碧桂園集團財務部員工績效考核管理制度

碧桂園集團 財務部績效考核管理制度 流程編碼 流程類型 核心業(yè)務流程 部門支持流程 編寫部門 集團財務部 審批人 版本 修改情況 生效日期 V1.0版 初稿（試行） 2010-01-01 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 1 頁 共 15 頁 目錄 1.總則 . 2 1.1 目的 . 2 1.2 原則 . 2 1.3 適用范圍 . 2 1.4 考核 分工 . 2 2.考核對象及考核內(nèi)容 . 2 3.考核內(nèi)容解釋 . 3 4.考核方法 . 6 4.1 對集團財務職能部門及部門負責人的考核 . 6 4.2 對集團財務職能部門員工的考核 . 6 4.3 對項目公司財務部及負責人的考核 . 7 4.4 對項目公司財務部員工的考核 . 8 5. 考核等級比例控制 . 9 6. 績效考核程序 . 9 7.考核結(jié) 果反饋及申訴 . 10 8.考核 結(jié)果應用 . 10 9 附則 .11 10.附件 . 12 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 2 頁 共 15 頁 1.總則 1.1 目的 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標， 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在 部門 營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現(xiàn) ，同時為 績效獎勵、崗位輪換、職務、薪資調(diào)整 等提供決策依據(jù)， 特制定本 制度 。 1.2 原則 1.2.1 公開 、公平、 公正 原則 1.2.2 客觀原則 1.2.3 業(yè)績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。 1.3 適用范圍 1.3.1 本制度適用于財務部的所有正式員工。 1.3.2 試用期員工不參加績效考核。 1.3.3 集團財務職能分部 負責人 、項目公司財務部 負責人 按部門考核。 1.4 考核 分工 考核 分級進行，由直接上級負責對下屬進行 考核 。 集團財務 行政分部 負責對上述 考核結(jié)果進行審核、匯總與反饋。 2.考核 對象及考核內(nèi)容 對部門員工的考核包括 考核分為季度和年度 考核 。季度考核包括季度 工作計劃考核 (季度 日常重點工作考核 )、有效建議評價 ，年度考核包括年度 重點工作計劃考核、 年度 能力素質(zhì)評價 、 360 度評估 ； 對部門負責人 （即部門） 的考核包括 季度和年度考核 。 季度考核包括季度 部門工作計劃考核 (季度 項目公司 財務管理工作評估 )， 年度考核包括年度 部門重點工作計劃考核 、年度 能力素質(zhì)評價、 年度 工作總結(jié) 、 360 度評估 。 區(qū)域化管理的項目公司，區(qū)域財務經(jīng)理作為 項目公司財務 負責人進行考核，其他財務績效考核管理制度 流程編碼 : 第 3 頁 共 15 頁 人員作為部門員工進行考核； 未實行區(qū)域化管理的項目公司，會計主管（財務經(jīng)理）作為 項目公司財務 負責人進行考核 。 具體如下： 2.1 集團財務職能分部負責人的考核包括 季度工作計劃考核、 年度 重點工作計劃、 年度 能力素質(zhì)評價 、 年度 工作總結(jié) 、 360 度 評估 ； 2.2 集團財務職能分部員工 的考核包括 季度 工作計劃考核 、 有效建議評價 、 年度 能力素質(zhì)評價、 360 度評估 ； 2.3 項目公司財務負責人的考核包括 季度 項目公司 財務管理工作評估 、 年度重點工作計劃、年度 能力素質(zhì)評價 、 年度 工作總結(jié) 、 360 度評估 ； 2.4 項目公司財務部員工的 考核包括 季度 日常重點工作考核 、 有效建議評價 、 年度 能力素質(zhì)評價、 360 度評估 。 3.考核內(nèi)容解釋 3.1 季度 工作計劃 、年度 重點工作計劃 、季度 日常重點工作 考核 、季度 項目公司財務管理工作評估 季度工作計劃 。根據(jù) 部門年度重點計劃分解到員工各季度 工作計劃 、常規(guī) 工作 以及臨時工作， 反映部 門目標的最關(guān)鍵、最具有影響 力的季度需要努力 實現(xiàn) 的目標 。 年度重點工作計劃 。 根據(jù) 集團財務 年度整體工作目標分解制定職能分部年度重點工作計劃，年終由 財務部 總 經(jīng)理 對各職能 分部、項目公司財務部 的年度重點工作計劃完成情況進行 考核 。 