以定額為基礎(chǔ)的績效薪酬體系.ppt

以定額為基礎(chǔ)的績效薪酬體系 2 以定額為基礎(chǔ)的績效薪酬體系全景內(nèi)容 3 一 薪酬的本質(zhì) 功能與作用薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報酬 包括員工從事勞動所得到的工資 獎金 提成 津貼以及獲得的其它形式的各項利益的總和 具體講 它是雇主對受雇者為其已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為主要結(jié)算工具 并由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定 而憑個人勞動合同支付的各項回報 一 薪酬與薪酬體系 4 薪酬內(nèi)涵與外延公式 固定薪酬 基本薪酬 成就薪酬 固定現(xiàn)金補(bǔ)貼住房交通膳食服裝其它 可變薪酬 非固定補(bǔ)貼 稅前薪酬總額 績效薪酬 有保障的 與薪等相關(guān) 可以掙得的 與業(yè)績相關(guān) 5 對薪酬本質(zhì)的看法 社會學(xué)家的看法 是社會地位的象征政治學(xué)家的看法 是勞資矛盾調(diào)和的產(chǎn)物經(jīng)濟(jì)學(xué)家的看法 是勞動力價值的貨幣表現(xiàn)形式本人的看法 是對員工工作績效的各種形式的支付和回報 同時也是組織營運(yùn)成本的重要組成部分 6 薪酬的功能與作用 從組織角度看增殖功能激勵功能協(xié)調(diào)功能配置功能 從員工看勞動力再生產(chǎn)保障功能價值實現(xiàn)功能 7 二 薪酬體系及其基本模式 薪酬體系是指用什么樣的基準(zhǔn)將薪酬支付給員工的具體形式 薪酬體系可以分為薪酬構(gòu)成體系和薪酬形態(tài)體系 在現(xiàn)代人力資源管理中 人們普遍關(guān)注的薪酬構(gòu)成體系如下 基本薪酬 業(yè)績薪酬 獎勵薪酬 福利服務(wù) 9 經(jīng)理人員薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 基薪 津貼 獎金 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 工資 福利 持股 10 三 影響薪酬體系的因素 外在因素 內(nèi)在因素 與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素 與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 11 三 影響薪酬體系的因素分析 內(nèi)在因素 技術(shù)訓(xùn)練水平 工作的危險性 工作的時間性 職位價值大小 年資工齡長短 特殊行業(yè)工種 勞動付出多少 福利待遇水平 內(nèi)在因素 12 三 影響薪酬體系的因素分析 外在因素 市場工資水平 潛在可替代物 市場供需狀況 企業(yè)承受能力 工會力量對比 當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣 生活費(fèi)用水平 產(chǎn)品需求彈性 外在因素 13 四 幾種主要的薪酬體系 目前 國際通行的薪酬體系主要有 技能 能力薪酬體系 職位 崗位薪酬體系 績效薪酬體系 混合薪酬體系 其中職位 崗位薪酬體系運(yùn)用最為廣泛 c wang617 1 職位 崗位薪酬體系職位薪酬體系是一種基于職位評價的薪酬體系 也是一種傳統(tǒng)的薪酬形態(tài)確定技術(shù) 它通過搜集特定職位的相關(guān)信息編寫工作說明書和職位規(guī)范 進(jìn)行職位評價 并根據(jù)評價結(jié)果來賦予承擔(dān)這項工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠?然后根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值排序建立職位結(jié)構(gòu) 形成職位薪酬體系 職位薪酬體系的最大特點是基本上只考慮職位本身的因素 很少考慮人的因素 員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬 它實際上暗含著這樣一種假定 擔(dān)任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難度水平相當(dāng)?shù)哪芰?不鼓勵員工發(fā)展跨職位的其他技能 職位薪酬體系在操作方面相對容易和簡單 所以從世界范圍看 職位薪酬體系的應(yīng)用最為廣泛 c wang617 2 技能 能力薪酬體系技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能 能力以及知識的廣度和深度確定薪酬形態(tài)的一項薪酬技術(shù) 通常可以分為深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃 它的特點是員工所獲得的薪酬是與知識 技能或能力而不是職位聯(lián)系在一起的 換句話說 技能薪酬體系是將職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證 培訓(xùn)以及對之付酬的各種技能 組織依據(jù)員工擁有的工作相關(guān)知識或技能對其支付報酬 員工薪酬的上漲也取決于員工個人掌握的技能水平上升或者是已經(jīng)擁有技能的改善 這種薪酬制度通常適用于管理層和員工都愿意進(jìn)行合作 并且職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不受傳統(tǒng)的職位描述約束而自由發(fā)展的組織 能力薪酬體系是以員工個體或者員工群體的能力為核心的薪酬體系 這里所說的能力并不是一般意義上的能力 而是達(dá)成某種特定績效或是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的能力 也就是目前流行的勝任能力 素質(zhì)等 由于能力薪酬體系與技能薪酬體系在本質(zhì)上非常接近 所以能力薪酬體系可以看作廣義的技能薪酬體系的一部分 只是在實踐中 能力薪酬體系更多的應(yīng)用于 白領(lǐng) 職位的薪酬確定 c wang617 3 績效薪酬體系績效薪酬體系是基于業(yè)績評價的薪酬體系 所謂業(yè)績 是指員工符合組織目標(biāo)的行為 工作結(jié)果及其對達(dá)成組織目標(biāo)的程度 因此 績效薪酬體系是指員工的薪酬隨著個人或者團(tuán)隊業(yè)績的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系 績效薪酬體系有助于強(qiáng)化組織規(guī)范 能夠激勵員工調(diào)整自己的行為 并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn) 績效薪酬體系盡管在形式上千差萬別 但大致可以分為兩類 團(tuán)隊績效薪酬計劃和個人績效薪酬計劃 c wang617 4 混合薪酬體系這是一種多元復(fù)合的薪酬體系 其特點是將確定薪酬內(nèi)容與形態(tài)的多種技術(shù)綜合起來應(yīng)用到薪酬體系中 這種薪酬體系常常將短期薪酬 如基本薪酬 輔助薪酬 員工福利等 與長期薪酬 如股票期權(quán) 員工持股 增益分享等 這些定制性因素與員工選擇性因素 體現(xiàn)員工參與 作為整體形成薪酬體系 這種薪酬體系與績效薪酬體系不同 它不是完全的可變薪酬體系 而是兼有固定薪酬體系與可變薪酬體系多種特點 