XXXX年11月人力資源技能部分.doc

2015年11月人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱第1章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：1. 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2. 狹義的人力資源規(guī)劃是指：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。3. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、人力資源費(fèi)用的控制）4. 人力資源規(guī)劃又被稱為：人力資源管理活動(dòng)的紐帶。2、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念：是保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能和業(yè)務(wù)部門的總稱。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”。3、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則：1. 任務(wù)目標(biāo)原則2. 分工協(xié)作原則3. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利制衡原則4. 權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則5. 精簡(jiǎn)及有效跨度原則（精簡(jiǎn)跨度也稱管理幅度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人數(shù)，管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到基層員工之間分級(jí)管理的層次，它與管理跨度呈反比。6. 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則4、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：（要求熟悉各種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)）直線型:最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。不設(shè)專門職能機(jī)構(gòu)，自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)。職能制：又稱多線指，按專門分工設(shè)置職能管理部門。直線職能制：以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，廠長(zhǎng)下設(shè)置相應(yīng)職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀 相結(jié)合。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的組織形式。事業(yè)部制：又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。直線職能基礎(chǔ)演變。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”原則。優(yōu)勢(shì)：權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的，全局性的發(fā)展戰(zhàn)略。各事業(yè)部主管能自主的處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)性。各事業(yè)部可集中力量，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部。各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)的整體利益，經(jīng)營(yíng)的規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。5 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t：1. 管理系統(tǒng)一元化原則2. 明確責(zé)任和權(quán)限的原則3. 先定崗在定員原則4. 合理分配職責(zé)原則六：組織結(jié)構(gòu)圖的繪制七：組織結(jié)構(gòu)圖繪制的實(shí)例第2節(jié) 工作崗位分析1、 工作崗位分析概述：工作崗位分析：是對(duì)各類崗的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。2、 工作崗位分析的內(nèi)容：1. 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍做科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2. 明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。3. 制定工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。3、 工作崗位分析的作用：1. 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2. 為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3. 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4. 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5. 是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全的企業(yè)薪酬制定的重要步驟。4、 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書：1. 崗位規(guī)范：又稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)。它是對(duì)組織中各類崗位某一項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2. 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1） 崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間原則、組織原則、崗位原則、協(xié)作原則、人員原則（2） 定員定額標(biāo)準(zhǔn)（3） 崗位培訓(xùn)規(guī)范（4） 崗位員工規(guī)范3. 工作說(shuō)明書：是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。4. 工作說(shuō)明書的內(nèi)容：（1） 基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）工作時(shí)間（7）勞動(dòng)條件和環(huán)境（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求（12）績(jī)效考評(píng)5. 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的區(qū)別：（1） 涉及內(nèi)容：崗位規(guī)范：覆蓋范圍、涉及的內(nèi)容廣泛。工作說(shuō)明書：以崗位的“事”和“物”為中心。（2） 主題不同：崗位規(guī)范：“解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題。而工作說(shuō)明書解決的是：什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做等問(wèn)題。（3） 結(jié)構(gòu)形式不同：崗位規(guī)范：按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。而工作說(shuō)明書是不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。五、工作崗位分析的程序：1.準(zhǔn)備階段 2.調(diào)查階段 3.總結(jié)分析階段準(zhǔn)備階段的程序： 1. 對(duì)崗位的現(xiàn)狀初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料 。2. 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方法：（1） 明確崗位調(diào)查的目的（2） 確定崗位調(diào)查的對(duì)象和單位（3） 確定崗位調(diào)查的項(xiàng)目（4） 確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明（5） 確定調(diào)查的時(shí)間地點(diǎn)和方法3. 做好員工的思想準(zhǔn)備4. 