xiàn)，培訓需求組織分析的范圍主要被確定在組織目標與戰(zhàn)略、組織資源與分配、組織文化與氣候、組織外部環(huán)境制約四個維度上，每個維度又包括若干子項目。 從組織目標與戰(zhàn)略分析培訓需求的方法 （一）分析組織目標的方法 任何組織的培訓資源始終是有限的，而組織需要進行培訓的項目又可能是大量的，但是組織不可能也沒有必要對所有的培訓項目都投資，所以培訓決策必須確定將有限的經(jīng)費投入到什么培訓項目上。分析組織目標的意義在于，它為組織提供了培訓必須優(yōu)先考慮的方向，有利于選擇培訓重點。例如，如果質(zhì)量是工作崗位第一重要的因素，那么組織分析就要懂得有關(guān)質(zhì)量的關(guān)鍵能力開發(fā)是應當優(yōu)先考慮的中心（Blanchard&Thacker，1999）。任何組織都是為了完成一定的使命而建立和發(fā)展的，組織使命是一個組織存在的根本動因和前提條件，因而也是組織總體目標分析的方向。 分析組織目標首先要清晰地了解組織目標。當組織目標不清晰時，設計或執(zhí)行培訓計劃就會發(fā)生困難，結(jié)果也將導致評估過程中使用的標準不明確。有時候，僅僅因為不知道組織目標在哪里就能判斷培訓計劃失敗，原因就在于如果培訓計劃與組織目標有沖突時，會使員工感到困惑和不滿（Goldstein，F(xiàn)ord，2002）。 London(1991)根據(jù)組織目標的清晰度和可行性，把組織目標分為目標清晰且達到目標是可行的、目標不清晰或在過程中不斷變化以及目標清晰但達成目標是不可行的，并提出了相應的培訓策略。 （二）分析組織戰(zhàn)略的方法 戰(zhàn)略是組織目標具體化的闡述，通過分析可以從中發(fā)現(xiàn)與之相匹配的培訓方案，能夠很好使培訓計劃為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務。雷蒙德A諾伊（2001）闡述組織分析時指出經(jīng)營戰(zhàn)略不同，決定了企業(yè)的培訓內(nèi)容不同，并用圖表的方式具體描述了分析四種經(jīng)營戰(zhàn)略的方法，也給了我們一定的啟示，所謂分析組織戰(zhàn)略的方法就是：通過了解所選擇戰(zhàn)略的類型，明確實施戰(zhàn)略的重點、達成戰(zhàn)略的途徑和人力資源改進的關(guān)鍵點，從而為實現(xiàn)這些任務決定所需要開展的培訓內(nèi)容。 從組織資源分析培訓需求的方法 （一）分析組織物質(zhì)與資本資源分配的方法 審視組織物質(zhì)和資本資源是為了了解組織資源投入的方向，從而考慮如何使培訓計劃與之配合，以便使組織資源的運用發(fā)揮最大效用。 分析組織物質(zhì)與資本資源分配，明確組織添置大批物質(zhì)與機器設備的方向，以及弄清楚預算資金投入何方。如果企業(yè)為擴大生產(chǎn)添置了新的機器設備，就要求對員工進行掌握新機器設備的培訓，職位不同的人所進行培訓的重點也是不同的，例如一臺新的包裝設備，對于修理人員、管理人員、質(zhì)量檢查人員以及操作人員的培訓要求就不一樣（McConnell，2003）。如果企業(yè)在已經(jīng)擁有大量的物質(zhì)與機器設備的情況下招聘新員工，就要對新員工進行操作和安全的培訓。對原有機器設備的個別零部件進行調(diào)整，從而導致設備操作流程改變時，也要對員工進行操作培訓。 （二）分析組織人力資源的方法 組織由于人員退休、調(diào)整、年齡等原因會引起對人員儲備方面的培訓需求。對此Armstrong（1991）提出運用人員接替計劃對組織的人力資源進行分析，以確定組織培訓重點。人員接替計劃是人力資源計劃的特殊形式，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在人員儲備需求和培訓需求之間建立緊密的聯(lián)系，以盡可能地確保由于提升、退休、死亡、離職帶來的空缺有合適的管理者，同時確保在未來建立可供任命的管理者梯隊。 