青年公務(wù)員工作滿意度調(diào)查——以梅河口市為例 社會學(xué)畢業(yè)論文

青年公務(wù)員工作滿意度調(diào)查以梅河口市為例一、緒論（一）本研究的背景和意義1.研究背景20世紀(jì)以來，人類的管理活動越來越傾向于對人的管理。以人為本的思想被承認(rèn)并應(yīng)用于管理學(xué)中，越來越多的學(xué)者提出現(xiàn)代管理的核心是對人心的管理。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，各地方政府的競爭主要集中在政策創(chuàng)新和公共服務(wù)方面，哪里的政府能夠提供完善的公共服務(wù)，資本（包括人力資本）就會向哪里流動，哪里的市場活力就能夠更加充分地發(fā)揮出來。而高效運轉(zhuǎn)、充滿活力的政府必然擁有一支充分發(fā)揮潛力的公務(wù)員隊伍。國家公務(wù)員是指各級國家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，即國務(wù)院、?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、市（自治州、盟）、縣（自治縣、旗）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）五級人民政府機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員1。本研究將青年公務(wù)員界定為年齡為18歲以上，45歲以下的國家公務(wù)員?！肮珓?wù)員是一種職業(yè)”基本得到了廣大公務(wù)員和其他社會階層的認(rèn)可。不過民意調(diào)查顯示，公務(wù)員的工作積極性不高，他們?yōu)槊穹?wù)的態(tài)度難以為社會和公眾的認(rèn)可2。總之，我國公務(wù)員的現(xiàn)狀就是數(shù)量過大、工作效率低下。梅河口市位于吉林省東南部，地處松遼平原和長白山區(qū)的過渡地帶，自然資源豐富，是全國商品糧基地 1舒放、王克良國家公務(wù)員制度北京：中國人民大學(xué)出版社，2001，32宋小宣應(yīng)該提高公務(wù)員的淘汰率南方都市報，2004年7月8日3振興東北老工業(yè)基地人民網(wǎng)：/GB/22220/29090/和優(yōu)質(zhì)水稻重點產(chǎn)區(qū)之一，屬于東北老工業(yè)基地的一部分。2003年8月3日，中央政治局常委、國務(wù)院總理溫家寶在長春市召開了振興老東北工業(yè)最高規(guī)格的會議。他指出：支持東北地區(qū)等老工業(yè)基地加快調(diào)整、改造，實行東西互動，帶動中部，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，這是黨中央作出的我國現(xiàn)代化建設(shè)的重大戰(zhàn)略布局。用新思路、新體制、新機(jī)制、新方式，走出加快老工業(yè)基地振興的新路子3。這就需要有一批懂市場、能管理，具有競爭素質(zhì)和實力的公務(wù)員隊伍。所以，我們就應(yīng)該結(jié)合梅河口市的具體實際及優(yōu)勢，造就一支廉潔奉公、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，這是梅河口市能在今后的激烈競爭中取得后發(fā)優(yōu)勢的關(guān)鍵。從20世紀(jì)80年代開始，我國實行改革開放政策，政府部門為適合現(xiàn)代管理的需要，對原有的人事管理體制進(jìn)行了一系列改革，如：1988年為推行公務(wù)員制度成立了國家人事部；1933年頒布了國家公務(wù)員暫行條例；2006年1月1日起實施了中華人民共和國公務(wù)員法1 1趙燕西藏公務(wù)員工作滿意度影響因素研究：研究生學(xué)位論文西南交通大學(xué)，2006年。這些都對梅河口市政府部門的行政管理產(chǎn)生了重大的影響。梅河口市現(xiàn)有人口62萬人，公務(wù)員3000人，約占總?cè)丝诘?。市政府設(shè)置了公務(wù)員管理科來專門管理公務(wù)員的錄用、考核、培訓(xùn)、工資計劃及對其進(jìn)行監(jiān)督工作。但是，在管理力度上還不到位，一些弊病如管理的滯后慢慢地體現(xiàn)出來。