《工作評(píng)價(jià)原理》PPT課件.ppt

1、2020/9/16,1,7、職位評(píng)價(jià)原理及方法,一、職位評(píng)價(jià)的概念、原則和作用 二、職位評(píng)價(jià)的步驟 三、職位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 四、職位評(píng)價(jià)的四種方法 案例分析：某公司的職位評(píng)價(jià),2020/9/16,2,一、職位評(píng)價(jià)的概念、原則和作用,職位評(píng)價(jià)是一個(gè)確定崗位 相對(duì)性 的過程 職位評(píng)價(jià)涉及到的是在同一個(gè)組織內(nèi)崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)性考察 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行 分析 和 判斷 的過程 評(píng)估是一個(gè)判斷的過程，但這種判斷建立在對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)客觀的分析基礎(chǔ)上 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)以 崗位 為中心的過程 職位評(píng)價(jià)關(guān)注的是崗位本身，而不是崗位任職者的業(yè)績(jī)表現(xiàn),職位評(píng)價(jià)的原則,又稱職位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)

2、或崗位價(jià)值評(píng)估，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位價(jià)值是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)就是考慮如何以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)付酬。,職位評(píng)價(jià)的定義,2020/9/16,3,第一、崗位分等定級(jí)；第二、崗位價(jià)值的橫向比較；第三，最低最高價(jià)值崗位的確定。,職位評(píng)價(jià)的主要任務(wù),職位評(píng)價(jià)的過程,2020/9/16,4,對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征。 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。 為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。 為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。,職位評(píng)價(jià)的作用,202

3、0/9/16,5,二、職位評(píng)價(jià)的步驟,按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類 收集有關(guān)崗位的各種信息 制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。 以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。 規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格。 先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正。 全面實(shí)施。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。 撰寫各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。 全面總結(jié)。,2020/9/16,6,職位評(píng)價(jià)的工作階段和操作過程,工作階段 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)階段 總結(jié)階段,操作過程 專家組的組建 評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解 “游戲規(guī)則”的確定 標(biāo)桿的

4、選擇 在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位介紹 一些需要注意的細(xì)節(jié),2020/9/16,7,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 階 段,清 崗 ， 列 出 崗 位 名 稱 目 錄,完 成 職 位 說 明 書,評(píng) 價(jià) 前 的 各 項(xiàng) 準(zhǔn) 備 工 作,與 專 家 成 員 討 論 評(píng) 價(jià) 表 的 因 素 設(shè) 計(jì) 和 權(quán) 重 分 配,與 專 家 組 成 員 共 同 確 定 對(duì) 結(jié) 果 評(píng) 判 標(biāo) 準(zhǔn),與 專 家 組 成 員 討 論 標(biāo) 桿 的 選 擇,組建專家組和操作組,轉(zhuǎn)下頁,對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對(duì)標(biāo)桿中的 一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,2020/9/16,8,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 階

5、段 （ 續(xù) ）,接上頁,以 部 門 為 單 位 依 次 對(duì) 各 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),評(píng) 價(jià) 前 ， 該 部 門 介 紹 部 門 內(nèi) 各 崗 位 基 本 情 況,完 成 所 有 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 后 ， 對(duì) 全 部 崗 位 進(jìn) 行 排 序 ， 專 家 組 討 論 結(jié) 果,對(duì) 該 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),對(duì) 已 經(jīng) 評(píng) 價(jià) 的 崗 位 的 數(shù) 據(jù) 處 理 結(jié) 果 進(jìn) 行 討 論,完 成 一 個(gè) 部 門 后 ， 對(duì) 該 部 門 內(nèi) 的 各 崗 位 結(jié) 果 進(jìn) 行 排 序,進(jìn) 行 下 一 部 門 的 評(píng) 價(jià),對(duì) 其 中 普 遍 認(rèn) 為 不 合 理 的 部 分 崗

6、位 重 新 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),完 成 所 有 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作,操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,2020/9/16,9,專 家 組 的 組 建,一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量職位評(píng)價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。 所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性 從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人進(jìn)入專家組，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。,專 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總