季度日常重點工作是反映部門目標的最關(guān)鍵 、最具有影響 力的季度需要努力 實現(xiàn) 的目標以及崗位職責最重要的部分。 季度 項目公司財務管理工作評估是指 項目公司財務部對 季 度財務管理公司進行評估，按 管理會計 、財務會計 、 稅務管理、 資金管理 、財務分析及上市報表 五 方面實施評估，分析 財務管理 工作中存在的問題，提出改善 建議。 對 季度 工作計劃 、年度 重點工作計劃 、季度 日常重點工作 考核 、季度項目公司財務管理工作評估 進行考核 ，總分 100 分， 采取自評和復評相結(jié)合方式 ， 考核 結(jié)果以復評為準。 考核 時，根據(jù)工作計劃完成情況 來計算 考核 分數(shù)，以 確定 考核 等級， 考核 等級及對應分數(shù)見下表： 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 4 頁 共 15 頁 定義 等級評分 描述 評分分數(shù) 卓越 持續(xù)超出期望，超額完成任務，業(yè)績卓越 X 90 優(yōu)秀 部分超出期望，達成業(yè)績目標（ 95-100%），業(yè)績優(yōu)秀 80 x 89 稱職 大部分達成業(yè)績目標（ 85%以上），業(yè)績正常 70 x 79 有待改進 相當部分 （ 50以上） 業(yè)績目標沒有達成需要改進 60 x 69 不合格 大部分（ 70以上）業(yè)績目標沒有達成 x 59 若季度 /年度 工作 計劃 、日常重點工作 變更，在評估打分前，員工可先進行修訂計劃 、日常工作重點內(nèi)容 ， 經(jīng) 部門負責人 審核通過后生效 。 3.2 有效建議評價 有效建議評價為加分項目 。 主要指為公司提出合理化建議或方案對公司在經(jīng)濟指標、內(nèi)部運營指標方面有顯著的改善，并能提供詳細數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方 法，擴大公司財務管理優(yōu)勢。 有效建議評價主要由員工通過郵件方式發(fā)至 集團財務 行政分部 ； 集團財務 行政分部 將定期收集到的建議 分發(fā)到各項目公司財務負責人，一周內(nèi)回復給集團財務行政分部，行政分部將項目公司加具意見后的有效建議 分門別類發(fā)給各職能部門審核；職能部門按其有效性予以員工不同程度的加分。 評分結(jié)果由集團財務行政分部在每季末 20 日前統(tǒng)一公布。 最后通過并采納的 有效建議為每條總分為 20 分，多條建議可以累加。 等級 評分 描述 評分分數(shù) 創(chuàng)新的，有據(jù)可依的，可行性強，經(jīng)濟效益高 15-20 目的明確，可行性強，經(jīng)濟效 益較高 10-15 一般性的，針對解決個別問題，內(nèi)容清楚，可操作性強 5-10 對經(jīng)營管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相對較低 5 以下 3.3 年度 能力素質(zhì)評價 能力素質(zhì)包括業(yè)務指導、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力 、團隊協(xié)作 等， 針對不同 考核 對象， 考核 內(nèi)容和側(cè)重點有所區(qū)別 。 總分 100 分， 能力素質(zhì) 評價 主要采用個人自評和上級復評相結(jié)合的方式，績效考核管理制度 流程編碼 : 第 5 頁 共 15 頁 考核 結(jié)果以復評為準。 考核 時，根據(jù)實際表現(xiàn) 直接確定 考核 等級。 考核 等級及對應分數(shù)見下表： 定義 等級 評分 描述 評分分數(shù) 卓越 充分展現(xiàn)能力素質(zhì)， 持續(xù)超出期望 X 90 優(yōu)秀 基本展現(xiàn)能力素質(zhì)， 部分超出期望 80 x 89 稱職 大部分達成 期望 （ 85%以上）， 合格 70 x 79 有待改進 相當部分 （ 50以上） 沒有達成 期望， 需要改進 60 x 69 不合格 基本沒有達成期望 x 59 3.4 年度 工作總結(jié) 年度對部門負責人考核時的加分項目，根據(jù)述職材料準備、觀點思路、表達能力、改進計劃等，由財務部總經(jīng)理酌情給予 1-10 考核權(quán)重分。 總分 10 分。 集團職能部門對年度工作計劃完成情況進行總結(jié)，分析存在的問題，提出改善方案，完成下一年 度工作計劃。 季度工作總結(jié) 由 集團財務行政分部 負責 對部門負責人進行 復核 ， 季度工作總結(jié)考核 結(jié)果只作為 季 度 考核 的評價參考，不作評分依據(jù)。 