企業(yè)研究論文-談組織公平與工作場(chǎng)所中越軌行為的關(guān)系.doc

企業(yè)研究論文-談組織公平與工作場(chǎng)所中越軌行為的關(guān)系內(nèi)容摘要：本文總結(jié)了國(guó)際組織行為學(xué)研究領(lǐng)域?qū)M織公平類型與工作場(chǎng)所中越軌行為之間關(guān)系的相關(guān)研究成果，筆者由此得出分配、程序、交互公平三種組織公平類型與企業(yè)員工的越軌行為之間呈負(fù)相關(guān)，但是有不公平感的員工地位等個(gè)人特征可以起到一定調(diào)節(jié)作用。關(guān)鍵詞：組織公平員工工作場(chǎng)所越軌行為個(gè)人特征工作場(chǎng)所中的越軌行為（WorkpalceDeviantBehavior，簡(jiǎn)稱WDB）已成為當(dāng)前各國(guó)企業(yè)界普遍存在的行為，因此成為國(guó)際組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)課題之一。一些研究表明，員工的WDB與企業(yè)的績(jī)效顯著相關(guān)：WDB可對(duì)員工造成心理、身體傷害，也可使企業(yè)蒙受財(cái)物損壞、浪費(fèi)、名譽(yù)下降、員工整體道德水平下降等損失。本文對(duì)國(guó)際組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中組織公平類型與工作場(chǎng)所中的越軌行為之間關(guān)系的研究成果進(jìn)行評(píng)述，并得出相關(guān)結(jié)論。工作場(chǎng)所中越軌行為及組織公平的概念“工作場(chǎng)所中的越軌行為”可定義為：?jiǎn)T工在工作場(chǎng)所中自愿進(jìn)行的違背組織重要規(guī)范并且威脅到組織正常運(yùn)作的行為。WDB包括各種損害組織利益或他人利益的規(guī)范行動(dòng)，可以分為兩類：第一類是人際型越軌行為，指針對(duì)某些員工施行的傷害行為，例如污蔑、暴力侵犯；第二類是組織型越軌行為，指針對(duì)企業(yè)或其體制（系統(tǒng)）進(jìn)行的越軌行為，如：偷竊、浪費(fèi)資源等。通?？砂呀M織公平分成三類：分配公平，程序公平，交互公平。分配公平是指對(duì)組織中工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等有價(jià)值資源分配的公平。程序公平是指用于決定組織分配資源等方法、機(jī)制、程序的公平，例如獎(jiǎng)金分配方案的制定過程。交互公平是員工對(duì)組織中的權(quán)威人物與自己交往是否公平的判斷。組織公平與越軌行為之間的關(guān)系已有研究證明，三類組織公平的違背（不公平）都可以作為員工越軌行為預(yù)測(cè)因子。員工的分配不公平感與偷竊、破壞公物等違反組織規(guī)范的行為相關(guān)。這是因?yàn)榻M織資源的分配是對(duì)員工的工作素質(zhì)、成果的認(rèn)可，因此，一旦出現(xiàn)分配不公平，就可能使部分員工感到心理難以承受，采取怠工、破壞公物等方式表達(dá)內(nèi)心的不滿。有組織程序不公平感的員工比普通員工更有可能口吐惡言，當(dāng)眾讓上司難堪。交互公平可能會(huì)引發(fā)員工越軌行為的原因是，每一個(gè)員工都需要自我價(jià)值感，有被人尊重的心理需求。當(dāng)組織權(quán)威人物與自己的交往方式達(dá)不到自己心目中的尺度，認(rèn)為理想與現(xiàn)實(shí)不符，就會(huì)產(chǎn)生心理落差，產(chǎn)生不公平的感受，繼而引發(fā)越軌行為。至于三類不公平對(duì)WDB作用的相對(duì)大小，已有研究證明，分配公平、程序公平、交互公平都可以作為員工越軌行為預(yù)測(cè)因子，交往不公平感對(duì)越軌行為的預(yù)測(cè)比其他兩種不公平感更準(zhǔn)確。程序公平與分配公平相比，前者與組織型越軌行為的相關(guān)程度更大。值得注意的是，通常人們對(duì)消極情緒狀態(tài)做出行為反應(yīng)時(shí)，選擇對(duì)象更有可能是個(gè)人而不是組織。但Aquino等研究發(fā)現(xiàn)，在員工產(chǎn)生交往不公平感時(shí)往往會(huì)采取對(duì)組織不利的越軌行為，而不是針對(duì)引發(fā)不公平感的權(quán)威，其原因是對(duì)權(quán)威人物進(jìn)行報(bào)復(fù)的代價(jià)極大。個(gè)人特征對(duì)越軌行為的調(diào)節(jié)作用按照個(gè)人情境匹配模型，刺激事件與越軌行為之間的關(guān)系受被刺激個(gè)體個(gè)人特征變量的調(diào)節(jié)。