人力資源管理論文-企業(yè)留才謀略研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)留才謀略研究摘要用人謀略之留才謀略是用人謀略體系中最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的內(nèi)容，在人才競爭日益激烈的今天，它愈來愈受到各方人士的重視和關(guān)注。本文結(jié)合中外企業(yè)實(shí)際，對用人之留才謀略的主要內(nèi)容和其在用人活動中的作用，進(jìn)行了一定層次的分析和探究。關(guān)鍵詞待遇；感情；事業(yè)；企業(yè)文化；人才用人謀略研究的內(nèi)容主要是在用人領(lǐng)域的計(jì)謀和方略。用人謀略包括自用、識觀、選薦、聚用、激勵、借力、統(tǒng)御、留才和培教9個方面的內(nèi)容。用人謀略這9個方面的內(nèi)容是相輔相成、互相聯(lián)系的有機(jī)整體。研究用人謀略從這9個方面入手，才能系統(tǒng)、準(zhǔn)確、全面地理解和掌握用人謀略的內(nèi)容及其精髓。留才謀略在深奧莫測、變化萬千的用人領(lǐng)域，是用人謀略中最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的內(nèi)容，也是用人者是否運(yùn)用好用人謀略的基本功，更是古今中外的用人者或杰出人物在用人領(lǐng)域中最得意之筆。古今中外許多“神機(jī)妙算”的用人者，以其出色的用人實(shí)踐，為后人留下了精彩分呈的用人謀略。用人要求用人者要留住人才。留住人才是用人的根本和基礎(chǔ)。留人要留心，這是留人的關(guān)鍵。留心要知心，這是前提。留才謀略就是在用人活動中留住其所需的關(guān)鍵人才的計(jì)謀和方略，它主要包括以下三個方面的內(nèi)容:1.待遇留人。待遇留人是指通過不斷地對人才提供較好的待遇、解除人才的后顧之憂，來吸引和穩(wěn)定人才。待遇留人是留才的基本條件。如“三金”留人。“三金”留人就是“金手銬”、“金臺階”和“金降落傘”留人?！敖鹗咒D”指的是股權(quán)和期權(quán)激勵。在一些西方國家，薪金只是報(bào)酬中的一小部分，而相當(dāng)?shù)墓蓹?quán)和期權(quán)才是留才的“金手銬”。中國進(jìn)入WTO后，面對激烈的人才競爭，僅憑工資是很難留住人才的，因?yàn)楦鶕?jù)中國國情和現(xiàn)狀，不可能支付很高的工資，這就需要有其他的福利方法，如“金手銬”。1952年，美國的菲澤爾公司為了避免公司主管的現(xiàn)金薪水被高額所得稅“吃”掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權(quán)計(jì)劃。1988年，微軟公司總裁比爾蓋茨為了吸引一流的軟體發(fā)展人才，決定讓雇員擁有公司股票，因而故意把薪水壓得比同類企業(yè)的競爭對手還低，使得雇員的主要經(jīng)濟(jì)來源并非來自薪水，而是來自股票的升值。于是，1989年加盟微軟公司的軟體發(fā)展員中至少有2200名在短短的兩年內(nèi)就變成了百萬富翁。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在財(cái)富排名前1000家的美國公司中，已有90%以上推行了股票期權(quán)制度。由于這種制度比較好地體現(xiàn)了激勵與約束并重的特點(diǎn)，在西方被形容為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”?！敖鹗咒D”的好處是通過長期激勵的股票期權(quán)這種形式，可以使企業(yè)的核心人才有看得見的物質(zhì)利益，而且隨著企業(yè)績效的增長而“水漲船高”，其實(shí)是一種“雙贏”的具體表現(xiàn)?！敖鹗咒D”實(shí)質(zhì)上對少數(shù)核心人才的離職起到了限制作用?！敖鹋_階”指的是當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展并壯大，需要創(chuàng)業(yè)元老讓位或退出，這時創(chuàng)業(yè)老總突然會發(fā)現(xiàn)自己能給元老或者說能讓元老順利退出的臺階非常有限。元老們也突然覺得一旦離開企業(yè)，自己將一無所有。為了讓企業(yè)的元老們情愿退出，給他們留個體面的出路，這種精心的安置就是人們羨慕的金臺階?！敖鸾德鋫恪本褪侵赴凑蘸贤?guī)定，當(dāng)公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金。