人力資源管理論文-企業(yè)家人力資本的形成途徑及其制度安排.doc

人力資源管理論文-企業(yè)家人力資本的形成途徑及其制度安排內(nèi)容摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家人力資本已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，本文分析了企業(yè)家人力資本的形成途徑，并進而探討了促進企業(yè)家人力資本形成的內(nèi)外部制度安排，最后為促進我國企業(yè)家人力資本的形成提出了建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)家人力資本形成途徑制度安排最早給“企業(yè)家”(Entrepreneur)下嚴格定義的是法國經(jīng)濟學家薩伊，他在其政治經(jīng)濟學問答錄中提出：把經(jīng)濟資源從生產(chǎn)率較低、產(chǎn)量較小的領(lǐng)域轉(zhuǎn)到生產(chǎn)率較高、產(chǎn)量更大的領(lǐng)域的人，便是企業(yè)家。而熊彼特則認為，企業(yè)家是典型的企業(yè)經(jīng)營管理人員，是實施創(chuàng)新活動的人，這種資質(zhì)具有稀缺性。卡森在1982年提出，企業(yè)家是專門就稀缺資源的配置做出判斷性決策的人的觀點。張維迎認為，企業(yè)家是那種承擔經(jīng)營風險，從事經(jīng)營管理并取得經(jīng)營收入的人格代表。筆者在本文把企業(yè)家定義為：公司的經(jīng)營者，即以經(jīng)營企業(yè)為職業(yè)，對企業(yè)的生存與發(fā)展負有直接責任的管理者。企業(yè)是一系列契約的集合體，從生產(chǎn)性和交易性的角度出發(fā)，企業(yè)家人力資本就是為完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性的功能，保證人力資本和物質(zhì)資本契約的有效實施而具有的“利用資本的經(jīng)營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。企業(yè)家人力資本的形成途徑企業(yè)家人力資本作為一種特殊的人力資本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易觀察的特點。它的形成既有企業(yè)家天生的秉賦因素，但更多的是后天投資所形成的。天賦與企業(yè)家人力資本。盡管每個人都可能具有一定的企業(yè)家人力資本，但是每個人的企業(yè)家人力資本存量是不同的。這不僅因為個人收集和處理信息的費用是不同的，而且因為企業(yè)家人力資本在很大程度上取決于個人的“機靈”（柯斯納）、“想象力”(沙科)、“判斷力”(卡森)、“敏感性”和性格等，這些個人資本部分是與生俱來的。企業(yè)家人力資本投資。投資是企業(yè)家人力資本形成的最普遍途徑。企業(yè)家人力資本的投資集中于教育和培訓投資、“干中學”的投資。首先，教育和培訓投資。通過初級教育及高等教育而逐步獲得的企業(yè)管理和經(jīng)濟學的一般知識，是作為企業(yè)家應(yīng)具備的基本素質(zhì)。另外，企業(yè)家在工作空余時間甚至脫產(chǎn)參加各種培訓課程，如MBA以及一些管理技能的培訓，這些都是對企業(yè)家人力資本的進一步投資。其次，“干中學”是人力資本投資的主要形式。美國經(jīng)濟學家阿羅提出了一個“干中學”人力資本的理論，即除學校正規(guī)教育外，知識也會在實際生活與實踐中逐步積累。“干中學”是企業(yè)家人力資本投資的主要途徑。企業(yè)家只有從“干中學”中才能不斷地獲得新知、不斷地開拓創(chuàng)新，從而積累豐富的企業(yè)家人力資本。因此，企業(yè)家人力資本使用的過程也是企業(yè)家人力資本的投資過程。企業(yè)家人力資本形成的內(nèi)外部制度安排企業(yè)家人力資本的形成很大一部分來源于企業(yè)家人力資本的投資，而企業(yè)家人力資本的投資是一個和社會、企業(yè)組織互動的過程，這就需要在企業(yè)內(nèi)外部給予制度安排以促進企業(yè)人力資本的投資，從而提升企業(yè)家素質(zhì)；另外，由于企業(yè)家人力資本的異質(zhì)性，企業(yè)家人力資本的使用（投資）過程中往往會出現(xiàn)“偷懶行為”和“道德風險”問題，因此，如何激勵企業(yè)家將個人能力轉(zhuǎn)化為工作努力，這也需要在內(nèi)外部制度上予以安排。（一）企業(yè)內(nèi)部的制度安排1.內(nèi)部人才的選拔培訓和外部人才的引進機制。企業(yè)要開發(fā)出一套適應(yīng)自身的選拔培訓體制，結(jié)合內(nèi)部提拔和外部引進的方式。一方面可以激發(fā)企業(yè)家不斷進取，提高個人素質(zhì)的積極性；另一方面也可以通過引進新的管理者，形成企業(yè)內(nèi)部競爭機制，為企業(yè)注入新的思維、新的管理方法和新的活力。2.激勵和約束機制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影響企業(yè)家行為的動力機制，是人們對他進行價值判斷的結(jié)果和表現(xiàn)。企業(yè)家的薪酬制度，一般可以從總收入絕對值大小和薪酬結(jié)構(gòu)兩方面考慮。收入越多，對于企業(yè)家的激勵越大。在歐美企業(yè)，特別是大型跨國企業(yè)，其高級管理人員的薪酬中僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。