人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理的研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理的研究論文關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；趨勢；創(chuàng)新論文提要：企業(yè)人力資源管理是指把企業(yè)員工作為企業(yè)全部財富的一個重要組成部分，以一個整體來分析和規(guī)劃，使其整體潛能得到全部發(fā)揮的管理活動。企業(yè)人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理一樣，其重要性越來越明顯，越來越受到企業(yè)的重視。世界經(jīng)濟(jì)的趨勢是知識經(jīng)濟(jì)，因此企業(yè)必須重視知識資源的開發(fā)和利用，迅速將知識轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力，知識生產(chǎn)力已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)，知識的價值和作用超過資本的價值和作用，知識是一切財富的源泉。知識經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)的核心競爭力是人力資本，人力資源管理即是為了實現(xiàn)既定目標(biāo)對人力資本的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵等一系列活動的總稱。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經(jīng)濟(jì)使企業(yè)管理模式發(fā)生了變化，但人力資源管理模式并沒有隨之發(fā)生變化，企業(yè)不能很好地應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理工具。目前，我國企業(yè)中存在著一些亟待解決的問題，如人力資源管理沒有與市場經(jīng)濟(jì)接軌，沒有建立良好的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)為：一是企業(yè)為員工，特別是為知識員工提供的報酬較少，為員工提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮；二是企業(yè)單純用政治工作和思想教育的方式或是過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用，都是單一的、片面的激勵方式；三是企業(yè)還沒有把人力資源當(dāng)資源，對人力資本的作用認(rèn)識不足，普遍缺乏對人才的再培訓(xùn)，等等。二、完善企業(yè)人力資源管理體系（一）適時預(yù)測，這是企業(yè)人力資源管理的靈魂。企業(yè)人力資源預(yù)測包括預(yù)見和對未來的測量，是對企業(yè)人力資源將會出現(xiàn)的發(fā)展趨勢、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。主要包括：企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測；企業(yè)未來的人力資源狀況的預(yù)測；未來行業(yè)競爭形式的預(yù)測和社會人才資源供求關(guān)系的預(yù)測。適時的預(yù)測對企業(yè)的生存、發(fā)展以及現(xiàn)實管理具有重要意義，預(yù)測出指導(dǎo)思想，明晰思路，產(chǎn)生對策。具體來說，預(yù)測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃（培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘）的依據(jù)；預(yù)測是供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行宏觀決策的依據(jù)；預(yù)測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費(fèi)以及減少工作被動、失誤；預(yù)測決定、指導(dǎo)、引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其他方面。預(yù)測不同于經(jīng)驗估計、展望或科學(xué)預(yù)見，它是在廣泛、詳細(xì)的已有資料的基礎(chǔ)上，依據(jù)正確的理論和程序，運(yùn)用嚴(yán)密、科學(xué)的方法，做出較為確切的數(shù)量分析，企業(yè)人力資源預(yù)測要有計劃和形成制度，應(yīng)成為管理部門的一項重要職能。（二）合理配置，這是企業(yè)人力資源管理的基本要求。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先，預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目地招聘高級人才，否則會形成高人才、低配置現(xiàn)象，造成人才的極度浪費(fèi)，對員工和企業(yè)都有損失。其次，考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力?，F(xiàn)實能力是由一個人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累而成；而潛在能力則主要是一個人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實能力；而對于崗位職責(zé)不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。（三）高效增值，這是企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源的增值是指將人力資源視為一個整體，在與物的結(jié)合中，使人力資源的技能、智慧、知識等得到不斷提高和豐富。當(dāng)前，更有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點：一是勞動報酬、激勵機(jī)制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現(xiàn)自我價值。二是進(jìn)一步形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓有真才實學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任；要堅持重文憑更重實績的原則，尤其要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌門戶之見的“文憑觀”；要大膽選拔有創(chuàng)造能力的人；要逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制；要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動企業(yè)內(nèi)部人員競爭。三是培訓(xùn)要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度，杜絕和根除流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財?shù)呐嘤?xùn)。四是要重視企業(yè)文化建設(shè)，防止現(xiàn)有人力資源的流失。從長遠(yuǎn)計議，企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關(guān)注員工的需要、特點和追求，樹立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念。無論是技術(shù)人才，還是管理人才，都要防止外流。（四）定期評估，這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源評估是指為了特定的目的，按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用公正科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的現(xiàn)實狀況進(jìn)行的評定和估算。定期評估與傳統(tǒng)意義上的人員考核既有聯(lián)系更有區(qū)別，同時企業(yè)人力資源的評估要注意遵循真實性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性的規(guī)范和要求，增強(qiáng)評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，切實發(fā)揮評估在企業(yè)人力資源管理中的作用。三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新伴隨著知識時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用對企業(yè)起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。我國人力資源素質(zhì)狀況決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，在實施人力資源管理的創(chuàng)新時，首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。第一，人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，作為工作的重中之重。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展，但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點，所以必須對人才有全面的理解；其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但是也不能求全責(zé)備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑。第三，人才工作的立足點、著眼點，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用，而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度，有效的激勵機(jī)制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出?？傊?，企業(yè)人力資源管理的研究應(yīng)根據(jù)形勢的變化及我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)，使得理論知識應(yīng)用于實踐，在實踐中深化、升華。參考文獻(xiàn)：1尚憲忠.對企業(yè)人力資源管理幾個問