一方面，“金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利；另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力?！敖鸾德鋫恪敝府?dāng)企業(yè)遇到破產(chǎn)或被兼并，有危機(jī)的時候，給予為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的CEO或三總師一類關(guān)鍵人才一筆足以養(yǎng)老的資金。這樣可使人免去后顧之憂。金降落傘是給極少數(shù)人的，是在企業(yè)效益好的時候，通過董事會決策專門撥出一筆資金以供使用。有了這“三金”，企業(yè)的核心人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。一般而言，大企業(yè)的這種制度保護(hù)的人才只有10-20人左右。這對于維護(hù)高層管理人才利益和保持高層管理人才的穩(wěn)定具有非常重要的作用。又如打造“安樂窩”留人。廣東清遠(yuǎn)和河源市的部分企業(yè)，吸取了珠三角地區(qū)發(fā)展早期一些企業(yè)因漠視工人福利待遇導(dǎo)致遭員工背棄的教訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本，薪酬偏低從伙食、住宿、文娛等其他福利來彌補(bǔ)，努力改善員工生活條件，給打工者營造“安樂窩”，從而吸引和留住了人才。他們做法有以下幾點(diǎn):其一是吃。三餐少收費(fèi)或一律免費(fèi)，收入全進(jìn)或絕大部分進(jìn)口袋。清遠(yuǎn)市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)毅力工業(yè)城的員工餐廳。餐廳分3層，每層可容納400-500人同時進(jìn)餐。餐廳很寬敞，里面懸掛著幾部大彩電，員工們一邊吃飯一邊看著新聞節(jié)目。工人每日三餐只需3.6元，正餐一葷一素，飯可任吃；職員標(biāo)準(zhǔn)略高一些，每天也只需6元。落戶清新縣的清遠(yuǎn)廣碩鞋業(yè)有限公司，是一家臺資大型企業(yè)，目前擁有員工1.8萬人。公司總裁特別助理李文彬介紹，員工吃飯不用花很多錢，公司自辦了兩個農(nóng)場，肉菜基本可自給，中餐免費(fèi)，早餐和晚餐員工只花3塊錢就夠了。有3000多員工的河源美平工業(yè)園，對員工特別優(yōu)待。員工一日三餐全免費(fèi)，正餐有4菜1湯。工人們說，在美平工業(yè)園打工每月上足班連加班費(fèi)大約有600元，看起來雖然不高，但吃住都免費(fèi)，掙的錢全進(jìn)口袋，還是挺合算的。其二是住。設(shè)施一應(yīng)俱全，月房租較便宜，甚至只要30元。工人住宿條件差，一直是農(nóng)民工反映強(qiáng)烈的問題。但在清遠(yuǎn)、河源市看到的不少企業(yè)員工都住得不錯。河源市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)綜合管理科科長王少鋒介紹，為了降低企業(yè)投資成本，也為了區(qū)內(nèi)生產(chǎn)和生活有序，高新技術(shù)開發(fā)區(qū)引進(jìn)3家開發(fā)商在生活區(qū)集中興建22萬平方米的員工宿舍，可解決3萬人居住。目前已建成13萬平方米，可入住1.3萬多人。員工宿舍樓實(shí)行公寓化管理，每間宿舍40平方米，住8-10人，室內(nèi)配備電視、電話、網(wǎng)線及熱水設(shè)備，每人月租約30元。河源市福新工業(yè)園有4幢免費(fèi)集體宿舍，房間有固定電話、電視機(jī)、太陽能熱水器等設(shè)施。為解決夫妻住房問題，園內(nèi)還興建了500套夫妻房，每間22平方米，月租金150元，被稱為“夫妻工的快樂家園”。清遠(yuǎn)市廣碩鞋業(yè)公司的集體宿舍每間30平方米左右，住6-8人，有獨(dú)立衛(wèi)生間和洗澡間，每人月租金加水電費(fèi)45元。夫妻房每間40多平方米，月租金160元。清遠(yuǎn)市毅力工業(yè)園建了12幢員工宿舍，可住1萬多人。集體宿舍每間30平方米，住8-10人，有電視機(jī)和洗澡間，住宿費(fèi)及水電費(fèi)每人每月52元；工作滿3個月的職員可申請入住夫妻房，月租金不到100元。公司還設(shè)有探親房，職工親屬可免費(fèi)住1周。其三是玩。工余活動豐富，還有文化培訓(xùn)等。清遠(yuǎn)、河源的不少企業(yè)都很重視員工的業(yè)余文化生活。企業(yè)普遍設(shè)有運(yùn)動場、娛樂室、閱覽室等設(shè)施，經(jīng)常開展豐富多彩的文娛活動。河源市龍記集團(tuán)公司每周都舉辦各種文體活動，每月還為當(dāng)月過生日的員工舉行別出心裁的生日晚會；晚上員工下班后，他們還用廠車接送員工到市區(qū)逛街。