麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實施流程》.ppt

1、,管理流程部分主要內(nèi)容,高效管理程序的結(jié)構(gòu) 一體化的年度規(guī)劃流程 整體規(guī)劃流程 人力資源規(guī)劃詳解 日常管理流程 資金管理流程 人力資源實施流程 業(yè)務(wù)流程 高層決策體系 高層管理職責(zé)及決策體系 信息技術(shù)需求,人力資源實施流程,人力資源實施流程 概述 招聘程序 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng),人力資源管理實施流程,目的 制定支持經(jīng)營計劃所需的機(jī)構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才,原則 將人力資源管理當(dāng)成集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元的重點之一 總裁及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時間 系統(tǒng)化的“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”考核體系 積

2、極地從外部招聘以拓寬及加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部的技能,主要內(nèi)容 1.根據(jù)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的要求，招聘、填補(bǔ)、充實關(guān)鍵崗位合適人選 2.設(shè)計后備人才的職業(yè)發(fā)展計劃 3.制定并更新“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓(xùn)計劃 4.考核并區(qū)分“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力 5.各級部門的管理能力考核/評估 6. 實施相應(yīng)的獎勵、升遷或淘汰措施,員工價值定位,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計,業(yè)績評估與獎勵,人員招聘,職業(yè)生涯和培訓(xùn),后備人才發(fā)展,資料來源：麥肯錫分析,人力資源管理實施流程包括三個步驟,人員招聘 入門工作級別？ 需要什么樣的人材群？ 人才的來源？,職業(yè)生涯和培訓(xùn) 對不同職位設(shè)計出不同的職業(yè)發(fā)展途徑 什么樣的培

3、訓(xùn)合適？ 有什么其它輔助發(fā)展措施？,優(yōu)秀后備人才發(fā)展 選拔后備人才 幫助后備人才分析自身優(yōu)缺點及發(fā)展需求 指導(dǎo)本人制定具體的發(fā)展計劃和改進(jìn)方案,員工價值定位,組織機(jī)構(gòu)和工作崗位設(shè)計,業(yè)績與獎勵,資料來源：麥肯錫分析,整個程序必須有明確的短期和長期計劃，并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導(dǎo),必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才，并且定期考核每種渠道的效果,初審必須根據(jù)清晰具體的技能要求來進(jìn)行,面試考核的內(nèi)容必須全面。篩選出的應(yīng)聘者必須具有在SEPG成功發(fā)展的潛力。面試過程也應(yīng)使應(yīng)聘者對SEPG有準(zhǔn)確的了解,薪酬系統(tǒng)必須有一定的靈活性才能吸引優(yōu)秀人才,招聘程序還應(yīng)包括新員工的同化才能保證SEPG吸引和保留優(yōu)秀人

4、才,應(yīng)聘者來源,初審,面試,薪酬系統(tǒng),同化新員工,招聘負(fù)責(zé)人,招聘計劃,設(shè)計招聘程序的基本原則,設(shè)計職業(yè)生涯和培訓(xùn)的基本原則,職業(yè)生涯,培訓(xùn),必須明確職業(yè)生涯和人員配置 職業(yè)生涯應(yīng)因人而易(如技術(shù)和管理生涯之分)，并且有具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 崗位輪換是發(fā)展中、高層管理人員的有效方式，但同時應(yīng)考慮到對個人和公司的風(fēng)險 優(yōu)秀人才應(yīng)享受專門的培養(yǎng)體系，以保證公司內(nèi)人員的發(fā)展,為員工提供培訓(xùn)是SEPG的使命，并且能為SEPG帶來最優(yōu)秀的員工和管理層 高層管理應(yīng)高度重視并直接領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)工作 培訓(xùn)要以業(yè)務(wù)要求和個人技能為中心 每個人都應(yīng)了解自己的不足之處并積極通過學(xué)習(xí)來彌補(bǔ),設(shè)計優(yōu)秀后備人才發(fā)展系統(tǒng)的基本原則,

