XXXX年11月人力資源技能部分.doc

2015年11月人力資源管理師三級總復習大綱第1章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：1. 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2. 狹義的人力資源規(guī)劃是指：為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（預算、核算、審核、結(jié)算、人力資源費用的控制）4. 人力資源規(guī)劃又被稱為：人力資源管理活動的紐帶。2、 企業(yè)組織機構(gòu)的概念：是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能和業(yè)務(wù)部門的總稱。企業(yè)組織機構(gòu)是“體”企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”。3、 企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則：1. 任務(wù)目標原則2. 分工協(xié)作原則3. 統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)利制衡原則4. 權(quán)責對應原則5. 精簡及有效跨度原則（精簡跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人數(shù)，管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導到基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比。6. 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則4、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：（要求熟悉各種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點）直線型:最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。不設(shè)專門職能機構(gòu)，自上而下垂直領(lǐng)導。職能制：又稱多線指，按專門分工設(shè)置職能管理部門。直線職能制：以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，廠長下設(shè)置相應職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀 相結(jié)合。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的組織形式。事業(yè)部制：又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。直線職能基礎(chǔ)演變。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”原則。優(yōu)勢：權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，制定長遠的，全局性的發(fā)展戰(zhàn)略。各事業(yè)部主管能自主的處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感發(fā)揮他們搞好經(jīng)營活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應性。各事業(yè)部可集中力量，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部。各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)責明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。不足：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)的整體利益，經(jīng)營的規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化，市場環(huán)境差異大，要求較強適應性的企業(yè)。5 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則：1. 管理系統(tǒng)一元化原則2. 明確責任和權(quán)限的原則3. 先定崗在定員原則4. 合理分配職責原則六：組織結(jié)構(gòu)圖的繪制七：組織結(jié)構(gòu)圖繪制的實例第2節(jié) 工作崗位分析1、 工作崗位分析概述：工作崗位分析：是對各類崗的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2、 工作崗位分析的內(nèi)容：1. 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍做科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2. 明確素質(zhì)要求，提出承擔本崗位任務(wù)應具備的員工資格條件。3. 制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。3、 工作崗位分析的作用：1. 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2. 為員工考評、晉升提供了依據(jù)3. 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4. 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5. 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全的企業(yè)薪酬制定的重要步驟。4、 崗位規(guī)范和工作說明書：1. 崗位規(guī)范：又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準。它是對組織中各類崗位某一項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2. 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1） 崗位勞動規(guī)則：時間原則、組織原則、崗位原則、協(xié)作原則、人員原則（2） 定員定額標準（3） 崗位培訓規(guī)范（4） 崗位員工規(guī)范3. 工作說明書：是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。4. 