企業(yè)研究論文-私營企業(yè)專制式管理成因和對策探討.doc

企業(yè)研究論文-私營企業(yè)專制式管理成因和對策探討摘要:該文針對我國私營企業(yè)普遍存在的影響和諧勞動(dòng)關(guān)系、制約企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的專制式管理模式,從私營企業(yè)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)主素質(zhì)、家族文化、員工素質(zhì)、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制、地方政府的目標(biāo)等方面探討其形成的原因,并提出五個(gè)方面相應(yīng)的對策措施。關(guān)鍵詞:私營企業(yè)專制式管理成因和對策我國私營企業(yè)經(jīng)過近30年發(fā)展,其數(shù)量相當(dāng)龐大,已成為我國經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分,但從發(fā)展質(zhì)量上看,則非常不理想。表現(xiàn)在:其一,我國私營企業(yè)多數(shù)仍止于低質(zhì)量的生存發(fā)展?fàn)顟B(tài),企業(yè)壽命短,西方國家私營企業(yè)平均壽命為23年左右,而我國私營企業(yè)平均壽命則要短得多,據(jù)全國工商聯(lián)發(fā)布的2005年中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告統(tǒng)計(jì)結(jié)果,全國民營企業(yè)平均壽命為2.9年。其中壽命不足5年的占60%,不超過10年的占85%,做強(qiáng)做大的不多；其二,勞資矛盾突出,勞資沖突頻發(fā),勞動(dòng)糾紛案件數(shù)高居不下,據(jù)調(diào)查,日益尖銳的勞資矛盾已與權(quán)力腐敗、貧富差距并列成為引發(fā)社會(huì)沖突的三大動(dòng)因。出現(xiàn)這種情況的原因很多,其中重要的一個(gè)原因在于私營企業(yè)普遍存在的一種落后的人力資源管理方式-專制式管理。主要表現(xiàn)在企業(yè)主憑借手中的權(quán)力進(jìn)行“見物不見人”管理。他們沉醉于高度集權(quán)的愜意之中,在決策過程較少全面考慮企業(yè)內(nèi)外客觀實(shí)際,往往憑主觀臆斷行事,以家長式的命令主義來解決一切問題。他們不肯向下授權(quán),也容不得下級表達(dá)意見,尤其是反對意見,把職工視為純粹的“經(jīng)濟(jì)人”,是“會(huì)說話的機(jī)器”,甚至隨意辱罵、毆打。他們以損害員工利益,以比其他企業(yè)更長的勞動(dòng)時(shí)間、更高的勞動(dòng)強(qiáng)度、更差的勞動(dòng)條件和勞保措施作為盈利的主要手段。這些行為極大地挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性,分化了企業(yè)的凝聚力,增加了企業(yè)的內(nèi)耗,帶來了一系列惡果,阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展,也增加了社會(huì)不安定因素,影響了和諧社會(huì)的構(gòu)建。本文擬就這種管理方式的成因和對策進(jìn)行探討。1私營企業(yè)專制管理形成的原因(1)私營企業(yè)性質(zhì)是形成專制式管理的主要原因之一。私營企業(yè)是在我國法律規(guī)定的范圍內(nèi)存在和發(fā)展的一種資本雇傭勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)形式,因而不能不帶有資本主義經(jīng)濟(jì)的特性。盡管私營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中不處于主導(dǎo)地位和主體地位,但私營企業(yè)作為資本雇傭勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)形式,資本盡最大可能獲取勞動(dòng)者剩余價(jià)值的本質(zhì)屬性沒有變化,這是必須正視,不應(yīng)回避的。馬克思分析資本主義生產(chǎn)方式時(shí)指出:“生產(chǎn)剩余價(jià)值,賺錢發(fā)財(cái),是這個(gè)生產(chǎn)方式的絕對規(guī)律?！边@同樣適用于我國的私營企業(yè),只是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段與現(xiàn)代西方資本主義企業(yè)有所差別。