現(xiàn)有研究表明，有以下個(gè)人特征的員工會(huì)影響到其越軌行為的概率。在組織中所處的地位員工的地位可受員工的性別、種族以及在組織中的正式地位等因素影響。理論與實(shí)證研究說明，通常組織中最有價(jià)值的物質(zhì)或象征性的認(rèn)可（如：工資、權(quán)力）都分配給了高地位者，而低地位者卻缺少這些認(rèn)可。因此，低地位者與高地位者在面臨同樣的不公平事件時(shí)，前者保護(hù)自己地位的動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈，他們會(huì)極力對(duì)抗該事件對(duì)自己僅有的一點(diǎn)地位威脅，做出更為強(qiáng)烈的情感與行為反應(yīng)。這一點(diǎn)已得到事實(shí)證實(shí)。性別不同表現(xiàn)方式不同調(diào)查顯示，通常男性員工做出偷竊及其他越軌行為比女性員工顯著多一些，男性員工在工作中出現(xiàn)越軌行為的次數(shù)幾乎是女性員工的2倍。原因可能是，許多國(guó)家的文化傳統(tǒng)提倡女性賢良淑德，在這樣的文化背景下，女性施行越軌行為的可能性會(huì)小一些。但有學(xué)者認(rèn)為，在面對(duì)不公平事件時(shí)，男女員工的越軌行為率是一樣的，只不過男性可能喜歡進(jìn)行攻擊、破壞公物等較明顯的行為，而女性更偏愛散布謠言等間接的表達(dá)方式。年齡有助于預(yù)測(cè)越軌行為年輕員工比年長(zhǎng)員工更可能在工作場(chǎng)所中從事越軌行為，年齡是預(yù)測(cè)員工越軌行為的最重要因子。首先，在任何組織中，不同類型工作崗位上的員工年齡分布有所不同。在短期工當(dāng)中，年輕員工往往占較大比例，而短期工幾乎沒有機(jī)會(huì)與雇主建立友好的關(guān)系，從事偷竊等越軌行為的可能性就大。其次，年長(zhǎng)者對(duì)不理想事件做出的憤怒反應(yīng)水平比年輕者低，按照脫離理論（disengagementtheory）的解釋，在年齡增長(zhǎng)的同時(shí)，人們會(huì)從社會(huì)中逐漸脫離出來，不再熱衷于社會(huì)期望、名譽(yù)和地位，而更關(guān)注自己內(nèi)在的東西，所以年長(zhǎng)員工可能對(duì)公平待遇看得淡一些。攻擊性較強(qiáng)的性格特征攻擊性強(qiáng)者通常具有以下特征：易沖動(dòng)，情緒變化激烈且激活水平低，較有獨(dú)立性，對(duì)事物的認(rèn)知腳本更具攻擊性，且行為約束能力較差。那些激不起常人憤怒感的事件往往使這些人產(chǎn)生很強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，因此比其他員工更有可能付諸越軌行為。但是，如果攻擊性較強(qiáng)的員工在組織中所處的正式地位較高，那么在遭遇不公平事件時(shí)其越軌行為不會(huì)明顯增加，因?yàn)樗麄兏惺艿捷^高的組織期望和組織約束。工作滿意度工作滿意度是預(yù)測(cè)員工越軌行為的有效因素。高工作滿意度可以減少工作場(chǎng)所中的越軌行為發(fā)生率。而低工作滿意度與分配不公平感有可能直接驅(qū)使員工做出越軌行為，例如破壞組織的規(guī)范，這是一種“報(bào)復(fù)性的越軌行為”。工作場(chǎng)所中的越軌行為是一種重要的組織行為類型，對(duì)于理解組織與員工的行為等有極其重要的理論價(jià)值?，F(xiàn)有研究表明，組織公平與工作場(chǎng)所中的越軌行為之間存在著負(fù)相關(guān)，組織內(nèi)的三類不公平事件都可能引發(fā)員工的越軌行為，而員工的地位、性別、年齡、攻擊性、工作滿意度等個(gè)人特征是組織內(nèi)不公平事件與越軌行為的中介因素，可以起到一定調(diào)節(jié)作用。這些研究成果可以應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中，用以減少員工越軌行為發(fā)生的頻率。例如，企業(yè)中的管理人員在盡量維護(hù)組織公平的同時(shí)，可辨別出攻擊性較強(qiáng)、對(duì)工作滿意度較低的員工，有針對(duì)性地采取一些心理調(diào)節(jié)措施、提倡組織成員之間建立平等關(guān)系、倡導(dǎo)組織公民行為等。參考文獻(xiàn)：1.Patrick,D.D.,KibeomL.Workplacedeviance,organizationalcitizenshipbehavior,andbusinessunitperformance:thebadapplesdospoilthewholebarrel.JournalofOrganizatio