而確定組織中哪些特殊人員需要培訓可以采用統(tǒng)計分析的方法，例如，制定一些培訓計劃以幫助婦女和少數(shù)民族進入一般情況下他們極少能進入的工作領(lǐng)域；同時統(tǒng)計分析可以反映不同群體的不同培訓需求，例如，基層管理者需要更多的技術(shù)培訓，中層管理者更需要人力資源管理方面的培訓，而高層管理者則需要更多關(guān)于戰(zhàn)略與構(gòu)思方面的培訓（西蒙多倫，2000）。 隨著科學技術(shù)的發(fā)展，計算機數(shù)據(jù)庫的運用使得獲取人力資源信息變得更加容易。（Kavanagh，Gueutal，Tannenbaum，1990）。企業(yè)可以建立一個與人力資源儲備相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，以隨時監(jiān)督企業(yè)的人力資源情況，當發(fā)現(xiàn)人員配置達不到企業(yè)要求時，就可以根據(jù)企業(yè)人員需求制定培訓的重點。 （三）分析組織培訓資源的方法 培訓資源在組織分析中有著舉足輕重的作用，因為培訓資源的充足與否不僅決定著企業(yè)培訓所采取的形式更決定著企業(yè)能否開展培訓。培訓資源包括企業(yè)的培訓經(jīng)費、培訓時間以及培訓相關(guān)的專業(yè)知識（專業(yè)人員）。 培訓資源決定著企業(yè)是否采取培訓。例如，企業(yè)考核出有些雇員是計算機盲，在考慮到組織的培訓經(jīng)費、培訓時間后，為了節(jié)約成本而讓這些人員調(diào)動工作。這種戰(zhàn)略說明公司更愿意把資源分配到人員甄選和安置上，而不是用于培訓（雷蒙德A諾伊，2001）。 在企業(yè)決定采取培訓后，培訓的形式也要根據(jù)培訓資源而定。例如，P.NickBlanchard&JamesW.Thacker（1999）指出怎樣提供所需培訓的決策是根據(jù)人力資源部門有多少經(jīng)費支出來決定。是聘用外部顧問，還是內(nèi)部開發(fā)，這要看問題的多少，而不是花費最少的。如果企業(yè)決定從外部獲得培訓項目，雷蒙德A諾伊（2001）建議使用征詢意見書（RFP）來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構(gòu)和供應商。 從組織文化與氣候分析培訓需求的方法 （一）組織領(lǐng)導的支持 雷蒙德A諾伊（2001）認為培訓取得成功的關(guān)鍵要素在于：管理者對培訓活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，并且是否愿意向他們提供關(guān)于如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息。戈爾茨坦&伏特（2002）特別指出高層管理者的支持，可以使培訓者有機會使用他們在培訓中學到的行為。 大量的實證研究表明，組織領(lǐng)導的支持對培訓執(zhí)行有著極其重要的作用，但是高層管理者要對培訓做出有效支持，必須具備預見組織潛在發(fā)展的能力，只有對組織發(fā)展有益的培訓才能獲得必要的支持。Sharon.Bartram&BrendaGibson（1997）認為，可以從聚焦對組織的認識、對成功的衡量、組織概況、定義什么是優(yōu)秀以及顧客滿意度這五個方面分析高層管理者對組織潛在發(fā)展的認識，了解他們是否能對組織發(fā)展需要的培訓給予必要支持。 !（二）組織觀念與態(tài)度 組織內(nèi)部對待培訓的觀念和態(tài)度，對發(fā)現(xiàn)培訓需求、員工所學技能的轉(zhuǎn)移和運用有重要的影響。首先，運用問卷調(diào)查法調(diào)查員工對工作環(huán)境的感受以及他們的個人的需求與愿望是否協(xié)調(diào)一致。