工作說明書的內(nèi)容：（1） 基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）工作時間（7）勞動條件和環(huán)境（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評5. 崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別：（1） 涉及內(nèi)容：崗位規(guī)范：覆蓋范圍、涉及的內(nèi)容廣泛。工作說明書：以崗位的“事”和“物”為中心。（2） 主題不同：崗位規(guī)范：“解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。而工作說明書解決的是：什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做等問題。（3） 結(jié)構(gòu)形式不同：崗位規(guī)范：按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。而工作說明書是不受標準化原則的限制，內(nèi)容可簡可繁，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。五、工作崗位分析的程序：1.準備階段 2.調(diào)查階段 3.總結(jié)分析階段準備階段的程序： 1. 對崗位的現(xiàn)狀初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料 。2. 設(shè)計崗位調(diào)查的方法：（1） 明確崗位調(diào)查的目的（2） 確定崗位調(diào)查的對象和單位（3） 確定崗位調(diào)查的項目（4） 確定調(diào)查表格和填寫說明（5） 確定調(diào)查的時間地點和方法3. 做好員工的思想準備4. 把各項工作分析單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成5. 組織有關(guān)人員先行學習掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體地步驟和方法。 第3節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第一單元 勞動定額水平1、 勞動定額管理的內(nèi)容：制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析、修訂二 、巴克制：是企業(yè)工作效率分析和控制的制度。工作效率=工人作業(yè)效率開工率工人工作效率=定額工時/工人實耗工時開工率=工人實耗工時/實際可利用時間實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費3、 勞動定額的發(fā)展趨勢：1. 逐步實現(xiàn)科學化標準和現(xiàn)代化。2. 有傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)變向一提高效率為中心的全員，全面，全過程的系統(tǒng)化的管理。3. 由過去的勞動定額與定員分散逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。4、 勞動定額的水平的概念和種類。1.定額水平按定額的綜合程度可分為三類：工序定額水平、工種定額水平、零件或產(chǎn)品定額水平2. 按勞動定額所考察的范圍分三類：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平五、勞動定額水平是定額管理的核心六、確定勞動定額的基本原理是：先進合理七：衡量勞動定額水平的方法：1. 用實耗工時來測量2. 用實測工時來測量3. 用標準工時來測量4. 通過現(xiàn)行定額之間的比較來測量5. 用標準差來測量 第二單元 勞動定額修訂壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額-計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額100%計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額計劃定額完成系數(shù)計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計劃定額完成系數(shù) 第三單元 勞動定額的統(tǒng)計和分析1、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法：1. 以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計（1） 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。（2） 按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時（3） 按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時（4） 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時2. 以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計（1） 工作日寫實（2） 測時（3） 瞬間觀察法2、 企業(yè)定員：又稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。3、 企業(yè)定員管理的作用：1. 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2. 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)3. 科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4. 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)4、 企業(yè)定員的原則1. 以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2. 以精簡、高效、節(jié)約為目標：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學、提倡兼職、工作應有明確的分工和職責劃分3. 各類人員的比例要協(xié)調(diào)4. 要做到人盡其才，人事相宜5. 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6. 定員的標準適時的修訂五、核定用人數(shù)量的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員（勞動）效率1. 