這些都在一定程度上影響著公務(wù)員的工作態(tài)度，而公務(wù)員對工作的態(tài)度如何，又直接影響政府機(jī)關(guān)的工作效率、為人民服務(wù)的質(zhì)量。因此，本文針對梅河口市青年公務(wù)員工作滿意度進(jìn)行研究，旨在尋找影響公務(wù)員工作態(tài)度的一些實際因素，為政府管理公務(wù)員提供參考，從而更好地發(fā)揮公務(wù)員的主力軍作用。公務(wù)員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)的具體執(zhí)行者，他們的具體行政行為影響著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，同時，他們的努力程度也直接影響政府績效的高低，對于一個地區(qū)、一個國家的競爭力和綜合國力都具有舉足輕重的意義。所以，如何提高公務(wù)員的工作效率，使他們在自己的崗位上更加努力就是一個重要的課題。梅河口市公務(wù)員同樣也承擔(dān)這公務(wù)員應(yīng)有的職責(zé)，那么如何使他們對自己的工作感到滿意，從而更好地為人民服務(wù)，這絕對是一個值得研究的課題。2.研究意義從理論意義上來講，我國對工作滿意度的研究起步比較晚，國內(nèi)研究探索工作滿意度也主要集中在非公共部門，對許多行業(yè)的工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查研究，但目前在公開發(fā)表的期刊、著作中對于公共部門人員，特別是關(guān)于公務(wù)員這一特殊群體的工作滿意度研究不多，國外雖然有此方面的研究，但由于國情不同，所以其研究結(jié)果并不一定適合中國。因此本文針對公務(wù)員群體中的一支梅河口市公務(wù)員進(jìn)行工作滿意度的探索性研究，探討影響梅河口市青年公務(wù)員工作滿意度的主要因素，是有一定的創(chuàng)新意義的，希望它能夠成為政府部門的人力資源管理積累資料和經(jīng)驗。從現(xiàn)實實踐意義的角度來看，目前國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的研究已經(jīng)是百花齊放，但未有定論，在不同的群體、不同的職業(yè)類別中，工作滿意度可能會有所差別，面對工作環(huán)境復(fù)雜和工作要求高而產(chǎn)生的壓力和困惑，有著這樣那樣的內(nèi)心矛盾和沖突，關(guān)注公務(wù)員的工作滿意度，為政府在人力資源管理方面提供有益的參考。通過對工作滿意度研究認(rèn)識公務(wù)員“工作滿意度”的整體評價狀況，了解他們在哪些方面比較滿意，哪些方面不太滿意，從而幫助政府部門進(jìn)行組織診斷，提高工作效率，增強組織凝聚力，調(diào)動工作積極性，保障公務(wù)人員的心理健康。通過對梅河口市青年公務(wù)員工作滿意度影響因素的研究，可以了解他們的需求，這樣就為政府提供了一定的信息，以便給公務(wù)員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而提高他們的工作效率，更好地為人民服務(wù)。（二）相關(guān)研究綜述1.國外研究現(xiàn)狀（1）滿意度測量指標(biāo)Smith、Kendall和Hulin（1969）設(shè)計的“工作描述指標(biāo)”也十分具有代表性且很普及，此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、管理（監(jiān)督）及同事等五個參考架構(gòu)評估其滿意度。此問卷簡明扼要，通用性強，有抓住了能全面評價工作的五個主要方面，適于了解員工對工作總的評價和態(tài)度，且已積累了大量的規(guī)范化數(shù)據(jù)，可供參考比較1。（2）工作滿意度影響因素從國外來看,涉及影響工作滿意度的因素的代表性的觀點有:洛克(Locker)認(rèn)為員工滿意度構(gòu)成因素有10個,即工作本身、報酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)則提出員工滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。1975年，Seashore等將與員工滿意相關(guān)變項整理成概念性框架，此框架涵蓋員工滿足的前因和后果。前因變項歸納為環(huán)境因素和個人屬性因素，后果變項歸納為人口統(tǒng)計變項、組織反應(yīng)變項和社會反映變項。