人力資源管理論文-中國飯店業(yè)人力資源管理探討.doc

人力資源管理論文-中國飯店業(yè)人力資源管理探討摘要：飯店業(yè)是勞動力密集型行業(yè)，人力資源管理是飯店業(yè)必須長期堅持的一項重要工作。分析我國飯店業(yè)人力資源現(xiàn)狀著手，找出了現(xiàn)今存在的一些問題，井給出了針對性建議。關鍵詞：人力資源管理；員工；激勵機制；1我國飯店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀隨著市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境，知識對經濟增長和經濟發(fā)展的貢獻將超過資本、土地等傳統(tǒng)要素，人力資本成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的最重要的資本。然而，從目前我國飯店企業(yè)現(xiàn)狀來看，大都存在著人才短缺現(xiàn)象，要么我不到合適的人才，要么留不住優(yōu)秀的人才，人力資源的不足已成了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。所以，如何加強人力資源管理，造就充足而優(yōu)秀的人才隊伍，將是我國飯店企業(yè)人力資源管理的重要課題。要吸引并留住優(yōu)秀人才，關鍵在于營造良好的人才成長環(huán)境，讓人才有用武之地，并能得到相應的回報。而要達此目標，首先必須確立正確的人力資源管理理念。因為，觀念決定行為，思路決定出路。2人力資源管理中存在的主要問題2.1員工流失國內的許多飯店，通常很少和員工簽訂正式的用工合同，大多數員工均是臨時的，這就直接導致了飯店員工流失率偏高。員工流失率較高一直是困擾我國飯店業(yè)的頭痛問題。員工流失會給飯店經營管理帶來一系列的消極影響，員工流失給飯店造成的損失是很大的，但是有些損失往往被人忽視。(1)招聘廣告費用報紙和其他廣告費。(2)招聘費用工作人員及辦公費，部門經理為招聘所花的時間及查找資料和體檢的費用。(3)培訓費用培訓資料費，管理人員的費用。(4)生產性損失由于新雇人員學習業(yè)務所致的損失；其他雇員為帶領或指導新雇員所致的損失；由于新雇員服務水平不高而喪失顧客的損失；從決定辭退到最后辭退之間所帶來的生產性損失。(5)器皿破損損失由于新雇員缺乏技術而引起的餐具和設備的破損損失。(6)事故損失技術不過關的雇員上崗使事故率提高，由此直接或間接地增加工人保險費的開支。(7)總體損失由于員工總體積極性的削弱和工作效率的降低而引起的企業(yè)的衰敗。(8)賓客不得不接受沒有準備好的不良服務，導致顧客的不滿意。這是難以計算的損失。(9)在新員工培訓期間，低的勞動生產率和較高的浪費現(xiàn)象?？傊?，員工的大量流失給飯店帶來了“服務質量下降、管理難度加大、培訓效率下降”等嚴重的損失和影響。2.2員工管理漏洞缺勤不僅給飯店帶來成本的損失，并且破壞飯店風氣。如在旅游旺季，工作量要比旅游淡季大好幾倍，一位服務員連續(xù)干了幾天，累了，通常會缺勤。這樣，另一服務員可能要承擔起由突然缺勤所留下的全部工作。這位服務員自然會想：“明天我也不上班，讓他品嘗一下承擔兩個人工作量的滋味?！边@樣就會產生員工輪流缺勤的惡性循環(huán)。2.3對員工缺乏有效的激勵機制管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業(yè)的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化，不同的組織結構和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標。