該體系設(shè)計較復(fù)雜 一般用于知識型組織 18 二 勞動定額 薪酬體系與和諧勞動關(guān)系 一 勞動定額問題帶來的不和諧聲音1 未完成勞動定額按低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬 許多用人單位為了提高員工生產(chǎn)積極性 提高勞動生產(chǎn)效率 實行計件工資制 計件工資制作為一種按勞分配 多勞多得的計酬模式 對打破計劃經(jīng)濟(jì)時期工資分配的平均主義起到了重要作用 在我國的工資體制改革中具有重要意義 但計件工資制的實施中也出現(xiàn)了按最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定計件工資的不和諧問題 19 許多企業(yè)在確定定額工資標(biāo)準(zhǔn)時 往往將最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付標(biāo)準(zhǔn) 導(dǎo)致員工月工資收入減去加班加點工資 以及高溫 低溫 井下 有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼及法律 法規(guī)和國家政策規(guī)定的福利待遇之后 工資收入或者低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 或者只是稍高于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 如果完不成定額 就直接按低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬 并將此寫進(jìn)勞動合同作為依據(jù) 顯然這是違法的 也不利于勞動關(guān)系和諧 勞動合同條款只有在不違反國家規(guī)定的條件下才具有法律效力 原勞動部 關(guān)于印發(fā) 關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法 若干問題的意見 的通知 勞部發(fā)1995 309號文件 中規(guī)定 在勞動合同中 雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下 用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力 20 2 通過調(diào)整或抬高勞動定額克扣薪酬我國 勞動法 第三十七條規(guī)定 實行計件工作的勞動者 用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度 合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn) 即對勞動定額的標(biāo)準(zhǔn) 必須按國家工時制度執(zhí)行 即企業(yè)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保證讓員工按現(xiàn)有技術(shù)水平能夠在每日工作時間不超過八小時 平均每周工作時間不超過四十小時的情況下完成 勞動合同法 規(guī)定 企業(yè)在決定勞動報酬以及勞動定額管理等規(guī)章制度和重大事項時 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 有些企業(yè)出于自身利益的考慮 往往以加強(qiáng)勞動定額管理為由 調(diào)高勞動定額標(biāo)準(zhǔn) 并以員工完不成定額任務(wù)為由變相克扣員工工資 21 3 通過勞動定額變相延長勞動時間目前我國大多數(shù)企業(yè)一線職工工資結(jié)構(gòu)多為計件工資 并且計件工資的主要要素 勞動定額與計件單價的確定多由企業(yè)自定 企業(yè)從利潤最大化出發(fā) 制定的勞動定額使許多職工在8小時內(nèi)根本完不成生產(chǎn)任務(wù) 而職工為完成定額任務(wù) 不得不加班加點 因此 在計件工資制在實施中出現(xiàn)了抬高勞動定額變相加班 員工過度超時勞動等問題 根據(jù)2008年4月至6月 湖北省總工會調(diào)查組對湖北省武漢 宜昌 十堰 荊門 荊州 黃石 孝感 仙桃等8個地市的100家企業(yè) 2000名職工的隨機(jī)調(diào)查 有32 的回答需要加班2小時 有24 4 的回答需要加班2 4小時 有4 8 的回答需要加班4小時以上 也就是說 超過半數(shù)以上的一線職工 61 2 需要加班才能完成勞動定額 22 二 薪酬體系不科學(xué)帶來的不和諧聲音企業(yè)員工 為什么我的待遇這么低 憑什么他的比我高 為什么我學(xué)歷比他高 憑什么我待遇比他低 為什么我資歷比他高 憑什么我待遇比他低 為什么今年給我加80 憑什么給他加了100 為什么他可報銷費(fèi)用 憑什么我不可以報銷 為什么他分福利房 憑什么我沒有分福利房 為什么 憑什么 為什么 憑什么 23 企業(yè)的投資者 到底應(yīng)該給多少 你們還有完沒完 企業(yè)虧損誰負(fù)責(zé) 你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心 煩不煩 人力資源部在干嗎 馬上給我做出薪酬改革方案 24 人力資源部 面對世界難題 企業(yè)角度 企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式 因為不同時期 不同環(huán)境 不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的 員工角度 員工永遠(yuǎn)會高度關(guān)注薪酬待遇 因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量 員工永遠(yuǎn)不會完全滿意薪酬待遇 因為永遠(yuǎn)不會有絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 25 人力資源部 三重 薪 事 深知薪酬不是萬能的 沒有好的薪酬體系 卻是萬萬不能的 薪酬體系如何建立 并藝術(shù)的實施 如何讓薪酬成為企業(yè)上下的 薪情 加油站 人力資源部就是要解決這些 薪事 26 三 勞動合同法對勞動定額 薪酬決定等制度的法律規(guī)范 勞動合同法將薪酬制度制定 勞動定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決 勞動合同法 規(guī)定 企業(yè)在決定勞動報酬以及勞動定額管理等規(guī)章制度和重大事項時 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 這使用人單位單方自主制訂工資制度和勞動定額的權(quán)利部分喪失 27 四 構(gòu)建以定額為基礎(chǔ)的績效薪酬體系 促進(jìn)勞動關(guān)系和諧 勞動定額工作在開展過程中 客觀地受到人 機(jī) 料 法 環(huán)等因素的影響 這些影響因素處理得好 將推動勞動定額管理的正常開展 反之 將對勞動定額的開展產(chǎn)生不利影響 也將影響勞動關(guān)系的兩個主體 即工人和企業(yè)之間的關(guān)系 因此 勞動定額管理 重在研究本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的特征與工時消耗規(guī)律 研究人與人之間 人與物之間 人與組織之間的相互關(guān)系 在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上 