5、對優(yōu)秀后備人才提供 “總經(jīng)理經(jīng)驗” 干部輪換 提供兩倍培訓(xùn)時間 安排上級的干部作輔導(dǎo) 根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán)(對SEPG日前尚不適用) 要求優(yōu)秀后備人才 保持優(yōu)秀表現(xiàn) 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展,價值定位,運(yùn)作程序,選拔,淘汰,業(yè)績考核,個人發(fā)展/ 職業(yè)生涯 計劃,工作崗位 輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),人力資源實施流程,人力資源實施流程 概述 招聘程序 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng),招聘是一個連續(xù)的過程,設(shè)定招聘目標(biāo),找到候選人,篩選候選人,確定聘用協(xié)議,培訓(xùn)新員工,加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性,制定招聘計劃 與各業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果,基于經(jīng)驗和其它信息為人事經(jīng)理提供支持,

6、通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人,通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人 確定獵頭公司，并確保其工作順利進(jìn)行 指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作,在經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來訪 找出并幫助選擇獵頭公司 幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作,參與面試和“推薦SEPG“,確保合適的管理人員參與篩選流程 確保“推薦”工作進(jìn)行得足夠充分 面試候選人,按照要求進(jìn)行面試篩選 安排面試，管理測試及其他篩選方法 就面試和面試結(jié)果交換意見,對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助,幫助起草所有的聘用協(xié)議,為經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎金和調(diào)動成本,與新上任的高層人員見面 審核培訓(xùn)事項,在30天內(nèi)與新上任人員會面，以保證他們很好地進(jìn)入工作,提供所需

7、的支持,總裁/業(yè)務(wù)單元主管,總部人力資源高級副總裁/業(yè)務(wù)單元人力資源部經(jīng)理,各級人力資源部職員,資料來源：麥肯錫分析,不斷改進(jìn)招聘程序,招聘程序,高級管理和技術(shù)人員與普通員工的招聘計劃不同,高級管理和技術(shù)人員 總裁辦公室根據(jù)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定長短期侯補(bǔ)及招聘計劃 儲備關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力量 對新業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)所需干部提前招聘、培養(yǎng) 總裁辦公室計劃 總部人力資源部協(xié)助,普通員工 業(yè)務(wù)單元、職能部門根據(jù)機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從下至上制定招聘計劃并匯總至總部 衡量全公司招聘需求 對人力資源成本作預(yù)算 對難招聘的專業(yè)人才提前招聘、培養(yǎng) 對總部、業(yè)務(wù)單元相似人才統(tǒng)一招聘，減少開支 職能部門、業(yè)務(wù)單元計劃 各級人力資源

8、部協(xié)助,內(nèi)容 作用 計劃準(zhǔn)備,招聘預(yù)測,舉例說明,部門需要人數(shù)12/31/2001,外部招聘人數(shù),可能內(nèi)部招聘人數(shù),可能流失人數(shù)(升級、轉(zhuǎn)換、離職),部門現(xiàn)有人數(shù)12/31/2000,我們是否能保證招到27位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個季度中每個季度應(yīng)招多少人？,* 資料來源：,高級管理和技術(shù)人員招聘計劃表,職務(wù)：,需求日期：,級別：,部門：,需求條件：,1.工作經(jīng)歷/經(jīng)驗/學(xué)歷/專業(yè) 2.能力 3.其它要求,XX-YY,部門,職位,2000,2001,2002,需要時間,普通員工招聘計劃,機(jī)構(gòu),部門,計劃制定人,計劃負(fù)責(zé)人,招聘條件,學(xué)歷,專業(yè),經(jīng)驗,經(jīng)歷,工資范圍,級別范圍,一季度,二季

9、度,三季度,四季度,招聘時間,日期：,培訓(xùn),確定聘用協(xié)議,招聘流程,用人部門擬定詳細(xì)招聘條件 用人部門從多元化的招聘渠道中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者,篩選候選人,找到候選人,招聘計劃,用人部門對簡歷初審 用人部門對學(xué)歷、職稱、家庭情況、年齡、戶口及其他情況作審查 用人部門和人力資源部組織并參加系統(tǒng)、針對性很強(qiáng)的面試過程 用人部門主管直接參加面試工作，對人員招聘作決定,有關(guān)部門審批 聘書中應(yīng)說明試用期后最低工資和級別 用人部門擬定同化新員工計劃 用人部門負(fù)責(zé)對新員工作試用期考核，并以報告形式提出最后級別和工資待遇,主要功能,應(yīng)聘者來源,全國人才交流會 內(nèi)部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫 廣告 獵頭公司 其它企業(yè)/政府部門