按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃生產(chǎn)任務(wù)總量（工人勞動效率出勤率）定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量總和單位產(chǎn)品工時定額）除以（1-廢品率）年制度工日8定額完成率出勤率2.按設(shè)備定員：需要開動設(shè)備的臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次 工人看管定額出勤率3.按崗位定員：共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 工作班時間-個人需要與休息寬放時間4.按比例定員：適用于：食堂工作人員、托幼、衛(wèi)生保健等服務(wù)人員。非直接人員，輔助生產(chǎn)人員等5.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。六：企業(yè)定員的新方法：1. 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。2. 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。3. 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4. 運用零基法：確定二、三線人員定員人數(shù)，為零基定員法。第五單元 定員標準的編寫格式和要求1、 定員標準的概念：2、 企業(yè)定員標準的分級：1. 國家勞動定員標準 2.行業(yè) 3.地方 4.企業(yè) 3、 勞動定員標準的分類：1. 按定員標準的綜合程度：單項定員、綜合定員2. 按定員標準的具體形式：（1） 效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率（2） 設(shè)備定員：根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量（3） 崗位定員：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量（4） 比例定員：按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)（5） 職責定員：按組織機構(gòu)、職責范圍、業(yè)務(wù)分工確定4、 編制定員標準的原則：1. 定員標準水平要科學、先進、合理2. 依據(jù)要科學3. 方法要先進4. 計算要統(tǒng)一5. 形式要簡化6. 內(nèi)容要協(xié)調(diào) 第4節(jié) 人力資源費用預算的審核1、 企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成：（1） 人工費用：1. 工資項目 2.保險福利 3.其他（2） 人力資源費用： 招聘費用培訓費用勞動爭議處理費用2 審核人力資源費用預算的基本要求： 確保人力資源費用預算的合理性 準確性 科比性3 審核人力資源費用預算的基本程序：4 審核人工成本預算的方法：關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線基準線預警線控制下線國家的工資指導線社會的消費者物價指導數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查時相互關(guān)聯(lián)人工成本的總預算：是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。5 審核人力資源管理費用的預算的方法： 分頭預算總體控制個案執(zhí)行第二單元人力資源費用支出的控制1 人力資源費用支出的控制作用： 保證員工切身利益，企業(yè)達成人工成本目標的重要手段 降低費用 防止濫用2 人力資源費用支出控制的原則：及時性節(jié)約性適應性權(quán)責利相結(jié)合3 人力資源費用支出的控制程序： 制定控制的標準 人力資源費用吃出控制的實施 差異性處理第2章 人員招聘與配置第1節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元人員招聘方法的選擇1 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：準確性高適應較快激勵性強費用較低缺點：應處理不公可能會造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響容易造成“近親繁殖”可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”培訓上有時并不經(jīng)濟把人晉升到他不能勝任的工作崗位上去2 外部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立企業(yè)形象缺點：篩選難度大進入角色慢招募成本高決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性3 實施內(nèi)外部招聘的原則： 高級管理人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則 外部環(huán)境變化快內(nèi)外結(jié)合原則 成長期的組織廣開外部渠道4 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析組織的需求 分析招聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法5 參加招聘會的主要程序： 準備展位 準備資料和設(shè)備 招聘人員的準備 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作6 內(nèi)部招募的主要方法： 推薦法布告法檔案法推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人的情況，具有一定的可靠性，滿意度較高。缺點：比較主觀，容易受個人因素影響。布告法：優(yōu)點：透明公平廣泛性。缺點：花費的時間比較長，可能導致崗位長期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也肯能盲目的轉(zhuǎn)換工作而喪失原來的優(yōu)勢。檔案法：利用檔案了解員工的基本情況，對員工的晉升，培訓和發(fā)展有著重要的作用。7 外部招聘的主要方法： 發(fā)布廣告：關(guān)鍵：媒體選擇內(nèi)容設(shè)計優(yōu)點：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。 借助中介：人才交流中心針對性強，費用低，但對計算機，通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想招聘洽談會選擇的余地大但找到合適的高級人才難獵頭公司高素質(zhì)，高成本，高效率（被招人年薪的） 校園招聘專業(yè)化初級水平人員 網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，范圍廣不受時間地點的限制資料處理便捷和規(guī)范化。 