為改進(jìn)操作方法 消除或減少人體生理疲勞 調(diào)整與完善勞動組織 調(diào)動勞動者的積極性 促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧提供方法 28 3 做好三件事通過勞動定額管理平衡企業(yè)薪酬的外部競爭力與企業(yè)的財務(wù)承受力通過勞動定額管理平衡企業(yè)勞動效率與員工承受力 提升員工對薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可度建立基于和諧勞動關(guān)系的績效考評體系 29 三 崗位工作分析與崗位價值測評 一 崗位工作分析1 崗位工作分析的目的解決好以下6個方面的重要問題 1 崗位工作性質(zhì) 完成什么樣的工作 2 崗位工作時間 工作什么時候完成 3 崗位工作場所 工作在哪里完成 4 崗位工作任務(wù) 如何完成此項工作 5 崗位工作原因 為什么要完成此項工作 6 崗位工作條件 完成工作需要哪些條件 31 2 崗位工作分析的主要內(nèi)容 1 崗位職責(zé)描述 解決的是本崗位人員必須做哪些事情 2 任職資格要求 解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件 3 與其它崗位的關(guān)系 崗位間的協(xié)作關(guān)系 協(xié)作內(nèi)容 崗位間的監(jiān)督指導(dǎo)關(guān)系 本崗位工作者的升降方向和平調(diào)路線 32 崗位職責(zé)描述主要包括 崗位的名稱 工種 職務(wù)崗位任務(wù)的性質(zhì) 內(nèi)容 形式 操作程序與方法崗位任務(wù)所使用的設(shè)備 工具和操作對象崗位任務(wù)在數(shù)量 質(zhì)量和效率方面的規(guī)定崗位對維護(hù)企業(yè)聲譽(yù) 市場開發(fā) 產(chǎn)品設(shè)計 生產(chǎn)工藝 安全等方面的責(zé)任崗位的工作強(qiáng)度 工作條件和工作環(huán)境 33 任職資格要求包括四個方面 工作經(jīng)驗智能要求 表現(xiàn)為知識水平和學(xué)歷 判斷能力 應(yīng)變能力 敏捷能力體能要求 包括健康狀況和體力技能要求 包括技術(shù)水平 技巧和準(zhǔn)確性 34 與其它崗位的關(guān)系包括崗位間的協(xié)作關(guān)系 協(xié)作內(nèi)容崗位間的監(jiān)督指揮關(guān)系本崗位工作者的升降方向平調(diào)路線 35 3 崗位工作分析的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法參與法關(guān)鍵事件法 36 訪談法 訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象 按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和交流 訪談對象包括 該職位的任職者 對工作較為熟悉的主管人員 與該職位工作聯(lián)系比較密切的直接主管人員 任職者的下屬 37 以下是對某部門某崗位的訪談提綱 部門總體情況介紹 職能 機(jī)構(gòu)設(shè)置 人員規(guī)模 部門1 2年內(nèi)取得的突出成績 出現(xiàn)失誤情況及原因分析發(fā)展規(guī)劃及本年度重點工作目標(biāo)近期工作中的難點問題及癥結(jié)分析該崗位的工作內(nèi)容 崗位責(zé)任 崗位的重點和難點問題勝任該崗位所需的核心能力素質(zhì)要求是什么該崗位與其他崗位的關(guān)系該方法可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的多方面的信息以及不易觀察到的信息 不足之處是被訪談?wù)邔栴}有所保留 導(dǎo)致信息失真 38 問卷調(diào)查法 根據(jù)崗位分析的目的 內(nèi)容等 事先設(shè)計一套崗位問卷 由被調(diào)查者填寫 再將問卷加以匯總 從中找出有代表性的回答 形成對崗位分析的描述信息 問卷調(diào)查的關(guān)鍵是問卷設(shè)計 設(shè)計問卷要做到 提問要準(zhǔn)確 問卷表格要精練 語言通俗易懂 問題不模棱兩可 問卷表前要加指導(dǎo)語 引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面 問題排列要有邏輯問卷調(diào)查表使用廣泛 費(fèi)用低 速度快 調(diào)查范圍廣 調(diào)查結(jié)果可以數(shù)量化 但這種方法對問卷設(shè)計要求高 同時要求被調(diào)查者配合 39 觀察法它是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下 通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容 方法程序 設(shè)備 工作環(huán)境等信息記錄下來 最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程 這種方法要求崗位分析人員具備較高的素質(zhì) 它不適合工作循環(huán)周期較長工作 腦力勞動者的工作也不適用 40 參與法 指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作 從而細(xì)致全面地體驗 了解和分析某一崗位的方法 參與法可以獲得第一手真實 可靠的資料 但受觀察人員本身知識結(jié)構(gòu)與技術(shù)的局限 其運(yùn)用范圍有限 41 關(guān)鍵事件法 由崗位分析人員描述能反映其績效的關(guān)鍵事件 既對崗位工作造成顯著影響 成功與失敗 贏利與虧損等 的事件 最后將其歸納分類 形成對崗位的全面了解 關(guān)鍵事件的描述包括 事件發(fā)生的背景 原因 員工有效和多余的行為 關(guān)鍵行為的后果 員工控制上述行為的能力 運(yùn)用這一方法要注意 調(diào)查期限不宜過短 事件數(shù)目不宜過少 應(yīng)足以說明問題 正反兩方面的問題都要兼顧 42 4 崗位工作規(guī)范 職位說明書的編寫職位說明書是在職位描述基礎(chǔ)上編寫的 職位說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實際做什么 如何做及在什么條件下做的一種書面文件 即對所設(shè)職位的各種要求 執(zhí)行人為了圓滿完成工作必備的知識 能力和技術(shù) 進(jìn)行說明的文件 職位說明書要求準(zhǔn)確 規(guī)范 清晰 在編寫之前 需要確定職位工作內(nèi)容以及職位說明書的規(guī)范用語 職位有單一崗位類型的職位和多類型崗位的職位 這兩種崗位類型的職位在工作說明書的編寫上應(yīng)該分別進(jìn)行 其中 單一崗位類型的職位工作說明書的編寫方法如下 43 1 確定職位基本信息職位基本信息也稱為工作標(biāo)識 包括職位名稱 所在部門 直接上級 定員 部門編碼 職位編碼 2 描述工作目標(biāo)與職責(zé)重點描述從事該職位的工作所要完成或達(dá)到的工作目標(biāo) 以及該職位的主要職責(zé)權(quán)限等 標(biāo)準(zhǔn)詞匯應(yīng)是 負(fù)責(zé) 確保 保證等 3 描述需完成的工作內(nèi)容這是最主要的內(nèi)容 此欄詳細(xì)描述該職位所從事的具體的工作 應(yīng)全面 詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項工作 