Brown在此研究的基礎(chǔ)上，將與員工滿意相關(guān)變項歸納成工作結(jié)果、個人差異、角色知覺、組織變項2。 1周暉，盧艷員工滿意度調(diào)查及評估方法解析湖南財經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2007，23（108） 2祁文雅，汪小莉，蔡張寅員工滿意度影響因素綜述經(jīng)濟(jì)論壇，2005年第20期1996年，Benders等研究表明，工作滿意度與薪水沒有直接關(guān)系；Rust等研究表明年輕雇員較年長雇員更容易離職，并證明年輕雇員更愿意加班，對薪水滿意度較低。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀與國外的研究一樣，國內(nèi)學(xué)者較多的進(jìn)行工作滿意度測量的研究和滿意度影響因素的研究。（1）工作滿意度測量指標(biāo)中國科學(xué)院心理研究所的盧嘉、時勘（2001）結(jié)合中外理論與中國的實踐研究提出了中國畫的滿意度影響因素。他們在國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度的研究基礎(chǔ)上，參照著名咨詢公司和跨國公司多年來使用的量表，編制了結(jié)構(gòu)化量表，對我國企業(yè)不同地區(qū)、不同行業(yè)的管理者和員工進(jìn)行了深度訪談和個案分析，從而提出了工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)，具體包括5個方面：企業(yè)形象的滿意度（管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）；領(lǐng)導(dǎo)的滿意度（管理者、工作認(rèn)可）；工作回報的滿意度（報酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）；工作協(xié)作的滿意度（同事、溝通、尊重）；工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感）1。吳忠怡、徐聯(lián)倉在1989年對明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ短式量表）進(jìn)行了中國地區(qū)的修訂，淘汰了原來20個項目中的6個項目，分別是：道德價值、社會服務(wù)、穩(wěn)定性、活動、成就感和同事關(guān)系；新加入的6個項目是：心情舒暢、信息溝通、福利、勝任、信任和成功，形成了適合中國地區(qū)的MSQ量表2。冉斌2002年編著的員工滿意度測量手冊提到了員工滿意度測量的基礎(chǔ)知識。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實際調(diào)查的情況，具有一定的參考價值。(2)工作滿意度影響因素陳子光于1990年考察了影響知識分子工作動機(jī)和工作滿意度的主要因素，發(fā)現(xiàn)集體工作意識、組織氣氛、工作難度和價值、工作潛力知覺、工作結(jié)果、年齡和工資、人際關(guān)系等都對知識分子的滿意度有較大影響。 1 盧嘉，時勘工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)方法中國人力資源開發(fā)，2001年第1期2 周暉，盧艷員工滿意度調(diào)查及評估方法解析湖南財經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué)報，2007，23（108） 3 俞文釗，賈詠合資企業(yè)的跨文化管理人民教育出版社，1996P250-252俞文釗于1996年對128名合資企業(yè)的員工滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響3。李志、胡頌于2005年通過對重慶市市級、區(qū)級機(jī)關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，共400名公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查。研究結(jié)果表明，國家公務(wù)員對工作的整體滿意度并不高。