汽車企業(yè)人員選聘與配置(ppt 40頁).ppt

1、人員選聘與配置,主 要 內(nèi) 容, 導言 員工能力 基本原則 具體做法 崗位招聘正確甄選求職面試留住人才案例分享系統(tǒng)評估 系統(tǒng)評估, 導言：鉆石與煤炭,一塊鉆石與一大堆煤炭之間的區(qū)別就在于它們在形成的時間，所受的壓力和自身價值方面存在著廣泛的差異。,員工能力*,關鍵問題：,就實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略所需要的能力而言，我們具備多少？,員工能力*,步驟： 1、能力審核 a.我們未來需要什么樣的能力？ B.我們自己有什么能力？ C.差距如何？ 2、能力提高： a.購入：招聘，留住 b.更新：精簡 c.創(chuàng)造：培訓和發(fā)展 d.借入：外籍員工，合資企業(yè)，咨詢機構,基于能力的方法*,能力類型： 專業(yè)能力,知識、技能、各

2、種能力 與具體工作相關的能力,核心能力,團隊合作，冒險，主動性，靈活性，速度，求知欲，守紀律，以客戶為中心， 公司特有，建立基于能力的模式,能力模式如何實施？,招聘/甄選,培訓與發(fā)展,獎勵,業(yè)績評估,繼任計劃,員工能力,你的公司需要何種員工能力？,我國員工配置面臨的挑戰(zhàn)*,人才資源 極為有限,不愿投入資金 發(fā)展管理人員,無長期承諾,工資飛漲 人員流動率高,競爭激烈,國外投資 迅速增加,基本原則,明智的投入時間 制造壓力 職位評估 高薪納賢,明智地投入時間,招聘計劃的提出 招聘推廣的策劃 招聘選拔工具的選擇與設計 選拔實施,制造壓力,擬定新增職務的具體要求 制作并分發(fā)招聘職務表和補充表 通過電話

3、及郵政完善網(wǎng)絡 給建好的網(wǎng)絡系統(tǒng)征求個人簡歷 按照標準對每位應聘者的簡況加以分析選拔 與應聘者進行電話選拔交談 預約并聯(lián)系當面面試 運用心理測試及游擊式面試的科學手段 電話核實證明材料 決定各新職務的最終人選,高薪納賢,報酬已經(jīng)成為衡量專業(yè)或者職業(yè)價值的相對精確的指標 出什么價招什么人 很多行業(yè)最有資格的應聘者非常精于此道 當今就業(yè)市場很難找到一位高素質應聘者會接受你的談判低價 要組建一支出色的團隊，就要舍得花錢,職位評估,公司的地理位置 公司的行業(yè)地位 員工的薪金,崗位招聘正確甄選求職面試留住人才案例分享系統(tǒng)評估,具體做法：,崗位招聘,崗位招聘的一些來源包括：,廣告宣傳 就業(yè)機構 其他人員配

4、置方法 獵頭公司 大學校園招聘 推薦和志愿報名 因特網(wǎng)招聘,招聘收益金字塔,200,1200,150,100,50,最終錄取人數(shù),發(fā)出錄取通知（2：1）,實際面試人數(shù)（3：2）,擬定面試人數(shù)（4：3）,申請人數(shù)（6：1）,招聘目標,形成大量備選人才 為個人提供足夠信息進行自我篩選,招聘備選方案,臨時幫助服務,員工租借,獨力承包商,正確甄選.,使人員更換和培訓成本最小化 減少法律問題 有助于建立富有成效的員工隊伍,1.簡歷篩選,2.首次甄選面試,3.求職測試,4.綜合面試,5.背景調(diào)查,6.試用聘用通知,7.體檢,8.長期聘用通知,甄選過程 中的步驟, 簡歷閱讀,技能包括些什么 頻繁更換工作好不

5、好 企業(yè)家精神有問題嗎 豐富的推銷經(jīng)驗有用嗎 學歷有多重要 個人興趣能說明什么問題 你見到的是否是想要得到,求職面試：類型和形式,面試問題類型,程式化（行為方面的，情景的，綜合的） 半程式華 非程式化,面試形式,一對一面試 團隊面試 壓力面試 行為觀察,面試之技巧,(1) 詢問方式 重復詢問并著重于應征者過去的行為 讓應征者有發(fā)言的機會 統(tǒng)一試題,發(fā)問要有意義 核查履歷與職務適應性及其技能 (2) 聆聽 應征者回答的技巧 說話音調(diào)高低與速度 (3) 觀察 應征者的穿著打扮,體形 表情與舉止 潛在能力 (4) 摘錄 必要的資料重點,如行為舉止 (5) 控制 面試時間與進度 場面 (9) 終結 主

6、動引導結束面試,求職面試：差錯和補救,面試常見差錯,光環(huán)效應 順序效應 對比效應 物以類聚效應,求職面試中的光環(huán)效應：,求職面試：差錯和補救*,改進方法,結構化或半結構化的面試 多次面試 每次面試后的（核對）一覽表 實際工作預審 面試人準備工作 面試人培訓 結合其它數(shù)據(jù)資料,人才招聘十分重要，留住人才更為重要！,留住高級人才,平行留住,留住員工,生產(chǎn)率和知識 資本持續(xù)性,留住客戶,短期和長期 市場成功,問題討論,工作愉快是否更有成效？原因何在？,實際做法共享,你的公司如何招聘、甄選、發(fā)展和留住人才？,系統(tǒng)評估,招聘活動評估,計劃的周密性 推廣渠道與范圍 方法的有效性 周期的適合性 招聘成本的經(jīng)濟性 錄用人員的適應性 綜合信度與效度,招聘評價指標體系,結 論,企業(yè)經(jīng)營的目的不在于追求眼前的利益，而在于長期利益。選擇最佳人選是最重要的，無論如何強調(diào)也不過分。若想達到經(jīng)營目標，就要