把各項(xiàng)工作分析單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成5. 組織有關(guān)人員先行學(xué)習(xí)掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體地步驟和方法。 第3節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理第一單元 勞動(dòng)定額水平1、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容：制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析、修訂二 、巴克制：是企業(yè)工作效率分析和控制的制度。工作效率=工人作業(yè)效率開(kāi)工率工人工作效率=定額工時(shí)/工人實(shí)耗工時(shí)開(kāi)工率=工人實(shí)耗工時(shí)/實(shí)際可利用時(shí)間實(shí)耗工時(shí)=實(shí)際可利用工時(shí)-各級(jí)管理責(zé)任造成的浪費(fèi)3、 勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)：1. 逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)代化。2. 有傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)變向一提高效率為中心的全員，全面，全過(guò)程的系統(tǒng)化的管理。3. 由過(guò)去的勞動(dòng)定額與定員分散逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。4、 勞動(dòng)定額的水平的概念和種類。1.定額水平按定額的綜合程度可分為三類：工序定額水平、工種定額水平、零件或產(chǎn)品定額水平2. 按勞動(dòng)定額所考察的范圍分三類：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平五、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心六、確定勞動(dòng)定額的基本原理是：先進(jìn)合理七：衡量勞動(dòng)定額水平的方法：1. 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)測(cè)量2. 用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)測(cè)量3. 用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)測(cè)量4. 通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)測(cè)量5. 用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)測(cè)量 第二單元 勞動(dòng)定額修訂壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額-計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額100%計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額計(jì)劃定額完成系數(shù)計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額/計(jì)劃定額完成系數(shù) 第三單元 勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)和分析1、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)方法：1. 以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)（1） 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。（2） 按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)（3） 按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)（4） 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)2. 以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)（1） 工作日寫實(shí)（2） 測(cè)時(shí)（3） 瞬間觀察法2、 企業(yè)定員：又稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。3、 企業(yè)定員管理的作用：1. 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2. 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)3. 科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4. 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)4、 企業(yè)定員的原則1. 以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)2. 以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分3. 各類人員的比例要協(xié)調(diào)4. 要做到人盡其才，人事相宜5. 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6. 定員的標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)的修訂五、核定用人數(shù)量的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員（勞動(dòng)）效率1. 按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)總量（工人勞動(dòng)效率出勤率）定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量總和單位產(chǎn)品工時(shí)定額）除以（1-廢品率）年制度工日8定額完成率出勤率2.按設(shè)備定員：需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備的臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次 工人看管定額出勤率3.按崗位定員：共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間4.按比例定員：適用于：食堂工作人員、托幼、衛(wèi)生保健等服務(wù)人員。非直接人員，輔助生產(chǎn)人員等5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。六：企業(yè)定員的新方法：1. 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。2. 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。3. 運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。4. 運(yùn)用零基法：確定二、三線人員定員人數(shù)，為零基定員法。第五單元 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫格式和要求1、 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：2、 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：1. 國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 2.行業(yè) 3.地方 4.企業(yè) 3、 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：1. 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)定員、綜合定員2. 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：（1） 效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率（2） 設(shè)備定員：根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量（3） 崗位定員：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量（4） 比例定員：按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)（5） 職責(zé)定員：按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工確定4、 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1. 