10、,與杰出的，針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系 按時參加大型人才交流會并將信息輸入人才電腦數(shù)據(jù)庫 與大城市人才市場建立合作關(guān)系 建立普通員工，總公司與專業(yè)公司資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形像，針對性很強(qiáng)的廣告,定期參加全國性人才交流會，建立SEPG品牌及接觸人才 建立高級干部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫系統(tǒng) 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形像，針對性很強(qiáng)的廣告 與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系 積極從業(yè)內(nèi)其它企業(yè)招聘現(xiàn)任和退休的人員 積極從政府有關(guān)部門招聘現(xiàn)任和退休的人員,高級管理和技術(shù)人員,普通員工,定向大學(xué) 全國人才交流會 人才市場 員工推薦，人才數(shù)據(jù)庫 廣告,總部人力資源部年度檢討,高管

11、會例會討論,各部門參加資源共享電腦系統(tǒng)*,初步整合,職能部門，業(yè)務(wù)單元對目標(biāo)分解,總公司內(nèi)部員工推薦流程,將全系統(tǒng)長短期招聘目標(biāo)通知給有關(guān)部門及員工,總部人力資源部匯總長、短期招聘目標(biāo),全系統(tǒng)按招聘目標(biāo)作推薦。對中、高級干部這應(yīng)是一項重要職責(zé),將被推薦人的主要信息輸入電腦系統(tǒng)。總部人力資源部保留所有簡歷,各部均可用電腦檢索人才庫,根據(jù)聘用以及推薦統(tǒng)計數(shù)據(jù)評選一年一度的個人及部門伯樂獎 整理人才數(shù)據(jù)庫，刪除過時記錄,統(tǒng)計推薦數(shù)據(jù),將部門及個人推薦情況作統(tǒng)計并定期公布結(jié)果,* SEPG應(yīng)該盡快考慮建立這一系統(tǒng),員工內(nèi)部推薦表,推薦人,部門,職位,姓名,被推薦人情況,聯(lián)系地址及電話,工作經(jīng)歷/經(jīng)驗/

12、學(xué)歷/專業(yè)表現(xiàn)簡介：,人力資源部意見,備注,謝謝您的合作。您的名字及部門己被輸入電腦統(tǒng)計，并會參加一年一度的伯樂獎評選,部門,經(jīng)審核： 面談推薦給(部門/機(jī)構(gòu)) 入人才庫無需作進(jìn)一步考慮,在進(jìn)行面試之前，應(yīng)該確定具體的招聘條件,部門,崗位,級別范圍,起草人,專業(yè),審核人,人事部,XX,工資范圍,學(xué)歷,外貌要求,大學(xué),其他要求：,應(yīng)聘者條件,工作經(jīng)歷要求：,專業(yè)知識及能力：,性格要求：,XX,崗位定義,與獵頭公司合作的原則,SEPG要,知己知彼,了解自身需求,了解人才市場行情,了解獵頭公司的長處與短處,掌握并控制合作過程,與獵頭公司合作的過程,工作內(nèi)容 負(fù)責(zé)單位,調(diào)查SEPG在今后1-3年內(nèi)每年

13、所需的人力資源 將需求分類，決定哪些可以通過獵頭公司獲取 SEPG,確定所需職位的崗位定義 改寫交給獵頭公司的崗位定義 SEPG,尋找5-7個中資和外資公司 SEPG,簽署保密協(xié)議 進(jìn)行初步訪談 根據(jù)結(jié)果選擇3-5家獵頭公司，并發(fā)函(附崗位定義)要求其提交書面建議書 SEPG 獵頭公司,與獵頭公司再次訪談，確定建議書的內(nèi)容 選擇1-3家獵頭公司 確定招聘時間表 SEPG 獵頭公司,獵頭公司提交候選人名單 SEPG篩選并面試候選人 SEPG 獵頭公司,根據(jù)預(yù)先確定的條件，挑選合適的候選人 確定錄用合同條款 結(jié)束與獵頭公司的合作項目 SEPG,Spencer Stuart Executive se

14、arch firm 地址: Suite 718, Office Tower 3, Henderson Center, 18 Jian Guo Men Nei Da Jie, Beijingt 100005, PRC 電話: (86-10) 6518-2144, (86-21) 6386-1177 傳真: (86-10) 6518-2143, (86-21) 5306-2718 Egon Zehnder International - Executive search firm 地址: Unit 1602, 16/F, Shui On Plaza 333 Hui Hai Zhong Road,