西方資本主義企業(yè),由于資本主義經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過長期發(fā)展,經(jīng)濟(jì)形式相當(dāng)成熟,現(xiàn)主要靠采用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、協(xié)調(diào)內(nèi)部分工、調(diào)動(dòng)員工積極性的手段來改善生產(chǎn)經(jīng)營管理、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,以獲取盡可能多的剩余價(jià)值,即相對剩余價(jià)值是他們盈利的主要來源。而我國目前私營企業(yè)是在改革開放以后產(chǎn)生和成長起來,歷史短,原始積累不足,多數(shù)私營企業(yè)走的是另一條道路,即老式資本道路,以獲取絕對剩余價(jià)值為主要目標(biāo),從而依賴專制式管理。(2)我國私營企業(yè)規(guī)模較小,組織結(jié)構(gòu)過于簡單。我國私營企業(yè)主體是中小私營企業(yè)。根據(jù)2002年全國第二次基本單位普查資料顯示,私營企業(yè)員工數(shù)50人以下的占90%,500人以下的企業(yè)占99%；從資本規(guī)模來看,100萬元以下的占82.40%。不論從就業(yè)人數(shù)還是注冊資本看,中小企業(yè)都已構(gòu)成私營企業(yè)的主體。由于企業(yè)員工數(shù)不多,內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單,分工很粗,所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一,大多數(shù)企業(yè)主集創(chuàng)業(yè)者、所有者、決策者和執(zhí)行者為一身,職業(yè)經(jīng)理人未發(fā)揮作用,調(diào)查顯示90%私營企業(yè)主兼任企業(yè)總裁、(總)經(jīng)理,內(nèi)部缺乏約束機(jī)制,施展權(quán)利的空間過大。企業(yè)主幾乎可以越過任何中間層次,對每一層下屬進(jìn)行直接的干預(yù)和挑剔,甚至越俎代庖,進(jìn)而形成一人獨(dú)攬大權(quán)的局面。(3)私營企業(yè)主的個(gè)人素質(zhì)較低。我國私營企業(yè)主的構(gòu)成是多元的,個(gè)人素質(zhì)參差不齊。許多沒有接受過現(xiàn)代企業(yè)管理的教育培訓(xùn),其文化素質(zhì)、道德素質(zhì)低,法律意識淡薄,管理能力差,又不重視學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。對勞動(dòng)法律、法規(guī)不重視,不依法辦事；沒有樹立正確的經(jīng)營理念,過分追求短期經(jīng)濟(jì)效益,不擇手段追求利潤最大化。重指揮輕溝通,他們只相信自己,對下屬總是信不過,多疑、偏執(zhí)、內(nèi)心矛盾。當(dāng)遇到能力比自己強(qiáng)的下屬時(shí),常常因擔(dān)心自己“丟丑”而不愿與之溝通和商討企業(yè)的重大問題,從而本能地扼殺了作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的民主意識和作風(fēng),導(dǎo)致企業(yè)失去活力,缺乏后勁,同時(shí)也造成員工的抵觸情緒,加劇勞資矛盾沖突。(4)私營企業(yè)員工素質(zhì)較低也助長了企業(yè)主的專制式管理。我國私營企業(yè)員工大多數(shù)來自于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和部分城鎮(zhèn)待業(yè)青年。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部調(diào)查分析,截至2006年5月,僅我國農(nóng)村勞動(dòng)力外出務(wù)工的人數(shù)就約達(dá)1.5億人,有關(guān)專家預(yù)測,未來一段時(shí)期內(nèi),如果政策不發(fā)生大的變化,農(nóng)民工的數(shù)量仍會(huì)以年均500萬人左右的規(guī)模持續(xù)增加,外出務(wù)工人員不管他們是否進(jìn)入城市,他們中的大部分是進(jìn)入私營企業(yè)打工。