河源市精電公司有全天開放的閱覽室和運(yùn)動場，員工工作之余可以看書、打球；晚上，員工還可以在廠里免費(fèi)看電影；節(jié)日里，廠里還會舉辦一些由員工自編自演的晚會。清遠(yuǎn)市廣碩鞋業(yè)公司除了開展各種各樣的文體活動外，還經(jīng)常舉辦英語、電腦、美術(shù)等各種業(yè)余培訓(xùn)班，員工可按興趣自愿免費(fèi)參加。再如靈活的工作時間和地點(diǎn)?，F(xiàn)在的年輕人更加重視享受生活，他們再也不愿意象他們的父輩那樣為了工作而犧牲一切了。經(jīng)常聽到這樣的說法:“我很喜歡這份工作。但是，我認(rèn)為照顧我才2個月的小寶寶更重要”。而網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的工作又大多是高強(qiáng)度的，所以許多人不能適應(yīng)而離開了。因而，適應(yīng)年輕人的需要，讓他們靈活地選擇工作時間和地點(diǎn)，就成為留住人才的法寶。在財(cái)富雜志所評出的1998年度美國100家最適宜工作的公司中，有59家公司提供了靈活安排工作時間的福利；有18家提供了工作分擔(dān)的福利；有18家提供了通過互聯(lián)網(wǎng)在家工作的福利；有25家提供了壓縮工作日的福利，而到了1999年，上述數(shù)字分別提高到70、72、87、89家。待遇留人謀略主要內(nèi)容包括“三金”、“安樂窩”、靈活的工作時間和地點(diǎn)、沒有許諾的終生雇傭、“員工就是顧客”、超彈性工作時間、關(guān)心員工健康、內(nèi)部跳槽、一攬子個性化福利方案、“優(yōu)先購股權(quán)”、建立職業(yè)年金計(jì)劃、年薪沉淀制度等。2.感情留人。感情留人就是通過情感交流和滿足感情需要(社交、歸屬)來吸引和穩(wěn)定人才。感情留人是具有中國特色的留人之道，中國知識分子歷來有“士為知己者死”的傳統(tǒng)觀念，中國國有企業(yè)的用人者應(yīng)在此方面多做文章。如“好馬也吃回頭草”。在對待離職員工的態(tài)度上，不同公司的做法大相徑庭：有的公司堅(jiān)決不錄用曾經(jīng)離職的前員工，甚至專門在全球建立了這樣的資料庫系統(tǒng)，如果員工在其任何一個部門或分支機(jī)構(gòu)任職后離開，就終身不可能再進(jìn)入這家公司。有的公司則鼓勵“好馬也吃回頭草”，只要有能力，有再次合作的意愿，就不計(jì)前嫌，“再次握手”。筆者十分贊同“好馬也吃回頭草”的留人方略，原因有以下幾個方面:一是再次握手，通過講心里話，企業(yè)可以了解其跳槽的原因，進(jìn)而管理者就可能采取更加有針對性的留人策略。二是跳槽者的情況本身是很復(fù)雜的，而大多數(shù)是因?yàn)橥慢e齬、上下級關(guān)系難處、工作不順心、職務(wù)不理想等原因，而今各方面的情況發(fā)生了很大變化，現(xiàn)在回來對企業(yè)和本人都有好處。三是即便是被辭退或解雇的人員，他們也決非等閑之輩，現(xiàn)在回到企業(yè)，由于他們對企業(yè)各方面情況較熟悉，不用再培訓(xùn)，降低了使用成本。四是在人才流動性加劇、職業(yè)選擇更加個性化的趨勢下，英雄不問出處，舉賢尚不避親，好馬也吃回頭草，未嘗不可。再如情感撫慰。日本企業(yè)人力資源管理一個顯著的特點(diǎn)是注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在日本工業(yè)的秘密一書中作者總結(jié)日本企業(yè)高經(jīng)濟(jì)效益的原因時指出，日本企業(yè)仿佛就是一個大家庭，是一個娛樂場所。日本企業(yè)所追求的正是這種境界。日本著名企業(yè)家島川三部曾自豪地說：“我經(jīng)營管理的最大本領(lǐng)就是把工作家庭化和娛樂化?！彼髂峁径麻L盛田昭夫也說：“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感?！比毡酒髽I(yè)內(nèi)部管理制度非常嚴(yán)格，但日本企業(yè)家深諳剛?cè)嵯酀?jì)的道理。他們在嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的同時，又最大限度地尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關(guān)心他們的婚喪嫁娶，促進(jìn)他們成長和人格完善。這種撫慰不僅針對員工本人，同時還惠及員工的家屬，使家屬也感受到企業(yè)這個大家庭的溫暖。此外，日本大企業(yè)普遍實(shí)行內(nèi)部福利制，讓員工享受盡可能多的福利和服務(wù)，使其感受到企業(yè)家庭所給予的溫情和照顧。