（工商管理專業(yè)論文）蘭州石化公司招聘體系研究.pdf

m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 中文摘要 員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)。 招聘工作決定著公司的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)其 績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論，分析了現(xiàn)階段蘭州 石化企業(yè)在人員招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及原因，并提出了構(gòu)建有效員工招聘體系 的新方案。 論文的結(jié)構(gòu)分為六個(gè)部分： 第一部分：簡(jiǎn)要介紹了論文研究的意義，目的和方法。 第二部分：招聘的理論概述，介紹了招聘的概念、意義、原則、流程、員工 甄選技術(shù)和方法、員工錄用和招聘評(píng)估。 第三部分：闡述了蘭州石化公司的具體情況，包括企業(yè)概況、企業(yè)未來(lái)的發(fā) 展戰(zhàn)略、以及企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀等。 第四部分：詳細(xì)探討蘭州石化公司在員工招聘工作中的現(xiàn)狀。包括企業(yè)的招 聘原則、招聘模式、招聘流程、招聘方法等。 第五部分：分析招聘工作中存在問(wèn)題及原因。 第六部分：構(gòu)建一套科學(xué)的招聘體系。樹立正確的招聘觀念，做好基礎(chǔ)性的 工作分析，規(guī)范招聘流程，安排合理招聘過(guò)程，采用科學(xué)的測(cè)量方法，建立招聘 效果評(píng)估機(jī)制等，為蘭州石化公司進(jìn)行有效地員工招聘提供有益的嘗試。 關(guān)鍵詞：蘭州石化員工招聘招聘體系招聘流程 m b a 學(xué)位論文作者：王璦嬡 蘭州石化公司招聘體系研究 a b s t r a c t r e c r u i t m e n t , w h i c hi st h ef o u n d a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , i sa l s ot h ev i t a l p a r to fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h eq u a l i t yo fr e c r u i t m e n td e c i d e st h eq u a n t i t y , 。q u a m ya n ds t r u c t u r ef o r m i n go ft h eh u m a nr e s o u r c eo fa l le n t e r p r i s e ，s or e c r u i t m e n tw o r ki sa n i m p o r t a n tg u a r a n t e ef o ra l lo r g a n i z a t i o nt or e a l i z ei t sa c c o m p l i s h m e n ta n dt a r g e t t h i sp a p e rm a k e s u s eo ft h eb a s i ct h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n a l y z i n gt h ee x i s t e n tp r o b l e m sa n dt h e r e a s o n si nt h ep r o c e s so fr e c r u i t m e n ti nl a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n ya tt h ep r e s e n ts t a g e ， p u t t i n gf o r w a r dt os e tu pt h ean e ws c h e m ef o r e f f e c t i v er e c r u i t m e n ts y s t e m t h et h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ： t h ef i r s tp a r tb r i e f l yi n t r o d u c e st h em e a n i n g , p u r p o s e , w a y so fp a p e rr e s e a r c h t h es e c o n dp a r ti sm a i n l yt h ee m p l o y m e n to fr e c r u i t m e n tt h e o r i e s ，i n c l u d i n gp r e s e n t a t i o no f c o n c e p t ，s i g n i f i c a n c e ，p r i n c i p a l s ，f l o w , t e c h n i q u ea n dm e t h o do fs e l e c t i n g , e m p l o y i n gt h ej o b a p p l i c a n t , a n de v a l u a t i o no fr e c r u i t m e n t t h et h i r dp a r tr e p r e s e n t sc o n c r e t es i t u a t i o no fl a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , i n c l u d i n g o v e r v i e w , f u t u r ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y , a n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c eo i lt h e e n t e r p r i s e t h ef o u r t h p a r t i nd e t a i lt a l k sa b o u t p e r s o n n e lr e c r u i t m e n t s i t u a t i o ni nl a n z h o u p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , c o n t a i n i n gt h ef o r m e rr e c r u i t m e n tp r i n c i p a l s ，m o d e s ，f l o wa n dm e t h o d s t h ef i f t hp a r ta n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dr e a s o n sd u r i n gr e c r u i t m e n tp r o j e c t t h es i x t hp a r tp o i n t so u tt oc o n s t r u c tas e to ft h es c i e n t i f i cr e c r u i t m e n ts y s t e m f i r s t l y , e s t a b l i s h i n gac o r r e c te m p l o yp h i l o s o p h y , m a k i n gag o o dj o bo f t h eb a s i ca n a l y s i so ft h ew o r k ， f u r t h e rs t a n d a r d i z e r e c r u i t m e n t p r o c e s s e s , a r r a n g e m e n to fa r e a s o n a b l e e m p l o yp r o c e d u r e ， a d o p t i n gt h es c i e n t i f i cm e a s u r es k i l l s ，e s t a b l i s h m e n to fi m p a c ta s s e s s m e n tm e c h a n i s m s t h i s p a p e rw i l lp r o v i d eau s e f u la t t e m p tt o m a k ee f f e c t i v er e c r u i t m e n tf o rl a n z h o u p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y k e yw o r d s ：l a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n y ，s t a f fr e c r u i t m e n t ，e m p l o y s y s t e m ，e m p l o yp r o c e s s i l 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：本人所呈交的學(xué)位論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研 究所取得的成果。