如果發(fā)現(xiàn)組織中現(xiàn)存的態(tài)度需要得到轉(zhuǎn)變時，就要考慮進行培訓。例如，西蒙多倫（2000）指出，當組織表現(xiàn)出低歸屬感、高缺勤率及低落的士氣時，必須通過培訓來轉(zhuǎn)變員工對組織的認識，培養(yǎng)員工對組織更深的歸屬感。 其次，要調(diào)動員工參加培訓的積極性，參加培訓的員工的態(tài)度積極與否決定著他們將會掌握技能和知識的多少。Thayer&Teachout（1995）經(jīng)過研究指出培訓過程中提高遷移的活動能促進積極的遷移。Burke&Baldwin(1999)指出在培訓過程中即時觀察的影響和員工的參與程度是影響培訓遷移的因素之一。 最后，組織要為員工所學技能的運用提供良好的支持氛圍。因為組織是否提供機會讓員工使用新的知識技能以及組織中是否有一種互相勉勵、分享心得的氛圍，將影響到員工能否順利地將所學得的技能運用于工作。SusanE.Jackson（2004）就指出支持培訓的氛圍會提升雇員成功地把從學習項目中學習的技能運用到工作中的機會。 （三）組織制度的支撐 組織制度可以使員工了解組織對培訓的重視程度，從而使得員工自覺參與培訓活動，并關(guān)注與自己有關(guān)的培訓，從而更好地促進培訓遷移。組織制度對培訓的支撐體現(xiàn)在兩個方面：組織制度會明文規(guī)定一些組織必要的培訓。例如，新員工的培訓，以了解組織的結(jié)構(gòu)、政策、程序以及福利。通過組織制度的設立為培訓的開展提供支持。例如，通過員工的定期意見調(diào)查、部門會議的召開以及與離職人員的離職面談等（McConnell，2003）。 從組織外部環(huán)境制約分析培訓需求的方法 （一）政治法律環(huán)境制約 政治法律環(huán)境的制約會對培訓項目的設計和評估、培訓項目的參與人員甚至是培訓記錄的格式產(chǎn)生重要的影響。培訓必須符合現(xiàn)有法律和政府有關(guān)的規(guī)章制度。例如，組織對員工進行培訓時要遵守國家及地方的平等法，要滿足特殊人員（如婦女和少數(shù)民族）的培訓要求（西蒙多倫，2000）。 組織必須密切關(guān)注法律法規(guī)和政府規(guī)章制度的變動，以使培訓遵守新頒布的法律和規(guī)章制度。例如，在1970年職位安全和健康法案獲得通過后，要求大多數(shù)員工的培訓必須符合該法案的規(guī)定，同時在工作中個人的操作也要遵守該法案的相關(guān)法規(guī)（McConnell，2003）。 （二）經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境制約 經(jīng)濟環(huán)境的繁榮與蕭條決定了企業(yè)招聘員工的質(zhì)量，從而間接決定了企業(yè)是否要開展培訓。當經(jīng)濟環(huán)境蕭條時，會導致工作減少、失業(yè)率增加，企業(yè)因此可以提高雇傭標準，聘用那些超過職位要求的員工，企業(yè)沒有必要對這些員工進行培訓。但是在經(jīng)濟環(huán)境繁榮時，工作崗位增多、失業(yè)率下降，企業(yè)只能降低員工的要求，并且要對沒有達到職位要求的新員工進行培訓（McConnell，2003）。 技術(shù)領(lǐng)先對企業(yè)核心競爭力的提升有重要作用，企業(yè)要保持其競爭優(yōu)勢，就必須獲得技術(shù)優(yōu)勢。Schuler（1994）指出組織分析要解決以下問題：組織如何競爭具有技術(shù)的人員以及員工怎樣才能夠保持公司在國內(nèi)、國際的競爭力。因此，企業(yè)要密切關(guān)注行業(yè)技術(shù)的發(fā)展，并據(jù)此制定技術(shù)培訓項目，這樣既能吸引高技能的員工又可以使其他員工的技能得到提升。