3.5 360 度評估 360 度績效評估指由 各崗位 員工 的 上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解 員工 個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、 專業(yè)技術(shù) 能力、行政能力 等 ，被評估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋 評估員工 的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 總分 100 分。 3.6 季度考核及年度綜合考核等級及考核分數(shù) 等級 定義 等級 描述 綜合 評分分數(shù) S 卓越 持續(xù)超出期望，超額完成任務，業(yè)績卓越 。 充分展現(xiàn)能力素質(zhì)， 持續(xù)超出期望 X 90 A 優(yōu)秀 部分超出期望，達成業(yè)績目標（ 95-100%），業(yè)績優(yōu)秀 ?；菊宫F(xiàn)能力素質(zhì)， 部分超出期望 80 x 89 B 稱職 大部分達成業(yè)績目標（ 85%以上），業(yè)績正常 70 x 79 C 有待改進 相當部分 （ 50以上） 業(yè)績目標 、能力素質(zhì) 沒有達 到期望， 需要改進 60 x 69 D 不合格 大部分（ 70以上）業(yè)績目標 、能力素質(zhì) 沒有達成 x 59 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 6 頁 共 15 頁 4.考核方法 4.1 對集團財務職能部門及部門負責人的考核 4.1.1 季度 部門 工作計劃考核 (40%) 根據(jù)部門年度工作計劃分解制定部門季度重點工作計劃， 以 各職能部門的 季度 重點工作計劃報送 考核 為依據(jù)， 財務部 總經(jīng)理進行復評 。 總分 100 分 ，由部門負責人確定各項工作計劃的單項分值。 “ 季度 工作計劃” 考核平均分 =季度工作計劃 考核 得分 /4 個季度 4.1.2 年度重點工作計劃（ 30%） 根據(jù) 集團財務 部年度整體工作目標分解制定各職能 分部 年度重點工作計劃，年終由部門 負責人 的年度重點工作計劃完成情況進行 初 評 ，由財務總經(jīng)理完成復評 。 總分 100 分，由部門負責人確定各項重點工作計劃的單項分值。 4.1.3 年度 能力素質(zhì)評價 (30%) 評價內(nèi)容包括：業(yè)務指導 、 溝通協(xié)調(diào) 、 團隊 綜效 、 輔助決策 、 管理創(chuàng)新 、 職業(yè)操守，采用 部門負責人 個人自評和上級復評相結(jié)合的方式評價 。 總分 100 分。 4.1.4 年度 工作總結(jié) 部門負責人對 年度內(nèi)財務管理工作的總結(jié) ， 工作總結(jié) 為加分項目， 根據(jù) 材料準備、觀點思路、表達能力、改進計劃等 ， 由總經(jīng)理酌情給予 1-10 考核分。 4.1.4 年度綜合 考核 得分 “ 季度 工作計劃” 考核平均分 *40% + 年度 重點工作計劃考核評分 *30% + 年度能力素質(zhì) 考核 得分 *30% + 年度 工作總結(jié) 考核 分數(shù) 年 終由 集團財務行政分部 負責 對部門 負責人 (或高級經(jīng)理）進行 360 度評估， 360 度評估結(jié)果只作為年度 考核 的評價參考，不作評分依據(jù)。 4.2 對集團財務職能部門員工的考核 4.2.1 季度 工作計劃考核 (60%) 根據(jù)部門年度 重點 工作計劃分解制定部門季度 工作計劃，季度 與 部門負責人 溝通制定工作 計劃 ， 包括重點工作、常規(guī)工作、臨時工作。 部門負責人 在自評的基礎(chǔ)上對各員工的季度工作計劃完成情況進行復評。 總分 100 分，由部門負責人確定各項計劃的單項分值。 4.2.2 有效建議評價（ 20 分 ） 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 7 頁 共 15 頁 為公司提出合理化建議或方案對公司在 經(jīng)濟指標、內(nèi)部運營指標方面有顯著的改善，并能提供詳細數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴大公司財務管理優(yōu)勢。 有效建議及創(chuàng)新能力評價為加分項目，由評審部門 對每條有效建議 給予 1-20 考核分。 