熟人推薦：八：采用校園招聘時應注意的事項：了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分的大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象，明確違約責任，做好思想準備，預留名額，以便替換。學生對工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏正確的認識。對學生感興趣的問題做好準備。九：采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題？ 了解招聘會檔次 了解招聘會面對的人員 了解招聘會的組織者 注意招聘會的宣傳工作第二單元對應聘者進行初步篩選筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應聘者解答的正確程度評定成績的一種方法。判斷應聘者對招聘崗位的適應性，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試： 一般知識和能力：一個人的社會文化知識，智商，語言理解能力，數(shù)字能力，推理能力，理解速度，記憶能力。 專業(yè)知識和能力：應聘崗位相關(guān)的知識和能力，財務(wù)會計能力，管理知識，人際關(guān)系能力，觀察力。1 篩選簡歷的方法？ 分析簡歷的結(jié)構(gòu) 分析簡歷的客觀內(nèi)容：個人信息受教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷個人成績 判斷是否符合該崗位的技術(shù)要求和經(jīng)驗 審查改簡歷的邏輯性 對簡歷的整體印象2 篩選申請的特殊方法有哪些？ 判斷應聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處第三單元面試的組織與實施1 面試的概念：根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷，分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌，風度氣質(zhì)，情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。2 面試的內(nèi)容：引入答辯式演講式討論式案例分析式模擬操作式3 面試的目標：面試考官的目標： 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 讓應聘者更清楚的了解應該單位的現(xiàn)實狀況 了解應聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力素質(zhì) 決定應聘者是否通過本次面試應聘者的目標： 展現(xiàn)自己的實際水平 說明自己具備的條件 希望被尊重被理解，得到公平的對待 充分了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作4 面試的基本程序？ 面試前準備階段 面試的開始階段 正式面試階段 面試的結(jié)束階段 面試的評價階段5 面試的環(huán)境布置：應采用這兩種位置排列，這樣有利于更好的進行面試形成一定的角度，緩和緊張的氣氛，避免心理沖突。6 面試的方法： 根據(jù)面試所達到的效果：初步面試和診斷面試。 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。7 面試的提問技巧有哪些？ 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 確定式提問 舉例式提問 重復式提問8 面試提問時應關(guān)注的問題？ 盡量提出引導性的問題 有意提一些自相矛盾的問題 了解求職者的動機 所提的問題語言簡練，直截了當 觀察他的非語言行為第四單元人員選拔的其他方法心理測試的類型：人格測試興趣測試能力測試情境模擬測試 人格測試：領(lǐng)導者失敗的原因往往不在于智力，能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。類型類。 興趣測試：現(xiàn)實型智慧型常規(guī)型企業(yè)型社交型和藝術(shù)型。 能力測試：普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試（心理運動能力和身體能力） 情境模擬測試特點：適合在招聘服務(wù)人員事務(wù)性工作人員管理人員銷售人員情境模擬的分類： 語言表達能力測試：考察語言表達能力，演講，介紹，說服，溝通。 組織能力測試：考察協(xié)調(diào)能力，會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團隊組建。 事務(wù)處理能力測試：考察事務(wù)處理能力，公文處理，沖突處理，行政工作處理。情境模擬的方法： 公文處理模擬法：又稱公文筐測試。 無領(lǐng)導小組討論法 角色扮演法公文處理模擬法：它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。步驟：發(fā)給每個被測者一套文件匯編（由份文件組成）包括：上下級的報告，請示，計劃，預算等。 被測者介紹有關(guān)的背景資料，然后告訴被測者，他們現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。 將處理的結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。注意：為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真，準確，應以單位的存檔文件，紀錄，報告以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息做素材來提煉加工。無領(lǐng)導小組討論法：是對一組人同時進行測試的方法，由人組成，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題和議程。在小組討論過程中，考官只是在會場的一旁旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，另其自發(fā)進行?？荚u的維度：主動性宣傳鼓勵與說服口頭溝通能力企業(yè)管理能力人際協(xié)調(diào)能力自信創(chuàng)新能力心理承受能力。角色扮演法：主要來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測法。運用心理測試法的基本要求？ 要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五單元 員工錄用決策員工錄用的決策主要有：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。