人力資源管理論文-人力資本參與企業(yè)剩余分配的思考.doc

人力資源管理論文-人力資本參與企業(yè)剩余分配的思考摘要：人力資本價(jià)值分享企業(yè)剩余能否給企業(yè)帶來(lái)高產(chǎn)出的假設(shè)值得質(zhì)疑，這種剩余分配方法能否維持穩(wěn)定狀態(tài)；人力資本投入計(jì)量?jī)r(jià)值和以人力資本產(chǎn)出計(jì)量?jī)r(jià)值遇到眾多困難，但是，企業(yè)人力資本價(jià)值計(jì)量并非其目的所在，其真實(shí)目的應(yīng)該是參與企業(yè)剩余分配的份額。關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)剩余分配；思考一、人力資本價(jià)值計(jì)量的意義的思考國(guó)內(nèi)外學(xué)者紛紛從投入法和產(chǎn)出法評(píng)估人力資本價(jià)值，但沒(méi)有找出一種合適的計(jì)量方法。筆者不得不回頭審視人力資本價(jià)值計(jì)量的意義。企業(yè)中人力資本價(jià)值計(jì)量的意義概括如下：微觀企業(yè)可以根據(jù)人力資本價(jià)值分配剩余，使得得到公平剩余的員工會(huì)努力工作。通過(guò)準(zhǔn)確計(jì)量人力資本價(jià)值，企業(yè)可以客觀公正地進(jìn)行薪酬管理。企業(yè)根據(jù)人力資本價(jià)值讓其分享企業(yè)剩余，此時(shí)，員工不再把企業(yè)看成剝削他們的工具，而把其當(dāng)做實(shí)現(xiàn)價(jià)值的場(chǎng)所，員工的視線(xiàn)從與企業(yè)主爭(zhēng)奪利益轉(zhuǎn)移到提高生產(chǎn)率上。這是很多學(xué)者計(jì)量企業(yè)人力資本的重要前提之一。我們發(fā)現(xiàn)這種意義成立與否值得思考。首先，假如企業(yè)中人力資本所有者得到與其價(jià)值相對(duì)應(yīng)的收入，那么員工會(huì)積極努力地工作，企業(yè)產(chǎn)出是最優(yōu)化的嗎？在企業(yè)中，不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約，而還存在著人力資本內(nèi)部之間以及其與物力資本之間的多項(xiàng)合約的集合。只有物力資本或只有人力資本，企業(yè)不能進(jìn)行生產(chǎn)，企業(yè)是由各類(lèi)物力資本（技術(shù)專(zhuān)利、廠房、機(jī)器設(shè)備等）、高級(jí)人力資本（高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員）、中級(jí)人力資本（中級(jí)管理和技術(shù)人員）以及普通人力資本（掌握通用技能的員工）組成。各類(lèi)資本之間形成相互交叉式的契約結(jié)構(gòu)，物力資本與高級(jí)、中級(jí)和普通人力資本締結(jié)契約才能實(shí)現(xiàn)資本收益；同時(shí)，高級(jí)人力資本與中級(jí)和普通人力資本之間也形成契約才能生產(chǎn)出來(lái)產(chǎn)品，當(dāng)然高級(jí)人力資本自己也可以生產(chǎn)產(chǎn)品，但由于其機(jī)會(huì)成本太高，所以各種類(lèi)型的人力資本依據(jù)其人力資本價(jià)值大小而形成多種契約。各種類(lèi)型人力資本所有者與物力資本所有者之間實(shí)際上形成多人零和博弈。兩人零和博弈無(wú)限次重復(fù)的所有階段都不可能發(fā)生合作，博弈方一直會(huì)重復(fù)原博弈的混合策略納什均衡。而在多人零和博弈中，目前沒(méi)有明顯的結(jié)論。當(dāng)個(gè)人機(jī)會(huì)主義行為占有他人收益行為不會(huì)減少企業(yè)產(chǎn)出時(shí)，這種根據(jù)人力資本價(jià)值分配企業(yè)剩余的方法是最優(yōu)的；而當(dāng)個(gè)人機(jī)會(huì)主義行為使企業(yè)產(chǎn)出減少，那么發(fā)生這種行為不是整體最優(yōu)。所以，我們可以得出結(jié)論：在企業(yè)中，每人獲得與自己價(jià)值相應(yīng)的收入使得企業(yè)產(chǎn)出最大，但由于多人零和博弈結(jié)論不明顯，這種優(yōu)化不是穩(wěn)定狀態(tài)，有待進(jìn)一步探討。其次，Y假設(shè)的質(zhì)疑。各種人力資本以及物力資本所有者獲得與各自?xún)r(jià)值相應(yīng)得收入就會(huì)努力工作、體現(xiàn)其價(jià)值，這種假設(shè)的基礎(chǔ)是Y理論。