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2. 依據(jù)要科學(xué)3. 方法要先進(jìn)4. 計(jì)算要統(tǒng)一5. 形式要簡(jiǎn)化6. 內(nèi)容要協(xié)調(diào) 第4節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核1、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成：（1） 人工費(fèi)用：1. 工資項(xiàng)目 2.保險(xiǎn)福利 3.其他（2） 人力資源費(fèi)用： 招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用2 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求： 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 準(zhǔn)確性 科比性3 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：4 審核人工成本預(yù)算的方法：關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線預(yù)警線控制下線國(guó)家的工資指導(dǎo)線社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指導(dǎo)數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查時(shí)相互關(guān)聯(lián)人工成本的總預(yù)算：是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定。5 審核人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算的方法： 分頭預(yù)算總體控制個(gè)案執(zhí)行第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制1 人力資源費(fèi)用支出的控制作用： 保證員工切身利益，企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段 降低費(fèi)用 防止濫用2 人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合3 人力資源費(fèi)用支出的控制程序： 制定控制的標(biāo)準(zhǔn) 人力資源費(fèi)用吃出控制的實(shí)施 差異性處理第2章 人員招聘與配置第1節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招聘方法的選擇1 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)：應(yīng)處理不公可能會(huì)造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響容易造成“近親繁殖”可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)把人晉升到他不能勝任的工作崗位上去2 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹(shù)立企業(yè)形象缺點(diǎn)：篩選難度大進(jìn)入角色慢招募成本高決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性3 實(shí)施內(nèi)外部招聘的原則： 高級(jí)管理人才選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先原則 外部環(huán)境變化快內(nèi)外結(jié)合原則 成長(zhǎng)期的組織廣開(kāi)外部渠道4 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析組織的需求 分析招聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來(lái)源 選擇適合的招聘方法5 參加招聘會(huì)的主要程序： 準(zhǔn)備展位 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系 招聘會(huì)的宣傳工作 招聘會(huì)后的工作6 內(nèi)部招募的主要方法： 推薦法布告法檔案法推薦法：最常見(jiàn)的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，具有一定的可靠性，滿意度較高。缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明公平廣泛性。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位長(zhǎng)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也肯能盲目的轉(zhuǎn)換工作而喪失原來(lái)的優(yōu)勢(shì)。檔案法：利用檔案了解員工的基本情況，對(duì)員工的晉升，培訓(xùn)和發(fā)展有著重要的作用。7 外部招聘的主要方法： 發(fā)布廣告：關(guān)鍵：媒體選擇內(nèi)容設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。 借助中介：人才交流中心針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低，但對(duì)計(jì)算機(jī)，通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想招聘洽談會(huì)選擇的余地大但找到合適的高級(jí)人才難獵頭公司高素質(zhì)，高成本，高效率（被招人年薪的） 校園招聘專業(yè)化初級(jí)水平人員 網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，范圍廣不受時(shí)間地點(diǎn)的限制資料處理便捷和規(guī)范化。 熟人推薦：八：采用校園招聘時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分的大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象，明確違約責(zé)任，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換。學(xué)生對(duì)工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏正確的認(rèn)識(shí)。對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。九：采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題？ 了解招聘會(huì)檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的人員 了解招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的宣傳工作第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種方法。判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試： 一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)，智商，語(yǔ)言理解能力，數(shù)字能力，推理能力，理解速度，記憶能力。 專業(yè)知識(shí)和能力：應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)能力，管理知識(shí)，人際關(guān)系能力，觀察力。1 篩選簡(jiǎn)歷的方法？ 分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu) 分析簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：個(gè)人信息受教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷個(gè)人成績(jī) 判斷是否符合該崗位的技術(shù)要求和經(jīng)驗(yàn) 審查改簡(jiǎn)歷的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象2 篩選申請(qǐng)的特殊方法有哪些？ 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處第三單元面試的組織與實(shí)施1 面試的概念：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷，分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌，風(fēng)度氣質(zhì)，情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。