人事理論測試20111127答案.doc

2011年下半年現代人力資源開發(fā)與管理復習題一、導論、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃判斷題1、現代人力資源是以人力資源管理的事務性工作為中心（）2、人力資源概念的提出是管理學家彼得.德魯克提出的（ ）3、人力資源規(guī)劃按照影響的范圍可分為人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務規(guī)劃（ ）4、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本特征是它的再生性（ ）應為創(chuàng)造性5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（ ）6、馬爾科夫預測法也稱轉換矩陣方法，它是通過預測組織內部人員轉移來預測內部人員需求方法（）7、人力資源的最終目標就是要實現組織的整體目標（ ）8、現代人力資源管理更具戰(zhàn)略性（ ）9、人力資源是實現組織目標的主要資源，人力資源管理要以組織目標為中介與組織戰(zhàn)略相匹配。（ ）10、人力資源管理戰(zhàn)略的主體內容是戰(zhàn)略性人力資源管理。（ ）11、留住、吸引優(yōu)秀人才是人力資源管理的關鍵和人才戰(zhàn)略的核心。（ ）12、回歸分析法是一種數學或數理統(tǒng)計式的預測方法。（ ）13、人力資源主題即以人力資源管理為基礎，以人才資源管理為核心（ ）14、人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和（ ）15、CEO既是人力資源管理者又是人力資源被管理者（ ）16、目標分解法。即自上而下的制定組織人力資源戰(zhàn)略的方法（ ）17、目標分解法，優(yōu)點是目標與行動方案非常具體，可操作性強，并充分考慮員工個人期望（ ）單項選擇題1、（ A ）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。A. 人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B. 人力資源制度建設規(guī)劃 C. 組織人事規(guī)劃 D. 員工開發(fā)規(guī)劃2、 人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（B ）A. 工作分析 B.組織目標 C.業(yè)績評估 D.職業(yè)計劃3、 德爾菲法比較適合（D ）的人力資源預測規(guī)劃。A.管理人員 B.臨時人員 C.業(yè)務人員 D.技術人員4、 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（D）A. 組織 B. 穩(wěn)定 C. 變革 D. 匹配5、 關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是（D）A. 擁有完成生產和銷售等實際業(yè)務的下屬 B. 指揮其它業(yè)務部門的生產運用活動 C. 人力資源經理屬于直線經理 D. 協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策等的實施6、人力資源規(guī)劃中被進一步細化，不是屬于人力資源計劃體系的（ E ）A、組織戰(zhàn)略 B、人力資源管理戰(zhàn)略 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源計劃 E、組織計劃7、不屬于人力資源規(guī)劃的內容的（ C ）A、人力資源總體規(guī)劃 B、人力資源業(yè)務計劃 C、人力資源具體計劃 8、不屬于人力資源需求定性預測方法（ E ）A、主觀判斷法 B、微觀集成法 C、工作研究法 D、德爾菲法 E、問卷調查法9、不屬于人力資源供給預測方法的（ D ）A、馬爾科夫預測法 B、檔案資料分析法 C、管理者繼任模型 D、訪談法10、人力資源的高增值性中所提及的擁有核心能力的人才具有的稀缺性、不可替代性、（ A ）和由此形成的戰(zhàn)略性。