國家公務(wù)員工作滿意度相對較高的五項內(nèi)容為：（以滿意度從高到低為序）：工作中獲得的友誼和尊重；作為公務(wù)員獲得的尊重和自豪；組織內(nèi)部成員的交際禮儀狀況；工作群體的工作質(zhì)量；工作群體中成員的能力表現(xiàn)。國家公務(wù)員工作滿意度相對較低的五項內(nèi)容為（以滿意度從低到高為序）：獲得的獎金數(shù)量；目前的工資水平；享受的福利待遇；單位提供的休息場所；獲得的各種機(jī)遇1。程葵（2007）以稅務(wù)人員工作滿意度研究為基礎(chǔ)，就提高稅務(wù)人員工作滿意度提出了五項對策：一是提高稅務(wù)干部對工作本身的興趣；二是建立公平合理的報酬體系；三是建立合理晉升機(jī)制；四是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；五是建立良好的人際關(guān)系2。綜上所述，國內(nèi)對工作滿意度的研究還是多集中在企業(yè)，對公務(wù)員工作滿意度的研究并不多。因此，采用現(xiàn)代統(tǒng)計方法，對公務(wù)員工作滿意度進(jìn)行研究仍是有必要的。（三）研究框架1.工作滿意度的涵義工作滿意度的概念起源于Mayo, Roethisberger& Whitehead(1927-1932)的霍桑實驗，其研究指出“員工的情感會影響其工作行為，而員工社會及心理因素才是工作滿足與生產(chǎn)力的主要因素”。工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的熱點問題，研究者的背景不同，對工作滿意度的描述也就不同，因此至今還沒有一個公認(rèn)的工作滿意度概念。把關(guān)于工作滿意度的概念歸納起來，基本可以分為三類3：第一類是整體型概念，即將工作滿意度的概念作一般解釋，重點在于員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種一般態(tài)度。它將工作滿意度看成一個單一概念，并不涉及工作滿意度各個方面和工作滿意度形成的原因與過程；第二類是原因型概念，注重工作滿意度形成的原因。例如，Schaffer（1953）把工作滿意度看作個體需要被滿足的結(jié)果之一；第三類是要素型概念，認(rèn)為工作滿意度是由多種要素構(gòu)成的，它取決于個體對其工作構(gòu)成各方面的認(rèn)知評價和情感反應(yīng)。1 李志，胡頌公務(wù)員工作滿意度的特點及相關(guān)對策研究重慶行政，2005年2 程葵提高稅務(wù)人員工作滿意度的對策【J】湖南稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2007，2：6-7 3 張黎莉，周耀烈員工工作滿意度研究綜述企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005年第2期綜合以上觀點，工作滿意度可以定義為指一個人對其工作各種特征加以解釋后所得到的結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意度。它是一種態(tài)度，也是一種情緒、情感反應(yīng)。2.研究假設(shè)本研究主要基于以下基本假設(shè)：（1）梅河口市青年公務(wù)員是一個特殊的公務(wù)員隊伍，它與其他類型（如基層公務(wù)員隊伍）的公務(wù)員隊伍有著顯著的區(qū)別。（2）影響梅河口市青年公務(wù)員工作滿意度的因素主要有：學(xué)習(xí)機(jī)會、調(diào)節(jié)個人工作日程、工作挑戰(zhàn)性、工作壓力、認(rèn)為有能力完成任務(wù)、當(dāng)前職位、工作成就感、考核制度、收入狀況、作息制度、人際關(guān)系、合作程度、同事的尊重、上級的理解、上級的表揚、單位的辦事程序。（3）各工作相關(guān)因素對梅河口市青年公務(wù)員工作滿意度有顯著影響。（4）梅河口市青年公務(wù)員工作滿意度的高低對他們的工作效率及服務(wù)質(zhì)量的影響非常顯著。本文的主要任務(wù)就是要通過研究分析，提出可靠的支持或不支持這四個基本假設(shè)的證據(jù)。3.研究方法本文主要采用的研究方法是問卷調(diào)查法，分類隨機(jī)抽樣調(diào)查梅河口市青年公務(wù)員的工作滿意度現(xiàn)狀。（1）問卷設(shè)計問卷分為三個部分，第一部分是調(diào)查人口統(tǒng)計變量中的年齡變量，以區(qū)分青年與非青年公務(wù)員，從而保證問卷的有效性。