社會其它相關(guān)論文-論國有企業(yè)的權(quán)威問題——兼對安基·Ｇ·沃達(dá)的討論.doc

社會其它相關(guān)論文-論國有企業(yè)的權(quán)威問題兼對安基沃達(dá)的討論資源、合法性、產(chǎn)權(quán)是企業(yè)權(quán)威形成的三個主要方面。文章從國有企業(yè)中資源分配的身份化,合法性認(rèn)同的非科層職位化,產(chǎn)權(quán)關(guān)系的不清以及所有者和勞動者角色的混同,宏觀社會的政治原則和微觀組織的管理原則的混同諸方面,分析了國有企業(yè)權(quán)威不足的原因,并對安基沃達(dá)的觀點進(jìn)行了討論。國有企業(yè)中管理者權(quán)威的不足,權(quán)力運作的低效,甚至無效是困擾國有企業(yè)的主要問題之一。有令不行、有禁不止,這在國有企業(yè)中,尤其是改革開放以前的國有企業(yè)中絕不是個別現(xiàn)象。筆者在企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時,一位國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)曾告知,他的一位同事調(diào)到非國有企業(yè)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)后,其最深的感受是“我現(xiàn)在說話有人聽了,說一句是一句,工作好做多了”。這話反映出來的國有企業(yè)中的權(quán)威問題是很明顯的。一、從交換觀點看權(quán)威在研究計劃經(jīng)濟體制下中國國有企業(yè)權(quán)威問題的學(xué)者中,安基沃達(dá)(.)是一位極具影響的美國社會學(xué)家。1981年,他以工作與權(quán)威:國家社會主義和制度性依賴文化(,1981)為題完成的博士論文為他在這一領(lǐng)域奠定了基礎(chǔ)。1986年,他以博士論文為基礎(chǔ),正式出版了共產(chǎn)主義的新傳統(tǒng)主義:中國企業(yè)中的工作與權(quán)威一書。沃達(dá)對中國國有企業(yè)中工作與權(quán)威關(guān)系研究的核心觀點可以歸納為以下幾個方面:在中國的國有企業(yè)里,企業(yè)滿足了職工從商品、服務(wù)到報酬、福利等廣泛的需要,這是其它企業(yè)不能比擬的。因此,國有企業(yè)的職工高度地依賴于企業(yè)組織。國有企業(yè)職工沒有其它在滿足需要的功能上與國有企業(yè)相當(dāng)?shù)慕M織選擇,加上勞動力市場的組織形式,因此,職工的流動率是極低的,終生的發(fā)展機會系于一個企業(yè),這更加強化了對企業(yè)組織的依賴。在中國的國有企業(yè)中,報酬的獲得不僅與客觀的工作表現(xiàn)(如生產(chǎn)定額等)相聯(lián)系,更與領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(如政治思想、工作作風(fēng)、團結(jié)互助等)相聯(lián)系,這使得領(lǐng)導(dǎo)能夠操縱報酬,增強個人的權(quán)威,導(dǎo)致職工對領(lǐng)導(dǎo)有極強的依附,甚至尋求發(fā)展私人關(guān)系。很明顯,沃達(dá)是從一種交換理論的觀點來看待權(quán)威問題的。按照交換理論的觀點,權(quán)力產(chǎn)生于資源依賴。彼德布勞(.)將權(quán)力依賴形成的條件歸結(jié)為以下四點:對方擁有滿足自己需要的資源,而自己不擁有對方必需的資源。自己無法從其它地方獲取這些資源,而對方可以從多個地方獲取所需資源。自己無法放棄這些需要。自己無法用強力迫使對方提供這些資源。當(dāng)交換的一方滿足這四個條件時,就不得不依附對方,而對方由此獲得了權(quán)力。布勞歸納的這四點與沃達(dá)觀點的聯(lián)系是不難看出的。當(dāng)然,在社會學(xué)的概念中,權(quán)力與權(quán)威是有區(qū)別的?！按蠖鄶?shù)關(guān)于權(quán)力的定義都包含有這樣的意思,即權(quán)力是一個社會行動者在實現(xiàn)期望目的時克服抵抗的能力”；而權(quán)威指被下屬視為具有“合法性”的權(quán)力。也就是說,權(quán)力是比權(quán)威外延更廣泛的概念,但權(quán)威一定是一種權(quán)力。如果這種理解可以接受,那么將沃達(dá)關(guān)于權(quán)威依賴關(guān)系的論述與交換理論中權(quán)力依賴關(guān)系的論述聯(lián)系起來,對此處的分析并無什么特別的不當(dāng)之處。中國國有企業(yè)職工對企業(yè)在資源上的高度依賴是十分明顯的,國內(nèi)學(xué)者已有研究。問題在于,這種對企業(yè)組織的高度依賴是否必定導(dǎo)致一種沃達(dá)稱之為對領(lǐng)導(dǎo)者個人普遍的高度依賴。