2 面試的內(nèi)容：引入答辯式演講式討論式案例分析式模擬操作式3 面試的目標(biāo)：面試考官的目標(biāo)： 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 讓應(yīng)聘者更清楚的了解應(yīng)該單位的現(xiàn)實(shí)狀況 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力素質(zhì) 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試應(yīng)聘者的目標(biāo)： 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 說(shuō)明自己具備的條件 希望被尊重被理解，得到公平的對(duì)待 充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題 決定是否愿意來(lái)該單位工作4 面試的基本程序？ 面試前準(zhǔn)備階段 面試的開(kāi)始階段 正式面試階段 面試的結(jié)束階段 面試的評(píng)價(jià)階段5 面試的環(huán)境布置：應(yīng)采用這兩種位置排列，這樣有利于更好的進(jìn)行面試形成一定的角度，緩和緊張的氣氛，避免心理沖突。6 面試的方法： 根據(jù)面試所達(dá)到的效果：初步面試和診斷面試。 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。7 面試的提問(wèn)技巧有哪些？ 開(kāi)放式提問(wèn) 封閉式提問(wèn) 清單式提問(wèn) 假設(shè)式提問(wèn) 確定式提問(wèn) 舉例式提問(wèn) 重復(fù)式提問(wèn)8 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題？ 盡量提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 有意提一些自相矛盾的問(wèn)題 了解求職者的動(dòng)機(jī) 所提的問(wèn)題語(yǔ)言簡(jiǎn)練，直截了當(dāng) 觀察他的非語(yǔ)言行為第四單元人員選拔的其他方法心理測(cè)試的類型：人格測(cè)試興趣測(cè)試能力測(cè)試情境模擬測(cè)試 人格測(cè)試：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力，能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。類型類。 興趣測(cè)試：現(xiàn)實(shí)型智慧型常規(guī)型企業(yè)型社交型和藝術(shù)型。 能力測(cè)試：普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力） 情境模擬測(cè)試特點(diǎn)：適合在招聘服務(wù)人員事務(wù)性工作人員管理人員銷售人員情境模擬的分類： 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試：考察語(yǔ)言表達(dá)能力，演講，介紹，說(shuō)服，溝通。 組織能力測(cè)試：考察協(xié)調(diào)能力，會(huì)議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)組建。 事務(wù)處理能力測(cè)試：考察事務(wù)處理能力，公文處理，沖突處理，行政工作處理。情境模擬的方法： 公文處理模擬法：又稱公文筐測(cè)試。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 角色扮演法公文處理模擬法：它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。步驟：發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文件匯編（由份文件組成）包括：上下級(jí)的報(bào)告，請(qǐng)示，計(jì)劃，預(yù)算等。 被測(cè)者介紹有關(guān)的背景資料，然后告訴被測(cè)者，他們現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。 將處理的結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。注意：為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真，準(zhǔn)確，應(yīng)以單位的存檔文件，紀(jì)錄，報(bào)告以及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息做素材來(lái)提煉加工。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，由人組成，不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程。在小組討論過(guò)程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一旁旁觀靜聽(tīng)，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，另其自發(fā)進(jìn)行?？荚u(píng)的維度：主動(dòng)性宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服口頭溝通能力企業(yè)管理能力人際協(xié)調(diào)能力自信創(chuàng)新能力心理承受能力。角色扮演法：主要來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)法。運(yùn)用心理測(cè)試法的基本要求？ 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)第五單元 員工錄用決策員工錄用的決策主要有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。計(jì)算題 第2節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析1、 招聘成本、招聘成本效益評(píng)估、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的概念。2、 招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。3、 招聘成本形式：1.招聘成本 2.選拔成本 3.錄用成本 4.安置成本 5.離職成本 6.重置成本4、 成本效益評(píng)估：總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本5. 人員錄用數(shù)量評(píng)估：為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量評(píng)估：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）100%改指標(biāo)大小反應(yīng)了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性：錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）100%第二單元招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念：1. 信度：測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。穩(wěn)定系數(shù)：（兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果一致）等值系數(shù)：(同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間一致）內(nèi)在一致系數(shù)：（同一測(cè)試若干部分所得結(jié)果一致）2. 效度：有效性或精確性預(yù)測(cè)效度：測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)定想要測(cè)定的內(nèi)容程度，方法恰當(dāng)同測(cè)效度：測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分相關(guān)系數(shù)很多1、 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估：某招募渠道收益成本比=（某招聘渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用）100%2. 選拔環(huán)節(jié)的評(píng)估：企業(yè)最常用的選拔方法有：面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等3、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估：1. 錄用員工的質(zhì)量2. 職位填補(bǔ)的及時(shí)性3. 用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4. 