第二部分是測量工作整體滿意度，即本研究的因變量，由于只需獲取工作滿意度的整體水平以便研究之用，因此采用單構(gòu)面測量法。這樣方法比較簡單明了，僅要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受。第三部分是調(diào)查工作相關(guān)因素，每個問題的語言盡量簡單明確，并且保持客觀和避免歧義。對于每個問題，都采用正向計分法：1=非常不同意（非常不滿意、非常少），2=不同意（不滿意、比較少），3=一般（不確定），4=同意（滿意、比較多），5=非常同意（非常滿意、非常多），1至5程度依次遞增。（2）問卷發(fā)放通過親戚朋友，共發(fā)放了100份問卷，回收100份，其中有效問卷88份，有效回收率達(dá)88%。問卷調(diào)查對象含蓋了梅河口市政府不同部門的公務(wù)員。二、滿意度影響因素的研究與分析（一）滿意度現(xiàn)狀在問卷調(diào)查過程中，筆者設(shè)計了一道題目是關(guān)于青年公務(wù)員對工作的整體滿意度，并運用SPSS進(jìn)行了整體性描述。這有利于對于整個研究有個直觀的了解。表1表明，對工作整體滿意度的調(diào)查，88份有效問卷中有28個人選擇不滿意，占有效結(jié)果的31.8%；有60個人選擇滿意，占有效結(jié)果的68.2%?？梢钥闯觯泛涌谑星嗄旯珓?wù)員對工作的總體滿意度還是比較高的。之一結(jié)果其實和我最初時候的假設(shè)是相反的，在做調(diào)查之前，我認(rèn)為公務(wù)員對工作總體滿意度較低。 表1 滿意狀況 Frequency Percent Valid Percent Cumulative PercentValid 不滿意 28 31.1 31.8 31.8滿 意 60 66.7 68.2 100.0總 計 88 97.8 100.0 Missing System 2 2.2 總計 90 100.0 得出這樣一個結(jié)果是有一定的社會現(xiàn)實基礎(chǔ)的，結(jié)合現(xiàn)在社會的就業(yè)壓力大，就業(yè)環(huán)境相對較差的實際情況，機(jī)關(guān)工作以其高穩(wěn)定性和中等福利水平等特點還是能讓其工作人員對自己的工作總體滿意度較高的。（二）滿意度影響因素的相關(guān)分析運用相關(guān)分析能夠有效地提示事物之間統(tǒng)計關(guān)系的強弱程度。說明各因素之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密度與方向。1.工作滿意度與學(xué)習(xí)機(jī)會多少的相關(guān)分析學(xué)習(xí)機(jī)會這個因素是一種激勵因素，改善它才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵，這是種直接的滿足，使人受到內(nèi)在的激勵，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性，在一定程度上提高工作效率。由表2可以看出，在88份有效問卷中，選擇“比較少”的100%都對自己的工作感到不滿意；選擇“一般”的人有15個，其中有60%對自己工作不滿意，40%的對自己的工作感到滿意；選擇“比較多”的人有45個，其中26.7%對自己的工作不滿意，73.3%對自己的工作感到滿意；選擇“非常多”的人有27個，其中22.2%對自己的工作不滿意，77.8%對自己的工作感到滿意。 表2 工作滿意度與學(xué)習(xí)機(jī)會多少的相關(guān)分析 比較少 一般 比較多 非常多 % % % %不滿意 100.0 60.0 26.7 22.2滿 意 0.0 40.0 73.3 77.8合 計 （1） （15） （45） （27） X2=9.331, P0.05, G=0.446 卡方值為9.331，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和單位提供學(xué)習(xí)機(jī)會的多少是有關(guān)系的。由G值為0.446可以看出，單位提供學(xué)習(xí)機(jī)會這個因素對工作滿意度是有比較強的影響的，即單位提供的學(xué)習(xí)機(jī)會越多，那么公務(wù)員的工作滿意度就越高。總體來看，大多數(shù)人覺得單位能提供“比較多”的學(xué)習(xí)機(jī)會，而且覺得單位能提供“非常多”學(xué)習(xí)機(jī)會的人對自己工作的滿意度是很高的。