學(xué)位論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、 觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其 他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的科研成果。對(duì)本文的研究成果做出重要貢 獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 本聲明的法律責(zé)任由本人承擔(dān)。 論文作者簽名：王盔匡縋 關(guān)于學(xué)位論文使用授權(quán)的聲明 本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下所完成的論文及相關(guān)的職務(wù)作品，知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬蘭州 大學(xué)。本人完全了解蘭州大學(xué)有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保 存或向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的紙質(zhì)版和電子版，允許論文被查閱和 借閱：本人授權(quán)蘭州大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù) 庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用任何復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本人離校后發(fā) 表、使用學(xué)位論文或與該論文直接相關(guān)的學(xué)術(shù)論文或成果時(shí)，第一署名單位 仍然為蘭州大學(xué)。 保密論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定。 論文作者簽名：“麴配導(dǎo)師簽名：紐型r a s 日 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 ( 一) 研究的背景 一、引言 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化、市場(chǎng)化的進(jìn)程加快，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)基 本上意識(shí)到了人力資源的重要性。員工招聘是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，成功 的人員招聘對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。人是所有組織 的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過(guò)程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系 統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績(jī)效也一樣會(huì)很低。組織的成功和組織中人的 素質(zhì)密切相關(guān)，一項(xiàng)研究表明，高素質(zhì)員工的績(jī)效達(dá)到了平均水平的1 2 9 ( b o y a t z e s ，1 9 9 9 ) 因此，招聘到合適的員工是人力資源管理過(guò)程中最基礎(chǔ)、最 重要的環(huán)節(jié)。 然而在實(shí)踐中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的招聘工作還存在很多問(wèn)題。企業(yè)的招聘工作 未能和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合、缺乏工作分析和人力資源規(guī)劃、未能樹立正確 的人才觀、招聘流程不完善、招聘方法不科學(xué)等。由于這些問(wèn)題的存在，很大程 度影響了企業(yè)的招聘效果。企業(yè)的招聘達(dá)不到預(yù)期效果，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。 因此，有必要對(duì)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究并予以解決，以提高企業(yè)招聘工 作的效率。 中國(guó)石油蘭州石化公司作為一家國(guó)有性質(zhì)的化工生產(chǎn)制造企業(yè)，隨著目前的 戰(zhàn)略調(diào)整，未來(lái)幾年將面臨著產(chǎn)能擴(kuò)大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等重大發(fā)展機(jī)遇，因而對(duì) 于人才的需求也將大幅上漲，如何吸收和保留公司所需要的各類專業(yè)技術(shù)人才和 管理人才，將是目前該公司亟需解決的具有戰(zhàn)略意義的重大問(wèn)題。 本論文正是基于上述原因，運(yùn)用員工招聘理論，結(jié)合蘭州石化的具體實(shí)際， 參考先進(jìn)招聘管理經(jīng)驗(yàn)，試圖為該企業(yè)提供一套科學(xué)的招聘體系，為企業(yè)發(fā)展提 供人才保障。 ( 二) 研究的目的和意義 本論文研究的根本目的和意義是為蘭州石化公司構(gòu)建一套科學(xué)的招聘體系， 同時(shí)也為其他企業(yè)的招聘提供可用的參考借鑒。具體來(lái)說(shuō)研究的目的和意義體現(xiàn) 在以下幾個(gè)方面： 1 、全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘工作中存在的問(wèn)題 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 構(gòu)建科學(xué)的招聘體系首先必須要了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。只有在了解具體問(wèn)題 以后，才能量體裁衣，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，構(gòu)建一套適合企業(yè)發(fā)展的招聘體系。 同時(shí)，全面的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題，不僅對(duì)完成這篇論文是非常必要和重要的，也可 以了解行業(yè)中其他企業(yè)存在的問(wèn)題。因?yàn)?，蘭州石化企業(yè)在石化企業(yè)中具有一定 的代表性，本企業(yè)存在的某些問(wèn)題在石化行業(yè)中的其它企業(yè)也存在。全面了解企 業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題，不僅為解決招聘問(wèn)題提供了依據(jù)，為后期的人力資源管 理也提供了一些管理的依據(jù)。因此，通過(guò)內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)第一手 的資料，在進(jìn)行廣泛文獻(xiàn)搜集和分析的基礎(chǔ)上找出公司存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的 改進(jìn)措施是本文研究的目的也是意義所在。 