15、Shanghai 200021, PRC 電話: (86-21) 6385-2118 傳真: (86-21) 6385-2008 Korn-Ferry - Executive search firm 地址: Suite 710, Landmark office Tower, 8, East Third Ring Road, Beijing 100004 電話: (86-10) 6590-0961, (86-21) 6279-8681 傳真: (86-10) 6590-0962，(86-21) 6279-8682 Chainshine Consulting Limited Campus recr

16、uiting service Add: Jing Guang Center, Suite 411, Beijing, 100020 Tel: (86-10) 6597-8172/3/4, Fax: (86-10) 6597-8175,目前中國較著名的獵頭公司,外資公司,中資公司,Strongnet 思強(qiáng)網(wǎng)絡(luò) 電話: (86-21) 3218-4580 傳真: (86-21) 5234-0311 SFSC (Shanghai Foreign Service Corp.) 上海市對外服務(wù)公司 電話: (86-21) 6387-0621 傳真: (86-21) 5306-8898 CIIC (Chi

17、na Intellectech Corp.) 中智上海經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司 電話: (86-21) 5459-4545 傳真: (86-21) 6407-4988 ChinaHR.com 中華英才網(wǎng) 電話: (86-10) 8203-1065 傳真: (86-10)8203-1068,建議書邀請函已發(fā)出；截止日期7月6日,面試過程,介紹SEPG,審核材料,我是否要來SEPG或去其他企業(yè)？,人力資源部,業(yè)務(wù)經(jīng)理,了解專業(yè)知識工作經(jīng)歷，了解個人短、長期目標(biāo),這個部門對我個人在專業(yè)上的發(fā)展，是否能提供好的條件？,同事,有關(guān)部門,了解個人性格、團(tuán)體精神及溝通能力,我是否會與這些同事愉快相處？,其他考核,應(yīng)

18、聘者,明確責(zé)任制度,了解專業(yè)知識 業(yè)務(wù)主管參加并作主要決定,全面了解,系統(tǒng)性的面試過程,應(yīng)聘者面試報告,衡量應(yīng)聘者小組會議,面試應(yīng)聘者后，部門應(yīng)盡快進(jìn)行討論，聽取所有面試人員的意見 業(yè)務(wù)經(jīng)理據(jù)討論結(jié)果，作出決定 當(dāng)有多個應(yīng)聘者時，小組應(yīng)對他們作比較，選出最佳候選者,工作經(jīng)歷 經(jīng)驗 學(xué)歷 專業(yè) 能力 長短 目標(biāo),同化新員工,對新員工建立明確的要求 伙伴、指導(dǎo)員為新員工提供各方面的幫助，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能 提供培訓(xùn) 觀察新員工 表現(xiàn) 是否符合SEPG文化和工作環(huán)境 對SEPG及工作滿意程度 對不合格的新員工采取一定措施。保留一個不合格的員工會對SEPG造成很大的負(fù)面影響,上級,新員工,

19、伙伴,指導(dǎo)員,人力資源實施流程,人力資源實施流程 概述 招聘程序 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng),*主要適用于中級以上工部和優(yōu)秀后備人才,對于職工要提供良好的發(fā)展機(jī)會,培訓(xùn),提高員工的業(yè)務(wù)和自身素質(zhì),與業(yè)內(nèi)外人事接觸機(jī)會*,幫助員工建立良好的社會關(guān)系網(wǎng),領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和輔導(dǎo),使員工有機(jī)會接觸到公司內(nèi)部盡可能多的業(yè)務(wù),崗位輪換*,給領(lǐng)導(dǎo)給予及時的指導(dǎo)、輔導(dǎo)和反饋意見,人員選拔和淘汰,主要工作,根據(jù)崗位定義，分析該崗位的最終發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)過的階段 分析該崗位與其它職業(yè)生涯可能的接軌點,分析崗位的發(fā)展道路,分析崗位的發(fā)展方案,分析職業(yè)生涯中每一階段所需的技能 分析每一階段可能提升、調(diào)動的可能和條件,達(dá)