A難模仿性 B創(chuàng)造性 C高智商性 D終身學習的能力11、通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求的變化，這種人力資源需求預測的方法是（ A ）A回歸分析法 B趨勢分析法 C比率分析法 D散點分析法12、通過預測組織內部人員轉移來預測內部人員供給的方法（ A ）A馬爾科夫預測法 B檔案資料分析法 C管理者繼任模型13、需要對未來業(yè)務量、人均生產效率及其變化作出準確的估計，才會比較符合實際的人力資源預測方法（ C ）A回歸分析法 B趨勢分析法 C比率分析法 D散點分析法14、（ D ）比較費時，如果需要迅速做出決策，則明顯不適宜的人力資源預測方法是（ ）A主觀判斷法 B微觀集成法 C工作研究法 D德爾菲法多項選擇題1、人力資源有多層次，包括（ ABC ）A、基礎層 B、關鍵層 C核心層 D重要層2、人力資源管理的主體( ABCE)A CEO B人力資源經理 C銷售經理 D董事長 E工人3、下列說法，符合人力資源規(guī)劃的總目標的是（BCDE）A. 實現組織利潤的最大化 B. 最大限度的開發(fā)和利用人力資源的潛力 C. 獲得人力資源的有效配置，達到組織目標 D. 使得組織在適當的時候獲得適當的人選E. 調動員工的積極性和創(chuàng)造性4、從組織內部環(huán)境分析，影響組織人力資源規(guī)劃的因素有（ABC）A. 組織管理者 B. 組織的發(fā)展目標 C. 組織的員工素質 D. 勞動力市場 E. 宏觀人事政策5、下面關于人力資源規(guī)劃的說法正確的是（ACDE）A. 人力資源規(guī)劃實質就是對不同層次人力資源的需求和供給的可行性進行協(xié)調和平衡 B. 決策層是人力資源規(guī)劃的組織者和實施者 C. 一般來說，處于穩(wěn)定狀態(tài)下的組織并不需要專門的大規(guī)模的人力資源規(guī)劃 D. 在制定人力資源規(guī)劃時，應適當保持一定的彈性空間 E. 從經濟發(fā)展理論的角度來考慮，人力資源的發(fā)展應該與經濟發(fā)展同步6、 現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要表現在（ABCD ）A. 現代人力資源管理更具戰(zhàn)略性 B. 現代人力資源管理更具效益性 C. 現代人力資源管理更具主動性 D. 現代人力資源管理更具人本性 E. 現代人力資源管理更具事務性7、 回歸分析法是（ ACD ）A. 人力資源需求預測方法 B. 人力資源供給預測方法 C. 屬于數學或數理統(tǒng)計方法，可算出簡單的方程式 D. 對歷史數據的要求比較高 E. 屬于專家預測法8、人力資源的特征(ABDE)A、人力資源自有性 B、人力資源生物性 C、人力資源的再塑性D 、人力資源的主動性 E、人力資源的創(chuàng)造性 9、人力資源管理的具體目標（ ABCD ）A保證價值源泉中人力資源的數量和質量 B為價值創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境 C保證員工價值分配的公平合理 D 保證員工評價的準確有效10、屬于定量分析預測方法的（ ABCD ）A、回歸分析法 B、趨勢預測法 C、比率預測法 D、散點分析法 11、人力資源規(guī)劃制定原則（ ABCD ）A與戰(zhàn)略目標相適應的原則 B與外部環(huán)境相適應的原則 C確保人力資源需求的原則 D保持適度流動性原則12、人力資源規(guī)劃制定的影響因素（ ABCDEF ）A組織管理者的管理理念 B組織目標的變化 C組織形式的變化 D組織員工素質的變化 E勞動人事政策的變化 F勞動力市場的變化13、人力資源戰(zhàn)略的制定方法有（ AD ）。A、目標分解法 B、目標管理法 C、360度評估法 D、目標匯總法 E、SWOT分析14、人力資源業(yè)務計劃包括( ABCDEF )A調配計劃 B補充計劃 C晉升計劃 D培訓開發(fā)計劃 E薪酬激勵計劃 F職業(yè)生涯計劃 G招聘計劃二、工作分析與設計判斷題1、泰勒的時間動作研究被認為是科學工作分析的起始。（ ）2、泰勒被管理學界公認為工作分析的創(chuàng)始人。（ ）3、工作分析是人力資源管理的基礎性工作。（ ）4、職位分析問卷法是一項基于計算機并以人為基礎的系統(tǒng)性職位分析方法（ ）5、激勵型工作設計方法是以人際關系為主導的方法。（ ）6、工作分析的最終產出為工作說明書。（ ）7、職能工作分析法是由美國普度大學麥考密克耗費10年時間所設計的一種利用清單的方式來確定工作要素的方法。