計算題 第2節(jié) 員工招聘活動的評估第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析1、 招聘成本、招聘成本效益評估、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估的概念。2、 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。3、 招聘成本形式：1.招聘成本 2.選拔成本 3.錄用成本 4.安置成本 5.離職成本 6.重置成本4、 成本效益評估：總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本5. 人員錄用數(shù)量評估：為了提高對人員錄用的質(zhì)量評估：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)）100%改指標大小反應了人員招聘有效性以及準確性：錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）100%第二單元招聘活動的評估招聘活動過程評估的相關(guān)概念：1. 信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性。穩(wěn)定系數(shù)：（兩個不同時間進行測試結(jié)果一致）等值系數(shù)：(同一應聘者使用兩種對等、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間一致）內(nèi)在一致系數(shù)：（同一測試若干部分所得結(jié)果一致）2. 效度：有效性或精確性預測效度：測試能預測將來行為有效性的程度內(nèi)容效度：測試方法能真正測定想要測定的內(nèi)容程度，方法恰當同測效度：測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分相關(guān)系數(shù)很多1、 招募環(huán)節(jié)的評估：某招募渠道收益成本比=（某招聘渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用）100%2. 選拔環(huán)節(jié)的評估：企業(yè)最常用的選拔方法有：面試、無領(lǐng)導小組討論等3、 錄用環(huán)節(jié)的評估：1. 錄用員工的質(zhì)量2. 職位填補的及時性3. 用人單位或部門對招聘工作的滿意度4. 新員工對所在崗位的滿意度第3節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間匹配1 人力資源配置的基本概念：空間配置主要包括：1. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計2. 勞動分工協(xié)作形式的選擇3. 工作地的選擇4. 勞動環(huán)境的優(yōu)化從配置的方式來看：可以將其區(qū)分為企業(yè)人力資源的空間和時間的配置。從配置的性質(zhì)來看：可分為數(shù)量和質(zhì)量的配置從配置的范圍來看：可分為整體和個體配置從配置的成分來看：可分為企業(yè)人力資源的總量和結(jié)構(gòu)配置2 人力資源配置的基本原理：1. 要素有用原理 ： 配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于沒用好之人問題之一，沒用深入全面地識別員工，問題二是沒用為員工創(chuàng)造有利條件。2. 能位對應原理： 一個單位一個組織的工作一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3. 互補增值原理4. 動態(tài)適應原理5. 彈性冗余原理3 企業(yè)勞動分工：1. 企業(yè)勞動分工的概念與作用三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工2. 企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)（工種）、技術(shù)分工4 企業(yè)勞動協(xié)作：1. 企業(yè)勞動協(xié)作的形式：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復雜協(xié)作。簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，復雜協(xié)作是建立在比較為細致的分工上的協(xié)作。2. 作業(yè)組：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作的形式。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起承上啟下的重要作用。5 工作地組織：工作地組織要求：1. 有利于工人進行生產(chǎn)勞動2. 有利于發(fā)揮工作地裝備3. 有利于工人身心健康4. 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境能力要求：1、 改進過細勞動分工的方法？1. 擴大業(yè)務(wù)法2. 充實業(yè)務(wù)法3. 工作連貫法4. 輪換工作法5. 小組工作法6. 安排生產(chǎn)人員負擔力所能及的維修工作（兼職兼崗）7. 個人包干負責2、 員工配置的基本方法：重以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準計算題3、 員工任務(wù)的指派方法：1. 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2. 求解的是最小化問題匈牙利法例題加強現(xiàn)場管理5S：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)（是5S的核心）4 勞動環(huán)境優(yōu)化包括：1. 照明與色彩2. 噪聲3. 溫度和濕度（夏季工作地點的溫度高于35度應降溫，冬季室溫低于5度時，應防寒）4. 綠化第二單元 人力資源的時間配置1、 人力資源時間配置的內(nèi)容：1. 標準工時工作制 2.綜合工時工作制 3.不定時工作制2、 工作輪班制度的概念和種類：工作輪班制：是特指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班員工按規(guī)定的時間間隔和班次順序，輪流進行生產(chǎn)或工作活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了員工在時間上的分工與協(xié)作的關(guān)系。實行單班制還是實行多班制，主要取決于：自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。