包括每項工作的綜述 活動過程 工作聯(lián)系和工作權(quán)限 同時 在這一項中還可以同時描述每項工作的環(huán)境和工作條件 以及在不同階段所用到的不同的工具和設(shè)備 44 4 確定工作的事件特征此項反應(yīng)該職位通常表現(xiàn)的工作時特征 例如 在流水線上可能需要三班倒 在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班 建筑施工人員經(jīng)常出差 一般管理人員則正常上下班等 5 確定工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)此項反應(yīng)該職位完成的工作標(biāo)準(zhǔn) 以及如何根據(jù)工作完成情況進(jìn)行考核 具體內(nèi)容通常與該組織的考核制度結(jié)合起來 6 確定教育背景此項填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求 在確定教育背景時應(yīng)該考慮 如果讓一位新員工來工作 他最低應(yīng)是什么學(xué)歷 而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷 45 7 工作經(jīng)歷此項反應(yīng)從事該職位之前 應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗要求 一般包括兩方面 一是專業(yè)經(jīng)歷要求 即相關(guān)的知識經(jīng)驗背景 另一個是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求 尤其針對組織中的一些中 高層管理職位 8 專業(yè)技能 證書與其他能力此項反應(yīng)從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力 某些職位對專業(yè)技能要求較高 沒有此項專業(yè)技能就無法開展工作 而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確 9 專門培訓(xùn)此欄反應(yīng)從事該職位前 應(yīng)進(jìn)行的基本的專業(yè)培訓(xùn) 具體是指員工在具備了教育水平 工作經(jīng)驗 工作技能之后 還必須經(jīng)過哪些培訓(xùn) 不培訓(xùn)則不允許上任或不能勝任工作 46 10 體能要求對于體力勞動型的工作 這項要求非常重要 對于多類型崗位的職位說明書的編寫方法如下 1 確定職位名稱和公司內(nèi)外部溝通關(guān)系 職位名稱要與職位設(shè)置一致 要明確該職位與公司內(nèi)其他職位的 上下 平行 溝通關(guān)系以及與關(guān)聯(lián)企業(yè) 客戶企業(yè) 社會團(tuán)體 學(xué)術(shù)單位等外部組織之間的溝通關(guān)系 2 確定任職資格與條件 每個職位均要由學(xué)歷 經(jīng)驗 專業(yè)知識 業(yè)務(wù)范圍等方面來確定本職位的任職資格與條件 同時界定在某種情況下優(yōu)先 3 明確職位目的 要將設(shè)置該職位的主要目的與該職位在整個公司運(yùn)行中起的作用闡述清楚 并填寫在職位目的欄內(nèi) 47 4 責(zé)任范圍 責(zé)任程度 職位的責(zé)任范圍應(yīng)根據(jù)本職位所在的部門或單位的職能分解來確定 對多類型崗位要特別注意明確責(zé)任范圍 一般責(zé)任范圍以不超過8項為宜 責(zé)任程度要明確是全責(zé) 部分還是支持 一般全責(zé)只能是一個人 部分和支持可以是多人 所謂支持是指該職位要對該任務(wù)負(fù)保障責(zé)任 5 建議考核內(nèi)容 即明確某項責(zé)任的考核內(nèi)容 某項責(zé)任的考核內(nèi)容一般規(guī)定為2 3項 并盡可能選擇容易量化的指標(biāo) 多類型崗位的職位說明書的編寫要特別注意以下三點 1 注意職位描述與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 職能分解 職位設(shè)置的一致性和銜接性 2 任職條件中的學(xué)歷 經(jīng)驗等條件掌握要適度 3 職責(zé)劃分要清楚 48 二 崗位價值評價1 崗位評價的指導(dǎo)思想與原則 1 崗位評價的指導(dǎo)思想體現(xiàn)崗位評價的重要性和層次性體現(xiàn)同工同酬 優(yōu)勞優(yōu)酬突出重點 兼顧一般 2 崗位評價的原則客觀 公正 公平的原則對崗不對人的原則相關(guān)與不相關(guān)原則全員參與的原則 49 2 崗位評價的價值 1 在一個企業(yè)中 常常需要確定一個崗位的價值 以便比較不同崗位工作人員的業(yè)績 并且為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系 進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理 也必須進(jìn)行崗位評價 使崗位級別明確 通過評價 可以明確各個崗位的門類 系統(tǒng) 等級的高低 使工作性質(zhì) 工作職責(zé)一致 把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級 這樣就能保證企業(yè)對員工進(jìn)行招聘 考核 晉升 獎懲等管理時 具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn) 2 崗位評價使員工與員工之間 管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意 各類工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng) 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級 從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑 便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn) 引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展 50 3 崗位評價是崗位工資的重要基礎(chǔ) 可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則 雖然有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)組織變化越來越快 企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu) 崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化 所以認(rèn)為崗位評價和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時宜 應(yīng)代之以以技能為基礎(chǔ)的付酬方式 以能力為基礎(chǔ)的付酬方式 或以績效為基礎(chǔ)的付酬方式 但從實踐看 目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制 它包括基本工資 崗位工資 工齡工資 學(xué)歷工資和績效工資等 崗位工資是其中的重要組成部分 也是技術(shù)難度最大的部分 因此 崗位評價依然有它存在的價值 如果在設(shè)計薪酬體系時 