20、成共識,確定職業(yè)生涯的具體內(nèi)容并達(dá)成共識 設(shè)計崗位的培訓(xùn)計劃 啟動崗位的培訓(xùn)計劃,職業(yè)生涯設(shè)計程序,負(fù)責(zé)人,人力資源部 現(xiàn)任者/候選人 崗位的上、下級,崗位定義,人力資源部 現(xiàn)任者/候選人 崗位的上、下級,人力資源部 現(xiàn)任者/候選人 崗位的上、下級,培訓(xùn),職工生涯與培訓(xùn)規(guī)劃,職工生涯,培訓(xùn)需求 專業(yè)能力培訓(xùn) 管理能力培訓(xùn) 指導(dǎo)/輔導(dǎo) 干部輪換,高級業(yè)務(wù)經(jīng)理,業(yè)務(wù)經(jīng)理,業(yè)務(wù)主任,業(yè)務(wù)員,見習(xí)業(yè)務(wù)員,非常需要 需要,人力資源實施流程,人力資源實施流程 概述 招聘程序 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng),優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對象,目的 通過系統(tǒng)的選拔、培養(yǎng)、考核程序，吸引/發(fā)掘高潛質(zhì)的人才，加

21、速其在公司內(nèi)部的職業(yè)成長過程，以充實SEPG迫切需要提高的管理和技術(shù)隊伍，逐步提高SEPG管理層的整體素質(zhì)和能力，并以此推動公司內(nèi)部積極向上的企業(yè)文化和吸引、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán),優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對象,20*名主要經(jīng)理人員 指SEPG內(nèi)部(包括總部和業(yè)務(wù)單元)，現(xiàn)位居高級副總裁、副總裁以及重要部門主管的工部,20*名優(yōu)秀后備人才 指SEPG內(nèi)部(包括總部和業(yè)務(wù)單元)，除上述20名主要經(jīng)理人員之外的高潛質(zhì)的干部或一般員工,*具體數(shù)目可由SEPG人力資源部根據(jù)實際情況確定,主要工作,根據(jù)SEPG長期發(fā)展和目前經(jīng)營需要及SEPG現(xiàn)有人才狀況，可能流失的人才等因素，確定今后三年SEPG的

22、重點人才需要 根據(jù)人才市場情況確定需要通過自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要 明確滿足以上人才需求的內(nèi)部選拔渠道,確定SEPG重點人才需求,挑選優(yōu)秀后備人才,根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道，挑選候選人 設(shè)計優(yōu)秀后備人才選拔的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法 評價、選拔優(yōu)秀后備人才,分析人才潛質(zhì)及弱點,分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點 形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導(dǎo)員,優(yōu)秀后備人才選拔程序,責(zé)任,各業(yè)務(wù)單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人才需求 各職能部門提出各自人才需求 人力資源部匯總平衡，形成每年度SEPG重點人才需求及來源表,人力資源部下達(dá)候選人配額和推薦辦法 各業(yè)務(wù)單元、職能部門推選候選人 召集各職

23、能部門負(fù)責(zé)人提供初評 人才科進(jìn)行候選人排序 高管會討論通過,人才科負(fù)責(zé)分析、總結(jié)后備人才潛質(zhì)和弱點 人才科安排各入選后備人才的指導(dǎo)員 人才科建檔,確定人才需求重點,根據(jù)SEPG的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 衡量人才市場上所能提供的人才,決定哪些是SEPG短 、 長期所需要的人才 什麼級別？ 什麼標(biāo)準(zhǔn)？ 用什麼流程？ 是不是一些特殊的職能？ 占員工/干部比例？,衡量SEPG所擁有的人才 衡量可能流失的人才,年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各業(yè)務(wù)單元及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，高管會審批通過,SEPG今后三年關(guān)鍵人才需要 各業(yè)務(wù)單元的主管人才 擁有最先進(jìn)的工程項目經(jīng)驗，風(fēng)險管理經(jīng)驗和其它綜合管理經(jīng)驗

24、 在各級員工/干部中選擇人才，并加以培養(yǎng),舉例,優(yōu)秀后備人才選擇方法,在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導(dǎo),在本職位上作出重大貢獻(xiàn),遠(yuǎn)超目標(biāo),達(dá)到目標(biāo),超過目標(biāo),在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,道德水準(zhǔn) 個人業(yè)務(wù)知識水平 識人用人能力 創(chuàng)新能力 創(chuàng)造激情 團(tuán)隊精神 和集團(tuán)企業(yè)文化及價值的認(rèn)同,業(yè)績表現(xiàn) 本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn),優(yōu)秀后備人才檔案,概述： 在SEPG的經(jīng)驗： 能力/技能：,姓名,任職現(xiàn)時職位時間,職位/級別,部門,優(yōu)秀后備人才檔案表,人力資源部人才管理科檔案,優(yōu)秀后備人才業(yè)績考核方法,后備人才自我評價 半年度及年度,后備人才指導(dǎo)員評價 與后備人