3、 工作輪班制的組織形式：1. 兩班制：是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。2. 三班制：是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。（1） 間斷性三班制：是指有固定公休日的形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體員工休息，公休日后輪換班次。分為：正倒班和反倒班。（2） 連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不能間斷。四班輪休制（四班三運轉(zhuǎn)，也稱四三制）。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工8天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為4天、8天、12天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月還需要安排員工輪休，以補付員工每周工作平均超出的工作工時。3. 多班制：主要是每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。（1） 四八交叉：也稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織4個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。（2） 四六工作制：是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時工作制改為6小時工作制。（3） 五班輪休制：即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間（不超過6小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作。4、 組織工作輪班應注意的問題：1. 工作輪班的組織，應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力2. 要平衡各個輪班人員的配備3. 建立健全交接班制度4. 適當組織各班員工交叉上班5. 工作輪班對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下兩種方法：1. 適當增加夜班前后的休息時間。2. 縮短上夜班的次數(shù)，如可以采用四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。第3章 培訓與開發(fā)第1節(jié) 培訓項目設(shè)計與有效性評估第一單元 基于需求分析的項目設(shè)計1、 培訓需求分析的含義：培訓需求分析：就是在計劃與設(shè)計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓及培訓的內(nèi)容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性：1.是確定培訓目標2.制定培訓計劃3.有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)。目的：是確定誰最需要培訓？最需要培訓什么？即需要確定培訓的對象和培訓的內(nèi)容。2、 培訓需求的調(diào)查和確認：1. 提出需求意向2. 需求分析：（1）排他分析 （2）因素確認3. 需求確認3、 培訓的技術(shù)模型：（1） Goldstein組織培訓需求模型：培訓需求應從組織分析、任務(wù)分析、人員分析入手。1. 組織分析：是任務(wù)和人員分析的前提2. 任務(wù)分析：是更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況3. 員工分析：更側(cè)重于員工個人主觀特征方面的分析（2） 培訓需求循環(huán)模型：1. 組織整體層面分析2. 作業(yè)層面分析3. 個人層面分析（3） 前瞻性培訓需求模型：適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。（4） 三維培訓需求分析模型：是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。以勝任力可塑性，勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸。8個象限。適合企業(yè)中高層管理者4、 培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容？(1） 培訓項目設(shè)計的原則：1. 因材施教原則2. 激勵性原則3. 實踐性原則4. 反饋及強化性原則5. 目標性原則6. 延續(xù)性原則7. 職業(yè)發(fā)展性原則（2） 培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容？1. 培訓項目的確定2. 培訓內(nèi)容的開發(fā)3. 實施過程的設(shè)計4. 評估手段的選擇5. 培訓資源的籌備6. 培訓成本的預算能力要求：一、培訓需求分析的培訓項目設(shè)計：（1） .明確員工的培訓目的（2） 對培訓需求分析的結(jié)果的有效整合（3） 界定清晰的培訓目標（4） 制訂培訓項目計劃和培訓方案（5） 培訓項目計劃的溝通和確認培訓項目計劃應包含的內(nèi)容？1. 培訓目的2. 培訓目標3. 受訓人員內(nèi)容4. 培訓范圍5. 培訓規(guī)模6. 培訓時間7. 培訓地點8. 培訓費用9. 培訓方法10. 培訓師2、 培訓項目的開發(fā)與管理？1. 培訓項目材料的開發(fā)2. 進行培訓活動的設(shè)計與選擇3. 建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師資隊伍4. 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動5. 實現(xiàn)培訓資源的共享6. 構(gòu)建配套的培訓制度和文化3、 培訓項目材料的開發(fā)？1. 課程描述2.課程的具體計劃3.學員用書4.培訓師的教學資料5.小組活動設(shè)計與說明4、 內(nèi)部培訓資源？1. 標準化的培訓產(chǎn)品2. 培訓企業(yè)內(nèi)部培訓師3. 經(jīng)理人作為培訓的資源4. 成立員工互助學習小組5、 外部培訓資源？1. 專業(yè)的培訓公司2. 咨詢公司3. 商學院校第二單元 員工培訓的有效性評估1、 培訓有效性評估的含義和作用？含義：是指系統(tǒng)的收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓項目的決策。應該始于培訓目標。培訓評估是一個完整的培訓活動的最后環(huán)節(jié)。作用：1. 對培訓效果進行正確合理的判斷2. 