7、體 構(gòu) 成 情 況 將 直 接 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作 的 質(zhì) 量,2020/9/16,10,評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用國際通用的職位評(píng)價(jià)表 專家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識(shí) 磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識(shí)的過程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對(duì)必要的。,在 用 到 某 個(gè) 具 體 的 企 業(yè) 時(shí) ， 由 于 企 業(yè) 的 實(shí) 際 情 況 各 異 ， 專 家 組 成 員 對(duì) 評(píng) 價(jià) 表 各 項(xiàng) 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會(huì) 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 質(zhì) 量 。,篩選責(zé)任因素,確定評(píng)分原則,專家組評(píng)定,影響因素排序,循環(huán)比較,

8、2020/9/16,11,評(píng)估小組工作規(guī)則,代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。 您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。 職位評(píng)價(jià)是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。 不要激烈爭(zhēng)吵。,2020/9/16,12,評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一職位評(píng)價(jià)結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估） 每個(gè)專家小組成員都要發(fā)表自己的意見 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào) 保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息 記住評(píng)估是一種判斷，因此沒有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）,評(píng)估小組工作規(guī)則,2020/9/16,13,由

9、于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)，當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的工作暫時(shí)隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好職位評(píng)價(jià)。這樣做，既可以保證職位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。,評(píng)估小組工作規(guī)則,2020/9/16,14,“ 游 戲 規(guī) 則 ” 的 確 定,為了確保職位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進(jìn)行，避免陷入對(duì)某一崗位或某一項(xiàng)指標(biāo)無休止的糾纏，必須事先確立好一個(gè)明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也就是“游戲規(guī)

10、則”。 我們確定一個(gè)方差值作為標(biāo)準(zhǔn) 如果評(píng)價(jià)結(jié)果的方差低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)為通過，不再予以討論； 如果評(píng)價(jià)結(jié)果的方差高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，則對(duì)此項(xiàng)重新打分。,在 崗 位 評(píng) 價(jià) 中 ， 人 們 對(duì) 各 個(gè) 崗 位 的 各 項(xiàng) 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 的 理 解 肯 定 是 不 同 的 ， 因 此 方 差 的 存 在 是 必 然 的 。 在 這 里 ， 方 差 的 選 擇 ， 確 立 “ 游 戲 規(guī) 則 ” 就 是 關(guān) 鍵 。,2020/9/16,15,標(biāo) 桿 的 選 擇,標(biāo)桿的選擇是做好職位評(píng)價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。 選擇必須要通過專家組成員共同討論。 選擇標(biāo)桿崗

11、位一般是公司內(nèi)的以下崗位，以能快速達(dá)成共識(shí)。 最有典型性的崗位 人員最多的崗位 比較容易界定的崗位,案例：某電氣集團(tuán) 工程設(shè)計(jì)崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體 作為標(biāo)杠崗位達(dá)成共識(shí)。 其他崗位的價(jià)值可以與此進(jìn)行比較，有說服力。,對(duì) 公 司 而 言 ， 崗 位 種 類 繁 多 ， 每 個(gè) 人 的 工 作 性 質(zhì) 和 內(nèi) 容 區(qū) 別 很 大 ， 對(duì) 工 作 業(yè) 績(jī) 的 衡 量 也 很 不 相 同 。 如 何 使 大 家 的 工 作 具 有 一 定 的 可 衡 量 性 ， 就 需 要 有 一 個(gè) 參 照 系 ， 而 標(biāo) 桿 就 是 這 個(gè) 參 照 系 。,2020/9/16,16,在對(duì)每個(gè)崗位打

12、分之前的職位介紹,為了加強(qiáng)專家組成員對(duì)于具體 的各個(gè)崗位一些具體事宜的理 解，可以采用： 按照最科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對(duì)該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。 實(shí)際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。,為了盡量減少職位介紹時(shí)人為因素 的影響，可以使用以下方法： 在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)介紹本部門的工作； 設(shè)計(jì)清晰、簡(jiǎn)單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上； 專家組的主席或