新員工對(duì)所在崗位的滿意度第3節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間匹配1 人力資源配置的基本概念：空間配置主要包括：1. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)2. 勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇3. 工作地的選擇4. 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化從配置的方式來(lái)看：可以將其區(qū)分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間的配置。從配置的性質(zhì)來(lái)看：可分為數(shù)量和質(zhì)量的配置從配置的范圍來(lái)看：可分為整體和個(gè)體配置從配置的成分來(lái)看：可分為企業(yè)人力資源的總量和結(jié)構(gòu)配置2 人力資源配置的基本原理：1. 要素有用原理 ： 配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于沒(méi)用好之人問(wèn)題之一，沒(méi)用深入全面地識(shí)別員工，問(wèn)題二是沒(méi)用為員工創(chuàng)造有利條件。2. 能位對(duì)應(yīng)原理： 一個(gè)單位一個(gè)組織的工作一般分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3. 互補(bǔ)增值原理4. 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5. 彈性冗余原理3 企業(yè)勞動(dòng)分工：1. 企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工2. 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專業(yè)（工種）、技術(shù)分工4 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：1. 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無(wú)詳細(xì)分工，復(fù)雜協(xié)作是建立在比較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。2. 作業(yè)組：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作的形式。車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起承上啟下的重要作用。5 工作地組織：工作地組織要求：1. 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)2. 有利于發(fā)揮工作地裝備3. 有利于工人身心健康4. 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境能力要求：1、 改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法？1. 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2. 充實(shí)業(yè)務(wù)法3. 工作連貫法4. 輪換工作法5. 小組工作法6. 安排生產(chǎn)人員負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作（兼職兼崗）7. 個(gè)人包干負(fù)責(zé)2、 員工配置的基本方法：重以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算題3、 員工任務(wù)的指派方法：1. 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2. 求解的是最小化問(wèn)題匈牙利法例題加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理5S：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)（是5S的核心）4 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：1. 照明與色彩2. 噪聲3. 溫度和濕度（夏季工作地點(diǎn)的溫度高于35度應(yīng)降溫，冬季室溫低于5度時(shí)，應(yīng)防寒）4. 綠化第二單元 人力資源的時(shí)間配置1、 人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容：1. 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制 2.綜合工時(shí)工作制 3.不定時(shí)工作制2、 工作輪班制度的概念和種類：工作輪班制：是特指在實(shí)行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班員工按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序，輪流進(jìn)行生產(chǎn)或工作活動(dòng)的一種勞動(dòng)組織形式，它體現(xiàn)了員工在時(shí)間上的分工與協(xié)作的關(guān)系。實(shí)行單班制還是實(shí)行多班制，主要取決于：自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)。3、 工作輪班制的組織形式：1. 兩班制：是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。2. 三班制：是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。（1） 間斷性三班制：是指有固定公休日的形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體員工休息，公休日后輪換班次。分為：正倒班和反倒班。（2） 連續(xù)性三班制：對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不能間斷。四班輪休制（四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，也稱四三制）。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個(gè)循環(huán)期，組織4個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工8天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為4天、8天、12天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月還需要安排員工輪休，以補(bǔ)付員工每周工作平均超出的工作工時(shí)。3. 多班制：主要是每天組織4個(gè)或4個(gè)以上工作班輪番進(jìn)行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。（1） 四八交叉：也稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織4個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。（2） 四六工作制：是每一個(gè)工作日由原來(lái)組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時(shí)工作制改為6小時(shí)工作制。（3） 五班輪休制：即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。是以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作。4、 組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題：1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力2. 要平衡各個(gè)輪班人員的配備3. 建立健全交接班制度4. 適當(dāng)組織各班員工交叉上班5. 工作輪班對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問(wèn)題，一般可采用以下兩種方法：1. 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。2. 縮短上夜班的次數(shù)，如可以采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。第3章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第1節(jié) 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元 基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)1、 培訓(xùn)需求分析的含義：培訓(xùn)需求分析：就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性：1.是確定培訓(xùn)目標(biāo)2.