把崗位評價與技能評價 績效評價有效地結(jié)合使用 就可以取得更好的效果 51 3 崗位評價的操作程序 1 建立崗位評價的指標(biāo)體系 2 通過一定的權(quán)重 對影響崗位重要性的因素進(jìn)行打分評估 3 以分值的大小來確定崗位的等級 實現(xiàn)合理分配 52 4 崗位評價方法的選取評價方法的不同會導(dǎo)致評價結(jié)果不同 應(yīng)根據(jù)被評價單位或部門的性質(zhì)區(qū)別對待 4 1因素比較法 1 選擇一些有代表性的標(biāo)準(zhǔn)崗位 對其進(jìn)行打分定級 2 確定每個基本因素的分值水平 將標(biāo)準(zhǔn)崗位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平 求得每個水平的分?jǐn)?shù) 3 將其他崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較 確定該項得分 加和后得出總分 劃出等級 4 2積點記分法 1 把每個報酬因素分成若干等級 而且每個因素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況 2 將各個因素對應(yīng)的點值加總 得到該崗位的總點值 該方法是運(yùn)用最廣泛 最復(fù)雜的一種崗位評價方法 53 4 3分類法通過若干種類或者級別來對一組工程進(jìn)行描述 歸類劃等 這種方法不易編寫標(biāo)準(zhǔn)的工作分類說明書 4 4排序法在工作分析的基礎(chǔ)上 建立一個評價指標(biāo)體系和權(quán)重體系 考察工作說明和工作規(guī)范中每一項對于組織的價值的大小 并按照指標(biāo)體系進(jìn)行排序 通過加權(quán)即可得到每個崗位的相對價值大小 這種方法可以和積點積分法結(jié)合使用 但需要一定的數(shù)量化方法作支持 54 崗位評價與薪酬體系設(shè)計的關(guān)系 崗位任務(wù)與職責(zé)任職資格與其它崗位關(guān)系員工持股計劃浮動工資 計件工資 利潤分成方案崗位工資方案 靈活福利 股票期權(quán) 55 四 績效考核體系 一 工作績效的特點與績效的構(gòu)成要素1 什么是工作績效工作績效是個體或群體在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過程中所采取的有效行為以及實現(xiàn)的有效工作成果 即該個體或群體的行為表現(xiàn) 工作成績及其對組織的貢獻(xiàn) 56 舉例 公司接待人員工作標(biāo)準(zhǔn) 1 熟記公司內(nèi)部人員的名字和各個部門職能 以便更好的對來訪者進(jìn)行引導(dǎo) 2 熟記常來公司辦事人員的名字以便再見面時能直呼其名 3 全面掌握公司的情況以便能為來訪者提供全面信息 4 熟記需轉(zhuǎn)接的電話號碼能為來訪者迅速接通電話 5 工作閑暇時幫助辦公室其他工作人員工作 行為的含義行為是指人在一個崗位上 行使職責(zé)完成工作任務(wù)過程中的表現(xiàn) 行為的結(jié)果反映為業(yè)績 工作行為受人的職業(yè)道德和能力影響 57 2 工作績效的特點 員工的工作績效 是其自身各項素質(zhì)在具體時空條件下的綜合反映 是素質(zhì)與工作對象 工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果 因此 績效隨著時間 空間 工作任務(wù)及工作條件 環(huán)境 等相關(guān)因素的變化而不同 58 character 多維性 動態(tài)性 多因性 look 59 3 工作績效的構(gòu)成要素 工作效率 工作效率包括組織效率 管理效率 作業(yè)效率等方面 效率是指輸入與輸出的關(guān)系 對于給定的輸入 如果能夠獲得更多的輸出 則效率就高 反之 則效率就低 此外 對于同樣的輸出 如果能使輸入減少的越多 效率也越高 反之 則越低 工作效果 即工作活動對預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況 工作效率與工作效果是互相聯(lián)系的 效率涉及的是工作的方式 而效果涉及的是工作的結(jié)果 60 2 效 投入產(chǎn)出比 效 效是指工作效率 即以既定的投入獲得更多的產(chǎn)出 效的量化 效率 是一個比例指標(biāo)體系 效 效率 的表現(xiàn)形式 1 工作效率 市場占有率 回款率 2 管理效率 勞動生產(chǎn)率 3 機(jī)械效率 完好率 設(shè)備利用率 1 績 工作結(jié)果 績 績是指工作結(jié)果 即達(dá)成整體目標(biāo) 績的量化是一組常數(shù) 績 工作結(jié)果 的表現(xiàn)形式 1 工作數(shù)量指標(biāo) 2 工作質(zhì)量指標(biāo) 3 完成工作時間限定方面指標(biāo) 61 二 績效考核的類型與流程1 績效考核的類型 1 判斷型判斷型績效考核判斷型的績效考核主要強(qiáng)調(diào)過去的績效 強(qiáng)調(diào)績效考核的測量比較 判斷型的績效考核經(jīng)常用來作為控制員工行為的過程 如受歡迎的行為會獲得增加工資 晉升 進(jìn)入高層職務(wù)的培養(yǎng)發(fā)展項目等獎勵 使人失望的行為結(jié)果會導(dǎo)致減少工資 降職 調(diào)動甚至開除 判斷型績效考核同時為組織選拔程序和培訓(xùn)項目提供了很有價值的反饋信息 判斷型的績效考核的一大特點是將考核過程的結(jié)果與工資 或經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來 在業(yè)績評價過程中 符合組織價值觀的行為得到認(rèn)可和獎勵 這反過來又使企業(yè)價值觀進(jìn)一步得到鞏固和加強(qiáng) 從而能促進(jìn)和培育一種關(guān)注業(yè)績的企業(yè)文化 62 2 發(fā)展型效績考核發(fā)展型績效考核主要目的在于利用考核信息為未來改進(jìn)工作服務(wù) 強(qiáng)調(diào)改進(jìn)今后的工作績效 發(fā)展型績效考核的信息主要用來決定培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 找出排除工作障礙的辦法 提出改進(jìn)未來工作和績效的方法以及使管理者與員工雙方達(dá)成期望的績效協(xié)議 發(fā)展型考核強(qiáng)調(diào)在考核過程中 經(jīng)理與下屬之間存在一種伙伴關(guān)系 從公司目標(biāo)出發(fā)確立個人的發(fā)展目標(biāo) 使被考核者和考核者對其現(xiàn)實性和挑戰(zhàn)性抱有同感 63 2 績效考核的流程 確定目標(biāo)考核設(shè)計進(jìn)行考核與評價把評價與使用結(jié)合起來考核改進(jìn) 確定考核目標(biāo) 考核基礎(chǔ)工作要項績效標(biāo)準(zhǔn) 考核設(shè)計 考核 考核者的選擇考核方法的選擇考核評估 結(jié)果運(yùn)用 晉升 付酬 培訓(xùn) 反饋等 績效改進(jìn)計劃 績效輔導(dǎo)績效咨詢 65 三 績效考核系統(tǒng)的特征與構(gòu)件 1 績效考核系統(tǒng)的特征 效度信度敏感度可接受性實用性 66 績效考核的效度 Validity 是指考核測量的準(zhǔn)確程度 主要指績效標(biāo)準(zhǔn)要正確 設(shè)立的績效考核項目 以及每一個項目所包含的考核內(nèi)容 等級或分?jǐn)?shù)要合理 