在企業(yè)中，有些員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；他們一旦對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，就會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；每個(gè)人會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任，并且絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。但是有些員工確天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作，因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施來(lái)迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；并且，員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志。此屬兩極端情況，一般情況下，員工處于兩者之間。所以，企業(yè)不能排除各種人力資本以及物力資本所有者的機(jī)會(huì)主義行為，隨時(shí)都可能出現(xiàn)“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，某些員工自己不努力工作而讓別人努力工作，卻獲得與其價(jià)值相對(duì)應(yīng)的收入。最后，契約方的有限理性使得其判斷出現(xiàn)偏差。即使有確鑿證據(jù)證明企業(yè)契約各方獲得與其價(jià)值相應(yīng)的收入是最優(yōu)，那么他們?cè)趺磁袛嘧约簝r(jià)值是個(gè)難題，他們個(gè)人對(duì)其價(jià)值的判斷決定著收入預(yù)期，自己的預(yù)期收入與真實(shí)收入很容易出現(xiàn)偏差，這時(shí)，預(yù)期收入大于真實(shí)收入的契約方可能會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，從而影響其行為，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。所以有限理性也會(huì)破壞優(yōu)化狀態(tài)（企業(yè)契約各方獲得與其價(jià)值相應(yīng)的收入）。二、人力資本價(jià)值計(jì)量的困難國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資本價(jià)值計(jì)量的文獻(xiàn)，毫不例外地從投入或者產(chǎn)出角度來(lái)衡量人力資本價(jià)值，其主要原因是人力資本價(jià)值天然屬于其載體，而且抽象不可直接觀察，只能通過(guò)投入或者產(chǎn)出間接反應(yīng)。從投入角度看，人力資本投資是人力資本價(jià)值形成的原因，但是以投資計(jì)量人力資本價(jià)值會(huì)出現(xiàn)如下問(wèn)題：首先，人力資本的投資量是否等于人力資本價(jià)值量。由于每個(gè)人的先天稟賦和后天環(huán)境差異，產(chǎn)生人力資本投資效率的差異，這種差異使人力資本價(jià)值的衡量更加困難。其次，人力資本投資構(gòu)成復(fù)雜。人力資本有通用性的投資（如計(jì)算機(jī)、電腦、基本文化素質(zhì)等），也有在企業(yè)中的learningbydoing形式的個(gè)人投資和企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，尤其是前者的衡量成為瓶頸。再次，人力資本增值性。人力資本的價(jià)值隨著時(shí)間的推移和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的進(jìn)行而增加，勞動(dòng)者在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中也通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等方式使自身的價(jià)值得到極大的提高，并可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過(guò)其歷史投人價(jià)值，因此，投入價(jià)值觀已不適宜對(duì)人力資本價(jià)值增量的衡量。最后，人力資本價(jià)值存量的意義值得思考。