多條 有效 建議可以累計加分。 4.2.3 季度 考核 得分 季度考核得分 =季度 工作計劃 考核 得分 +有效建議評分 季度考核平均 得分 = 各 季度考核得分 /4 個季度 4.2.4 年度 能力素質(zhì)評價 (30%) 評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊 協(xié) 作 、工作態(tài)度、溝通 協(xié)調(diào)、 學習能力 ，采用個人自評和上級復評相結(jié)合的方式評價 。 總分 100 分。 4.2.5 360 度評估（ 10%） 由項目公司財務負責人對各 財務 崗位相對應接口的崗位及業(yè)務部門進行 360 度評估。 總分 100 分。 4.2.6 年度綜合 考核 得分 季度考核 平均 得分 60%+年度 能力素質(zhì)評價得分 30%+360 度評估 10% 4.3 對項目公司財務部及 負責人的考核 4.3.1 季度 財務管理工作評估 (40%) 每季度 從 管理會計范疇 (20 分 )、財務會計范疇 (20 分 )、 稅務管理范疇 (20 分 )、 資金管理 (20分 )、財務分析及上市報表范疇（ 20 分） 五 方面實施評估 。 總分 100 分。 由部門負責人進行自評，各職能分部負責人初評后由財務總經(jīng)理完成復評。 季度 財務管理工作 評估 平均 分 =季度 財務管理 工作計劃考評得分 /4 個季度 4.3.2 年度重點工作計劃（ 30%） 根據(jù) 集團財務 部年度整體工作目標分解制定各 項目公司 年度重點工作計劃 ，年終由部門 負責人 的年度重點工作計劃完成情況進行 初 評 ，由財務總經(jīng)理完成復評 。 總分 100 分，由部門負責人確定各項計劃的單項分值。 4.3.3 年度 能力素質(zhì)評價 (30%) 評價內(nèi)容包括：業(yè)務指導 、 溝通協(xié)調(diào) 、 團隊 綜效 、 輔助決策 、 管理創(chuàng)新 、 職業(yè)操守，采績效考核管理制度 流程編碼 : 第 8 頁 共 15 頁 用個人自評和上級復評相結(jié)合的方式評價 。 總分 100 分。 4.3.4 年度 工作總結(jié) 部門負責人對 年度內(nèi)財務管理工作的總結(jié) ， 工作總結(jié) 為加分項目， 根據(jù) 材料準備、觀點思路、表達能力、改進計劃等 。年度工作總結(jié)為加分項目， 由總經(jīng)理酌情給予 1-10 考核分。 4.3.5 年度綜合 考核 得分 季度 財務管理工作評估 平均分 *40% + 年度 重點工作計劃 *30% +年度 能力素質(zhì)評價 *30% +工作總結(jié) 考核 分數(shù) 年終由 集團財務行政分部 對部門負責人進行 360 度評估， 360 度評估結(jié)果只作為年度考核 的評價參考，不作評分依據(jù)。 4.4 對項目公司財務部員工的考核 4.4.1 季度 日常 重點工 作考核 (60%) 根據(jù) 項目公司財務各崗位日常重點工作 KPI 指標進行考核 ， 如果一人多崗位的員工，員工日常工作重點由財務部負責人與員工根據(jù)工作業(yè)務性質(zhì)，在項目公司財務部各崗位考核 KPI 指標庫中挑選 KPI 指標， 至少要選擇 5 個及以上 KPI 指標， 各項指標分值 由部門負責人確定， 總分100 分， 共同確認 并上報集團財務行政分部備案 。 季度由 部門負責人在 員工 自評的基礎(chǔ)上 對各 崗位 的季度重點工作完成情況進行 復 評。 4.4.2 有效建議評價（ 20 分） 有效建議評價為加分項目， 按季度 由評審部門給予 每條有效建議 1-20 分的加分 4.4.3 季度考核 季度考核得分 =季度日常 重點工 作考核 得分 +有效建議評分 季度考核平均分 = 各 季度考核得分 /4 個季度 4.4.4 年度 能力素質(zhì)評價 (30%) 評價內(nèi)容包括： 執(zhí)行力、團隊 協(xié)作 、工作態(tài)度、溝通 協(xié)調(diào)、 學習能力 ，采用個人自評和上級復評相結(jié)合的方式評價 。 總分 100 分。 4.4.5 360 度評估（ 10%） 360 度績效評估指由 各崗位 員工 的 上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解 員工 個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、 專業(yè)技 術(shù) 能力 、行政能力 等 ，被評估者不僅績效考核管理制度 流程編碼 : 第 9 頁 共 15 頁 可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋 評估員工 的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 總分 100分。 