權(quán)數(shù)的設(shè)定要適當(dāng) 一方面要依據(jù)工作計劃 工作目標(biāo)或職位說明書中規(guī)定的內(nèi)容來設(shè)置考核項目 給出評分的權(quán)數(shù)或等級設(shè)定的級差數(shù) 另一方面 也要平衡不同工作崗位或不同考核項目之間的等級設(shè)置或分?jǐn)?shù)的設(shè)置 考核測量的效度越高 越表示它所測量的結(jié)果能正確反映工作績效 67 信度 reliability 是指所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性 主要表現(xiàn)為一個測量過程中各項目的得分是否基本相符和兩次測量考核的分?jǐn)?shù)是否前后基本一致 也就是說 信度實際上是與績效的資料收集方法的兩個特點有關(guān) 即一致性 consistency 和穩(wěn)定性 一致性要求收集同一資料的兩種可交替方法 在其結(jié)果方面應(yīng)當(dāng)一致 穩(wěn)定性要求同一測量設(shè)計在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果 68 敏感性 sensitivity 是指該系統(tǒng)區(qū)分工作效率高的員工與工作效率低的員工的能力 如果績效考核系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力 就會出現(xiàn)不公正的局面 企業(yè)就無法依據(jù)該系統(tǒng)進(jìn)行人事決策 更為嚴(yán)重的是 缺乏敏感性的考核系統(tǒng)毫無正面作用 反而會挫傷員工和管理人員的工作積極性 69 可接受性 acceptability 是指績效考核方案必須取得與該方案有關(guān)人員的支持或接受才能夠真正實施 否則將會遭到巨大的阻力 因此 企業(yè)必須重視員工的參與和支持 不考慮組織中的人際因素 就是再好的考核方法也無濟(jì)于事 任何人力資源管理措施的實施 并不是人與人之間力量的較量 如果采取這種態(tài)度 只能降低管理措施的可接受性 一般來講 只要將工作要求詳細(xì)準(zhǔn)確地告訴員工并征求員工的意見 可接受性就會大大提高 70 實用性 practicality 是指績效考核系統(tǒng)要易于被管理人員和員工理解和使用 如果考核系統(tǒng)過于復(fù)雜 員工看不清楚工作和績效之間的聯(lián)系以及考核結(jié)果的根據(jù) 管理人員不清楚或不理解考核的標(biāo)準(zhǔn) 就必須導(dǎo)致員工和管理人員的不滿和抵制 71 2 績效考核系統(tǒng)的構(gòu)件 績效考核項目考核標(biāo)準(zhǔn)考核用表 72 績效考核項目設(shè)計的要求 1 考核項目要具體 很多人都認(rèn)為應(yīng)對員工的品行 業(yè)績 能力等等進(jìn)行考核 但這些內(nèi)容不能直接搬來作為考核項目 這里以某校對教師的考核為例 在學(xué)期結(jié)束時 給每個學(xué)生發(fā)了一份調(diào)查表 這份調(diào)查表主要包括 出勤情況 授課情況 作業(yè)布置情況 以及 總體印象 這幾個項目 要求每個學(xué)生用優(yōu) 良 中 差四個等級 對授課老師作出相應(yīng)的評價 調(diào)查結(jié)果出來以后 校長是大失所望 學(xué)生對老師的評價簡直是五花八門 就算是對同一位老師 他們也 照顧 的面面俱到 優(yōu) 良 中 差全都有了 究其原因 主要是考核項目過于籠統(tǒng) 所以 在確定考核項目的時候 一定要做到具體 如果這所學(xué)校把調(diào)查項目進(jìn)一步細(xì)分 例如 把授課情況具體分解為 上課時精神是否飽滿 板書是否整齊 講課時是否邏輯清晰 授課內(nèi)容是否吸引人 對問題的解釋是否明白 等等 學(xué)生就可以針對這些方面對授課老師作出評價 結(jié)果肯定會比以前的要可信 73 2 考核項目要與組織目標(biāo)一致 我們先來看一個例子 據(jù)報道 在美國的一個小鎮(zhèn)里 每天都有交通警察騎著巡邏摩托車穿梭于大街小巷 但是這里的交通狀況非常地糟糕 一些細(xì)心的人很快就發(fā)現(xiàn)原因了 那些警察對很多交通事故 象違章駕駛 交通堵塞等等 往往都置之不理 這是怎么回事呢 原來 小鎮(zhèn)的警察局對交通警察的考核 是看每天巡邏的里程數(shù) 這么一來 警察自然就不那么熱衷于處理交通事故了 這與考核結(jié)果根本就沒有多大關(guān)系 如果把這個警察局換成一家公司 它恐怕早就倒閉了 考核項目與組織目標(biāo)相背離 員工的行為自然就與組織目標(biāo)南轅北轍 所以 在確定考核項目時 這個問題也應(yīng)當(dāng)引起重視 74 3 考核的項目要全面 先看下面一段對話 經(jīng)理 為什么我這個月的出勤情況只得了80分 而小王卻是滿分 你自己看看出勤登記表 這個月你遲到了兩次 一次遲到10分鐘 一次是20分鐘 合起來都半個小時了 而人家小王每天都提前五分鐘到公司 可是他這個月請了兩次假 我卻一次也沒請呀 這 經(jīng)理無言以對 經(jīng)理們一旦遇上這種事情 往往都責(zé)怪員工 刁蠻 孰不知這都是他們自己的錯 如果在確定考核項目時考慮的周到一些 對遲到 早退 請假 曠工 都進(jìn)行考核 那怎么會出現(xiàn)這種局面呢 這里說的僅僅是員工的出勤情況 在對其他方面進(jìn)行考核時 同樣存在這一問題即考核的項目一定要全面 75 4 考核項目要切合實際 什么是切合實際的考核項目呢 簡單地講 就是這些考核項目對于員工從事的工作績效而言是必須的 在選擇考核項目時 應(yīng)注意 1 要避免選擇一些與工作績效關(guān)系不大 純屬個人特點和行為的要素 2 要注意避免選擇一些與工作績效關(guān)系雖密切 但非員工本人所能控制的要素 3 要與考核方式相結(jié)合 即一旦選擇了某一考核項目 就應(yīng)尋找能夠精確地衡量這些項目的方式和方法 4 要注意培養(yǎng)關(guān)注績效考核的文化氛圍 使績效考核不僅限于薪酬制度設(shè)計 還能激勵員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性 76 績效考核標(biāo)準(zhǔn) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)類別表 77 考核標(biāo)準(zhǔn)確定的要求 1 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體精確 標(biāo)準(zhǔn)是在考核中衡量員工的尺度 它表明員工在工作中達(dá)到的績效狀況 因此 標(biāo)準(zhǔn)必須具體精確 不能讓人感到模棱兩可 不易操作 有人曾在一家工廠做過這樣一個實驗 開始時 把員工的工作表現(xiàn)分為 合格 與 不合格 兩種情況 凡是每天生產(chǎn)100件以上產(chǎn)品的 就屬于 合格 否則就是 不合格 合格 的員工 可以領(lǐng)取當(dāng)天的生產(chǎn)獎 而那些 不合格 的員工 就無法得到這筆獎金 78 在一個月的實驗期內(nèi)發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工生產(chǎn)到100件產(chǎn)品時 他們就開始放慢工作進(jìn)度 下班時 最多也就能生產(chǎn)110件產(chǎn)品 第二個月 他把考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整 