例如，在發(fā)現(xiàn)行業(yè)對計算機監(jiān)控的技術(shù)需求快速上升時，企業(yè)就需要設計該種技術(shù)的培訓項目（IrwinL&Goldstein，J.KevinFord，2002）。 （三）社會文化環(huán)境制約 隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，全球產(chǎn)品和服務市場的發(fā)展對企業(yè)來說是一個重要的挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲得跨國經(jīng)營的成功，就必須因地制宜、入鄉(xiāng)隨俗。例如美國跨國企業(yè)對員工除了進行語言培訓外，還花費了大量時間在文化培訓上（IrwinL&Go-ldstein，J.KevinFord，2002）。 因此，跨國經(jīng)營的企業(yè)，必須對駐外員工進行外派國家的社會文化方面的培訓。企業(yè)可以通過對外派國的風俗習慣、生活方式的培訓使員工做好在國外執(zhí)行任務的心理準備；進行語言培訓，以使員工能更好地同外派國的公民進行溝通；對工作方式進行培訓，從而使員工的工作業(yè)務開展的更加順利。必須強調(diào)的一點是企業(yè)在根據(jù)社會文化制定培訓項目時應該結(jié)合企業(yè)自身的實際情況來制定培訓項目。 結(jié)論 培訓作為組織的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。近年來，由于人力資本的觀念深入人心，組織花費在培訓上的投資成遞增趨勢，但是很多培訓項目的效果并不好，有的甚至歸于失敗，究其原因就在于培訓實施之前沒有很好進行培訓需求分析。而對于組織來說，中長期的培訓計劃需要投入的組織資源比較多，就更需要認真進行培訓需求分析，否則培訓計劃與組織實際需求不一致，造成的資源浪費和無效率狀況將是嚴重的。 本文對有關(guān)培訓需求組織分析的國外文獻進行回顧，目的是為了吸收國外先進管理經(jīng)驗，來增進我國的組織培訓需求分析研究。通過以上有關(guān)文獻回顧，我們對于國外培訓需求組織分析的范圍與方法可以有一個較全面的認識（包括歷史與最新的發(fā)展），并能理解這種系統(tǒng)的組織特征分析是必不可少的，它對于將有限的組織培訓資源用于組織最需要的地方指出了基本方向。當然，在我國具體運用還需要進一步消化并使之本土化，有的分析工具仍需要完善和開發(fā)。期待在不久的將來我國的研究者能在這方面有所突破，創(chuàng)造出更完善的分析體系與方法，推動我國企事業(yè)與政府部門的人力資源開發(fā)工作向前發(fā)展。 參考文獻： 1.（美）雷蒙德A諾伊.雇員培訓與開發(fā)M.徐芳譯.中國人民大學出版社，2001 2.（美）戈爾茨坦，（美）伏特著.組織中的培訓M.常玉軒譯.清華大學出版社，2002 3.西蒙多倫,蘭多舍彌樂.人力資源管理加拿大發(fā)展的動力源M.曹克用等譯.中國勞動社會保障出版社，2000 !工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、 據(jù)悉，通過推動地方立法或黨政制定下發(fā)文件，提供機制和法律保障，是各地推動工資集體協(xié)商工作的共同“法寶”。目前，全國有13個?。▍^(qū)、市）以黨委或政府名義下發(fā)文件，推動開展工資集體協(xié)商工作；23個?。▍^(qū)、市）人大制定了“集體合同規(guī)定”或“集體合同條例”等地方性法規(guī)。北京市委下發(fā)的關(guān)于加強和改進工會工作的意見提出，到2012年，已建工會企業(yè)集體合同簽訂率達到95以上，建立工資集體協(xié)商制度的比例達到75以上的目標。 