2.工作滿意度與經(jīng)常有人向我征求工作意見的相關(guān)分析“經(jīng)常有人征求我的工作意見”這個因素在馬斯洛的需要理論中，我們可以看作是一種尊重的需要。只有在工作中受到應(yīng)有的尊重，才能使員工對自己的工作感到滿意。由表3可以看出，在88份有效問卷中，選擇“不同意”的有4人，其中75%對自己的工作感到不滿意，25%對自己的工作感到滿意；選擇“不確定”的人有25個，其中有52%對自己工作不滿意，48%的對自己的工作感到滿意；選擇“同意”的人有33個，其中18.2%對自己的工作不滿意，81.8%對自己的工作感到滿意；選擇“非常同意”的人有26個，其中23.1%對自己的工作不滿意，76.9%對自己的工作感到滿意。 表3 工作滿意度與經(jīng)常有人向我征求工作意見的相關(guān)分析 不同意 不確定 同意 非常同意 % % % %不滿意 75.0 52.0 18.2 23.1滿 意 25.0 48.0 81.8 76.9合 計 （4） （25） （33） （26） X2=11.876, P0.05, G=0.466 卡方值為11.876，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和是否經(jīng)常有人向我征求工作意見是有關(guān)系的。由G值為0.466可以看出，經(jīng)常有人向我征求工作意見這個因素對工作滿意度是有比較強的影響的，即越同意在工作中經(jīng)常有人征求我意見這個說法的，公務(wù)員的工作滿意度就越高。但由上表可以看出，大多數(shù)人選擇“同意”，而且選擇“同意”的人中對自己的工作滿意度在這幾個選項中是最高的。這可能是因為如果太頻繁的征求個人的工作意見，那么這個人會覺得煩心，所以導(dǎo)致對工作不滿意。所以，征求工作意見也應(yīng)該適當(dāng)，過多的征求會造成工作滿意度低下的后果。3.工作滿意度與認(rèn)為能從工作中體驗成就感的相關(guān)分析“從工作中體驗成就感”是一種成就需要，同時它也是雙因素理論中的內(nèi)部因素。公務(wù)員比較注重工作本身的價值，但是工作本身價值的實現(xiàn)不但取決于工作的性質(zhì)，也取決于公務(wù)員順利完成工作的成就感。所以我認(rèn)為工作滿意度與工作成就感是有關(guān)系的。由表4可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不同意”的有2人，其中分別有一半的人對自己的工作不滿意和滿意；選擇“不同意”的有5人，其中20%對自己的工作感到不滿意，80%對自己的工作感到滿意；選擇“不確定”的人有20個，其中有55%對自己工作不滿意，45%的對自己的工作感到滿意；選擇“同意”的人有41個，其中34.1%對自己的工作不滿意，65.9%對自己的工作感到滿意；選擇“非常同意”的人有19個，其中5.3%對自己的工作不滿意，94.7%對自己的工作感到滿意。 表4 工作滿意度與認(rèn)為能從工作中體驗到成就感的相關(guān)分析 非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意 % % % % %不滿意 50.0 20.0 55.0 34.1 5.3滿 意 50.0 80.0 45.0 65.9 94.7合 計 （2） （5） （20） （41） （19） X2=11.782, P0.05, G=0.491 卡方值為11.782，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和認(rèn)為能從工作中體驗到成就感是有關(guān)系的。由G值為0.491可以看出，體驗到工作成就感這個因素對工作滿意度是有比較強的影響的。但是我們從選擇“不同意”這個選項的一系列數(shù)據(jù)中卻看到一個怪現(xiàn)象，有80%的人沒能從工作中體驗到成就感卻對工作感到滿意。究其原因，第一可能是因為選擇這個選項的人數(shù)比較少，只有5個，所以不能概括一個普遍的規(guī)律；第二可能是由于公務(wù)員的工作本身不是很困難，無法體驗到自己在組織中的重要性，也就無所謂什么工作成就感，所以和對工作的整體滿意度影響不是很大。4.工作滿意度與對自己的收入是否滿意的相關(guān)分析從歷史上看，公平理論著眼于分配公平，當(dāng)一個人的付出與所得的收入回報成正比的時候，人們才會感覺公平，從而對工作感到滿意，這樣才能使員工以積極的態(tài)度工作。