即使人力資本的價(jià)值可以用投入法衡量，但人力資本的存量需要體現(xiàn)其價(jià)值才有意義，否則一味強(qiáng)調(diào)其存量而不結(jié)合其社會(huì)價(jià)值貢獻(xiàn)是沒(méi)有意義的。從產(chǎn)出角度看，人力資本價(jià)值與其社會(huì)貢獻(xiàn)有偏差，產(chǎn)生偏差的原因有：首先，不同企業(yè)的差異。規(guī)模較大的企業(yè)與規(guī)模較小的企業(yè)相比，其人力資本的貢獻(xiàn)會(huì)有差異，即同一個(gè)人在規(guī)模不同的企業(yè)其貢獻(xiàn)不一致。其次，不同行業(yè)的差異。在不同行業(yè)中，利潤(rùn)率不盡相同，所以不同行業(yè)的人力資本價(jià)值與其貢獻(xiàn)是不相稱(chēng)的，即同一個(gè)人在不同行業(yè)工作，其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)也不相同。再次，不同區(qū)域的差異。如，在北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市與中西部城市工作的員工，即使在相同企業(yè)工作，其貢獻(xiàn)是不同的。最后，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜性。企業(yè)中的各種人力資本與非人力資本實(shí)際上是達(dá)成一項(xiàng)生產(chǎn)型契約，而企業(yè)中非人力資本存量大小與人力資本存量大小會(huì)影響企業(yè)的最終產(chǎn)出，所以我們看到不同企業(yè)的產(chǎn)出不同是因?yàn)槠淦髽I(yè)內(nèi)部資源存量以及人力資本與非人力資本的結(jié)構(gòu)所致。企業(yè)中人力資本與非人力資本量較大，而且人力資本構(gòu)成與非人力資本構(gòu)成合理，則企業(yè)的產(chǎn)出較大。另外，企業(yè)中人力資本承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿也會(huì)導(dǎo)致其收入的差異。三、人力資本價(jià)值計(jì)量的建議（一）當(dāng)期計(jì)量人力資本價(jià)值計(jì)量應(yīng)該考慮其本期的價(jià)值貢獻(xiàn)，本期人力資本價(jià)值的所有貢獻(xiàn)基于企業(yè)該期內(nèi)所有使用的物力資本與各種人力資本。在企業(yè)中，物力資本的價(jià)值可從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中反應(yīng)出來(lái)（企業(yè)的物力資產(chǎn)主要指企業(yè)所有參入運(yùn)營(yíng)的資產(chǎn)，包括各種非人力無(wú)形資產(chǎn)，不包括各種本年度沒(méi)有參加運(yùn)營(yíng)的饋贈(zèng)及閑置的資產(chǎn)項(xiàng)目），而企業(yè)的人力資本價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。另外，企業(yè)的每年的利潤(rùn)體現(xiàn)在產(chǎn)品銷(xiāo)售中，也可以從企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表上反應(yīng)出來(lái)，即息稅前利潤(rùn)與所有員工工資之和，這種利潤(rùn)是由企業(yè)所有人力資本真實(shí)價(jià)值與所有物力資本真實(shí)價(jià)值共同作用的結(jié)果。顯然這種基于當(dāng)期各種物力以及人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)模式有如下兩大優(yōu)點(diǎn)：其一，克服了員工轉(zhuǎn)換工作的情況下價(jià)值計(jì)量的困難；其二，克服了按照人力資本所有者未來(lái)貢獻(xiàn)計(jì)量的困難。（二）直接測(cè)算貢獻(xiàn)份額人力資本價(jià)值計(jì)量的意義之一就是分配剩余。各契約方共同構(gòu)建企業(yè)并不是為了測(cè)算各物力與人力資本的價(jià)值，而是為了公平分享剩余。假使我們把企業(yè)當(dāng)做人力資本與物力資本組成的特別合約，那么真正有意義的工作是測(cè)算人力資本相對(duì)物力資本其價(jià)值貢獻(xiàn)比率，從而依此推算其分享剩余的份額。（三）人力資本個(gè)體收入體現(xiàn)其價(jià)值、績(jī)效與風(fēng)險(xiǎn)在人力資本價(jià)值與其貢獻(xiàn)并不一定正相關(guān)。人力資本價(jià)值