2 、構(gòu)建科學(xué)的招聘體系 結(jié)合蘭州石化公司的具體情況，運(yùn)用相關(guān)理論，為蘭州石化公司構(gòu)建科學(xué)的 招聘體系是本文的寫作的根本目的。同時(shí)，科學(xué)的招聘體系為蘭州石化企業(yè)的發(fā) 展提供了人才保障，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，構(gòu)建完善的招聘體系可以 獲取適合企業(yè)發(fā)展的人力資源。再次，構(gòu)建完善的科學(xué)的招聘體系能夠提高企業(yè) 效益。企業(yè)最終的發(fā)展都是依靠人，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越取決于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。 高素質(zhì)的員工帶給企業(yè)的回報(bào)是不可估量的，而人員的頻繁流動(dòng)卻給企業(yè)造成了 巨大的損失。最后，構(gòu)建科學(xué)的招聘體系是人力資源管理工作中的許多其他職能 的基礎(chǔ)。有效招聘為企業(yè)人力資源工作形成了一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)，如果這個(gè)工作做好 了，將會(huì)使后續(xù)工作相對(duì)容易和有效，否則，會(huì)給后續(xù)工作造成困難，影響工作 效率。 3 、樹立科學(xué)的招聘理念 招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，貫穿系統(tǒng)工程的靈魂是具備科學(xué)的認(rèn)識(shí)。樹立科 學(xué)的招聘理念，特別是對(duì)人的因素的認(rèn)識(shí)，有助于提高企業(yè)的招聘效果，為企業(yè) 的發(fā)展提供保障，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而在實(shí)踐中，許多企業(yè)并沒有樹立科學(xué) 的理念，特別突出的表現(xiàn)是盲目追求高學(xué)歷，缺乏工作分析等。最終的結(jié)果是招 來(lái)的人不適合，適合的人招不來(lái)的尷尬局面，影響企業(yè)正常的運(yùn)行。因此，樹立 正確的招聘理念來(lái)企業(yè)提高思想上的認(rèn)識(shí)，是本文的寫作目的之一。 4 、制定切合實(shí)際的方案 本文研究的根本目的旨在為蘭州石化企業(yè)的招聘工作提供一個(gè)科學(xué)而系統(tǒng) 的框架，以公司為基礎(chǔ)，深入了解企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，運(yùn)用現(xiàn)代招聘 理論，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的理念，為公司構(gòu)建科學(xué)的招聘流程。解決公司中存在的 問(wèn)題，為公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展，提供有效的人才保障。同時(shí)，本人也希望通過(guò)本 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗嬡蘭州石化公司招聘體系研究 文的研究成果，為國(guó)內(nèi)的其他企業(yè)的員工招聘實(shí)踐工作提供參考和借鑒意義。 ( 三) 論文的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 論文由六個(gè)部分構(gòu)成。文章的第一部分，指出本文的研究背景、目的、意義 和研究的方法。第二部分，綜述招聘的相關(guān)理論，為構(gòu)建科學(xué)的招聘體系提供理 論依據(jù)。第三部分，蘭州石化公司的背景介紹。第四部分，介紹蘭州石化公司的 招聘現(xiàn)狀。第五部分，在調(diào)研的基礎(chǔ)上分析了蘭州石化公司在招聘工作中存在的 問(wèn)題。第六部分，為構(gòu)建蘭州石化公司科學(xué)的員工招聘體系，從明確制定企業(yè)招 聘計(jì)劃、做好基礎(chǔ)性的工作分析、進(jìn)一步規(guī)范招聘流程、提出招聘策略組合或手 段、建立招聘效果評(píng)估機(jī)制等方面出發(fā)，為蘭州石化企業(yè)解決招聘中存在的問(wèn)題 提供有益的嘗試。最后是結(jié)束語(yǔ)、致謝和參考文獻(xiàn)。 ( 四) 論文的研究方法 1 、文獻(xiàn)查閱法 筆者查閱了大量的有關(guān)人力資源的相關(guān)資料，特別是關(guān)于招聘環(huán)節(jié)的內(nèi)容。 力求正確掌握有關(guān)招聘的理論體系，為后期的實(shí)際工作做好相關(guān)的理論準(zhǔn)備。通 過(guò)對(duì)員工招聘相關(guān)理論研究成果進(jìn)行搜集、整理、歸納和分析，從而把握該領(lǐng)域 的理論前沿與研究方向。文獻(xiàn)檢索主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)檢索和國(guó)外文 獻(xiàn)檢索。本文在纂寫過(guò)程中借鑒了如下機(jī)構(gòu)和網(wǎng)站的資料： 中國(guó)知網(wǎng)絡(luò)：h t t p ： 哪c n k i c o m c n 中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)：h t t p ：w w w h r a c o r g c n 首都圖書館：h t t p ：w w w c l c n c 1 n e t 蘭州大學(xué)圖書館：h t t p ：1i b 1 z u e d u c 1 2 、訪談法 為了獲取蘭州石化公司有關(guān)招聘方面的相關(guān)信息，本人通過(guò)內(nèi)部訪談的方式 以及外部調(diào)研的方式積極獲取相關(guān)資料。只有獲取到正確的信息，才能夠正確認(rèn) 識(shí)公司在招聘方面的問(wèn)題，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際情況，為公司構(gòu)建一套科學(xué)的招聘體系。 3 、專家咨詢法 在論文準(zhǔn)備和撰寫的過(guò)程中，發(fā)揮主動(dòng)性，尋找各種機(jī)會(huì)，借助現(xiàn)代先進(jìn)的 信息通訊手段，與這個(gè)領(lǐng)域的專家進(jìn)行學(xué)習(xí)探討；特別是在實(shí)際的調(diào)研中，注意 與人力資源管理專家展丌交流和學(xué)習(xí)，整理出科學(xué)、合理、可行的建議。 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 ( 一) 招聘的含義 招聘的理論綜述 招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按 照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段選拔崗位所需要的人力資源的一個(gè)過(guò)程。從招聘 的含義中可以看出，招聘的任務(wù)就是依據(jù)科學(xué)的方法，按照一定的程序，根據(jù)企 業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需要，進(jìn)行人才選拔和人才調(diào)整。 ( 二) 招聘的意義 招聘是組織選人、育人、用人、留人的基礎(chǔ)，如果招聘的人不能適應(yīng)工作與 組織，人力資源將變成“人力負(fù)債 。 具體來(lái)看，招聘具有如下意義： 1 、關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展 招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展 的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不 敗之地，這一點(diǎn)在服務(wù)性企業(yè)中表現(xiàn)得特別明顯。 2 、招聘可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良 招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸 入和引進(jìn)的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。 