由表5可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不滿意”的有17人，其中5.9%對自己的工作不滿意，94.1%對自己的工作感到滿意；選擇“不滿意”的有32人，其中18.8%對自己的工作感到不滿意，81.3%對自己的工作感到滿意；選擇“一般”的人有21個，其中有52.4%對自己工作不滿意，47.6%的對自己的工作感到滿意；選擇“滿意”的人有10個，其中50%對自己的工作不滿意，50%對自己的工作感到滿意；選擇“非常滿意”的人有8個，其中62.5%對自己的工作不滿意，37.5%對自己的工作感到滿意。 表5 工作滿意度與對自己的收入是否滿意的相關(guān)分析 非常不滿意 不滿意 一般 滿意 非常滿意 % % % % %不滿意 5.9 18.8 52.4 50.0 62.5滿 意 94.1 81.3 47.6 50.0 37.5合 計 （17） （32） （21） （10） （8） X2=16.878, P0.05, G=0.624 卡方值為16.878，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和是否對自己的收入滿意是有關(guān)系的。由G值為0.624可以看出，對收入是否滿意與對工作滿意度這兩個因素之間是相關(guān)，且關(guān)系是有比較強的。即對自己的收入水平越滿意，就會對自己的工作越滿意。盡管大部分公務(wù)員對自己的收入水平不是很滿意，但通過以上分析我們可以看出，并沒有對總體的工作滿意度造成太大影響。其主要原因是公務(wù)員工作的穩(wěn)定性和其福利待遇對工資起了一定替代作用。5.工作滿意度與對作息制度是否滿意的相關(guān)分析作息制度屬于工作的條件，它是一種保健因素通過改善這樣的工作條件能夠接觸員工的不滿，給員工帶來生理上的舒適感，從而提高員工的工作滿意度。由表6可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不滿意”的有11人，其中18.2%對自己的工作不滿意，81.8%對自己的工作感到滿意；選擇“不滿意”的有47人，其中21.3%對自己的工作感到不滿意，78.7%對自己的工作感到滿意；選擇“一般”的人有15個，其中有46.7%對自己工作不滿意，53.3%的對自己的工作感到滿意；選擇“滿意”的人有14個，其中64.3%對自己的工作不滿意，35.7%對自己的工作感到滿意；選擇“非常滿意”的人有1個，他對自己的工作是感到滿意的。 表6 工作滿意度與對作息制度是否滿意的相關(guān)分析 非常不滿意 不滿意 一般 滿意 非常滿意 % % % % %不滿意 18.2 21.3 46.7 64.3 0.0滿 意 81.8 78.7 53.3 35.7 100.0合 計 （11） （47） （15） （14） （1） X2=12.144, P0.05, G=0.508 卡方值為12.144，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和對作息制度是否感到滿意是相關(guān)的。由G值為0.508可以看出，對作息制度是否滿意與對工作滿意度這兩個因素之間是相關(guān)的。即對作息制度越滿意，就會對自己的工作越滿意。由以上數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)公務(wù)員對自己的作息制度是感到滿意的，但是這對于整體的工作滿意度沒有太大的影響，這是因為公務(wù)員的作息制度普遍很優(yōu)越。6.工作滿意度與對自己的人際關(guān)系是否滿意的相關(guān)分析“人際關(guān)系”是一種交往需要，人們在相互交往中，都希望受到平等的待遇和尊重，否則將影響對工作的滿意程度。良好的人際關(guān)系有助于滿足員工精神上的需要，從而更好地調(diào)動員工的工作積極性。和諧的人際關(guān)系是公務(wù)員保持良好心態(tài)愉快工作的關(guān)鍵。由表7可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不滿意”的有16人，其中18.8%對自己的工作不滿意，81.3%對自己的工作感到滿意；選擇“不滿意”的有59人，其中30.5%對自己的工作感到不滿意，69.5%對自己的工作感到滿意；選擇“一般”的人有8個，其中有37.5%對自己工作不滿意，62.5%的對自己的工作感到滿意；選擇“滿意”的人有4個，這4個人都對自己的工作不滿意。 