4.4.6 年度綜合 考核 得分 季度考核的平均分 *60%+年度 能力素質(zhì)評價 *30%+ 360 度評估 *10% 5. 考核等級比例控制 5.1 為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導向原則， 各職能分部以及各項目公司財務部 需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下 比例分布 （見表一和表二）： 表一：季度考核等級分布比例 表二：年終考核等級分布比例 5.2 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應考核等級的分布比例確定。 5.3 季度考核為 D 且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為 D 的人數(shù)。 5.4 員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團 財務行政分部提出調(diào)整方案，報 集團財務總經(jīng)理 審批。 6. 績效考核程序 6.1 季度考核， 下季度第一個月 完成 。工作計劃制定于每季度最后一個月 20 日前，制定下季度工作計劃，直接上級 主管 審核；自評及復評于每季度最后一個月 30 日前完成，次月 5 日上傳到 集團財務行政分部 。 6.2 年終考核， 第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后第一個月進行年終考核。 年終考核及次年度工作計劃 各部門于次年 1 月 20 日前完成， 1 月 22 日將本部門員工年度工作績效 考核考核等級 S A B C D 分布比例 5% 30%35% 40%45% 10% 1%5% 考核等級 S A B C D 分布比例 5% 30% 50% 10% 5% 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 10 頁 共 15 頁 匯總表提交 集團財務行政分部 ， 集團財務行政分部 于次年 1 月 31 日前完成各部門和部門員 工上年度績效等級最終評定。 7.考 核結(jié)果反饋及申訴 7.1 績效反饋。年度 考核 結(jié)束后 15 日內(nèi)，直屬上級應對 年度 考核 等級為 S 和 C、 D 級的員工進行反饋。 年度 績效考核等級為 D 的員工 以及部門負責人 進行工作或職務調(diào)整，并 自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月 ， 上級主管 幫助制定績效改進計劃，有針對性的開展績效面談 ，以幫助該等級員工改進工作以達到部門要求。員工在改善期滿后仍不能達到部門要求 ， 公司將做調(diào)動工作、降級和自動離職處理。 7.2 員工申訴。當員工對各個周期的評價、評定的結(jié)果有異議時， 且無法與 上級 主管取得一致意見時， 可向集團財務 行政分部 申訴， 由該分部進行協(xié)調(diào)處理 。 8.考核 結(jié)果應用 8.1 季度獎金 8.1.1 計算方式：月基本工資季度考核系數(shù)。 8.1.2 考核期間休假、停職超過 15 個工作日 的，取消 季 度獎金， 15 個工作日 以下的，由各部門經(jīng)理依其 季 度工作完成狀況進行考核。 8.1.3 發(fā)放：季度獎金依季度考核狀況與工資一起每季 末次 月 10 日發(fā)放 。 8.2 年度績效獎金 8.2.1 部門 績效 獎金 總額 的確定 部門績效獎金總額 = 部門員工基本工資 部門績效分數(shù) 公司 系數(shù) 公司系數(shù)由集團財務行政分部 每年根據(jù)公司情況確定 并 向員工 公布。 8.2.2 員工 年度 績效考核的應用 財務部 各部門績效 獎金分配 ，根據(jù)各員工的績效分數(shù)確定年終獎金。 計算比例 = 部門績效分數(shù)負責人月基本工資績效分數(shù)員工月基本工資 績效分數(shù)員工月基本工資員工績效獎金 = 財務部部門績效總額 相應員工 計算比例 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 11 頁 共 15 頁 8.2.3 員工的考核結(jié)果將作為評選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年度績效考核平均分少于 95 分的原則上不能參與公司評優(yōu)的評選。 