（ ）8、職位分析問卷法比較有代表性的有美國勞工部（DOL）的FJA和系統(tǒng)范納（FINE）的FJA系統(tǒng)（ ）9、關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工將工作過程中“關鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息后，對崗位特征和要求進行分析研究的方法。（ ）單項選擇題1、國外有關學者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ C ）A. B. C. D. 2、被管理學界公認為工作分析創(chuàng)始人的是（ D ）A. 薩柏 B. 格林豪斯 C. 霍蘭德 D. 羅模特3、不屬于知覺運動型工作設計方法（ D ）A、視覺性設計 B、聽覺型設計 C、心理性設計 D、動作性設計4、工作分析在人力資源管理中起著基礎性的作用，下列描述錯誤的是（ E ）A、工作分析有助于招聘提供有效的工作信息 B、工作分析有助于進行有效的人員培訓和開發(fā) C、工作分析有助于績效評估提供客觀標準和依據 D、工作分析有助于實現科學的薪酬體系E、工作分析有助于員工關系的處理5、下列不屬于工作分析原則的（ E ）A目標明確原則 B分工協(xié)作原則 C標準統(tǒng)一原則 D流程合理原則 E責權利分明原則 6、工作承擔者按照時間順序詳細記錄在一個階段時間內所從事的各項工作活動或任務的工作分析方法（ C ）A、觀察法 B、訪談法 C、工作日志法 D、問卷法 7、基于計算機并以人為基礎的系統(tǒng)性職位分析的方法是（ A ）A、職位分析問卷法（PAQ） B、職能工作分析法（FJA） C、關鍵事件法（CIT） D、管理職位描述問卷法 8、結果主要用于工作描述，對任職資格條件無法確定的方法是（ B ）A、職位分析問卷法（PAQ） B、職能工作分析法（FJA） C、關鍵事件法（CIT） D、管理職位描述問卷法 9、專門為管理職位設計的一種結構化工作分析的方法（ D ）A、職位分析問卷法（PAQ） B、職能工作分析法（FJA） C、關鍵事件法（CIT） D、管理職位描述問卷法 多項選擇題1、以下關于工作分析的表述，正確的是（ BCDE ）A. 工作分析對組織人力資源管理具有重要的作用，是組織經常性的行為 B. 當組織建立或組織規(guī)模擴大時一般需要對工作進行分析和界定 C. 當組織中出現職責不清、推諉扯皮等現象時，有必要重新進行工作分析 D. 一套科學適應的工作分析程序主要由前提準備、調查、分析與匯總、控制運用四個階段所構成E. 通過工作分析，把每項工作的性質、任務、責任、權利、工作內容等用書面形式記錄下來即成為工作說明書2、工作分析的特征（ ABC ）A、工作分析是一個過程 B、工作相關的信息主要圍繞工作本身的描述，任職方面的內容 C、工作分析的最終產出為工作說明書。3、工作分析定性方法（ ABCD ）A、觀察法 B、訪談法 C、工作日志法 D、問卷法 4、定量方法（ ABCD ）A、職位分析問卷法（PAQ） B、職能工作分析法（FJA） C、關鍵事件法（CIT） D、管理職位描述問卷法 5、工作分析的時機是（ ABD ）A當新組織建立或組織規(guī)模擴大而產生新工作時需要對工作進行分析和界定；B由于組織結構調整或工作流程重組等變革，組織產生了新的工作或原有工作內容、工作性質發(fā)生重大變化時 C組織需要進行招聘工作時 D組織缺乏明確的工作說明書，崗位職責要求不清楚時6、工作分析的原則(ABCDE)A目標明確原則 B分工協(xié)作原則 C標準統(tǒng)一原則 D流程合理原則 E責權分明原則 G內外部環(huán)境適應原則 三、員工招聘與選拔判斷題1、招聘實施階段是整個招聘活動的核心，是最關鍵的一環(huán)（ ）2、獵頭公司的優(yōu)點主要在于可主動出擊、時間快、費用低。（ ）3、招聘活動要求對應聘人員進行嚴格的挑選。（ ）4、招聘活動吸引人員的數量應當適當，并不是說人員越多越好，而是應控制在適當的范圍內。（ ）5、人力資源部門的招聘人員和用人部門的負責人可以共同對候選人進行初步篩選。（ ）6、招聘成本核算不應包括新員工人均培訓費（ ）單項選擇題1、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（A ）A. 可以發(fā)現潛在的專業(yè)人員、技術和管理人員 B. 具有實際上的靈活性 C. 