表7 工作滿意度與對自己的人際關(guān)系是否滿意的相關(guān)分析 非常不滿意 不滿意 一般 滿意 % % % % 不滿意 18.8 30.5 37.5 100.0 滿 意 81.3 69.5 62.5 0.0 合 計 （16） （59） （8） （4） X2=9.931, P0.05, G=0.470 卡方值為9.931，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和對自己的人際關(guān)系是否滿意是有關(guān)系的。由G值為-0.470可以看出，對人際關(guān)系是否滿意與對工作滿意度這兩個因素之間是相關(guān)的。即對自己的人際關(guān)系越滿意，就會對自己的工作越滿意。7.工作滿意度與認(rèn)為同事能緊密合作完成任務(wù)的相關(guān)分析“認(rèn)為同事能緊密合作完成任務(wù)”這是一種團(tuán)隊合作因素，加強團(tuán)隊合作意識，可以增強對這個看法的認(rèn)同，從而提高員工的歸屬感，增強對自己工作的滿意度。由表8可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不同意”的有28人，其中17.9%對自己的工作不滿意，82.1%對自己的工作感到滿意；選擇“不同意”的有40人，其中27.5%對自己的工作感到不滿意，72.5%對自己的工作感到滿意；選擇“不確定”的人有19個，其中有57.9%對自己工作不滿意，42.1%的對自己的工作感到滿意；選擇“同意”的人有1個，這個人對自己的工作不滿意。 表8 工作滿意度與認(rèn)為同事能緊密合作完成任務(wù)的相關(guān)分析 非常不同意 不同意 不確定 同意 % % % % 不滿意 17.9 27.5 57.9 100.0 滿 意 82.1 72.5 42.1 0.0 合 計 （28） （40） （19） （1） X2=10.958, P0.05, G=0.528 卡方值為10.958，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和認(rèn)為同事能緊密合作完成任務(wù)是相關(guān)的。由G值為-0.528可以看出，認(rèn)為同事能緊密合作完成任務(wù)這個因素對工作滿意度是有比較強的相關(guān)。即認(rèn)為同事間合作得越緊密，就會對自己的工作越滿意。8.工作滿意度與認(rèn)為同事尊重我的相關(guān)分析“同事尊重”是指同事能在工作上、人格上對自己的尊重。滿足這個需要，有利于提高員工的工作滿意度，從而改善工作效率。由表9可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不同意”的有30人，其中33.3%對自己的工作不滿意，66.7%對自己的工作感到滿意；選擇“不同意”的有40人，其中17.5%對自己的工作感到不滿意，82.5%對自己的工作感到滿意；選擇“不確定”的人有13個，其中有61.5%對自己工作不滿意，38.5%對自己的工作感到滿意；選擇“同意”的人有3個，其中有66.7%對自己的工作不滿意，33.3%對自己的工作感到滿意。 表9 工作滿意度與認(rèn)為同事尊重我的相關(guān)分析 非常不同意 不同意 不確定 同意 % % % % 不滿意 33.3 17.5 61.5 66.7 滿 意 66.7 82.5 38.5 33.3 合 計 （30） （40） （13） （3） X2=10.855, P0.05, G=0.214 卡方值為10.855，卡方檢驗的概率P0.05，因此應(yīng)該拒絕零假設(shè)，即工作滿意度和認(rèn)為同事能尊重我是相關(guān)的。由G值為0.214可以看出，認(rèn)為同事能尊重我的這個因素對工作滿意度是有比較弱的相關(guān)的。9.工作滿意度與認(rèn)為上級能肯定自己成績的相關(guān)分析期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達(dá)到期望水平的程度等。而每個人付出勞動后都希望自己能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，達(dá)到了這個期望，他就會對自己的工作感到滿意。由表10可以看出，在88份有效問卷中，選擇“非常不同意”的有20人，其中15.0%對自己的工作不滿意，85.0%對自己的工作感到滿意；選擇“不