13、者評(píng)價(jià)小組的組長(zhǎng)，要對(duì)崗位介紹的過程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)行控制； 在對(duì)每一部門的打分完成后，及時(shí)地對(duì)該部門內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行排序，讓專家們對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)行評(píng)議。,2020/9/16,17,一 些 需 要 注 意 的 細(xì) 節(jié),在職位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。 由于職位評(píng)價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。,2020/9/16,18,崗 位 評(píng) 價(jià) 中 的 常 見 問 題,把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過 程 原因：在職位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在

14、不斷變化的。 解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面 原因：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 解決：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。 評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 原因：“先天性”缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人 解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn)“以人為本”。,2020/9/16,19,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊,利

15、： 能客觀、公正地反映崗位價(jià)值 邏輯性強(qiáng)：職位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考 公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平 優(yōu)化了人力資源管理流程,弊： 評(píng)估人員的客觀性值得懷疑 建立與維持需要高的費(fèi)用 剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。 新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)體系的簡(jiǎn)化。 重崗位，沒有重視業(yè)績(jī),結(jié) 論 ： 崗 位 評(píng) 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位

16、評(píng) 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。,2020/9/16,20,有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵,保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入職位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗”不對(duì)“人”。 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同。 科層制等級(jí)明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。,有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利

17、” ， 再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！,2020/9/16,21,1. 崗位名稱、編碼。 2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。 3. 擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵荨⑥o職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？ 6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括： 本崗位的責(zé)任。本崗位

18、在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？ 勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？ 勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？ 勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？ 擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其

19、后果如何？,三、職位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息,2020/9/16,22,其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。 8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。 9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？ 10. 本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長(zhǎng)時(shí)間？ 11. 執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是

20、什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長(zhǎng)？ 13. 本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？ 14. 本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？ 15. 本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。,2020/9/16,23,四、職位評(píng)價(jià)的四種方法,工作Vs工作 排序 因素比較法 ranking Factors Comparison 工作 Vs 標(biāo)準(zhǔn) 分類法 點(diǎn)值法 Cla

21、ssification factor-point,2020/9/16,24,2、 定量 因素比較 評(píng)分 分析方法： 評(píng)分法 選擇并確定影響崗位的因素因素定義決定因素等級(jí)確定因素權(quán)重與等級(jí)配分崗位調(diào)查和職位評(píng)價(jià) 因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額排列其他崗位,1、非定量 排序 分類 非分析方法： 排列法 崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位工作崗位排列崗位定級(jí) 分類法 崗位分析崗位分類建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位測(cè)評(píng)和列等,崗 位 評(píng) 價(jià) 法 可 以 劃 分 為 定 量 和 非 定 量 兩 大 類,2020/9/16,25,運(yùn)用一一對(duì)比的方法,將每個(gè)崗位與其他崗位按其重要

22、程度或相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行比較,確定出崗位等級(jí)序列。常用于當(dāng)數(shù)個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一部門不同崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),根據(jù)崗位要求進(jìn)行比較排序.,1. 由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 2. 假設(shè)某部門有n個(gè)崗位,畫一張兩維表,縱欄和橫欄分別列出n項(xiàng)工作. 3. 將每一項(xiàng)工作分別與其他n-1項(xiàng)工作進(jìn)行比較,作出難、不難及相同三種判斷。判斷不難時(shí)，記0，相同時(shí)，記1，難時(shí)，記2。計(jì)算總計(jì)一欄中的加總得分，根據(jù)得分排列出加總難度等級(jí)。 4. 將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得出平均值。然后按平均值的大小

23、，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。,（1）排序法(配對(duì)排序法,也稱對(duì)偶比較法),步 驟,2020/9/16,26,主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高。 崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。 評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定,生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè),問 題,適 用,2020/9/16,27,（2）分類（套級(jí)）法,1. 組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。 2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的類別，如管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、操作類等。 3. 選擇共同的評(píng)價(jià)指標(biāo)