具有豐富的社會經驗和工作經驗 D. 具有廣泛的宣傳效果2、 （D ）不屬于無領導小組討論的主要測評內容。A.個人主動性 B.人際協(xié)調能力 C.領導意識和能力 D.決策能力3、面試過程中應聘中能言善辯，主考官認為他肯在領導、管理等其他方面也必然是干練之才。這種現象別稱為（C ）A. 刻板效應 B. 首因效應 C. 暈輪效應 D. 類我效應4、情景面試屬于下列選拔方法中的那一類（ C ） A、書面材料審閱法 B、筆試 C、面試 D、心理測試 E、管理評價中心技術5、角色扮演法是屬于選拔方法中的那一類（ C ）A、面試 B、心理測試 C、管理評價中心技術6、下列不屬于面試方法的是（ E ）A、結構化面試 B、壓力面試 C、小組面試 D、情境面試 E、無領導小組討論7、面試的整個階段，不屬于面試階段的為（ E ）A準備階段、 B引入階段、 C正題階段、 D結束階段 E正式面試階段8、要求被測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被試者的多種表現的面試方法是（ A ）A. 角色扮演法 B. 無領導小組討論 C. 心理測試 D. 書面材料審閱 E. 公文處理9、它的面試題目主要由一系列假設的情境構成，通過評價應聘者在這些情境下的反應情況進行評價的方法是（ D ）A、結構化面試 B、壓力面試 C、小組面試 D、情境面試 E、無領導小組討論多項選擇題1、下面屬于招聘的特點的是（ABCDE ）A. 選擇性 B. 反應性 C. 效率性 D. 基礎性 E. 適需性2、組織內部招聘的來源主要有（ ACDE ）A. 晉升 B. 雇員推薦 C. 重新聘用 D. 工作輪換 E. 工作調換3、管理評價中心技術是近年來興起的一種選拔高級管理人員和專業(yè)人員的篩選方法，以下屬于此方法的是（ ABE ）A. 角色扮演法 B. 無領導小組討論 C. 心理測試 D. 書面材料審閱 E. 公文處理4、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ABCDE ）A. 傳播范圍廣 B. 信息量豐富 C. 信息發(fā)布迅速 D. 應聘人員數量大 E. 具有廣泛的宣傳效果5、招聘的目的（ ABC ）A、滿足現實需要 B、滿足未來需要 C、滿足效率需要 D、滿足組織需要 6、下列屬于內部招聘的（ BCD ）A、公司內部員工推薦 B、晉升 C、工作輪換 D、內部人員重新聘用 7、人員選拔的方法（ ABCDE ）A、書面材料審閱法 B、筆試 C、面試 D、心理測試 E、管理評價中心技術 F、興趣測試8、招聘廣告設計原則（ ABCD ）A吸引注意 B激發(fā)興趣 C創(chuàng)造愿望 D促使行動 E具體形象9、招聘預算總成本包括（ ABCD ）A員工薪水 B福利 C廣告費 D設備場地租用費 E招聘培訓費 10、分析招聘效果的指標（ ABCD ）A應聘率 B錄用率 C人均招聘成本 D招聘完成率 11、人員選拔的標準（ ABCD ）A信度 B效度 C適用性 D效用 E素質12、面試過程的分為（ ABCD ）階段A準備階段 B引入階段 C正題階段 D結束階段 E正式面試階段13、心理測試包括的內容（ ABCD ）A智力測試 B身體能力測試 C特殊能力測試 D成就測試 E性格測試14、組織外部招聘的方法（ ABCDE ）A廣告招聘 B就業(yè)中介機構招聘 C校園招聘 D雇員推薦 E網絡招聘 15、面試方法有（ ABCD ）A結構化面試 B非結構化面試 C壓力面試 D行為描述面試 E關鍵事件面試四、培訓與發(fā)展判斷題1、員工培訓的整體流程按次序可分為培訓需求分析、培訓計劃設計、培訓目標設置、培訓實施以及培訓評估五個階段（ ）2、工作技能培訓以內訓為主，采用在職培訓的方式。( )3、組織創(chuàng)新能力培訓多針對管理層和技術人員，以自我培訓為主（ ）4、霍蘭德的人職匹配理論思想主要是人的職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用（ ）5、帕森斯的特質因素理論是指個性特征與職業(yè)之間的匹配（ ）6、對某一職業(yè)有濃厚興趣，則說明他一定能勝任此工作（ ）7、工作目標的不斷完成，有利于職業(yè)目標的實現（ ）8、員工上崗前的培訓就是專業(yè)技術培訓。（ ）9、職業(yè)錨理論是由美國著名的職業(yè)指導專家EH施恩教授提出的（ ）10、職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心（ ）單項選擇題1、在一個玩具加工廠里，生產一種專利玩具的工人所接受的培訓是（C ）A. 