人力資源管理論文-用人單位減少勞動爭議的對策分析.doc

人力資源管理論文-用人單位減少勞動爭議的對策分析摘要黨中央結合新形勢、新任務，提出了全面構建社會主義和諧社會的宏偉戰(zhàn)略目標，這是堅持科學發(fā)展觀、不斷增強以人為本理念的具體體現(xiàn)。面對新形勢的要求，用人單位作為勞動雙方主體之一，通過依法行為、完善規(guī)章、強化整體素質等途徑，進一步減少或避免勞動爭議，對促進社會穩(wěn)定和推動和諧社會的構建很有必要。關鍵詞和諧社會勞動爭議對策勞動爭議是世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象，只要勞動領域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引發(fā)的矛盾就會存在下去。近年來，隨著我國市場經濟結構的快速調整、社會變遷、國有企業(yè)和勞動用工制度改革的進一步深化，各種利益主體之間的利益差凸顯，矛盾也有增多，勞動爭議案件的數(shù)量呈不斷上升趨勢。用人單位作為當事一方，其行為直接關系到勞動爭議的發(fā)生和解決。那么，用人單位應如何減少和防止勞動爭議、建立和諧勞動關系、促進社會主義生產力發(fā)展，是一個值得認真研究的問題。我認為，從用人單位來講要做到以下幾個方面：第一，要大力開展法律宣傳教育，加大勞動執(zhí)法力度。用人單位應通過各種媒體和豐富多彩的活動，對勞動法、勞動合同法及其它法律法規(guī)進行廣泛宣傳，深入開展普法教育、增強法制觀念，做到人人知法、懂法、守法、護法，形成用工制度化、法制化、程序化、規(guī)范化和人性化，保證勞動力的合理使用和流動，這是減少和防止勞動糾紛的重要前提。第二，建立規(guī)范的勞動合同關系，嚴格依照政策法律和勞動合同辦事，是減少和防止勞動爭議的重要基礎。新出臺的勞動合同法明確規(guī)定“用人單位自用公之日起，即與勞動者建立勞動關系”?！敖趧雨P系，應當訂立書面勞動合同”。在實踐中，一些用人單位為規(guī)避法定義務，從自身利益考慮，常常不與勞動者訂立書面勞動合同，勞資雙方的權利義務缺乏明確規(guī)定，因此在勞動關系存續(xù)期間一但產生糾紛，勞資雙方各執(zhí)一詞，使問題復雜化。實際上不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。也就是說，勞動關系一建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。因此，用人單位和勞動者在建立勞動關系前，必須慎重對待、充分協(xié)商，嚴格遵循勞動法、勞動合同法等有關規(guī)定，按規(guī)定的程序正式簽訂勞動合同，對人事技術和機密工作人員還應寫出有關知識產權保護和商業(yè)秘密等合同條款，這樣可以減少和避免勞動爭議的發(fā)生，即使發(fā)生了爭議，用人單位與勞動者雙方均可按勞動合同約定的條款及其內容解決。同時，合同變更、解除以及續(xù)訂時，應及時履行必要的文字程序，簽訂合法、完整和有效的勞動合同。另外，更重要的是履行勞動合同，用人單位必須要加強對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除等各個環(huán)節(jié)的管理。第三，建立、健全一整套科學的管理制度，提高管理人員的管理水平，規(guī)范員工自身行為，是減少和避免勞動爭議發(fā)生的關鍵。用人單位的內部管理制度，是生產、經營、建設、服務與管理正常運行的前提和基礎，是員工必須遵循的規(guī)范性文件。因此，用人單位必須經過合法程序，制定一整套科學規(guī)范的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度的出臺，必須符合法律法規(guī)的要求，必須保障員工的合法權益，必須履行民主程序和告知義務，必須得到員工的認可。只有這樣，出臺的規(guī)章制度才具備法律效力，才能有效地約束員工在單位內部的工作行為，才能作為預防和解決勞動爭議的“內部法律”。另外，用人單位負責招聘、錄用以及簽訂勞動合同等工作的職能部門的人員,是影響勞動爭議發(fā)生和解決的重要因素。因此,管理層要樹立科學的管理理念,必須認真學習法律法規(guī)及各種規(guī)章制度，不斷提高法律觀念，強化責任心和責任感，掌握做好本職工作和提高處理勞動爭議的能力和水平。而員工作為勞動合同的一方當事人，其行為也直接影響勞動爭議的發(fā)生與否。我國現(xiàn)階段有些單位員工的整體素質不高,缺乏良好的法律意識,違反勞動法和勞動合同的行為也較普遍，這也是造成勞動爭議案件不斷上升的一個原因。因此，要加強員工法制教育，引導他們學習相關法律法規(guī),自覺遵守勞動合同,切實預防和避免勞動爭議。第四，優(yōu)化機制，以積極平和的心態(tài)應對勞動爭議問題，是減少和避免勞動爭議的重要舉措。對于用人單位來說，減少和避免勞動爭議是重要的，但實踐證明，勞動糾紛出現(xiàn)之后的態(tài)度和處理方式也不可忽視。首先，正確掌握和了解相關法律知識，是應對勞動爭議的重要環(huán)節(jié)。一是管轄問題。處理勞動爭議之前，要先搞清楚屬于勞動仲裁立案范圍還是民事訴訟立案范圍，搞清楚屬于本地或外地哪一級勞動仲裁委員會管轄。只有這樣，在提起勞動仲裁或訴訟時才可以避免出現(xiàn)不予受理、立不了案的情況；二是實效問題。其次，爭取調解處理問題。調解是我國處理勞動爭議的一大原則，既節(jié)省司法資源，又省時省力。在調解勞動爭議時，用人單位應采取積極配合的態(tài)度，在法律允許的范圍內，與對方找到利益平衡點，盡早達成調解協(xié)議，及時解決爭議。另外，舉證責任問題。近年來，在處理勞動爭議的案件時，加重了用人單位的舉證責任，因用人單位做出開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬而引發(fā)的勞動爭議案件，都由用人單位負責舉證責任。因此，用人單位要注意積累相關資料，收集保存相關證據(jù)，在處理與員工的關系時做到有理有據(jù)，有章可循，避免在糾紛發(fā)生提供證據(jù)時捉襟見肘而承擔舉證不能或舉證不充分的不利后果。最后，關于損害賠償問題。這是處理勞動爭議案件中最敏感的問題，它包括職工違法、違紀對用人單位的損害賠償，也包括用人單位違法、違約對職工的損害賠償。我認為，用人單位應根據(jù)具體情況，區(qū)分行為的不同性質，正確選擇處理的適