制定培訓(xùn)計(jì)劃3.有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。目的：是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)？最需要培訓(xùn)什么？即需要確定培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容。2、 培訓(xùn)需求的調(diào)查和確認(rèn)：1. 提出需求意向2. 需求分析：（1）排他分析 （2）因素確認(rèn)3. 需求確認(rèn)3、 培訓(xùn)的技術(shù)模型：（1） Goldstein組織培訓(xùn)需求模型：培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析、人員分析入手。1. 組織分析：是任務(wù)和人員分析的前提2. 任務(wù)分析：是更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況3. 員工分析：更側(cè)重于員工個(gè)人主觀特征方面的分析（2） 培訓(xùn)需求循環(huán)模型：1. 組織整體層面分析2. 作業(yè)層面分析3. 個(gè)人層面分析（3） 前瞻性培訓(xùn)需求模型：適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。（4） 三維培訓(xùn)需求分析模型：是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。以勝任力可塑性，勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸。8個(gè)象限。適合企業(yè)中高層管理者4、 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容？(1） 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則：1. 因材施教原則2. 激勵(lì)性原則3. 實(shí)踐性原則4. 反饋及強(qiáng)化性原則5. 目標(biāo)性原則6. 延續(xù)性原則7. 職業(yè)發(fā)展性原則（2） 培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容？1. 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2. 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3. 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)4. 評(píng)估手段的選擇5. 培訓(xùn)資源的籌備6. 培訓(xùn)成本的預(yù)算能力要求：一、培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：（1） .明確員工的培訓(xùn)目的（2） 對(duì)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果的有效整合（3） 界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)（4） 制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案（5） 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容？1. 培訓(xùn)目的2. 培訓(xùn)目標(biāo)3. 受訓(xùn)人員內(nèi)容4. 培訓(xùn)范圍5. 培訓(xùn)規(guī)模6. 培訓(xùn)時(shí)間7. 培訓(xùn)地點(diǎn)8. 培訓(xùn)費(fèi)用9. 培訓(xùn)方法10. 培訓(xùn)師2、 培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理？1. 培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)2. 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇3. 建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍4. 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)5. 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享6. 構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度和文化3、 培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)？1. 課程描述2.課程的具體計(jì)劃3.學(xué)員用書4.培訓(xùn)師的教學(xué)資料5.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明4、 內(nèi)部培訓(xùn)資源？1. 標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)產(chǎn)品2. 培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師3. 經(jīng)理人作為培訓(xùn)的資源4. 成立員工互助學(xué)習(xí)小組5、 外部培訓(xùn)資源？1. 專業(yè)的培訓(xùn)公司2. 咨詢公司3. 商學(xué)院校第二單元 員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估1、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用？含義：是指系統(tǒng)的收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)活動(dòng)的最后環(huán)節(jié)。作用：1. 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷2. 考察受訓(xùn)人的知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身3. 找出培訓(xùn)的不足4. 提出新的培訓(xùn)需求5. 檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益6. 客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作7. 為管理者決策提供所需的信息2、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容？1. 認(rèn)知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 效果性成果（績(jī)效）5. 投資凈收益（投資回報(bào)率）3、 培訓(xùn)的有效性信息類型？10點(diǎn)1. 培訓(xùn)的及時(shí)性2. 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性3. 培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性4. 培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā)5. 培訓(xùn)教師的選派6. 培訓(xùn)時(shí)間的安排7. 培訓(xùn)場(chǎng)地的選定8. 受訓(xùn)群體的選擇9. 培訓(xùn)形式的選擇10. 培訓(xùn)組織和管理狀況能力要求：1、 培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序？1. 評(píng)估目標(biāo)的確定2. 評(píng)估方案的制訂3. 評(píng)估方案的實(shí)施4. 評(píng)估工作的總結(jié)2、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法？1. 觀察法2. 問(wèn)卷調(diào)查法3. 測(cè)試法4. 情境模擬測(cè)試5. 績(jī)效考核法6. 360度考核7. 前后對(duì)照法8. 時(shí)間序列法9. 收益評(píng)價(jià)法3、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)？1. 泰勒模式 2.層次評(píng)估 3.目標(biāo)導(dǎo)向模型法（1） 泰勒模式：泰勒模式的評(píng)價(jià)步驟？1. 確定教育的方案2. 根據(jù)行為和內(nèi)容對(duì)每個(gè)目標(biāo)加以定義3. 確定應(yīng)用目標(biāo)的情景4. 確定應(yīng)用目標(biāo)的情景的途徑5. 設(shè)計(jì)取得記錄的途徑6. 決定評(píng)定方式7. 決定獲取代表性樣本的方法（2） 層次評(píng)估：1. 柯克帕特里特四級(jí)評(píng)估模式：（1） 反應(yīng)：受訓(xùn)者的滿意程度受訓(xùn)者喜歡改項(xiàng)目嗎？課程有用嗎？他們有什么建議？