一般在職培訓 B. 自我培訓 C. 特殊在職培訓 D. 正規(guī)教育2、下列不屬于評估培訓效果的環(huán)節(jié)（ D ）A、反應 B、學習 C、行為遷移 D、反饋3、不屬于霍蘭德人職匹配人格類型的（ E ）A、實際型 B、研究型 C、藝術型 D、企業(yè)型 E、交際型4、下列不屬于培訓要素定義的（ E ）A、培訓主題 B、培訓對象 C、培訓目的 D、培訓性質 E、培訓方法5、企業(yè)中經常采用的師傅帶徒弟的培訓方法，屬于（ A ）A. 一般在職培訓 B. 自我培訓 C. 特殊在職培訓 D. 正規(guī)教育6、 （ D ）是培訓的第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓內容是否感興趣等。A. 結果評估 B. 行為評估 C. 學習評估 D. 反應評估多項選擇題1、培訓需求分析一般分為以下幾個層次（ ABC ）A. 組織分析層次 B. 人員分析層次 C. 任務分析層次 D. 社會分析層次 E. 國家分析層次2、按照培訓內容分，培訓分為（ ABD ）A、工作技能培訓 B、創(chuàng)新能力培訓 C、領導能力培訓 D、形象與心理培訓 3、培訓需求分析方法（ABC ）A、觀察法 B、關鍵人員訪談法 C、問卷法 D、工作日志法4、五項修煉內容（ ABCD ）A、自我超越 B、改善心智模式 C、建立共同愿景 D、團隊學習 E、系統(tǒng)學習5、學習型組織的主要內容有：（ABCDE ）A.自我超越 B.心智模式 C.共同愿景 D.團隊學習 E.系統(tǒng)思考6、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素（ ABCD ）A、需求與職業(yè)的匹配 B、性格與職業(yè)的匹配 C、興趣與職業(yè)的匹配 D、能力與職業(yè)的匹配 7、常用的培訓模式（ BCD ）A、獨資辦學培訓模式 B、聯合型培訓模式 C、全面委托型培訓模式 D、國際合作型培訓模式8、培訓成本的構成（ ABCDE ）A、薪酬 B、材料費 C、培訓場地費 D、外聘教員費 E、設備費 9、職業(yè)生涯的特點（ ABCD ）A、個人性 B、完整性 C、相關性 D、條件性 E、關聯性10、員工培訓的構成要素（ ABCE ）A、受訓學員 B、培訓主題 C、培訓教材 D、培訓場地 E、培訓師資 F、培訓費用11、培訓目標構成（ABC ）A組織的培訓總體目標 B某一部門或某類員工的培訓群體目標 C針對個別員工培訓的個體目標12、施恩的職業(yè)錨的類型（ ABCDE ）A技術或功能型職業(yè)錨 B管理型職業(yè)錨 C創(chuàng)造型職業(yè)錨 D自主與獨立型職業(yè)錨 E安全型職業(yè)錨五、績效管理判斷題1、績效管理就是人們通常所說的績效考核（ ）2、績效管理不僅強調工作結果，更重視達成目標的過程（ ）3、KPI是指績效管理中的關鍵績效指標（ ）4、評價中心法是一種模擬工作評價方法。（ ）5、績效評估、績效促進是績效管理的主要環(huán)節(jié)，而績效促進是績效管理中的中間環(huán)節(jié)。（ ）6、績效面談是由被考核者的上司進行的。其主要作用就是為了告訴其考評的結果。（ ）7、360度考核方法是由評價人的上級、同級、下級和內部客戶、外部客戶擔任評價者，從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價方法（ ）8、平衡計分卡是由哈弗大學的卡普蘭教授和來之波士頓的顧問諾頓兩人共同開發(fā)的（ ） 9、平衡記分卡是將組織戰(zhàn)略落實到可行目標、可衡量指標和目標值的一個戰(zhàn)略實施工具（ ）單項選擇題1、在下面關于對績效管理概念的敘述中，正確的是（ C ）A. 績效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員 B. 績效管理可以按照組織、部門或小組的目標確定，但不能按照員工的個人目標確定 C. 績效管理是組織生產經營活動正常運行的重要支持系統(tǒng) D. 績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則2、 績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯系，正確的表述應當是（ B ）A. 