3 、影響企業(yè)的人員流動(dòng)率 一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的 人才，從而減少企業(yè)的人員流動(dòng)。否則，將會(huì)使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或 產(chǎn)生很高的人員流動(dòng)率，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)遭受損失。 4 、直接影響人力資源管理的費(fèi)用 有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動(dòng)既經(jīng)濟(jì)又有效，而且由于招聘到的員工 能勝任工作，又能減少培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。 ( 三) 招聘的原則 4 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗嬡蘭州石化公司招聘體系研究 在招聘中一般要遵循以下原則： 1 、公開招聘 所謂公開招聘，就是將招聘單位、招聘種類和數(shù)量、條件、方法、時(shí)問(wèn)、地 點(diǎn)等通過(guò)登報(bào)或其他方式在招聘簡(jiǎn)章上加以公布，在定范圍內(nèi)形成廣泛的社會(huì) 輿論，造成競(jìng)爭(zhēng)的局面。公開招聘使整個(gè)招聘工作處于社會(huì)監(jiān)督之下，可以防止 不正之風(fēng)，同時(shí)它擴(kuò)大了擇員的范圍，可以引來(lái)大批的應(yīng)聘者，使企業(yè)有充分的 選擇余地，又可以為待業(yè)者提供就業(yè)信息，便于他們選擇自己滿意的企業(yè)和自己 喜歡的工作，有利于人盡其才。 2 、公平競(jìng)爭(zhēng) 在招聘過(guò)程中，對(duì)待所有的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，要杜絕“拉關(guān)系”、“走后 門 和貪污受賄等腐敗現(xiàn)象，努力為有志之士、有才之士提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。 3 、全面考核 要實(shí)現(xiàn)全面考核就應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的德、智、體等各個(gè)方面進(jìn)行綜合考察和測(cè) 驗(yàn)。勞動(dòng)者的“德 決定著勞動(dòng)能力的使用方向，制約著勞動(dòng)能力的發(fā)揮?！爸恰?通常是指一個(gè)人的知識(shí)、智慧和能力。對(duì)“智”的考核不僅指對(duì)知識(shí)的測(cè)試，還 包括對(duì)智慧、能力和人格等各方面的測(cè)試，這是全面考核的重點(diǎn)，“體”是指勞 動(dòng)者的身體素質(zhì)，勞動(dòng)者體質(zhì)是智力得以發(fā)揮的生理基礎(chǔ)，對(duì)“體”，的考核是 其他一切考核的前提。 4 、擇優(yōu)錄取 所謂擇優(yōu)錄取，就是根據(jù)應(yīng)聘者的考核成績(jī)，從中選擇優(yōu)秀者錄用。擇優(yōu)的 依據(jù)是對(duì)應(yīng)聘者的全面考核結(jié)論和錄用標(biāo)準(zhǔn)。擇優(yōu)錄取是招聘成敗的關(guān)鍵。 國(guó)際上認(rèn)為良好的招聘必須基本符合6 r 的要求： ( 1 ) 適當(dāng)?shù)臅r(shí)間( r i g h tt i m e ) 。這是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作以及時(shí) 配合企業(yè)用人的需求 ( 2 ) 適當(dāng)?shù)膩?lái)源( r i g h ts o u r c e ) 。通過(guò)適當(dāng)?shù)那缹で笳衅改繕?biāo)人員。 ( 3 ) 適當(dāng)?shù)某杀? r i g h tc o s t ) 。以最經(jīng)濟(jì)有效的成本完成招聘，但通常招 聘成本有效覆蓋的觀察時(shí)間大概需要6 個(gè)月甚至更長(zhǎng)些，才能驗(yàn)證招聘的實(shí)際成 本有效性。 ( 4 ) 適當(dāng)?shù)娜诉x( r i g h tp e o p l e ) 吸引并最終錄用最適當(dāng)?shù)娜诉x來(lái)?yè)?dān)任所 招聘的職務(wù) ( 5 ) 適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)( r i g h tj o b ) 在招聘之前，要把所招聘的工作任務(wù)內(nèi)容、 標(biāo)準(zhǔn)等全面而細(xì)致地做出最佳的設(shè)計(jì)，避免給新任職者帶來(lái)不必要的工作沖突、 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗嬡 蘭州石化公司招聘體系研究 工作重復(fù)、工作低效等情況 ( 6 ) 合理的留人率( r i g h tr e t e n t i o nr a t e ) 。新聘用的人員可能會(huì)因?yàn)殡y 以適應(yīng)新的工作、文化環(huán)境而離開企業(yè)，所以人力資源部門要熱情對(duì)待新人，善 于關(guān)心，善于溝通，使員工有賓至如歸的感覺，才不至于使招聘努力功虧贅。 ( 四) 招聘模式 隨著各種競(jìng)爭(zhēng)壓力接踵而至，采用何種招聘策略對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。 企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列決定： l 、企業(yè)需要招聘多少人員一確定空缺數(shù)。 2 、企業(yè)將涉足哪些勞動(dòng)力市場(chǎng)一如在勞動(dòng)力市場(chǎng)上找不到理想的人員開展 工作，企業(yè)吸收和保持勞動(dòng)力的能力就會(huì)下降，企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力就會(huì)下 降。 3 、企業(yè)應(yīng)該雇傭固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇傭方式一靈活的方式。 4 、在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)聘用時(shí)，應(yīng)在多大程度上側(cè)重從內(nèi)部聘任一內(nèi)外部招聘 的優(yōu)缺點(diǎn)比較。 5 、什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是真正必需的一智力、個(gè)性、特殊能 力等。 6 、在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響一公平、公正、公開，反對(duì)性別、 年齡、種族等的歧視。 7 、招聘時(shí)對(duì)多樣性的關(guān)注如何體現(xiàn)。 8 、企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息一公告、廣告、通告等。 9 、企業(yè)招聘工作的力度如何一因需而招，量力而行。 ( 五) 招聘準(zhǔn)備 “凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢 。( 禮記中庸) 招聘活動(dòng)正式開始之前需要做很多方面的準(zhǔn)備。工作分析和人力資源規(guī)劃 是招聘工作的必要準(zhǔn)備工作，這兩項(xiàng)工作是否到位，決定了招聘工作的有效性。 1 、工作分析 工作分析，就是“收集工作崗位的信息，確定工作責(zé)任、任務(wù)或者活動(dòng)的過(guò) 程。 分析工作首先需要明確從何處獲得有關(guān)工作的信息，可以由專業(yè)的分析員 去收集，也可以詢問(wèn)員工或其上司。收集信息的方法有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀 察法和d o t 法等多種。