與此相對應(yīng)的，根據(jù)我國有關(guān)部門對中央直屬40家大型企業(yè)所做的調(diào)查，4家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元，內(nèi)地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬多元。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)家的工資性收入只起到保障作用，而與企業(yè)績效密切相關(guān)的收入，諸如期股收入等剩余索取權(quán)則具有較大的激勵性作用。股票期權(quán)獎勵是剩余索取權(quán)激勵最為有效的方式。這種長期性的報酬制度使企業(yè)家人力資本的利益與企業(yè)中物質(zhì)資本的利益相一致。美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）占17%，長期激勵（期權(quán)）占總額的51%。這種長期激勵方式在不斷創(chuàng)新，僅股權(quán)激勵就有多種，包括股票期權(quán)、虛擬股票、限定股票、股票增值權(quán)、股票獎勵和業(yè)績股票等。我國從1997年起也開始了股票期權(quán)激勵制度的試點，但無論在技術(shù)層面還是制度層面都還存在著許多問題和障礙，如激勵方案實施的行政化、公司治理結(jié)構(gòu)的不規(guī)范、相關(guān)法律法規(guī)不配套、缺乏高效穩(wěn)定的證券市場和競爭性的經(jīng)理人才市場等。與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)中長期激勵比例所占比重明顯偏低。2005年底，證監(jiān)會發(fā)布了上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行），國資委也發(fā)布了關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見，這表明我國企業(yè)逐漸借鑒國外企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)，加大高管人員中長期激勵比重。當然，筆者認為，我國企業(yè)家的薪酬制度設(shè)計也不能完全照搬美國的方法，在薪酬設(shè)計的問題上還要考慮國家文化的問題。美國是一個鼓勵個人主義和英雄主義的國家，而我國社會的文化傳統(tǒng)卻是“等富貴”。2004年試行的北京市國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法，在將企業(yè)負責人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分的同時也規(guī)定了企業(yè)負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，這也表明了我國企業(yè)家薪酬制度改革的謹慎性。第二，控制權(quán)的分配和監(jiān)督。企業(yè)控制權(quán)是指對企業(yè)契約沒有特別規(guī)定的活動決策權(quán)，有時稱為剩余控制權(quán)?？刂茩?quán)分配的實施，各個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)甚至是企業(yè)文化而定。但有一點應(yīng)該認識到，企業(yè)家剩余索取權(quán)的安排與剩余控制權(quán)的安排應(yīng)該對應(yīng)（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因為如果兩者安排不對應(yīng)，企業(yè)家享有控制權(quán)但并不承擔風險，而承擔風險的人又不能控制企業(yè)，那么企業(yè)家的“偷懶”和“敗德”行為就會充斥整個經(jīng)營決策過程，他就不可能有積極性充分發(fā)揮個人的人力資本，做出好的經(jīng)營決策，企業(yè)家人力資本就不能得到有效的利用。和企業(yè)控制權(quán)的分配相對應(yīng)的是一個監(jiān)督的問題，即內(nèi)部約束機制的問題。為防止企業(yè)家濫用控制權(quán)的行為，在實際的操作中，通?？梢越ⅹ毩⒍轮贫?。獨立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，他們往往是經(jīng)濟或法律方面的專家，職責是對企業(yè)進行監(jiān)督并對公司的戰(zhàn)略、運作等重大問題做出自己獨立的判斷。第三，精神激勵機制。在企業(yè)內(nèi)部建立起崗位競爭激勵、業(yè)績目標激勵和信任授權(quán)激勵的精神激勵機制。在馬斯洛的五層需求理論中，最高的一個層次就是自我實現(xiàn)的需要，崗位競爭的勝利便能夠帶來這種需要的滿足。而業(yè)績目標也可以給企業(yè)家?guī)砗艽蟮膭恿?，就像目標激勵理論中談及的，在一定適宜的范圍內(nèi)，目標越具體，難度越高，壓力越大，企業(yè)家的激勵也越大。給企業(yè)家信任授權(quán)的激勵意味著企業(yè)家可以根據(jù)自己的判斷行使自己的經(jīng)營權(quán)而不受到制約，這就激勵他必須為自己的行為負責，為企業(yè)負責。企業(yè)外部的制度安排從西方市場經(jīng)濟國家的實踐來看，一個有效開發(fā)、利用企業(yè)家人力資本的外部制度安排主要有以下幾個方面：（一）完善的