據(jù)了解，各級工會積極推進工資集體協(xié)商工作，特別是以行業(yè)性工資集體協(xié)商為突破口，破解了工資集體協(xié)商中協(xié)商主體缺位的難點和科學確定勞動定額、工時工價的重點問題，切實提高了工作的針對性和實效性。上海紡織工會以完善行業(yè)勞動定額標準為切入點，采取借助工會聯(lián)合會、行業(yè)三方協(xié)商機制和行業(yè)工會主動尋找協(xié)商伙伴，使工資集體協(xié)議覆蓋了市紡織行業(yè)絕大部分企業(yè) 相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必要；為保證準確的多效逆流操作，避免操作者的人為失誤，采用計算機程控智能化操作也是設計者應當考慮的確方案之一。經(jīng)濟觀念：企業(yè)的生命首先在于經(jīng)濟效益，成006年12月20水)Japan0明日日本行！楽2006年12月1 (水)Receive K今日初漢字見。貰？8.今日勉強年休。休普通平日出來思、醫(yī)者行。一石二鳥。、英語全同表現(xiàn)、killi濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必車間設計主要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐本過高、勞動生產(chǎn)率低下、產(chǎn)品滯銷或無利可圖將危害及企業(yè)的生存。當前我國有許多企業(yè)通過內(nèi)部挖潛，降低成本來獲得產(chǎn)品的競爭能力。工藝路線、裝置的多個方案比較、選擇往往最終體現(xiàn)為較低的生產(chǎn)成本與較高的經(jīng)濟效益。例如中藥材提取液的多效濃縮，其目的就是為了降低加熱蒸汽的單位耗用量，從而降低浸膏產(chǎn)品的動力成本。本設計的制劑車間是以顆粒劑為范例。顆粒劑是將藥物與適宜的輔料混合而制成的顆粒狀制劑。中國藥典規(guī)定的粒度范圍是不能通過的粗粒和通號篩（0m）的細粒的總合不能超過。日本藥方局還收載細粒劑，其粒度范圍是m顆粒劑即可直接吞服，又可沖入水中飲服。根據(jù)顆粒劑在水中的溶解情況可分類為可溶性顆粒劑，混懸性顆粒劑及泡騰性顆粒劑。顆粒劑與散劑相比具有以下特點：飛散性、附著性、團聚性、吸濕性等均較少；服用方便，根據(jù)需要可制成色、香、味俱全的顆粒劑；必要時對顆粒劑進行包衣，根據(jù)包衣材料的性質(zhì)可使顆粒具有防潮性、緩釋性或腸溶性待，但包衣時需注意顆粒大小的均勻性以及表面光潔度，以保證包衣的均勻性；注意多種顆粒的混合物，如各種顆粒的大小或粒密度差異較大時易產(chǎn)生離析現(xiàn)象，從而導致劑量不準確?；疽蟊仨毨卫螛淞①|(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必車間設計主要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必要；為保證準確的多效逆流操作，避免操作者的人為失誤，采用計算機程控智能化操作也是設計者應當考慮的確方案之一。經(jīng)濟您正瀏覽的文章總裁助理英文簡歷模板|英文簡歷由 個人簡歷 整理,訪問地址為日本語小文昨日初友達電話話。何回、二人敬語使実際話二話敬語使俺日本人思。自畫自賛昔敬語使去年自分相手立場考頑張適切言方話。相手年自分若分別敬語使年同親言方話難。日本人心分。2. 2007年1月 1日 (月)Ake Ome年日本人言。若者省略多。今年友達下屆、分？外國人！番組大！3. 20年12月31日 (日)No Drinks日確日本5回連続元旦！。 大初酒全飲。偉？情？ 12時新宿駅東口（周辺）。人。鳴。 年願！ 4. Fun New Year本楽！長崎行福島友達遊毎日忙疲楽。日本語友達話頑張日本語勉強思。來年願。年！5. 2006年12月30日(土)Oishii食、一番食嬉！ 弁當美味！一昨日竜田弁當注文400円！2弱？！日本62006年12月25日 (月)Lagged時差本當！