25、才交流、談話 與其周圍領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事，甚至客戶訪談,高管會年度考核會,后備人才自我評價表,后備人才指導(dǎo)員評價表,后備人才年終評價表,*詳細(xì)表格見附錄,個人發(fā)展計劃,指導(dǎo)員對獎懲只有提議權(quán)，一切決定均由管理委員會作出,優(yōu)秀后備人才評價報告 總結(jié) ： 優(yōu)點 缺點 績效評價 ： 能力評價 ： 工作態(tài)度評價 ：,委員會指導(dǎo)員代表其管轄范圍的干部 指導(dǎo)員由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或商品/經(jīng)營中心一把手擔(dān)任 這個系統(tǒng)能讓高管會成員更好地了解每個后備人才表現(xiàn) 指導(dǎo)員對獎罰只有提議權(quán)力，高管會作一切決定,人力資源部人才科對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高管會人才管理例會匯報,優(yōu)秀后備人才,個人發(fā)展執(zhí)行情況,后備人才

26、,人力資源部人才科,指導(dǎo)員,高管會,個人發(fā)展計劃具體方案，改進(jìn)項目 完成時間 完成質(zhì)量 需要參加培訓(xùn)項目 完成 時間 完成質(zhì)量,高管會作評估 報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/工作態(tài)度強(qiáng)弱點,根據(jù)高管會指定方向， 指導(dǎo)員和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進(jìn)方案,提供發(fā)展機(jī)會,安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉(zhuǎn)換 觀察在不同部門工作表現(xiàn),培 養(yǎng) 機(jī) 會,提供兩倍培訓(xùn)時間 安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn) 如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn),培 訓(xùn),安排職位至少比重點培養(yǎng)人才高二級的干部作為指導(dǎo)員 指導(dǎo)員每年至少與重點培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個人發(fā)展計劃的討論,指 導(dǎo) / 輔 導(dǎo),拉開與同級別同事

27、薪金/獎金差距 根據(jù)具體情況可以發(fā)給長期股權(quán) (目前尚不適用于SEPG),薪 金 / 獎 金,高管會直接領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部人才管理科統(tǒng)籌安排,Back up,* 資料來源：,Unit of measure,High Low,Legend Legend Legend,Text,Text,Text Text Text,Title,x,+,x,+,Text,Text,Text,普通員工招聘計劃流程,總 經(jīng) 理 ( 總 經(jīng) 理 室 成 員 ) 審 批,人 事 部 ， 財 務(wù) 部 根 據(jù) 總 公 司 招 聘 策 略 制 度 制 定 指 導(dǎo) 性 政 策,總 公 司 人 事 部 審 核,總 公 司 綜 合 部

28、 門 ， 專 業(yè) 公 司 作 年 度 招 聘 計 劃,總 公 司 審 批 招 聘 計 劃,人 事 部 ， 財 務(wù) 部 制 定 招 聘 政 策,總 公 司 根 據(jù) 業(yè) 務(wù) 、 機(jī) 構(gòu) 發(fā) 展 及 對 上 年 度 的 總 結(jié) 審 批 下 年 度 招 聘 政 策,綜 合 部 門 , 分 支 機(jī) 構(gòu) 分 別 作 年 度 招 聘 計 劃 ，匯 總 到 專 業(yè) 公 司 與 人 事 部,總 公 司 人 事 部 對 招 聘 計 劃 審 核,總 經(jīng) 理 作 審 批,計 劃 工 作 委 員 會 作 年 度 業(yè) 務(wù) 、 機(jī) 構(gòu) 發(fā) 展 計 劃,統(tǒng) 計 ， 更 新 平 安 現(xiàn) 有 技 能 庫 存,總 結(jié) 上 年 度