但是我國有些飯店業(yè)還未能形成有效的激勵機制。因此在這些方面應引起重視。3人力資源管理中主要問題的相應對策3.1降低員工流動率的方法(1)分析問題。目前飯店業(yè)實行職務工資的分配制度，但工資分層做得不夠，沒有實行工資分配真正的層次化管理。而要穩(wěn)定員工隊伍，必須實行工資分配真正的層級化管理。如香格里拉在中國區(qū)，工資層級有13個級別，雖然都是部門經理，有5個不同的級別，資深的部門經理，可以拿到副總的待遇，而且每年還見漲，這就叫走小步，不停步，年年有希望，發(fā)展有前途，過幾年就可以上一個臺階。(2)改善軟環(huán)境。員工對工資、發(fā)展機會，可能要求不高，但對工作環(huán)境會有較高的要求(和諧的人際關系，寬、嚴有度的規(guī)章制度，相互的理解、尊重等)。這就要求管理者要重視飯店軟環(huán)境的改善，營造的氣氛要自由寬松。(3)實行技術等級考核和管理人員考試。對操作層員工進行等級考核，對管理層人員進行職稱考核，從而多了兩個穩(wěn)定人的因素，兩個提高人的機制。(4)改善員工的結構?，F(xiàn)在飯店的年齡結構比較單一，都是年輕人，特別是在操作層。這是飯店員工流動的主要原因。飯店業(yè)要搭建合理的年齡結構，如：“老、中、青結合，以老帶新，以新促老”。實際上，飯店內優(yōu)秀的服務員，一般積累經驗需要較長時間，就如同中醫(yī)需要長時間的臨床經驗積累一樣。(5)穩(wěn)定管理人員與技術骨干。很多飯店用高待遇，創(chuàng)造發(fā)展的機會，為其解決住房等方式穩(wěn)定管理人員和技術骨干隊伍。據調查，凡是經營效益比較好，對外口碑好，員工隊伍比較穩(wěn)定的飯店，都盡可能解決管理人員和技術骨干的住房。比如北京的昆侖、長城，南京的丁山，廣州的白天鵝等。(6)輸出管理。飯店業(yè)的管理者、業(yè)主，眼光不能只放在管理一個飯店，如果有條件，最好能去管理別的飯店。這樣，既增加產品，又擴大市場，對穩(wěn)定和提高員工隊伍也很有益。因為你必須重新組織一個新的領導班子，這就為原來飯店中提拔不上來的員工創(chuàng)造了發(fā)展的機會。飯店業(yè)越來越發(fā)展，業(yè)主越來越愿意將飯店轉給別人經營，飯店所有權與經營權的分離已經漸漸深入人心，拓寬了飯店管理工作的路子。(7)職工股東化?，F(xiàn)在有很多飯店都在搞股份制，組建上市公司。而上市公司又為企業(yè)解決了以下幾個方面的問題。為飯店解決了籌資問題，有了很好的融資手段。轉換機制。財務報表公開，一旦上市，每一天每一時每一秒，都有人在為你作廣告，而且是不停的免費廣告。如廣州的東方賓館，股民人人都知道。發(fā)行職工股。員工購買員工股真正成為飯店的主人。更大量的是要采取內部人股的辦法。如成都的威斯特旅行社、上海春秋旅行社均是較早采用職工股東化的旅行社，其員工隊伍也比較穩(wěn)定。3.2降低員工缺勘率的辦法導致員工缺勤的情況往往有以下幾種：在連續(xù)加班、領取加班工資以后；發(fā)生在假期和節(jié)日后的幾天里；在出現(xiàn)惡劣的氣候的日子里；公共交通嚴重擁擠、中斷；上早班時；旅游旺季開始后的幾天里。下列方法，在降低員工缺勤率方面較有效。(1)掌握產生缺勤的規(guī)律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的員工，或安排好后備用員工等。(2)嚴懲。缺勤一天，可以扣幾天的工資。(3)利用員工缺勤現(xiàn)象積極對不合格員工進行調整，員工流動也為飯店提供了類似的機會。我們可以用員工缺勤或流動提供的機會，來選用態(tài)度、知識、技術都較好的員工來代替這三方面都較差的員工。同時，也可趁此機會打破非正式組織。這些非正式組織可能對飯店的規(guī)范化管理具有極大的破壞作用