實(shí)際分析所需要的信息包括任務(wù)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、 6 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 完成任務(wù)所需要的知識(shí)和技能等。通過(guò)對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類、整理、研究， 可以做出對(duì)工作本身情況的說(shuō)明，并對(duì)本工作崗位的任職資格提出要求。 實(shí)際工作中，工作分析的具體步驟如下： 第一步，了解戰(zhàn)略任務(wù)，明確分析目的，基于組織戰(zhàn)略的工作任務(wù)是否發(fā)生 了變化? 發(fā)生了什么變化一增加還是減少? 擴(kuò)張還是收縮? 合并還是分解? 明 確了戰(zhàn)略任務(wù)變化的性質(zhì)與內(nèi)容，便于決定所收集信息的方向與特征。 第二步，選擇工作分析對(duì)象。工作分析是有成本的活動(dòng)。哪一方面、哪一類 型或哪一項(xiàng)工作需要分析，應(yīng)該有清楚準(zhǔn)確的判斷。判斷失誤將導(dǎo)致成本增加， 效率下降、資源浪費(fèi)。 第三步，與員工溝通，獲得支持。工作分析意味著打破現(xiàn)有工作秩序或建立 新的工作制度，從而不可避免地會(huì)改變現(xiàn)有員工的利益結(jié)構(gòu)。為消除員工顧慮、 增進(jìn)理解，應(yīng)及時(shí)向員工通報(bào)工作分析的情況，爭(zhēng)取得到大多數(shù)員工的支持 第四步，確定有效方法，收集工作分析信息，這一步最重要。信息的客觀性、 準(zhǔn)確性和充分程度對(duì)工作分析的質(zhì)量具有決定性的影響。 第五步，處理工作信息。整理、分類、分析、解讀所收集的工作分析信息。 第六步，撰寫工作分析報(bào)告。最主要的報(bào)告有兩份一份是工作說(shuō)明書( j o b d e s c r i p t i o n ) ，另一份是工作規(guī)范表( j o bs p e c i f i c a t i o n ) 。 第七步，評(píng)估工作分析的工作績(jī)效，關(guān)注工作分析的新需求。 2 、工作分析的方法 在工作分析中，主要和重要的工作是收集信息。因此，一般所說(shuō)的工作分析 方法基本上就是指信息收集方法。常用的方法有以下幾種： 工作分析方法 問(wèn)卷調(diào)奄法ii 關(guān)鍵事件法ii觀察法il訪談法ii 職能分析法 圖1 工作分析方法 ( 1 ) 問(wèn)卷調(diào)查法( q u e s t i o n n a i r em e t h o d ) 請(qǐng)員工填寫調(diào)查問(wèn)卷，然后 分析問(wèn)卷信息。需要編制一份包括所有要完成的任務(wù)清單，由2 - 3 名熟悉所調(diào)查 工作的員工回答問(wèn)卷。 ( 2 ) 關(guān)鍵事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) 識(shí)別并重點(diǎn)分析關(guān)鍵 的工作事件( 行為) 。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的分析?？梢粤私飧呖?jī)效員工和低績(jī)效員 工的行為特征。 ( 3 ) 觀察法( o b s e r v a t i o nm e t h o d ) 觀察工作過(guò)程，了解工作技能要求。 7 m b a 學(xué)位論文作者：王璦嬡 蘭州石化公司招聘體系研究 觀察執(zhí)行任務(wù)時(shí)的一個(gè)工作樣本即可。觀察可以是持續(xù)性的也可以是間歇性的。 觀察法主要用于分析通過(guò)一系列身體運(yùn)動(dòng)來(lái)完成任務(wù)的工作，比如生產(chǎn)線上裝配 工人的工作、餐廳服務(wù)員等。對(duì)于不依靠身體運(yùn)動(dòng)來(lái)完成的工作比如文字秘書、 翻譯家、作家等的工作，則不宜采用觀察法分析。 ( 4 ) 訪談法( i n t e r v i e wm e t h o d ) 采訪熟悉所分析工作情況的員工或 管理者，在交談中獲得關(guān)鍵信息。通?？梢圆捎媒Y(jié)構(gòu)性的表格記錄信息。訪談是 一種需要耗費(fèi)大量時(shí)間、成本非常高的信息收集方法。如果三位分析員共同分析 2 0 種工作，每種工作找兩人訪談3 0 分鐘，則訪談?wù)吆捅辉L者總共需要付出6 0 個(gè)小時(shí)的時(shí)間。此外，還有不少訪談前的準(zhǔn)備工作需要完成。 ( 5 ) 職能分析法( f u n c t i o n a lj o ba n a l y s i s ) 考察工作的各項(xiàng)職能與 信息、人員和事務(wù)三方面關(guān)系的方法。 3 、工作分析的成果 工作分析追求兩大成果：一是工作說(shuō)明書；二是工作規(guī)范表。工作說(shuō)明書是 說(shuō)明一項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的報(bào)告。工作規(guī)范表是表明勝任某項(xiàng) 工作的個(gè)人必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的列表。 工作說(shuō)明書和工作范表是人力資源管理活動(dòng)建立標(biāo)準(zhǔn)、制定政策、采取措施、 做出決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，在招聘、選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬、福利、培訓(xùn)、發(fā)展等 各個(gè)環(huán)節(jié)，都有重要作用。 ( 六) 招聘過(guò)程 圖2 工作分析 1 、招聘的程序 一般情況下，首先是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，接著進(jìn)行工作分析，然后制訂 招聘計(jì)劃和實(shí)施方案，最后開始招聘活動(dòng)。招聘人力資源主要有兩條渠道一條是 g m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 從內(nèi)部其他部門招聘，另一條是從外部人力資源市場(chǎng)招聘。如前所述，招聘是指 “定位并鼓勵(lì)潛在應(yīng)聘者申請(qǐng)現(xiàn)有或預(yù)期空缺工作崗位的過(guò)程”為了準(zhǔn)確定位目 標(biāo)，吸引求職者的眼球，讓求職者對(duì)空缺崗位發(fā)生興趣，必須采取系列鼓勵(lì)措 施。招聘是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，有成本和收益，還有時(shí)效性。在招聘過(guò)程中，需要講 究方法和技術(shù)。應(yīng)聘也有成本，既有直接成本，又有間接成本，還有機(jī)會(huì)成本。 因此，鼓勵(lì)應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘并不是一件輕而易舉的事。 ( 七) 招聘渠道 圖3 招聘程序 1 、內(nèi)部招聘 如果不是新創(chuàng)建的組織，大多數(shù)職位空缺一般是通過(guò)內(nèi)部招聘填補(bǔ)的。對(duì)于 生產(chǎn)組織或經(jīng)濟(jì)組織而言，熟練的作業(yè)技能、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織文化的了 解與認(rèn)同十分重要。因此，內(nèi)部提拔或招聘有利于節(jié)約招聘成本，提高招聘效率。 此外，內(nèi)部提拔對(duì)在崗人員還有激勵(lì)作用，使他們看到晉升希望，對(duì)自己在組織 內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望，渴望內(nèi)部提拔，特別是按照公開程序逐級(jí)提拔，還 有利于使被提拔者為下屬和同事所接受，便于迅速進(jìn)人工作狀態(tài)。 內(nèi)部招聘的主要來(lái)源包括提拔本部門員工、接受組織內(nèi)其他部門員工申請(qǐng)、 9 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 重新雇用過(guò)去的員工等。