（2） 學(xué)習(xí)：知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、方式方面的收獲受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。（3） 行為：工作中行為的改進(jìn)培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無(wú)不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)。（4） 結(jié)果：被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)的更好了？2. 菲利普斯五層評(píng)估模型：（1） 反應(yīng)和既定活動(dòng)：評(píng)估學(xué)員對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計(jì)劃（2） 學(xué)習(xí)活動(dòng)：評(píng)估技能、知識(shí)和觀念的變化（3） 在工作中的應(yīng)用：評(píng)估工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用（4） 業(yè)務(wù)結(jié)果：評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響（5） 投資回報(bào)率：評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，往往用百分百表示。投資回報(bào)率=(項(xiàng)目?jī)粜б?項(xiàng)目成本）100%3. 柯氏改良法：是在柯氏四層評(píng)估法的基礎(chǔ)上，針對(duì)四層此評(píng)估法的不足形成的一種培訓(xùn)整體效果評(píng)估模式。（3） 目標(biāo)導(dǎo)向模型法：評(píng)估重點(diǎn)：是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。4、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)？1. 明確培訓(xùn)評(píng)估的目的2. 培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)3. 培訓(xùn)評(píng)估信息的收集4. 培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析5. 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告5、 培訓(xùn)效果信息的收集渠道：1. 通過(guò)資料收集2. 通過(guò)觀察收集3. 通過(guò)訪問(wèn)收集4. 通過(guò)調(diào)查收集6、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控？（1） 培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析（2） 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估（3） 培訓(xùn)后的效果評(píng)估（4） 培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估有哪些？ 重1. 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2. 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3. 培訓(xùn)內(nèi)容4. 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5. 培訓(xùn)環(huán)境6. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員培訓(xùn)后的效果評(píng)估有哪些？1. 評(píng)估受訓(xùn)者研究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西2. 評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變3. 評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有了多大程度的改進(jìn)培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估？取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告。通過(guò)效率評(píng)估：與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比培訓(xùn)效果評(píng)估的工具？1. 問(wèn)卷評(píng)估法2. 360度評(píng)估3. 訪談法4. 測(cè)驗(yàn)法訪談法的程序？1. 明確需要采集的信息2. 設(shè)計(jì)訪談方案3. 測(cè)試訪談方案4. 全面實(shí)施5. 進(jìn)行資料分析培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本100%培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本100%培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本第2節(jié) 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：（1） 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域現(xiàn)代培訓(xùn)性質(zhì)分為五個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。（2） 充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略能力要求：1、 課程設(shè)計(jì)階段？1. 定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類型2. 目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3. 策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列4. 模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源、優(yōu)選培訓(xùn)方法5. 評(píng)價(jià)：檢查目標(biāo)是夠達(dá)到2、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策劃？（1） 基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)1.主動(dòng)型學(xué)習(xí)2.反思型學(xué)習(xí)3.理論型學(xué)習(xí)4.應(yīng)用型學(xué)習(xí)（2） 基于資源整合的課程設(shè)計(jì)（3） 對(duì)課程設(shè)計(jì)效果事先控制3、 培訓(xùn)課程分析？1. 培訓(xùn)課程分析2. 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)內(nèi)容3. 撰寫培訓(xùn)課程大綱4. 培訓(xùn)課程價(jià)值評(píng)估5. 培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)6. 培訓(xùn)課程的修訂與更新4、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與方案的形成？1. 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2. 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3. 現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序5、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)？1. 做好充分的準(zhǔn)備2. 講求授課的效果3. 動(dòng)員學(xué)員參與4. 預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核第3節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施第一單元 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用1、 適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接培訓(xùn)方法？1. 講授法 2.專題講座 3.研討法2、 以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法？1. 工作指導(dǎo)法2. 工作輪換法3. 特殊指導(dǎo)法4. 個(gè)別指導(dǎo)法3、 參與式培訓(xùn)方法？參與式的培訓(xùn)方法能調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性。