人力資源管理概論薪酬設計與薪酬管理PPT課件.pptx

1 薪酬設計與薪酬管理 2 第一節(jié)企業(yè)薪酬概述第二節(jié)戰(zhàn)略薪酬管理第三節(jié)薪酬體系與薪酬管理第四節(jié)不同群體的薪酬制度設計第五節(jié)薪酬管理的發(fā)展趨勢 2 學習內容 3 學習目標 全面薪酬體系的相關概念及內容企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設計與內容薪酬市場調查與福利的相關內容 3 知識點 技能點 1 常見幾種薪酬體系的內容2 不同類型的員工應如何進行薪酬制度設計 4 第一節(jié)企業(yè)薪酬概述 5 一 目前薪酬體系存在的主要問題 1 對薪酬功能的錯誤定位唯薪酬論薪酬無效論2 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略 文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)3 薪酬結構零散 基本薪酬的決定基礎混亂4 薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一 激勵效果較差5 薪酬管理過程不透明 溝通不足 6 二 全面薪酬體系 全面薪酬體系包括 貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系 一 貨幣性薪酬體系 固定薪酬和可變薪酬 1 固定薪酬基本工資 保證職工基本生活所需 以崗位或職位為標準 年度獎金 與員工工作業(yè)績相關福利 形式多樣 與員工工作業(yè)績關系不大 人人享受津貼 對員工額外勞動消耗的補償 在職消費 依員工職務高低所享受公司的物質補償 7 二 全面薪酬體系 2 可變薪酬股票期權股票增值權受限股票績效獎勵計劃虛擬股票 8 二 全面薪酬體系 二 非貨幣性薪酬體系可以與貨幣性薪酬體系形成互補 包括 通過社交增進感情商品獎勵工作用品補貼個人晉升與自我發(fā)展機遇帶薪休假旅游獎勵象征性獎勵促進家庭介入 9 謝謝 9 10 三 薪酬決策的主要內容 包括 薪酬決定標準 薪酬支付結構和薪酬制度管理1 薪酬決定標準 指決定薪酬水平高低的依據(jù)基于崗位或技能基于績效或資歷基于個人或團隊績效基于公司績效或部門績效定性或定理測度績效基本薪酬高于或低于市場標準 11 三 薪酬決策的主要內容 2 薪酬結構 指薪酬各構成部分及比重 固定薪酬和變動薪酬短期薪酬與長期薪酬非經(jīng)濟薪酬與經(jīng)濟薪酬 12 三 薪酬決策的主要內容 3 薪酬制度管理是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準 包括 集權管理與分權管理員工參與度內部公平與外部公平窄帶薪酬與寬帶薪酬公開薪酬與秘密支付薪酬制度偏剛性或偏彈性 13 四 薪酬成本控制與總額預算 一 薪酬成本狹義 指雇主支付給雇員的工資 獎金 津貼等勞動報酬和保險福利費用總額 廣義 除狹義薪酬成本外 還包括教育培訓費用 住房費用 勞動保護費用和其它成本 薪酬成本決定因素 人均人工成本和雇傭人數(shù) 14 四 薪酬成本控制與總額預算 二 薪酬總額的確定影響因素 組織支付能力 銷售額與人工費用比率 勞動分配率 損益平衡點員工基本生活費用一般市場行情其它 企業(yè)經(jīng)營狀況 環(huán)境及薪酬政策 15 謝謝 15 16 第二節(jié)戰(zhàn)略薪酬管理 17 一 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類型 一 經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略成本領袖型薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略客戶中心型薪酬戰(zhàn)略 不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 19 一 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類型 二 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1 成長期 提供較低的固定薪酬水平 實行資金 持股或股票期權等突出績效薪酬和可變薪酬 2 穩(wěn)定期 薪酬以員工的工作為基礎 采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利 薪酬水平與市場水平相當或略高 3 收縮期 降低薪酬中固定部分比重 增加可變薪酬 力圖實行員工持股 鼓勵員工與企業(yè)風險共擔 企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理 21 二 戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 1 增值功能2 激勵功能3 配置與協(xié)調功能4 幫助員工實現(xiàn)自我價值功能 22 設計戰(zhàn)略薪酬的步驟 1 評估薪酬的意義和目的2 開發(fā)薪酬戰(zhàn)略 同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配3 實施薪酬戰(zhàn)略4 對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價 22 三 戰(zhàn)略薪酬的設計 23 謝謝 23 24 第三節(jié)薪酬體系與薪酬管理 25 一 職位薪酬 定義 就是對職位本身價值作出客觀評價 再以職位價值高低來決定薪酬水平 1 具體步驟職位分析 職位評價 薪酬調查 薪酬定位 薪酬結構設計 薪酬體系的實施與修正 26 一 職位薪酬 2 優(yōu)點 實現(xiàn)同工同酬操作簡單 管理成本低激勵員工晉升3 缺點 當員工晉升無望時 影響工作積極性不利于企業(yè)對外部環(huán)境快速反應 也不利于激勵員工 27 二 技能 能力薪酬 定義 指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能 能力以及知識支付薪酬的制度1 步驟 成立技能薪酬設計小組 工作任務分析 確定技能等級并定價 技能分析 培訓并認證 2 優(yōu)點 激勵員工提高技能水平有利于鼓勵專業(yè)人才安心工作在員工配置方面更靈活有助于參與型管理風格的形成 28 二 技能 能力薪酬 3 缺點 需要企業(yè)在培訓及工作重組方面投資 有可能影響企業(yè)利潤設計與管理更復雜4 實施條件適用于技能和能力較容易確認的職位取決于管理層的認識 29 三 績效薪酬 定義 是有效運用經(jīng)濟資源將員工薪酬的不同構成部分與他們的實際貢獻聯(lián)系起來 以吸引 保留和激勵人員的一種手段 主要種類及特點 1 計件工資制2 業(yè)績工資制3 一次性獎金4 員工持股計劃5 股票期權 30 四 寬帶薪酬 定義 就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別 同時將同一級別內的薪酬活動范圍擴大 從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng) 1 步驟確定寬帶的數(shù)量不同等級的寬帶定價同一寬帶內部定價將員工放入薪酬寬帶的特定位置跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整 31 四 寬帶薪酬 2 優(yōu)點 打破了傳統(tǒng)薪酬結構的等級觀念 減少等級差別 有利于組織結構扁平化的形成 增強組織靈活性和適應能力引導員工注重個人技能 能力的提高有利于職位輪換密切配合勞動力市場變化有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉變推動良好的工作績效 32 四 寬帶薪酬 3 缺點 增加了績效管理壓力晉升機會減少獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大 導致成本上升不適用所有類型的組織 33 謝謝 33 34 五 可變薪酬計劃 1 現(xiàn)金利潤分享2 收益分享3 目標分享4 各種組合計劃 35 六 福利計劃 1 福利的特征 一是薪酬是采取貨幣支付形式 而福利往往是實物或延期支付形式 二是福利有類似固定成本的特點 2 福利的種類 1 強制性福利 法律規(guī)定必須支付給員工的 2 自愿性福利 企業(yè)根據(jù)自身特點 自愿支付給員工的 36 六 福利計劃 3 彈性福利計劃即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利 包括 附加型彈性福利計劃 核心加選擇型 彈性福利計劃彈性支用賬戶福利套餐型選高擇低型 37 七 延期報酬 思想 對員工的激勵應放在其職業(yè)生涯范圍內來考慮 使其在整個職業(yè)生涯內得到激勵 面在其職業(yè)生涯的報酬支付順序將極大地影響激勵效果 實際 是在員工工作初期支付低于其所值的工資 而在工作末期支付高于其所值的工資 38 八 薪酬市場調查 1 定義 就是應用各種正常手段 來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息 然后對調查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析 以確定自已企業(yè)的薪酬水平 2 薪酬調查渠道 企業(yè)之間開展相互調查委托專業(yè)機構進行調查查詢社會公開信息 39 謝謝 39 40 第四節(jié)不同群體的薪酬制度設計 