29、招 聘 計 劃 執(zhí) 行 情 況,下 聘 書,總 經(jīng) 理 室 審 批,專 業(yè) 公 司 ( 綜 合 部 門 總 經(jīng) 理 ) 審 批,人 事 部 審 核,總公司普通員工錄用流程,用 人 部 門 對 應(yīng) 聘 者 的 條 件 、 能 力 、 市 場 情 況 及 工 作 要 求 作 詳 細(xì) 解 釋 為 什 麼 要 破 格 錄 用,計 劃 丌 作 委 員 會 討 論,下 聘 書,總 經(jīng) 理 室 審 批,初 步 整 合 ( 5-10 年 內(nèi) ),鞏 固 / 擴(kuò) 充 ( 2-3 年 內(nèi) ),專 業(yè) 公 司 審批(綜合部門總經(jīng)理),人 事 部 審 核,用 人 部 門 作 詳 細(xì) 解 釋,人 事 部 根 據(jù) 實 際

30、 情 況 、 部 門 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 要 求 作 審 批,建 議 最 低 工 資 級 別,預(yù) 算 范 圍 之 內(nèi),預(yù) 算 范 圍 之 外,用 人 部 門 根 據(jù) 應(yīng) 聘 者 的 能 力 ， 市 場 供 應(yīng) 情 況 以 及 工 作 要 求 決 定 試 用 期 后 的 最 低 工 資 和 級 別,招 聘 流 程,招 聘 計 劃 流 程,招聘體系,改 進(jìn) 招 聘 流 程,第三梯隊,關(guān)鍵職位要求,專業(yè)公司總經(jīng)理 .,分支機(jī)構(gòu) .,分支機(jī)構(gòu) .,關(guān)鍵職位,第三梯隊,第三梯隊分析,關(guān)鍵職位要求,第三梯隊分析,已達(dá)到要求 待提高 需培養(yǎng),A類干部第三梯隊計劃, 已 達(dá) 到 要 求 待 提 高 需 培 養(yǎng),專

31、業(yè)公司總經(jīng)理( 乙 ) 候 補(bǔ) 人 員 A 候 補(bǔ) 人 員 B 候 補(bǔ) 人 員 C,專業(yè)公司總經(jīng)理( 甲 ) 候 補(bǔ) 人 員 A 候 補(bǔ) 人 員 B 候 補(bǔ) 人 員 C,分支機(jī)構(gòu)副總( 丙 ) 候 補(bǔ) 人 員 M 候 補(bǔ) 人 員 N 候 補(bǔ) 人 員 O,分支機(jī)構(gòu)副總( 丁 ) 候 補(bǔ) 人 員 P 候 補(bǔ) 人 員 Q 候 補(bǔ) 人 員 R,新分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理 (一 年 ) 候 補(bǔ) 人 員 B 候 補(bǔ) 人 員 H 候 補(bǔ) 人 員 I,分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理 候 補(bǔ) 人 員 S 候 補(bǔ) 人 員 T,分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理 候 補(bǔ) 人 員 V 候 補(bǔ) 人 員 W 候 補(bǔ) 人 員 X,新業(yè)務(wù)項目總經(jīng)理 (二 年 ) 候

32、 補(bǔ) 人 員 C 候 補(bǔ) 人 員 K , ,整個程序必須有明確的短期和長期計劃，并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導(dǎo),必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才，并且定期考核每種渠道的效果,Screening must base on clear, specific competence requirements,There should be comprehensive evaluation for interviews, selected candidates should have the potential to develop in the long term successfully in Ping

33、An. Candidates should also have get a right understanding of Ping An,To attract good people, the compensation design should be flexible,Recruiting should include assimilation, if we really want to ensure supply of good people,應(yīng)聘者來源,Initial screening,Interview,Compen-sation design,Assimilate new hire

34、,招聘負(fù)責(zé)人,招聘計劃,設(shè)計招聘程序的基本原則,The whole process has to have explicit long and short term planning and should be participated and led by business managers with good performance,Recruiting best people need multiple channels and channel effectiveness should be reviewed regularly,Screening must base on clear,

35、 specific competence requirements,There should be comprehensive evaluation for interviews, selected candidates should have the potential to develop in the long term successfully in Ping An. Candidates should also have get a right understanding of Ping An,To attract good people, the compensation desi

36、gn should be flexible,Recruiting should include assimilation, if we really want to ensure supply of good people,Select tunnel,Initial screening,Interview,Compen-sation design,Assimilate new hire,Recruiting leadership,Requirement planning,HIGH-LEVEL PRINCIPLES OF RECRUITIMENT DESIGN,Promotion and dem