在日本員工看來，企業(yè)不僅是靠勞動領(lǐng)取工資的場所，還是滿足自己各種需要的溫暖大家庭。企業(yè)和員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，還是情感共同體。感情留人謀略主要內(nèi)容包括情感管理、培養(yǎng)歸屬感、“好馬也吃回頭草”、情感撫慰、對員工無微不至的關(guān)懷、心契勝過紙約、周末野餐會、生日Party，“受命于危難之中”的信任等。3.事業(yè)留人。事業(yè)留人就是以用人者的事業(yè)發(fā)展和滿足人才不斷成長和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。這包含兩層含義:一是靠用人者的事業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才；二是在用人者的事業(yè)發(fā)展中滿足人才的個人成長和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。事業(yè)留人是根本、是核心。作為留人的謀略，事業(yè)留人是最重要的、居于核心地位的，這是因?yàn)椋挥杏萌苏哂辛肆己玫氖聵I(yè)發(fā)展前景，只有人才能夠成長和發(fā)展，才能吸引和穩(wěn)定人才，才能不斷地提高和鼓舞人才的士氣，才能使人才為用人者事業(yè)發(fā)展而竭盡全力奮斗。如讓員工做老板。同傳統(tǒng)企業(yè)相比，網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的一個突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識層次高。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會”就成為網(wǎng)絡(luò)企業(yè)網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是團(tuán)隊(duì)工作。在團(tuán)隊(duì)工作的方式下，7、8個人圍繞一個工作目標(biāo)組成一個工作團(tuán)隊(duì)(最大的工作團(tuán)隊(duì)一般也不超過20、30人)。這個團(tuán)隊(duì)擁有廣泛的權(quán)力，他們可以計(jì)劃自己的工作，自己制定工作分配方案，自己選擇新的成員，自己制定預(yù)算，自己購買原材料等。也正是因?yàn)樗麄冇兄鴱V泛的自主權(quán)力，因而也就有著更大的責(zé)任心，更大的成就感，更小的離職意愿。又如員工持股，構(gòu)筑利益共同體，共創(chuàng)事業(yè)高峰。所謂的事業(yè)留人，歸根結(jié)底，是希望員工將企業(yè)的發(fā)展視為自己的發(fā)展，將企業(yè)的前途當(dāng)作自己的前途，與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共。要做到這一點(diǎn)，最行之有效的方式就是將員工的事業(yè)以股份的方式與企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起，讓員工擁有所在企業(yè)一定數(shù)額的股份，這樣，即使當(dāng)企業(yè)處于逆境時，員工們也會為了共同的利益而擰成一股繩，共渡難關(guān)。企業(yè)鼓勵員工持有公司股份，每一年都根據(jù)上一年的利潤分給員工股份。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看來，企業(yè)是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權(quán)，員工不再是一個純粹的打工者，而成為企業(yè)的所有者之一。員工股份制使員工將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，在心理上體驗(yàn)做主人翁的感受，從而滿足員工與企業(yè)共同成功的渴望。因此，員工持股，構(gòu)筑利益共同體，共創(chuàng)事業(yè)高峰留人是重要的事業(yè)留人策略。事業(yè)留人謀略主要包括讓員工做老板、“特殊任務(wù)”、企業(yè)發(fā)展、協(xié)助員工規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯、滿足員工的成就感、員工持股，構(gòu)筑利益共同體，共創(chuàng)事業(yè)高峰。曾慶紅同志在許多部門、各種場合都特別強(qiáng)調(diào)要運(yùn)用事業(yè)留人、感情留人、待遇留人三留人原則留住人才。筆者認(rèn)為，在今天信息知識