考察受訓人的知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否來自培訓本身3. 找出培訓的不足4. 提出新的培訓需求5. 檢查培訓費用效益6. 客觀的評價培訓者的工作7. 為管理者決策提供所需的信息2、 培訓有效性評估的內(nèi)容？1. 認知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 效果性成果（績效）5. 投資凈收益（投資回報率）3、 培訓的有效性信息類型？10點1. 培訓的及時性2. 培訓目標設(shè)定的合理性3. 培訓課程設(shè)置和培訓內(nèi)容安排的適用性4. 培訓教材的選用與開發(fā)5. 培訓教師的選派6. 培訓時間的安排7. 培訓場地的選定8. 受訓群體的選擇9. 培訓形式的選擇10. 培訓組織和管理狀況能力要求：1、 培訓效果評估的一般程序？1. 評估目標的確定2. 評估方案的制訂3. 評估方案的實施4. 評估工作的總結(jié)2、 培訓有效性評估的方法？1. 觀察法2. 問卷調(diào)查法3. 測試法4. 情境模擬測試5. 績效考核法6. 360度考核7. 前后對照法8. 時間序列法9. 收益評價法3、 培訓有效性評估的技術(shù)？1. 泰勒模式 2.層次評估 3.目標導向模型法（1） 泰勒模式：泰勒模式的評價步驟？1. 確定教育的方案2. 根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義3. 確定應用目標的情景4. 確定應用目標的情景的途徑5. 設(shè)計取得記錄的途徑6. 決定評定方式7. 決定獲取代表性樣本的方法（2） 層次評估：1. 柯克帕特里特四級評估模式：（1） 反應：受訓者的滿意程度受訓者喜歡改項目嗎？課程有用嗎？他們有什么建議？（2） 學習：知識、技能、態(tài)度、行為、方式方面的收獲受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。（3） 行為：工作中行為的改進培訓后受訓者的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識。（4） 結(jié)果：被培訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績組織是否因為培訓經(jīng)營的更好了？2. 菲利普斯五層評估模型：（1） 反應和既定活動：評估學員對評估項目的反應以及略述實施的明確計劃（2） 學習活動：評估技能、知識和觀念的變化（3） 在工作中的應用：評估工作中行為的變化以及對培訓資料的確切應用（4） 業(yè)務(wù)結(jié)果：評估培訓項目對業(yè)務(wù)的影響（5） 投資回報率：評估培訓結(jié)果的貨幣價值以及培訓項目的成本，往往用百分百表示。投資回報率=(項目凈效益/項目成本）100%3. 柯氏改良法：是在柯氏四層評估法的基礎(chǔ)上，針對四層此評估法的不足形成的一種培訓整體效果評估模式。（3） 目標導向模型法：評估重點：是受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。4、 培訓效果評估方案的設(shè)計？1. 明確培訓評估的目的2. 培訓評估方案的設(shè)計3. 培訓評估信息的收集4. 培訓評估信息的整理與分析5. 撰寫培訓評估報告5、 培訓效果信息的收集渠道：1. 通過資料收集2. 通過觀察收集3. 通過訪問收集4. 通過調(diào)查收集6、 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控？（1） 培訓前對預期培訓效果的分析（2） 培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估（3） 培訓后的效果評估（4） 培訓后的管理效率評估培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估有哪些？ 重1. 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性2. 受訓者對培訓項目的認知程度3. 培訓內(nèi)容4. 培訓進度和中間效果5. 培訓環(huán)境6. 培訓機構(gòu)和培訓人員培訓后的效果評估有哪些？1. 評估受訓者研究學習或掌握了哪些東西2. 評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變3. 評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進培訓后的管理效率評估？取得高層領(lǐng)導支持的最有效方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告。通過效率評估：與以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ?與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比培訓效果評估的工具？1. 問卷評估法2. 360度評估3. 訪談法4. 測驗法訪談法的程序？1. 明確需要采集的信息2. 設(shè)計訪談方案3. 測試訪談方案4. 全面實施5. 進行資料分析培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本100%培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本100%培訓成本包括直接成本和間接成本第2節(jié) 培訓課程的設(shè)計培訓課程設(shè)計的基本原則：（1） 根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標全部目標分為三個領(lǐng)域：認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、精神運動領(lǐng)域現(xiàn)代培訓性質(zhì)分為五個層次：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。（2） 充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略能力要求：1、 課程設(shè)計階段？1. 定位：確定培訓課程的基本性質(zhì)和基本類型2. 目標：明確培訓課程的目標領(lǐng)域和目標層次3. 策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設(shè)置課程系列4. 模式：優(yōu)化培訓內(nèi)容，調(diào)動培訓資源、優(yōu)選培訓方法5. 評價：檢查目標是夠達到2、 培訓課程的設(shè)計策劃？（1） 基于學習風格的課程設(shè)計1.主動型學習2.反思型學習3.理論型學習4.應用型學習（2） 基于資源整合的課程設(shè)計（3） 對課程設(shè)計效果事先控制3、 培訓課程分析？1. 培訓課程分析2. 培訓教學設(shè)計內(nèi)容3. 