41 第四節(jié)不同群體的薪酬制度設計 一 高級管理人員主要實施年薪制 年薪 基本薪酬 年度紅利 長期獎勵 附加福利 特別待遇基本薪酬 占總額比例較少 提供一個穩(wěn)定的收入來源年度紅利 短期激勵 一般與基本薪酬成正比 與企業(yè)的績效相關長期性獎勵 主要是股票期權計劃等附加福利 除一般員工之外的福利特別待遇 特權性質的福利 42 二 獨立董事 不同公司的支付薪酬的做法并不相同 國內基本上學習了美國的做法 采用固定的年度津貼和每次參加董事會發(fā)放額外津貼并報銷相關合理費用 43 三 研發(fā)人員 研發(fā)人員是企業(yè)的核心人員 是知識型員工 要激勵其工作 其薪酬設計應注意以下幾點 研發(fā)人員薪酬水平要看企業(yè)的性質和發(fā)展階段基本工資要依據(jù)其在團隊的地位 對核心技術人員支付高薪 以技能工資為主 業(yè)績工資要按項目的整體的完成情況和個人業(yè)績來確定 44 三 研發(fā)人員 主要根據(jù)企業(yè)的性質和發(fā)展階段 考慮到各種因素 薪酬模式主要有 1 單一的高工資模式 適合基礎性研究2 較高的工資加資金3 較高的工資加科技成果轉化提成 適合新產(chǎn)品開發(fā)人員4 科研項目薪酬制5 股權激勵 45 銷售人員的薪酬體系主要有以下九種 純傭金制純薪金制基本制瓜分制浮動定額制 45 四 銷售人員 同期比制落后處罰制排序報酬法談判制 46 1 純傭金制 定義 按銷售額 毛利或利潤 的一定比例提成 沒有任何固定工資 計算公式 個人收入 銷售額 毛利或利潤 提成率優(yōu)點 能激勵銷售人員工作 激勵效果最大 能大大降低企業(yè)運營成本的壓力缺點 導致銷售人員只進行有利可圖的行為 對其他不產(chǎn)生直接效益的事情不感興趣 給銷售人員帶來巨大的風險和壓力 影響銷售隊伍的穩(wěn)定性 難以管理銷售人員 46 四 銷售人員 47 2 純薪金制定義 是指對銷售人員實行固定工資 不與銷售業(yè)績掛鉤 計算公式 個人收入 固定工資優(yōu)點 易于管理 調動 使員工保持高昂的士氣和忠誠度 缺點 大鍋飯 激勵效果差 難以控制銷售費用 不能吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員 47 四 銷售人員 48 四 銷售人員 3 基本制 收入分成固定工資和銷售提成兩部分 綜合了純傭金制和純薪金制的特點 是當前最流行的制度4 瓜分制 事先確定所有銷售人員總收入之和 在按個人完成的銷售額所占總銷售額的比例來確定報酬 優(yōu)點 操作簡單 成本相對固定 能鼓勵競爭缺點 員工理解較為困難 容易引發(fā)內部競爭 不利于部門工作協(xié)調 49 四 銷售人員 5 浮動定額制定義 浮動定額是指將每月的銷售定額 當月銷售總額除以銷售人員人數(shù) 乘以一定的比例 如某員工銷售額在浮動定額以下 只拿基本工資 在定額以上 而超過定額部分按一定比例提成 外加基本工資 計算公式 個人工資 基本工資 個人當期銷售額 當期浮動定額 提成率當期浮動定額 當期人均銷售額 比例 50 6 同期比制是指將每人與上一年同期比較銷售額 如比上一年差 則給予處罰 處罰程度與下降比例掛鉤 7 落后處罰制度是針對公司銷售員中不認真努力工作而采取的行為 對銷售額落后的人員給予處罰 50 四 銷售人員 51 8 排序報酬法是把所有銷售人員的報酬各自固定 統(tǒng)計出當月的各位銷售員的銷售額 最后按順序發(fā)放工資 計算公式 個人工資 最高個人工資 高低工資差距 當期人數(shù) 名次 1 9 談判制是在基本制的基本上對提成的銷售收入與提成定額之間的差距進行調整 銷售人員按調整后的標準獲得報酬 51 四 銷售人員 52 謝謝 52 53 第五節(jié)薪酬管理的發(fā)展趨勢 54 一 薪酬管理的發(fā)展趨勢 1 從 以職位為基礎 向 以個人為基礎 薪酬體系轉變2 內在薪酬的重要性日益突出3 績效獎金計劃越來越普遍4 團隊薪酬 團隊激勵計劃成為現(xiàn)代薪酬管理的內容5 跨國公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內容 55 二 團隊薪酬 定義 就是根據(jù)整個團隊的工作結果 而對整個團隊付薪的一種薪酬制度 團隊薪酬付薪的對象是整個團隊 目的是促進團隊合作 1 團隊類型包括 項目團隊 固定工作團隊 功能團隊和網(wǎng)絡化團隊2 制定團隊薪酬面臨的問題適用對象的確定對團隊績效評價和獎勵方法的選定團隊隊員個人及團隊之間薪酬如何平衡團隊薪酬方案的執(zhí)行時機 56 二 團隊薪酬 3 團隊薪酬的主要內容 基本工資 市場定價或工作比較加薪 方法多樣 取決于團隊激勵方向認可獎勵 貨幣性和非貨幣性激勵性薪酬 57 1 產(chǎn)生的背景跨國公司的出現(xiàn) 導致出現(xiàn)兩類員工 本地員工和外派員工 其中外派員工的薪酬與工作地的薪