24、，如根據(jù)工作的責(zé)任、任務(wù)量、工作的復(fù)雜程度等，將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20檔。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。 5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。 6. 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。,步 驟,首先將各種崗位按照最具代表性的性質(zhì)設(shè)定一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有相同特征的崗位歸為同一個(gè)類別；然后在分類的基礎(chǔ)上，再按職務(wù)說明書將同類別崗位其他特征差異分為不同的級(jí)別。,2020/9/16,28,適用于崗位種類多的大型企業(yè)。通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。 首先要確定關(guān)鍵崗位和

25、付酬因素，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素形成關(guān)鍵崗位分級(jí)排序表，然后將待評(píng)價(jià)崗位與關(guān)鍵崗位就每一種付酬因素進(jìn)行比較，最后確定出待評(píng)價(jià)崗位的工資率。 與需要解決問題能力更強(qiáng)的高級(jí)職位相比，因素比較法更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。,（3）因素比較法,2020/9/16,29,1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的） 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。 3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的

26、工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。 5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。,步 驟,2020/9/16,30,關(guān)鍵 智力要求 體力要求 技能要求 職責(zé) 工作環(huán)境 工作 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工作 A 1 5 2 3 3 工作 B 2 4 4 1 6 工作 C 3 6 1 6 4 工作 D 4 1 6 2 1 工作 E 5 3 5 5 2 工作 F 6 2 3 4 5 圖1 把每個(gè)facto

27、r下 哪個(gè)工作最強(qiáng)調(diào)這個(gè)factor哪個(gè)次強(qiáng)調(diào) 注：六級(jí)是最高級(jí),要素 （Factors）,2020/9/16,31,關(guān)鍵崗位 腦力運(yùn)用 體力運(yùn)用 技能運(yùn)用 責(zé) 任 工作環(huán)境 現(xiàn)在市場(chǎng)率 崗位A 0.40（1） 2.00（5） 0.40（1） 0.75（3） 0.30（4） 3.85 崗位B 1.75（2） 1.50（4） 1.95（3） 0.20（1） 2.20（6） 7.60 崗位C 2.15（3） 2.05（6） 2.70（5） 4.10（6） 0.35（3） 11.35 崗位D 3.00（4） 0.25（1） 2.80（6） 0.40（2） 0.10（1） 6.55 崗位E 3.20（

28、5） 1.35（3） 2.50（4） 2.50（5） 0.25（2） 9.80 崗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45 圖2中，把市場(chǎng)工資分配到每個(gè)工作的諸多factor上 并垂直排列出大小,要 素,2020/9/16,32,職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重The Weighting of IPE Factors,總分值 Total points: 65-1193,2020/9/16,33,崗位要素舉例,2020/9/16,34,=,崗位價(jià)值,2020/9/16,35,因素一 ：職業(yè)技能,2020/9/16,36,因素二 ：溝通技能,2020/

29、9/16,37,也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。,（4）點(diǎn)值法,2020/9/16,38,1. 確定職位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。 2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類職位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。 3. 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。 4. 將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)

30、際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。 5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將職位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別,步 驟,2020/9/16,39,1. 極輕的體力； 2. 較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）； 3. 重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工）； 4. 重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機(jī)械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）； 5. 較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間的20%左右； 6. 重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重

31、物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間的50%以上； 7. 極重體力勞動(dòng)所需要的體力，如煤礦掘進(jìn)、手工裝卸重物等。,崗位所需要的體力,評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例,2020/9/16,40,崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例,評(píng)價(jià)等級(jí)x,評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容,點(diǎn)數(shù)y,1 2 3 4 5 6 7,極輕體力 較輕體力 重復(fù)連續(xù)(坐下) 重復(fù)連續(xù)(站立) 重復(fù)連續(xù)(較重) 重體力 極重體力,8 10 14 20 28 38 50,其中 y = x2 x + 8,2020/9/16,41,容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。,工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。,優(yōu)點(diǎn),生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。,缺點(diǎn),適用,2020/9/16,42,美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)： 現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢(shì)，責(zé)任因素有增加的趨勢(shì)。,美國企業(yè)的常用評(píng)