內(nèi)部招聘的常用方式有招聘廣告、基層部門推薦、個(gè)人 自薦、查閱檔案、指定候選人、直接任命等。 如果內(nèi)部人力資源不能滿足戰(zhàn)略需求，則只能通過(guò)外部招聘解決。內(nèi)部提拔 之后出現(xiàn)的短缺應(yīng)該從外部招聘，如企業(yè)的研發(fā)( r d ) 中心、專業(yè)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、 科研單位或高等學(xué)校等組織，因?yàn)檫@些組織需要不斷的知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)造，要 求新觀點(diǎn)、新思想，盡管這些組織的內(nèi)部提拔十分重要，但外部招聘也不可忽視。 由于歷史和現(xiàn)實(shí)的種種原因，在中國(guó)的不少高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)，外部招聘 嚴(yán)重不足致使“相同學(xué)緣 學(xué)術(shù)群體成為比較普遍的現(xiàn)象。這種人力資源結(jié)構(gòu)顯 然不利于知識(shí)創(chuàng)新和學(xué)術(shù)進(jìn)步。 2 、外部招聘 外部招聘具有必要性和重要價(jià)值。常見的外部招聘來(lái)源有人力資源市場(chǎng)、應(yīng) 屆畢業(yè)生、其他組織的人力資源等。在中國(guó)，初步建立了人事人才公共服務(wù)體系 框架，“基本上所有縣級(jí)及以上的行政區(qū)域都設(shè)有專門的服務(wù)機(jī)構(gòu)，提供了人事 檔案管理、人事代理、高校畢業(yè)生就業(yè)、人才信息發(fā)布、專家和留學(xué)人員服務(wù)、 職稱評(píng)定、人事考試等種類多樣、數(shù)量龐大的人事人才公共服務(wù)”。 正在完善中的人力資源公共服務(wù)體系為營(yíng)利性和非營(yíng)利性組織滿足人力資 源需求帶來(lái)了極大的便利。由中央和各級(jí)地方政府主辦或指導(dǎo)下的人才市場(chǎng)，以 及全國(guó)性或地區(qū)性大型人才招聘會(huì)己經(jīng)成為各類組織外部招聘人力資源的主要 渠道。 外部招聘常用的方式有招聘廣告、校園招聘、員工推薦、獵頭公司、私立就 業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、政府機(jī)構(gòu)、工會(huì)組織、個(gè)人申請(qǐng)等。 ( 1 ) 招聘廣告 人力資源需求者或其代理機(jī)構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、廣播等媒體發(fā)布 需求信息。廣告詞撰寫得如何，對(duì)是否可以吸引到足夠多的應(yīng)聘者，是否能夠激 起合格候選人參加競(jìng)聘的勇氣，具有決定性的影響。正因?yàn)閺V告的重要性和技術(shù) 性才促進(jìn)了專業(yè)廣告公司服務(wù)市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展。 ( 2 ) 校園招聘 向目標(biāo)大學(xué)校園( 就業(yè)指導(dǎo)中心) 發(fā)布招聘信息，或者在校園招聘會(huì)期間設(shè) 立招聘攤位，直接開展招聘話動(dòng)。目前，已經(jīng)有專門針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的網(wǎng)絡(luò)招聘 平臺(tái)。對(duì)于初級(jí)崗位空缺，組織有長(zhǎng)期人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或比較完善的培訓(xùn)計(jì)劃， 一般會(huì)采取校園招聘方式，招聘對(duì)象主要是大學(xué)本科畢業(yè)生。對(duì)于高級(jí)管理人才、 研究與開發(fā)專家、大學(xué)教師、科研人員的需求，也可以通過(guò)校園招聘得到滿足， 招聘對(duì)象主要是專業(yè)碩士學(xué)位獲得者( 如m b a ，e m b a 、m p a 等) ，以及碩士和博士 等。選擇學(xué)校是校園招聘的重要環(huán)節(jié)。 l o m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 ( 3 ) 員工推薦 在職員工通常掌握一些符合空缺崗位要求的人選的信息。在自己的領(lǐng)域內(nèi)， 誰(shuí)擁有什么技能，誰(shuí)能夠勝任什么工作，他們往往了如指掌。實(shí)踐證明，員工推 薦是一種低成本、高效率的招聘方法。有的公司為了鼓勵(lì)雇員推薦新人，還設(shè)有 “推薦獎(jiǎng)，一旦所推薦人選被公司錄用，通常會(huì)給予1 0 0 1 0 0 0 美元不等的獎(jiǎng)勵(lì) 因?yàn)橹挥袩釔酃镜膯T工才會(huì)把自己所在的公司推薦給親朋好友，優(yōu)秀的員工不 會(huì)推薦勝任力不足的新人，以免自毀其名。員工推薦不失為一種有效的招聘方法。 但是，在誠(chéng)信制度不健全、監(jiān)瞥機(jī)制運(yùn)行不暢的情況下，員工推薦招聘應(yīng)謹(jǐn)慎而 行。 ( 4 ) 獵頭公司 “獵頭”在英文里叫”h e a d h u n t i n g ，是專門網(wǎng)羅高級(jí)人才的公司。獵頭公 司主要提供搜尋、評(píng)估和代理招聘高層次人才的服務(wù)。獵頭公司不是幫助沒有工 作的人找工作，而是幫助有工作的人找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。獵頭公司一般的收費(fèi) 標(biāo)準(zhǔn)是年薪的巧1 0 一2 0 ( 或2 0 一3 0 ) 。 ( 5 ) 私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 這類機(jī)構(gòu)的規(guī)模和服務(wù)水平有很大的不同。委托人力資源招聘業(yè)務(wù)需要謹(jǐn)慎 選擇合格機(jī)構(gòu)。 ( 6 ) 公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 凡是有條件的國(guó)家都會(huì)設(shè)立專門的公共機(jī)構(gòu)提供就業(yè)服務(wù)。如前所述，在我 國(guó)初步建立了人事人才公共服務(wù)體系框架，縣以上的行政區(qū)域都設(shè)有專門的服務(wù) 機(jī)構(gòu)，提供全方位的人事人才公共服務(wù)。 除此之外，外部招聘還有很多其他方式。近幾年越來(lái)越普及的是網(wǎng)絡(luò)招聘。 無(wú)論是公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、私立職業(yè)中介組織還是獵頭公司，都會(huì)建立自己的網(wǎng) 站，介紹業(yè)務(wù)、發(fā)布信息、交流意見、接收訂單、傳送方案、提供服務(wù)的形式已 經(jīng)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。大型組織的人力資源部門，甚至是一些中小企業(yè)的人力資源管理 者，常常通過(guò)網(wǎng)絡(luò)開展招聘工作。不管內(nèi)部招聘還是外部招聘，都可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò) 化招聘。 ( k ) 招聘成本評(píng)估 招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的 過(guò)程。招聘成本評(píng)估是鑒定招聘效率的個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì) 量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。從另一個(gè)角度來(lái)看， 成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低；反之則意味著招聘成本高。招聘工 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗嬡蘭州石化公司招聘體系研究 作進(jìn)行之前，企業(yè)每年在進(jìn)行全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算時(shí)，必須要認(rèn)真 考慮招聘工作的預(yù)算。