他們在受教育程度、智力水平、專業(yè)技能、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和家庭條件等方面均無優(yōu)勢可言,從而極大地限制了他們與企業(yè)討價(jià)還價(jià)和再就業(yè)的機(jī)會(huì),加上我國資本稀缺和勞動(dòng)力過剩而形成的勞動(dòng)力市場和私營企業(yè)中“強(qiáng)資本”、“弱勞動(dòng)”局面,使他們特別看重好不容易才得到的那份工作,能忍即忍,能讓即讓,不輕易跳槽,也懼怕被解雇,加上教育和文化素質(zhì)較低,法律意識不強(qiáng),使他們變得逆來順受、懦弱和無主見,這自然助長了企業(yè)主的專制行為。(5)私營企業(yè)家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我國眾多私營企業(yè)采用家族治理制度。家族式管理有它的優(yōu)勢,但家族式管理制度本身是一把雙刃劍。受中國傳統(tǒng)家族文化的影響,中國家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而難以自拔?，F(xiàn)代社會(huì)學(xué)奠基人之一的馬克斯韋伯曾分析中西文化對企業(yè)組織影響的差異,認(rèn)為家族傳統(tǒng)影響下的中國的經(jīng)濟(jì)組織,明顯缺乏理性的客觀化和絕對的人際目的的聯(lián)合性,反之,西方的清教將所有這一切都客觀化了,轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘钠髽I(yè)和純粹客觀的經(jīng)營關(guān)系,并利用理性的法律和契約代替了中國那種原則上萬能的傳統(tǒng)、地方習(xí)慣以及任人唯親。這種差異也是現(xiàn)階段中國私營企業(yè)和西方私營企業(yè)的差異。中國的家族文化,傳統(tǒng)講究家族利益高于一切,家族事業(yè)、家族利益“子承父業(yè)”,外人通常無資格分享；講究“內(nèi)外有別”,按照與所有者親緣關(guān)系把員工分為“自己人”和“外人”,在利益分配、信任程度、獎(jiǎng)懲等諸多方面采用不同的標(biāo)準(zhǔn)；講究“家長制”的管理作風(fēng),把企業(yè)視為一個(gè)大家庭,而企業(yè)主就是大家庭的家長,在企業(yè)管理中體現(xiàn)為企業(yè)主對員工的不民主,企業(yè)主個(gè)人控制一切,企業(yè)主說的話就是規(guī)定,管理缺乏科學(xué)性,具有很強(qiáng)的隨意性；重人治輕法治,許多私營企業(yè)沒有建立科學(xué)、規(guī)范的規(guī)章制度,就是有制度也往往是流于形式,企業(yè)主通常根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的好惡來處理企業(yè)事務(wù),用人上“任人唯親,任人唯順”。這種文化觀念沖擊著理性的法律和契約精神,使企業(yè)主難以擺脫專制式管理方式。(6)我國私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制存在不足。我國企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整主要是微觀層面上采用人力資源管理方法,即通過企業(yè)與員工在書面契約和心理契約兩方面達(dá)成一致確定勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式首先是假定企業(yè)主能夠遵照相關(guān)法律法規(guī),能夠尊重員工的權(quán)益,具體操作過程則由企業(yè)主單邊控制。私營企業(yè)主往往只抓住單邊控制,而并不按假定辦事。其無視相關(guān)法律法規(guī),不尊重員工權(quán)益,我行我素,隨意加班加點(diǎn)、延長勞動(dòng)時(shí)間,隨意克扣、拖欠工資,隨意打罵、解雇員工,往往不會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的干涉和處理,即使有干涉和處理也是很輕的,其違法違規(guī)成本很低。在企業(yè)內(nèi)部又缺少代表員工自己利益的組織工會(huì)與之抗衡。這也是促使許多私營企業(yè)主對專制式管理十分迷戀,樂此不疲的原因之一。(7)地方政府過分追求經(jīng)濟(jì)增長目標(biāo)助長了私營企業(yè)的專制式管理。長期以來,各級地方政府往往把“招商引資”、追求經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)作為行政管理的重要目標(biāo),因而在對待私營企業(yè)侵害員工權(quán)益這一問題上存在誤區(qū)。地方政府擔(dān)心管理私營企業(yè)的侵權(quán)行為會(huì)影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展,甚至有人認(rèn)為,私營企業(yè)員工權(quán)益