100件產(chǎn)品以下的仍然是 不合格 100件以上的部分又作了更細(xì)的劃分 生產(chǎn)100 120件產(chǎn)品屬于 合格 120 140件產(chǎn)品屬于 良好 140件產(chǎn)品以上的是 優(yōu)秀 合格 的員工仍然可以拿到當(dāng)天的生產(chǎn)獎 而 良好 的員工則可以另外多拿10 的額外獎 優(yōu)秀 的員工的額外獎則是20 經(jīng)過這一調(diào)整 情形立即發(fā)生了變化 員工的工作積極性大為提高 很多人生產(chǎn)的產(chǎn)品都達(dá)到了130件 有些人甚至達(dá)到了150件 79 這個實驗說明 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是大有學(xué)問的 其中 首要的是具體精確 便于操作 對于績效可以直接用數(shù)字表示的工作來說 這一點是容易做到的 但對于不直接生產(chǎn)產(chǎn)品的工作來說 則很不容易做到 如有的企業(yè)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時 常常用 工作熱情高 招募成本低 等語言來確定考核標(biāo)準(zhǔn) 這種標(biāo)準(zhǔn)顯然就屬于不具體精確 如果將 工作熱情高 變?yōu)?工作認(rèn)真 不閑聊 在工作需要時 能主動加班 不計報酬 將 招募成本低 變?yōu)?比通過職業(yè)介紹所尋找的費(fèi)用低 就會具體精確得多 可見 標(biāo)準(zhǔn)具體明確的首要要求是其定義要具體 其次 要以易于理解的方式對標(biāo)準(zhǔn)命名 再次 標(biāo)準(zhǔn)之間不應(yīng)有重疊 80 2 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公正客觀 首先 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨客觀條件的變化而變化 其次 標(biāo)準(zhǔn)既不能定得過高 也不能過低 應(yīng)有助于對員工產(chǎn)生激勵作用 再次 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于工作而不應(yīng)基于工作者 不能滲雜個人好惡等感情成分 最后 標(biāo)準(zhǔn)要平衡銜接 3 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一有效 績效標(biāo)準(zhǔn)不宜經(jīng)常變動 應(yīng)保證考核結(jié)果的橫向和縱向可比性和可信度 績效標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)吸收員工參與討論 增加透明度 提高考核的效度 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致 4 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)獨(dú)立全面 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)兩方面設(shè)定 重要的行為和結(jié)果應(yīng)包括拓一個標(biāo)準(zhǔn)之中 不重要的行為和結(jié)果在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時不能忽略 81 考核用表 績效考核用表由于其考核結(jié)果的用途不同 可以有不同的設(shè)計 考核的層次和類別區(qū)分表工作業(yè)績 工作態(tài)度考核表考核側(cè)重點表 82 考核的層次和類別區(qū)分表 83 考核側(cè)重點示意表 84 工作業(yè)績 態(tài)度考核表該表包括以下主要內(nèi)容 1 對所承擔(dān)工作的完成情況 2 上級的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向 3 考核評價 85 業(yè)績考核要點表 86 四 績效考核方法 以員工特征為基礎(chǔ)的績效考核方法 衡量的是員工個人特性 如決策能力 對公司的忠誠 人際溝通技巧和工作的主動性等方面 這種考核方法主要是回答員工 人 怎么樣 而不重視員工的 事 做的如何 這類考核方法最主要的優(yōu)點是簡便易行 便是卻有嚴(yán)重的缺陷 首先 有效性差 評價過程中所衡量的員工特性與其工作行為和工作結(jié)果之間缺乏確定的聯(lián)系 例如 一名性情非常暴烈的員工在待客戶態(tài)度上卻可能非常溫和 其次 缺乏穩(wěn)定性 不同的評價者對一個員工的評價結(jié)果可能相差很大 第三 它無法為員工提供有益的反饋信息 以員工行為為基礎(chǔ)的考核方法 衡量的是員工的行為表現(xiàn) 它能夠為員工提供有助于改進(jìn)工作績效的反饋信息 但它無法涵蓋員工達(dá)成理想工作績效的全部行為 因此 只有當(dāng)行為方式對組織目標(biāo)的實現(xiàn)就很重要時才采用這種方法 結(jié)果導(dǎo)向的考核方法 主要是為員工設(shè)定一個最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn) 然后將員工的工作結(jié)果與之相比較 工作成績標(biāo)準(zhǔn)通常包括兩種信息 一是員工應(yīng)該做什么 包括工作任務(wù)量 工作職責(zé)和工作的關(guān)鍵因素等 二是員工應(yīng)該做到什么程度 即工作標(biāo)準(zhǔn) 87 工作績效評價的常見方法 圖尺度評價法 graphicratingscale 交替排序法 alternativerankingmethod 配對比較法 pairedcomparisonmethod 強(qiáng)制分布法 forceddistributionmethod 關(guān)鍵事件法 criticalincidentmethod 行為錨定等級評定法 behaviorallyanchoredratingscale BARS 目標(biāo)管理法 ManagementbyObjectives 圖尺度評價法 工作績效評價方法中的一種 具體使用方法如下 首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級 然后 主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級 并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分?jǐn)?shù) graphicratingscale 關(guān)鍵事件法 工作績效評價方法中的一種 具體使用方法如下 首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來 然后再在一個預(yù)先確定下來的時間與雇員進(jìn)行討論和審查 criticalincidentmethod 行為錨定等級評價法 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù) 它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起 behaviorallyanchoredratingscale BARS 目標(biāo)管理法 先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo) 