招聘預(yù)算主要包括招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢 查預(yù)算和其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4 ：3 ：2 ： l 的比例分配預(yù)算較為合理。招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)招聘工作進(jìn)行核算。招聘 核算是對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。通過(guò)核算 可以了解招聘中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況，是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán) 節(jié)上。招聘核算的過(guò)程實(shí)際上也就是對(duì)招聘成本的核算過(guò)程。 具體來(lái)看，招聘成本包括招募和錄取員工過(guò)程中的招募、選拔、錄用、安置 以及適應(yīng)性培訓(xùn)的成本。 1 、招聘成本 招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招 聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用( 如招聘洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、 廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等) 、間接費(fèi)用( 如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng) 地及設(shè)備使用費(fèi)) 等。招聘成本既包括在企業(yè)內(nèi)部或外部招聘人員的費(fèi)用，又包 括吸引未來(lái)可能成為企業(yè)成員的人的費(fèi)用，如為吸引高校研究生與本科生所預(yù)先 支付的委托代培費(fèi)。因此招聘成本計(jì)算公式如下： 招聘成本= 直接勞務(wù)費(fèi)+ 直接業(yè)務(wù)費(fèi)+ 間接管理費(fèi)+ 預(yù)付費(fèi)用 2 、選拔成本 選拔成本由對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出錄用或不錄用這些人員的決定 時(shí)所支付的費(fèi)用構(gòu)成。一般情況下，主要包括以下幾個(gè)方面：初步口頭面談，進(jìn) 行人員初選；填寫申請(qǐng)表，并匯總候選人員資料；進(jìn)行各種書面或口頭測(cè)試，評(píng) 定成績(jī)；進(jìn)行各種調(diào)查和比較分析，提出評(píng)論意見；獲取有關(guān)證明材料，通知候 選人體檢；體檢，在體檢后通知候選人錄取與否。以上進(jìn)行每一步驟所發(fā)生的選 拔費(fèi)用不同，其成本的計(jì)算方法也不同，如： 選拔面談的時(shí)間費(fèi)用= ( 每人面談前的準(zhǔn)備時(shí)間+ 每人面談所需時(shí)間) x 選 拔者工資率x 候選人數(shù) 匯總申請(qǐng)資料的費(fèi)用= ( 印發(fā)申請(qǐng)表資料費(fèi)+ 每人資料匯總費(fèi)) x 候選人數(shù) 考試費(fèi)用= ( 平均每人的材料費(fèi)+ 平均每人的評(píng)分成本) x 參加考試人數(shù)x 考 試次數(shù) 測(cè)試評(píng)審費(fèi)用= 測(cè)試所需時(shí)間x ( 人事部門人員的工資率+ 各部門代表的工 資率) x 次數(shù) ( 本單位) 體檢費(fèi)= ( 檢查所需時(shí)間x 檢查者工資率) + 檢查所需器材、藥 劑費(fèi) x 檢查人數(shù) 1 2 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗嬡蘭州石化公司招聘體系研究 選拔成本隨著應(yīng)聘人員所需從事的工作不同而不同。一般來(lái)說(shuō)，選拔外部人 員比選拔內(nèi)部人員的成本要高，選拔技術(shù)人員比選拔操作人員的成本要高，選拔 管理人員比選拔一般人員的成本要高?？傊x拔成本隨著被選拔人員的職位增 高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。 3 、錄用成本 錄用成本是指經(jīng)過(guò)招聘選擇后，把合適的人員錄用到某一企事業(yè)單位中所發(fā) 生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄 用引起的有關(guān)費(fèi)用。這些費(fèi)用一般都是直接費(fèi)用。被錄用者職務(wù)越高，錄用成本 也就越高。從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動(dòng)，一般不會(huì)再發(fā)生錄用成本。錄用 成本的計(jì)算公式如下： 錄用成本= 錄取手續(xù)費(fèi)+ 調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+ 搬遷費(fèi)+ 旅途補(bǔ)助費(fèi)等 4 、安置成本 安置成本是為安置已錄取職工到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本 由為安排新職工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新職工提供工作所需 要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。被 錄用者職務(wù)的高低對(duì)安置成本的高低有一定的影響。 安置成本= 各種安置行政管理費(fèi)用+ 必要裝備費(fèi)+ 安置人員時(shí)間損失成本 5 、適應(yīng)性培訓(xùn)成本 適應(yīng)性培訓(xùn)成本是企業(yè)對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、 基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。適應(yīng)性培訓(xùn)成本由培訓(xùn)者和受培訓(xùn)者的 工資、培訓(xùn)者和受培訓(xùn)者離崗的人工損失費(fèi)用、培訓(xùn)管理費(fèi)用、資料費(fèi)用和培訓(xùn) 設(shè)備折舊費(fèi)用等組成。 適應(yīng)性培訓(xùn)成本= ( 負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者的平均工資率x 培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低 率+ 新職工的工資率x 職工人數(shù)) x 受訓(xùn)天數(shù)+ 教育管理費(fèi)+ 資料費(fèi)用+ 培訓(xùn)設(shè)備 折舊費(fèi)用 ( 九) 錄用人員評(píng)估 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 在大型招聘活動(dòng)中，錄用人員評(píng)估顯得十分重要。如果錄用人員不合格，那么招 聘過(guò)程中所花的時(shí)間、精力和金錢都浪費(fèi)了。只有招聘到的人員全部合格才能說(shuō) 全面完成了招聘任務(wù)。判斷招聘數(shù)量的一個(gè)明顯的方法就是看職位空缺是否得到 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 滿足，雇傭率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)。招聘質(zhì)量是按照企業(yè)的長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng) 指標(biāo)分別確定的。在短期計(jì)劃中，企業(yè)可根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的 比例來(lái)認(rèn)定招聘質(zhì)量。在長(zhǎng)期計(jì)劃中，企業(yè)可根據(jù)接受雇傭的求職者的轉(zhuǎn)換率來(lái) 判斷招聘的質(zhì)量。