1. 自學(xué)2. 案例研究法3. 頭腦風(fēng)暴法4. 情境模擬5. 敏感性訓(xùn)練法6. 管理者訓(xùn)練法頭腦風(fēng)暴法：特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)作性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。優(yōu)點(diǎn)：1.解決實(shí)際問(wèn)題，提高培訓(xùn)效益 2.幫助學(xué)員解決困難 3.集體智慧，相互開(kāi)發(fā)缺點(diǎn)：1.培訓(xùn)顧問(wèn)要求高 2.培訓(xùn)顧問(wèn)講授少 3.主題能否解決受水平的限制 4.主題挑選難度大4、 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法？1. 角色扮演法2. 拓展訓(xùn)練角色扮演法：首先建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：1.參與性強(qiáng) 2.特定環(huán)境有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果 3.增進(jìn)社交能力 4.認(rèn)識(shí)問(wèn)題與缺點(diǎn)并改正提高 5.提高業(yè)務(wù)能力 6.靈活性缺點(diǎn)：1.設(shè)計(jì)者能力要求高 2.工作環(huán)境復(fù)雜多變 3.問(wèn)題分析片面 4.參與意識(shí)弱，影響效果拓展訓(xùn)練：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練場(chǎng)地拓展訓(xùn)練：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋、合力過(guò)河。特點(diǎn)：1.有限的空間，無(wú)限的可能 2.有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維 3.簡(jiǎn)便，容易實(shí)施收益：1.變革與學(xué)習(xí) 2.溝通與默契 3.心態(tài)和士氣 4.共同意愿野外拓展訓(xùn)練：是指在自然地域，通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。5、 科技時(shí)代的培訓(xùn)方法？1. 網(wǎng)上培訓(xùn)2. 虛擬培訓(xùn)函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書活動(dòng)，參觀訪問(wèn)虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性，自主性，安全性。能力要求：1、 選擇培訓(xùn)方法的程序？1. 確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域2. 分析培訓(xùn)方法的適用性3. 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：1. 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性2. 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)的目的，課程的目標(biāo)相適應(yīng)3. 保證培訓(xùn)的方法與受訓(xùn)者群體相適宜學(xué)員構(gòu)成工作可離度工作壓力4. 培訓(xùn)的方法要與企業(yè)文化相適應(yīng)。5. 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性。2、 幾種常見(jiàn)培訓(xùn)方法的應(yīng)用？（1） 案例分析法的操作程序？1. 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作2. 培訓(xùn)前的介紹工作3. 案例討論4. 總結(jié)分析5. 案例編寫步驟：確定培訓(xùn)的目的收集信息寫作檢測(cè)定稿（2） 事件處理法的操作過(guò)程？1. 準(zhǔn)備階段2. 實(shí)施階段3. 實(shí)施要點(diǎn)：指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)制作個(gè)人親歷案件應(yīng)注意：最難解決的、最近發(fā)生的、經(jīng)常發(fā)生的記錄案件發(fā)生的背景應(yīng)依據(jù)5W2H原則，何人WHO、何事WHAT、何時(shí)WHERE、何物WHICH 、如何做HOW、多少費(fèi)用HOWMUCH學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論在討論“學(xué)到了些什么”時(shí)，需多花一些時(shí)間（3） 頭腦風(fēng)暴法的操作程序？1. 準(zhǔn)備階段：教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究。2. 熱身階段：營(yíng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，始大家放松。3. 明確問(wèn)題：主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問(wèn)題。4. 記錄思想：經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了比較深程度的了解。需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想。5. 暢談階段：暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。6. 解決問(wèn)題：在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的意見(jiàn)整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。第二單元 員工培訓(xùn)的組織和實(shí)施1、 對(duì)培訓(xùn)師的要求1. 做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備“自己”2. 對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行分組3. 對(duì)材料進(jìn)行檢查2、 對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)？1. 授課技巧的培訓(xùn)2. 教學(xué)工具的培訓(xùn)3. 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)（內(nèi)外教師的不同）4. 對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)中的表現(xiàn)、教學(xué)中的表現(xiàn)5. 意義3、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理？1. 準(zhǔn)備階段：確認(rèn)通知學(xué)員后勤確定時(shí)間資料的準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)師2. 實(shí)施階段：課前工作介紹工作器材傳授技能、知識(shí)3. 回顧、評(píng)估階段4. 培訓(xùn)后的工作第4節(jié) 培訓(xùn)制度的建立和推行1、 企業(yè)培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度：是能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其或、各種規(guī)章制度、政策的總和，是企業(yè)培訓(xùn)能夠健康發(fā)展的根本保證。培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工構(gòu)成：1. 培訓(xùn)服務(wù)制度制度內(nèi)容：服務(wù)制度和服務(wù)協(xié)約制度解釋：首要原則2. 培訓(xùn)入職制度3. 培訓(xùn)激勵(lì)制度制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則三個(gè)方面： 1.對(duì)員工的激勵(lì) 2.部門及主管的激勵(lì) 3.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)4. 培訓(xùn)考核評(píng)估制度5. 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6. 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度7. 培訓(xùn)檔案管理制度8. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度第4章 績(jī)效管理第1節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1. 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的