如果回答是肯定的,那么在中國的國有企業(yè)里面,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威應(yīng)該是極高的,權(quán)力的運用應(yīng)該是高度有效的。然而,事實并非如此。從交換理論的觀點來講,權(quán)力來自于對資源的控制和支配,形式上看,國有企業(yè)與職工之間存在著這種關(guān)系。但是,如果深入到企業(yè)與國家關(guān)系,就會發(fā)現(xiàn),企業(yè)對作為報酬提供給職工的資源,有相當(dāng)一部分自己并不擁有真正的控制和支配權(quán)。在計劃經(jīng)濟體制下,國有企業(yè)不是一個獨立的經(jīng)濟組織。企業(yè)生產(chǎn)計劃的制定、固定資產(chǎn)的投資、原材料的購買、產(chǎn)品的定價、勞動力的聘用規(guī)模,均是由國家來負(fù)責(zé)。企業(yè)盈利不能自由支配,企業(yè)虧損也不會減少職工作為國有企業(yè)一員應(yīng)得的那份利益。在這種體制下,國家是一個大企業(yè),企業(yè)不過是一個生產(chǎn)加工的車間,用經(jīng)濟學(xué)的術(shù)語來講,企業(yè)沒有獨立的產(chǎn)權(quán)。正因為如此,企業(yè)對相當(dāng)一部分作為報酬給與職工的資源沒有真正的占有、支配、處置的權(quán)力。比如,職工的工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升工資的時間和條件、職工的主要福利項目和水平等,都是由國家的各種行政部門制定的。一個人只要被招進(jìn)工廠成為固定工,它就有了幾乎不能剝奪的享受一系列資源的權(quán)力。這些資源的獲取與職工在企業(yè)中的表現(xiàn)沒有明顯的聯(lián)系,甚至沒有聯(lián)系。比如,每一個正式職工都可享受公費醫(yī)療、退休金、分配住房、家屬的醫(yī)療福利,以及沃達(dá)觀察到的,節(jié)假日的食品分配、懷孕和哺乳女工的特殊供應(yīng)、職工的喪葬費。也就是說,職工作為報酬從企業(yè)獲得的這些資源,實際上不是嚴(yán)格地遵守交換原則報酬的給與應(yīng)是以職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來差量分配進(jìn)行的,而是以是不是企業(yè)的固定工這一身份來決定的。這是一種“身份報酬性資源”。一個職工只要不被開除,哪怕受到一些行政處分,除了有可能影響到工資晉升外,這種“身份報酬性資源”的獲取一般是不會受到影響的。正因為如此,職工對企業(yè)的這種資源依賴并不導(dǎo)致沃德所描述的那種對領(lǐng)導(dǎo)個人的“依附”,這種資源依賴無助于領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威的形成,或者無助于權(quán)力運作的有效性,甚至可以說,這是一種無權(quán)威的依賴。這種無權(quán)威依賴可以從市場經(jīng)濟改革以前,國有企業(yè)中存在的固定工“貴族化”現(xiàn)象中看到,即在一些較艱苦的工作領(lǐng)域里,固定工只扮演“工頭”、“監(jiān)工”的角色,真正工作的是一批臨時工。單位的領(lǐng)導(dǎo)寧愿固定工閑著,也愿花錢請臨時工,因為只有這樣他才指揮得動。道理很簡單,臨時工的所有報酬都是由行為表現(xiàn)決定的,他沒有任何“身份報酬”。當(dāng)然,如果“身份報酬”是指一個人根據(jù)在組織中的正式資格,而不是以行為表現(xiàn)而獲取的資源,那么在所有組織中它都不同程度地存在。但在多數(shù)組織中,這種身份是可以剝奪的,一個人必須以它在組織中的行為表現(xiàn)來維護這個身份。從這個意義上講,它也變成了一種行為性報酬。但在中國的國有企業(yè)里面,“鐵飯碗”制度決定了這種身份幾乎是終生不變的。這種沒有流動的終身制確實產(chǎn)生了沃達(dá)所指出的職工對企業(yè)的高度依賴,但依賴一旦變得不可剝奪,實際上就轉(zhuǎn)化為一種權(quán)力,即職工向企業(yè)索取資源的權(quán)力。用一個可能不太恰當(dāng)?shù)睦觼肀扔?在一個父母無條件滿足子女需要越多的家庭中,父母對子女的權(quán)威可能越弱。從交換理論的觀點來看,在企業(yè)中,真正有助于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威或權(quán)力形成的資源是那些由領(lǐng)導(dǎo)者控制的,并依據(jù)職工行為表現(xiàn)來差量分配的資源,我們把它叫做“行為報酬性資源”。諸如獎金、獎品、榮譽稱號的授予、入黨、提干,在計劃經(jīng)濟時代,還有沃達(dá)提到的“緊俏商品的購買券”(如自行車票、手表票、縫紉機票)。沃達(dá)認(rèn)為,中國國有企業(yè)這種行為報酬分配的特點是:報