8.2.4 各單位的考核結(jié)果作為年度評選“先進部門”的主要依據(jù)，年度 平均成績少于 95 分的部門原則上不能參與評優(yōu)的評選。 8.2.5 績效分數(shù)小于 60 分（即績效考核等級為 D 級）的員工不參與分配 年度績效獎金 ，部門負責人績效分數(shù)小 60 分（即績效考核等級為 D 級）的部門負責人不參與分配 年度績效獎金 . 8.2.6 當年考核周期不滿一個月者，該年度無年度績效獎金。 8.2.7 員工在 12 月 31 日前任何形式離職，取消享有年度績效獎金的資格。 8.3 集團財務 行政分部 對項目公司財務部上報的 考核 結(jié)果進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰。 8.4 機動績效獎勵應用 序號 獎勵項目 適用對象 獎勵標準 及要求 1 優(yōu)秀財務人員 除職能分部及項目公司財務負責人外的 員工 。 為 表彰 優(yōu)秀員工，激勵全員，每年末部門將從評選表現(xiàn)突出且年度績效等級為 S 級以上的員工，授予“優(yōu)秀財務人員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書及并每人給予2000 元現(xiàn)金獎勵。 2 突出貢獻獎 符合條件 的員工 對獲得集團內(nèi)外重大榮譽、參加集團內(nèi)外各類重大專業(yè)競賽并獲獎的員工，經(jīng)部門審議后給予相應獎勵。由部門牽頭組織的重大項目、關(guān)鍵事件或臨時性重要安排（需要跨部門、跨產(chǎn)業(yè)集團協(xié)同、合作的項目）等，取得突出成效并具有一定創(chuàng)新性的，部門對項目組或做出突出貢獻的 員工給予相應獎勵。 3 職稱晉升獎勵 符合條件 的員工 對通過會計、稅務和金融專業(yè)初級、中級及以上技術(shù)職稱考試的員工，憑有效成績證明及發(fā)票在所在部門報銷相應報名費用（不含教材費用）； 對于參加注冊會計師或注冊稅務師考試的員工，每通過一門可憑有效成績證明及發(fā)票在所在部門報銷單科報名費用（不含教材費用）。對通過全部科目的財務人員，憑全科合格成績證明，財務部給予 一次性 500 元現(xiàn)金獎勵 ，每月工資增加相應職稱補貼。 9 附則 9.1 調(diào)動部門員工考核 。 在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見 后進行考核 ， 前任主管將該 員工調(diào)動前的績效考核資料隨員工變動表一起移交給績效考核管理制度 流程編碼 : 第 12 頁 共 15 頁 后任主管 。 9.2 考核檔案管理 。 集團職能部門及項目公司 財務部負責人 指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工考核信息。 考核審定后報集團財務行政分部備案。 9.3 解釋權(quán)。集團財務部保留對本制度的解釋權(quán)。 10.附件 10.1 部門績效 考核 報送要求 10.2 附件 1、 集團職能部門及負責人考核表 10.3 附件 2、 集團財務職能部門員工績效考核表 10.4 附件 3、 項目公司財務及負責人素質(zhì)考核表 10.5 附件 4、 項目公司 各崗位 績效考核表 10.6 附件 5、 員工 業(yè) 績改善表 10.7 附件 6、項目公司各崗位考核 KPI 指標庫 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 3 頁 共 15 頁 部門 績效 考核 表報送要求 周期 項目 編報責任人 報送時間 報送形式 收報責任人 備注 季 度 集團員工季 度工作計劃 集團 全體員工 每 季末 20 日前 電子 各職能 部門 集團 部門 季 度工作計劃 集團部門 每 季末 20 日前 電子 集團行政 分 部 項目公司員工季度考核表 項目公司全體員工 每季末 30 日前 電子 各公司財務部 項目公司財務部考核評價表 項目公司財務部 每季末 30 日前 電子 集團行政分部 員工 季 度績效 考核 結(jié)果 匯總表 各部門 每季末 30 日前 電子 集團行政分部 年度 部門 年度 重點 工作計劃 考核 表 集團部門 次年 1 月 20日 前 電子 集團行政分部 年度 工作總結(jié) 部門負責人 次年 1 月 15 日 前 電子 集團行政分部 員工年度績效 考核 結(jié)果 匯總表 各 部門 次年 1 月 20日 前 電子 集團行政分部 感謝您的使用 績效考核管理制度 流程編碼 : 第 4 頁 共 15 頁 “小萍，晚上 10 點以后你為