由于存在很多影響轉(zhuǎn)換率和工作績(jī)效的因素，所以對(duì)招聘工作 質(zhì)量的評(píng)估十分不易。 對(duì)錄用人員數(shù)量的評(píng)估可應(yīng)用下列公式： 1 、錄用比 錄用比= 錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)x1 0 0 如果錄用比例小，相對(duì)來(lái)說(shuō)錄用者的素質(zhì)較高；反之，則可能錄用者的素質(zhì) 較低。 2 、招聘完成比 招聘完成比= 錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)x1 0 0 如果招聘完成比等于或大于1 0 0 ，則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì) 劃。 3 、應(yīng)聘比 應(yīng)聘l t = 應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)x1 0 0 如果應(yīng)聘比較大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果較好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì) 較高。 對(duì)錄用人員質(zhì)量的評(píng)估，除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人 員的質(zhì)量，另外也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí) 排列來(lái)確定其質(zhì)量。 1 4 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗嬡蘭州石化公司招聘體系研究 ( 一) 公司簡(jiǎn)介 蘭州石化公司背景介紹 中國(guó)石油蘭州石化分公司，是2 0 0 0 年1 0 月中國(guó)石油股份公司持續(xù)重組過(guò)程 中，由原蘭州煉化公司和蘭州石化公司合并組建而成的，隸屬中國(guó)石油天然氣股 份有限公司，是西部最大的石化企業(yè)。公司前身原蘭煉、蘭化均是國(guó)家“一 五”期間的1 5 6 項(xiàng)重點(diǎn)工程之項(xiàng)目，自1 9 5 8 年投產(chǎn)以來(lái)，4 0 年實(shí)現(xiàn)利稅2 0 0 億 元，歷來(lái)以出產(chǎn)品、出技術(shù)、出經(jīng)驗(yàn)、出人才、出效益而著稱，被譽(yù)為新中國(guó)煉 油工業(yè)和石化工業(yè)的“搖籃。 蘭州石化集煉油、化工和化肥生產(chǎn)為一體，具有雄厚的生產(chǎn)和科研開發(fā)實(shí)力。 擁有7 5 0 萬(wàn)噸年的原油一次加工能力，并具備相配套的二次加工能力，能生產(chǎn) 汽、煤、柴、潤(rùn)等多種類油品、合成樹脂、合成橡膠、合成纖維、化肥以及催化 劑、石油添加劑等4 0 0 余種石化產(chǎn)品，有多種產(chǎn)品榮獲國(guó)家金銀質(zhì)獎(jiǎng)，在國(guó)內(nèi)外 市場(chǎng)享有良好的聲譽(yù)。 蘭州石化公司率先建成了西部第一個(gè)擁有1 0 0 0 萬(wàn)噸煉油、7 0 萬(wàn)噸乙烯規(guī)模 的大型煉油化工生產(chǎn)基地，煉化工藝主體技術(shù)處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。目前，公司總 資產(chǎn)達(dá)3 4 0 億元，年?duì)I業(yè)收入超過(guò)6 2 0 億元，員工近3 0 0 0 0 人。主要生產(chǎn)裝置 7 0 余套，能生產(chǎn)汽油、煤油、柴油、潤(rùn)滑油基礎(chǔ)油、合成樹脂、合成橡膠、化 肥、催化劑、精細(xì)化工、有機(jī)助劑等多品種、多牌號(hào)的石化產(chǎn)品，下游聚烯烴產(chǎn) 品生產(chǎn)能力1 1 3 萬(wàn)噸年，化肥生產(chǎn)能力5 2 萬(wàn)噸年，可生產(chǎn)8 個(gè)類別的煙氣輪 機(jī)、5 大類1 1 個(gè)系列的石油化工機(jī)械產(chǎn)品、6 大類1 0 0 多個(gè)品種的儀表產(chǎn)品；擁 有石油化工工程設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理甲級(jí)、工程招標(biāo)代理甲級(jí)和化工石油工程施工總 承包一級(jí)資質(zhì)；具有物資采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、配送和石化產(chǎn)品銷售、運(yùn)輸以及消防、治 安保衛(wèi)等全面綜合服務(wù)業(yè)務(wù)。公司形成了“以客戶為中心的質(zhì)量管理體系，以員 工為中心的安全健康管理體系，以環(huán)境為中心的清潔生產(chǎn)體系，以財(cái)務(wù)為中心的 內(nèi)部控制體系，以思想道德為核心的企業(yè)文化體系”，通過(guò)了q h s e 體系認(rèn)證，企 業(yè)的規(guī)模能力、盈利能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展能力得到顯著提升。2 0 0 6 年5 月2 5 日，隨著5 0 0 萬(wàn)常減壓、3 0 0 萬(wàn)噸重催、烯烴、裂解、苯乙烯等裝置的陸續(xù)停工， 蘭州石化公司重組以來(lái)規(guī)模最大的裝置檢修全線鋪開。蘭州石化在此次檢修中要 完成年7 0 萬(wàn)噸乙烯工程與外圍管線、公用工程的碰頭，解決工藝、設(shè)備、儲(chǔ)運(yùn)、 動(dòng)力保障及安全環(huán)保方面存在的問(wèn)題，消除千萬(wàn)噸煉油裝置的瓶頸制約，為完成 今年生產(chǎn)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)三年一大修目標(biāo)，推進(jìn)安全發(fā)展、節(jié)約發(fā)展、清潔發(fā)展奠定 基礎(chǔ)。 m b a 學(xué)位論文作者：王瑗媛蘭州石化公司招聘體系研究 展望未來(lái)，蘭州石化公司充滿生機(jī)、充滿活力，前景更加美好。公司圍繞科 學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧兩大主題，以“做好做強(qiáng)，做大做精，建設(shè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的 社會(huì)主義現(xiàn)代化企業(yè) 為目標(biāo)，立足內(nèi)涵發(fā)展，著力自主創(chuàng)新和資源能源節(jié)約公 司堅(jiān)持?jǐn)U張與收縮的辯證的發(fā)展思路，著力自主創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極推進(jìn)節(jié)能 減排，大幅提升煉油、化工、合成橡膠、催化劑、工程技術(shù)、建筑安裝、機(jī)械儀 表等業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)能力、盈利能力和發(fā)展質(zhì)量，提高安全環(huán)保保障能力，實(shí)現(xiàn)裝置 規(guī)?；?、生產(chǎn)清潔化、產(chǎn)品差別化、經(jīng)營(yíng)集約化、管理現(xiàn)代化和環(huán)境優(yōu)美化，建 成中國(guó)石油清潔燃料基地、聚烯烴基地、合成橡膠基地、煉油化工催化劑基地、 機(jī)械儀表制造基地，使蘭州石化真正成為“中油排頭、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、世界有名 的 大型、先進(jìn)、高效的具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)主義現(xiàn)代化企業(yè)。 ( - - ) 蘭州石化公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略 中國(guó)石油股份公司確定在蘭州建設(shè)世界級(jí)石化基地的戰(zhàn)略構(gòu)想，把蘭州石化 作為四大煉油和四大化工生產(chǎn)基地之一進(jìn)行規(guī)劃建設(shè)。目前，已經(jīng)建成的“四 大工程”使蘭州石化的原油一次加工能力由每年7