績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)B. 績效考評是績效管理的重要支撐點C. 績效管理我績效考評的運行實施提供了依據D. 相比較而言，績效考評更主動員工績效與組織績效的有機結合3、 評價中心法是一種模擬工作評價方法，以下不屬于此種方法的是（ C ）A.案例分析法 B.無領導小組討論 C.關鍵事件法 D.公文筐練習4、 （ B ）可以避免考評者過寬或過嚴的現象，有效避免評估中的趨中效應。A. 行為觀察法 B. 強制分布法 C. 排序法 D. 配對比較法5、 下面關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（D ）A. 對事不對人 B. 以事實為依據 C. 考慮行為的情景 D. 可作定量分析6、 作為一種績效評價方法，評價中心法是一種模擬工作評價方法。以下不屬于此種方法的是（C）A. 案例分析法 B. 無領導小組討論 C. 關鍵事件法 D. 文筐練習7、設計KPI體系的程序正確的是（ A ）（1）詳細描述部門和崗位工作職責 （2）提取工作要領 （3）建立關鍵績效指標 （4）確定不同指標的權重 （5）確定績效標準A、（1）（2）（3）（4）（5） B、（2）（1）（3）（4）（5） C、（5）(1)(2)(3)(4)多項選擇題1、 設計關鍵績效指標時需要考慮的因素有（ ABCDE ）A. 結果產生或者履行的效果 B. 數量 C. 成本 D. 所需要的金錢和導致的費用 E. 關系2、 下面關于360度的論述，正確的是（ADE ）A. 360度實質上是一種多源信息反饋的評價系統(tǒng) B. 360度是對組織運行過程中關鍵成功要素的提煉和歸納 C. 360度是一個將組織的戰(zhàn)略落實到可行的目標、可衡量的指標和目標值上的一個戰(zhàn)略實施工具D. 360度可增進整個組織員工的相互了解，提高團隊凝聚力E. 360度是一種多元來源反映，可以來自內部和外部不同的信息來源3、績效管理特點（ ABC ）A、系統(tǒng)性 B、目標性 C、強調溝通和指導 E、強調考評的結果4、績效考核體系（ ABC ）A、績效計劃 B、績效促進 C、績效評估 D、績效應用5、績效目標確立的過程應遵循原則（ ABCD ）A、具體 B、可衡量 C、可獲得 D、有時間限定的 6、屬于平衡計分卡常見指標的（ ABCD ）A、銷售增長率 B、市場占有率 C、顧客滿意度 D、客戶投訴數 7、績效考核的結果的應用（ ABC ）A、薪酬福利 B、員工培訓 C、員工晉升 D、員工招聘8、目標管理法應用的條件（ ABC ）A、充分溝通 B、確立目標要下屬充分參與 C、執(zhí)行目標要向下屬充分授權 9、確定關鍵績效指標KPI需要考慮的因素（ ABCDE ）A質量 B數量 C成本 D時間安排 E關系 F指標10、360度考核優(yōu)點（ ABC ）A比較公平公正 B減少了考核結果的偏差 C有利于組織成員之間的溝通11、不同層級關鍵績效指標體系建立的方法（ ABC ）A標桿基準法 B成功關鍵要點分析法 C目標分解法 D目標匯總法12、平衡積分卡包括的維度和要素（ ABCD ）A財務 B客戶 C內部流程 D學習成長 E愿景與戰(zhàn)略13、360度實施中的可能障礙( ABCD )A害怕下級評估心理 B文化傳統(tǒng)觀念的沖突 C下屬懼怕權威心態(tài) D情感好惡與利益沖突E從眾心態(tài)六、薪酬設計判斷題1、要素計點法成本相對較低，但對管理水平要求較高（）2、組織的薪酬制度反應了該組織的價值觀，組織價值觀對組織的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）3、薪酬設計過程中對工作進行評價的工作排序法既可以排列各種工相對價值的相對次序，也可回答在相鄰的兩個崗位之間的價值差距值。（ ）4、在影響組織薪酬的因素中，實現工作量的差別往往是導致薪酬水平高低差別的基本原因（ ）5、福利具有高差異性和高穩(wěn)定性（ ）6、計件工資制、提成制都是不完全績效薪酬制（ ）7、高穩(wěn)定性的薪酬模式在事業(yè)單位和機關單位用得最多（ ）8、不完全績效薪酬制度包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分（ ）9、薪酬系統(tǒng)設計對內具有公平性主要通過工作評價解決，對外具有競爭性通過薪酬調查等解決（ ）單項選擇題1、人力資源成本中一項最大的支出是（D ）A. 