然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績效評價方法 ManagementbyObjectives MBO 92 四 薪酬體系的設(shè)計 一 薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)與流程目標(biāo)符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬規(guī)劃具有競爭性建立公平分配薪酬的體系提供薪酬決策的管理工具設(shè)計工作流程必須要以目標(biāo)作為導(dǎo)向 93 薪酬體系設(shè)計的3P M思路 3P M 崗位 POSITION 績效 PERFORMANCE 人員 PEOPLE 市場 MARKET 薪酬方案建立流程 人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組 是否達(dá)成一致 開始 薪酬管理委員會 企業(yè)中長期發(fā)展計劃 通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù) 熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃 熟悉公司目前的人力資本情況 獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況 建立市場各分位下的薪酬數(shù)據(jù)庫 顧問 明確企業(yè)薪酬市場定位 建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪酬曲線 明確各層級薪酬關(guān)系及范圍 明確企業(yè)的可調(diào)節(jié) 可承受能力 建立調(diào)整后可實際操作的薪酬曲線 審核通過 明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略 審核通過 各方提出改進(jìn)意見 是 否 操作層 指導(dǎo)層 審核層 建立確定市場分位下的薪酬曲線 95 二 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備公司薪酬理念 企業(yè)的歷史 商業(yè)環(huán)境 內(nèi)部 外部導(dǎo)向 勞動力市場的定義與定位 薪酬的組合 員工中的差別待遇 職位評估系統(tǒng) 業(yè)績所起的作用 內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) 企業(yè)內(nèi)部每一個崗位的相對價值 依據(jù)崗位相對價值建立的內(nèi)部等級體系 確立崗位等級和薪酬級別的基準(zhǔn) 每個職位和等級的員工數(shù) 實際的薪酬數(shù)據(jù) 預(yù)計薪酬增長率 相應(yīng)的市場薪酬數(shù)據(jù) 三 技術(shù)操作 操作程序 工作設(shè)計與分析 崗位評價 薪酬水平確定 薪酬制度的管理和控制 企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策 付酬原則與薪酬策略擬定 工作設(shè)計職位描述與職位說明書分析 應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比 進(jìn)行崗位排序 調(diào)查分析本行業(yè) 本地區(qū) 競爭對手的薪酬狀況公司支付能力分析確立基本薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬 應(yīng)讓中長期收入占合理部分 薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計的成本控制確定付酬方式 四 方案分析 調(diào)整與確定 調(diào)整帶寬 確定調(diào)整后的中位值延展 中位值級差及相鄰等級重疊度情況 調(diào)整市場薪酬回歸后的中位值數(shù)列 分析目前薪酬與計劃薪酬體系的吻合性 確定薪酬方案 需要時進(jìn)行市場數(shù)據(jù)更新 確定薪酬水平 確定薪酬水平的根據(jù)崗位評價與工作價值分析同行業(yè)水準(zhǔn)和市場水平 參照薪酬調(diào)查資料行業(yè)的競爭激烈程度確定薪酬水平的原則同類工作的薪酬不必完全一致 制訂的薪酬水平只可作為決定某一薪酬水平范圍的基礎(chǔ) 也就是說 事先制訂的薪酬水平只應(yīng)是各種薪酬水平的中間值 工作本身的價值要比工作成果更為重要 99 薪酬水平 Comparedwithothercompetitors Non professionalsFixedCash ProfessionalsFixedCash ProfessionalsTotalCashMD Non ProfessionasTotalCashMD ABCDEFGHIJKL 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢職位特點確定 員工能力 績效表現(xiàn) 經(jīng)驗等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 一般10 20 如何確定薪酬等級水平 確定薪酬結(jié)構(gòu) 激勵對稱 員工對股東權(quán)益承擔(dān)的責(zé)任與薪酬形式相對稱拴住關(guān)鍵人才 經(jīng)理人員 研發(fā)人員等關(guān)鍵員工的 金手銬 員工滿意 多種激勵形式的組合能實現(xiàn)員工滿意 激勵因素 保健因素都要考慮 102 薪酬 貨幣價值 等級 相對崗位價值 a c b d f e g 政策線或薪酬線 c d b a a b e f g 某等級最大值 某等級最小值 帶寬 層寬 相鄰等級的重疊 某等級中位值 f e g f 相鄰等級中位值級差 104 等級最大值 該等級員工可能獲得的最高工資等級最小值 該等級員工可能獲得的最低工資帶寬 每一薪酬等級的級別寬度 反映同一薪酬等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異 一般說來 薪酬等級的寬度隨著層級的提高而增加 即等級越高 在同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度 相鄰兩個薪酬等級的重疊情況 主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的 重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向 一般說來 低等級之間重疊度較高 等級越高重疊度越低中位值級差 反映了等級遞進(jìn)的增加率 一般說來 低等級之間級差較小 等級越高級差越大 105 六 績效型定額薪酬體系的設(shè)計與運(yùn)用 1 定額薪酬及其組成定額薪酬即定額內(nèi)的勞動報酬 具體講就是在勞動者進(jìn)行多種形式的定額勞動的基礎(chǔ)上 按照勞動者完成定額的多少支付的報酬 其基本要求是 企業(yè)的工資分配應(yīng)以定額勞動制度為基礎(chǔ) 員工的工資收入應(yīng)與其完成的定額緊密聯(lián)系 并隨著完成定額的多少而上下浮動 按定額工資制的定額內(nèi)容或表現(xiàn)形式可分為實物定額制 工時定額工資制 消耗定額工資制 價值量定額工資制 工作量定額工資制和綜合定額工資制 等等 三個組成要素 第一 能反映職工勞動量的各種定額 即員工無論從事何種具體形式的勞動 都必須明確具體地規(guī)定生產(chǎn) 工作和應(yīng)完成的數(shù)量及質(zhì)量 第二 各種定