撰寫培訓課程大綱4. 培訓課程價值評估5. 培訓課程材料的設(shè)計6. 培訓課程的修訂與更新4、 培訓教學設(shè)計程序與方案的形成？1. 肯普的教學設(shè)計程序2. 迪克和凱里的教學設(shè)計程序3. 現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序5、 實施培訓教學活動的注意事項？1. 做好充分的準備2. 講求授課的效果3. 動員學員參與4. 預設(shè)培訓考核第3節(jié) 培訓方法的選擇與組織實施第一單元 培訓方法的選擇與應用1、 適宜知識類培訓的直接培訓方法？1. 講授法 2.專題講座 3.研討法2、 以掌握技能為目的的實踐性培訓方法？1. 工作指導法2. 工作輪換法3. 特殊指導法4. 個別指導法3、 參與式培訓方法？參與式的培訓方法能調(diào)動培訓對象的積極性。1. 自學2. 案例研究法3. 頭腦風暴法4. 情境模擬5. 敏感性訓練法6. 管理者訓練法頭腦風暴法：特點：培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)作性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。優(yōu)點：1.解決實際問題，提高培訓效益 2.幫助學員解決困難 3.集體智慧，相互開發(fā)缺點：1.培訓顧問要求高 2.培訓顧問講授少 3.主題能否解決受水平的限制 4.主題挑選難度大4、 適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法？1. 角色扮演法2. 拓展訓練角色扮演法：首先建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。優(yōu)點：1.參與性強 2.特定環(huán)境有利于增強培訓效果 3.增進社交能力 4.認識問題與缺點并改正提高 5.提高業(yè)務(wù)能力 6.靈活性缺點：1.設(shè)計者能力要求高 2.工作環(huán)境復雜多變 3.問題分析片面 4.參與意識弱，影響效果拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練場地拓展訓練：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋、合力過河。特點：1.有限的空間，無限的可能 2.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維 3.簡便，容易實施收益：1.變革與學習 2.溝通與默契 3.心態(tài)和士氣 4.共同意愿野外拓展訓練：是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。5、 科技時代的培訓方法？1. 網(wǎng)上培訓2. 虛擬培訓函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性，自主性，安全性。能力要求：1、 選擇培訓方法的程序？1. 確定培訓活動的領(lǐng)域2. 分析培訓方法的適用性3. 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：1. 保證培訓方法的選擇要有針對性2. 保證培訓方法與培訓的目的，課程的目標相適應3. 保證培訓的方法與受訓者群體相適宜學員構(gòu)成工作可離度工作壓力4. 培訓的方法要與企業(yè)文化相適應。5. 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性。2、 幾種常見培訓方法的應用？（1） 案例分析法的操作程序？1. 培訓前的準備工作2. 培訓前的介紹工作3. 案例討論4. 總結(jié)分析5. 案例編寫步驟：確定培訓的目的收集信息寫作檢測定稿（2） 事件處理法的操作過程？1. 準備階段2. 實施階段3. 實施要點：指導員確定的議題范圍不宜過細制作個人親歷案件應注意：最難解決的、最近發(fā)生的、經(jīng)常發(fā)生的記錄案件發(fā)生的背景應依據(jù)5W2H原則，何人WHO、何事WHAT、何時WHERE、何物WHICH 、如何做HOW、多少費用HOWMUCH學員自主討論，指導員不參加討論在討論“學到了些什么”時，需多花一些時間（3） 頭腦風暴法的操作程序？1. 準備階段：教師應事先對所議問題進行一定的研究。2. 熱身階段：營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，始大家放松。3. 明確問題：主持人簡要地介紹有待解決的問題。4. 記錄思想：經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了比較深程度的了解。需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想。5. 暢談階段：暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。6. 解決問題：在綜合大家的意見后，將大家的意見整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。第二單元 員工培訓的組織和實施1、 對培訓師的要求1. 做好基礎(chǔ)準備工作，準備“自己”2. 對受訓人員進行分組3. 對材料進行檢查2、 對培訓師的培訓？1. 授課技巧的培訓2. 教學工具的培訓3. 教學內(nèi)容的培訓（內(nèi)外教師的不同）4. 對教學效果進行評估培訓中的表現(xiàn)、教學中的表現(xiàn)5. 意義3、 培訓課程的實施與管理？1. 準備階段：確認通知學員后勤確定時間資料的準備確認培訓師2. 實施階段：課前工作介紹工作器材傳授技能、知識3. 回顧、評估階段4. 培訓后的工作第4節(jié) 培訓制度的建立和推行1、 企業(yè)培訓制度培訓制度：是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其或、各種規(guī)章制度、政策的總和，是企業(yè)培訓能夠健康發(fā)展的根本保證。培訓主體：企業(yè)和員工構(gòu)成：1. 培訓服務(wù)制度制度內(nèi)容：服務(wù)制度和服務(wù)協(xié)約制度解釋：首要原則2. 培訓入職制度3. 培訓激勵制度制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 公平競爭的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t三個方面： 1.對員工的激勵 2.部門及主管的激勵 3.對企業(yè)的激勵4. 培訓考核評估制度5. 培訓獎懲制度6. 培訓風險管理制度7. 培訓檔案管理制度8. 培訓經(jīng)費管理制度第4章 績效管理第1節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計1. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的