招聘成本 B. 培訓與開發(fā)成本 C. 測試與選拔成本 D. 工資支出2、關于組織薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）A. 分配結果均等 B. 對外有競爭性 C. 對內分配公正 D. 適當拉開薪酬差距3、 某單位的組織文化是團結協(xié)作，那么薪酬原則應是（C ）A. 拉開同等級員工差距B. 獎勵個人突出業(yè)績C. 同等級員工薪酬差距小D. 員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤4、 薪酬設計是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，以下排序正確的是（D ）進行工作評價 進行工作分析 市場薪酬調查 確立薪酬制度結構 確定組織薪酬原則與策略 薪酬制度的實施與修正A. B. C. D. 5、（ B ）類薪酬機構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金所占的比重較大。A. 高穩(wěn)定性 B. 高彈性 C. 高剛性 D. 調和性6、處于開創(chuàng)階段的組織一般采用的薪酬策略是（C ）A. 高基本工資，高獎金，低福利 B. 高基本工資，低獎金，高福利C. 低基本工資，高獎金，低福利D. 低基本工資，高獎金，高福利7、為了解決薪酬的內部公平性問題，應進行（C）A. 薪酬調查 B. 工作分析 C. 工作評價 D. 薪酬預算8、制造型企業(yè)一般適用于（ C ）類型的薪酬模型A、崗位薪酬制 B、崗位技能制 C、不完全薪酬制 技能薪酬制9、通過多種因素的綜合評定，并經過加權處理，其主觀成分比較少，是目前組織中運用最普遍的工作評價方法（ D ）A工作排序法 B職位分類法 C因素比較法 D因素計點法多項選擇題1、組織的經濟性薪酬主要包括（ACD ）A. 基本薪酬B. 私人秘書C. 獎金D. 帶薪假期E. 專用停車位2、 影響薪酬的組織內在因素有（DE ）A. 勞動力市場狀況B. 組織所在的地域C. 員工工作技能D. 組織所在的行業(yè)E. 組織的經營狀況3、 計件工資制主要適應于（ ABDE ）A. 生產目的是提高產量B. 生產具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C. 員工人員多易集中管理D. 員工或班組的產量易計算E. 組織有科學的勞動定額4、 有效的薪酬管理應遵循（ ABCDE ）A. 公平性原則B. 競爭性原則C. 激勵性原則D. 經濟性原則E. 合法性原則5、薪酬說法正確的是（ABC ）A、薪酬是組織總成本的重要組成部分 B、薪酬是組織支付給員工的勞動所得 C、薪酬是員工生活費用的來源保障 D、薪酬是員工付出勞動后的回報6、下列屬于績效薪酬制度的（ ABC ）A、計件工資制 B、傭金制 C、提成制 7、經濟性薪酬包括（ ABCDEF ）A基本工資 B股票認購 C獎金 D加班工資 E車輛補貼 F帶薪假期 8、員工法定福利為（ABCDE ）A養(yǎng)老保險 B失業(yè)保險 C醫(yī)療保險 D帶薪年休假 E工傷保險 F公積金9、不完全績效薪酬制度比較有代表性的有（ ABC ）A高彈性薪酬模型 B高穩(wěn)定性薪酬模型 C調和性薪酬模型10、工作評價的方法主要有（ ABCD ）A工作排序法 B職位分類法 C因素比較法 D因素計點法七、員工激勵、企業(yè)文化判斷題1、組織中的沖突是一種不正常的社會現象，必須盡量減少或避免（ ）2、ERG理論是美國耶魯大學教授佛魯姆 于1969年提出的（）3、激勵的實質就是識別能使員工產生積極行為的強烈動機，通過影響使員工產生此動機的需求或欲望，以達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程。（）4、從激勵性質角度就是二種：正激勵和負激勵（ ）5、改善保健因素只能起到安撫職工的作用，而不能起到激勵作用（ ）6、麥克利蘭德成就需要理論，強調通過教育和培訓可以造就具有高成就需要的人。（ ）7、公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出的（ ）單項選擇題1、行為矯正是（C ）在管理實踐中的應用。A. 期望理論 B. 公平理論 C.