37、otion should be based on competence and performance so that best people can become leaders,There should be a star performance system to focus development of good people in the talent pool,The career path and people assignment must be clearly defined,There needs to be different career paths for diffe

38、rent types of people (professional vs. management) and there should be challenging goals for each path,Job rotation is the best way to develop senior and middle managers. The risk for individual and the group should centre on job rotation,Poor performers should also have good support to ensure succe

39、ss is new position, so that Ping An as a whole is benefited,HIGHLEVEL PRINCIPLES OF CAREER PATH DESIGN,Training is Ping An抯 responsibility to staff and it bring best people and management to Ping An to achieve the ? bests?,Top man-agement should lead training and regard it highly,All managers are re

40、sponsible for evaluation, coordinat-ion and mentoring,Everyone is responsible for under-standing own weaknesses and learning to improve,Training should focus on business need and individual competence,It improves teamwork,and builds/ reinforces corporate culture,HIGH LEVEL PRINCIPLES OF TRAINING DES

41、IGN,Objectives KPIs are the key management tool. To staff, it is a learning, improvement and motivating tool,Evaluation targets The targets should be clear, specific, challenging and balanced between long and short term,Evaluation criteria Mainly linked to customer satisfaction and value creation fo

42、r Ping An. For the staff to be motivated, the criteria must be linked with the responsibility and authority of staff,Evaluation methods It must be fair, should be done by business managers who know business well and top management抯 regular participation is also required,HIGH LEVEL PRINCIPLES OF TRAI

43、NING DESIGN,Compensation is the reward to the staff contribution. It is also a tool to motivate staff.,Basic,Basic salary should reflect industry positions and regional differences, and provide stable and good income,Variable compensation is a reward and incentive for short term performance. If it i

44、s difficult to measure performance, the variable portion can be less. However, proven good performer should have material reward,To encourage staff to regard highly the long-term interests of Ping An, there needs to be long-term incentives. Also, the total compensation should be competitive to avoid

45、 turnover of good people,Performance bonus,Long term incentives,HIGH LEVEL PRINCIPLES OF COMPENSATION DESIGN,在進(jìn)行面試之前，還應(yīng)該確定具體的工作內(nèi)容,目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵工具,考核指標(biāo) 指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績,考核方式 考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與,設(shè)計業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則,薪酬是對員工貢獻(xiàn)的獎勵，也是鼓舞士氣的工具,基本工資,基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，

46、并且提供穩(wěn)定、較好的收入,這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎勵。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍低。但是，業(yè)績出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎勵,鼓勵員工注重SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才,業(yè)績獎金,長期獎勵,設(shè)計薪酬系統(tǒng)的基本原則,技能庫統(tǒng)計,總部高級主管,高級部門經(jīng)理,普通部門經(jīng)理,室主任,高級專業(yè)員工,中級專業(yè)員工,初級專業(yè)員工,普通員工,1999,2000,2001,共享計算機(jī)招聘人才庫資源,職能部門,污水單元,供水單元,固廢單元,工作經(jīng)歷 經(jīng)驗 學(xué)歷 專業(yè),總部人力資源部,推行下一年新招聘方案和統(tǒng)計內(nèi)容,提出改善方案,分析招聘資料,收集各職能部門和業(yè)務(wù)單元招聘執(zhí)行資料,公司總部改進(jìn)招

47、聘流程,向全公司推薦新的方案，同時設(shè)計新的統(tǒng)計資料內(nèi)容。并將它們列入對業(yè)務(wù)單元、總部負(fù)責(zé)招聘的干部的考核內(nèi)容,收集每個部門下列資料： 招聘速度 新員工脫落率 新員工第一年績效評估結(jié)果 招聘渠道分析 計劃與實際招聘在人員與薪金上的落差 用人部門對招聘工作的滿意程度 SEPG品牌對應(yīng)聘者的吸引力,對全公司招聘工作作詳細(xì)分析 對全工作招聘工作進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)最佳典范,制定新的政策 制度新的方案,面試信息匯總表,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價值定位,優(yōu)秀后備人員培養(yǎng)流程,選拔,淘汰,業(yè)績考核,個人發(fā)展/ 職業(yè)生涯 計劃,工作崗位 輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),針對員工 需求所設(shè)計的培訓(xùn) ，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識,指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋,“言傳身教”,指導(dǎo)員和后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向。生涯計劃讓后備人員了解進(jìn)一步的發(fā)展方向 ，同時可保