大丈夫思今日朝3時目覚眠。今時間観光予定死。疲！Christmas 2006初長崎來！長崎7. 2006年12月2(土)Late Arrival日午後日本著。霧三日間。疲。2十本過高、勞動生產(chǎn)率低下、產(chǎn)品滯銷或無利可圖將危害及企業(yè)的生存。當前我國有許多企業(yè)通過內(nèi)部挖潛，降低成本來獲得產(chǎn)品的競爭能力。工藝路線、裝置的多個方案比較、選擇往往最終體現(xiàn)為較低的生產(chǎn)成本與較高的經(jīng)濟效益。例如中藥材提取液的多效濃縮，其目的就是為了降低加熱蒸汽的單位耗用量，從而降低浸膏產(chǎn)品的動力成本。本設計的制劑車間是以顆粒劑為范例。顆粒劑是將藥物與適宜的輔料混合而制成的顆粒狀制劑。中國藥典規(guī)定的粒度范圍是不能通過的粗粒和通號篩（0m）的細粒的總合不能超過。日本藥方局還收載細粒劑，其粒度范圍是m顆粒劑即可直接吞服，又可沖入水中飲服。根據(jù)顆粒劑在水中的溶解情況可分類為可溶性顆粒劑，混懸性顆粒劑及泡騰性顆粒劑。顆粒劑與散劑相比具有以下特點：飛散性、附著性、團聚性、吸濕性等均較少；服用方便，根據(jù)需要可制成色、香、味俱全的顆粒劑；必要時對顆粒劑進行包衣，根據(jù)包衣材料的性質(zhì)可使顆粒具有防潮性、緩釋性或腸溶性待，但包衣時需注意顆粒大小的均勻性以及表面光潔度，以保證包衣的均勻性；注意多種顆粒的混合物，如各種顆粒的大小或粒密度差異較大時易產(chǎn)生離析現(xiàn)象，從而導致劑量不準確?；疽蟊仨毨卫螛淞①|(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必車間設計主要是工藝和裝備的設計，而對中藥廠工藝與裝備設計的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟三大觀念。質(zhì)量觀念：藥品用于防病、治病，藥品的質(zhì)量關(guān)系到患者的身體健康，而偽劣藥品直接危及用藥者的健康甚至生命，因此我國政府非常關(guān)注藥品的質(zhì)量，而質(zhì)量的優(yōu)劣首先是設計，之后是生產(chǎn)出來的。因此在設計過程中第一應當關(guān)心的是工藝與裝置設計能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設置、相關(guān)的不同等級潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進工藝及機器設備的選用等都是首先要考慮的。生產(chǎn)觀念： 工藝與裝置設計是否利于生產(chǎn)的組織與運行是工藝與裝置設計要又一個需要認真考慮的問題。從設計一開始就應將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進行作為要達到的目標加以考慮。例如多效逆流萃取工藝，因為萃取液的多次套提，物流錯綜復雜，在流程設計時考慮一定數(shù)量的中間貯罐十分必要；為保證準確的多效逆流操作，避免操作者的人為失誤，采用計算機程控智能化操作也是設計者應當考慮的確方案之一。經(jīng)濟您正瀏覽的文章總裁助理英文簡歷模板|英文簡歷由 個人簡歷 整理,訪問地址為日本語小文昨日初友達電話話。何回、二人敬語使実際話二話敬語使俺日本人思。自畫自賛昔敬語使去年自分相手立場考頑張適切言方話。相手年自分若分別敬語使年同親言方話難。日本人心分。2. 2007年1月 1日 (月)Ake Ome年日本人言。若者省略多。今年友達下屆、分？外國人！番組大！3. 20年12月31日 (日)No Drinks日確日本5回連続元旦！。 大初酒全飲。偉？情？ 12時新宿駅東口（周辺）。人。鳴。 年願！ 4. Fun New Year本楽！長崎行福島友達遊毎日忙疲楽。日本語友達話頑張日本語勉強思。來年願。年！5. 2006年12月30日(土)Ois