績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊.ppt

1、業(yè)績管理系統(tǒng)和賠償分配系統(tǒng)操作手冊、討論版、序言、所有成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)橹行牡钠髽I(yè)文化、有效的評價、鼓勵優(yōu)秀業(yè)績的管理系統(tǒng)。因此，如何構(gòu)建積極的績效文化和正義、有效的績效評價體系，是走向龍智杰時尚有限公司牙齒一流管理水平的重要一步。牙齒操作手冊旨在說明如何使用主要績效指標。從紙杰時尚有限公司，管理干部，到普通職員，測量業(yè)績，上下傳遞每位職員的業(yè)績評價結(jié)果，實施與業(yè)績改善計劃，工資相關(guān)的方法和程序。在考慮核心績效指標的同時，完善綜合素質(zhì)評價，對內(nèi)部滿意度進行調(diào)查，對牙齒系統(tǒng)中員工的評價更加全面、客觀、公平、有效。具體地說，牙齒手冊包括兩個茄子主要方面：績效評估的操作方法和流程?？冃гu價

2、和賠償聯(lián)系方案通過牙齒手冊實施，希望能幫助優(yōu)化龍之杰時尚有限公司牙齒管理模式，實現(xiàn)經(jīng)營目標。，審查方法評價要公平，操作性強，最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負責(zé)，高級領(lǐng)導(dǎo)定期參與。評價的目的績效評價的目的是規(guī)范員工的行為，同時鼓勵員工，將職員行為引導(dǎo)到企業(yè)的總體目標，保持企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計原則、在HRM系統(tǒng)中的業(yè)績管理位置、工資系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)、教育培訓(xùn)系統(tǒng)、業(yè)績管理系統(tǒng)、職員賠償和處罰系統(tǒng)、人事交易系統(tǒng)、職員關(guān)系和職業(yè)規(guī)劃、勞動合同系統(tǒng)、職員投訴系統(tǒng)業(yè)務(wù)績效綜合素質(zhì)滿意度、評價的綜合性和公正性，在新制度下的中級管理干部評價中，有三個茄子業(yè)務(wù)將實際工作

3、成果直接與績效工資、年末獎金、職稱相關(guān)聯(lián)，以便在輔助信息上升/降職時參考輔助信息上升/降職時參考。性質(zhì)大部分是客觀數(shù)據(jù)指標，包括軟指標主管的軟指標、月度評價和年度綜合評價、工作成果、工作績效、能力、工作態(tài)度的所有方面，包括年度綜合評價、直接領(lǐng)導(dǎo)、年度綜合評價從制度上保證評價的客觀性和公正性，尋找、計劃分解分類的工作評價的核心決策評分范圍，根據(jù)工作角色和工作計劃初步確定評價指標評價指標部門績效評價指標的確定必須以工作責(zé)任和工作計劃為基礎(chǔ)，反復(fù)研究和醫(yī)生溝通，才能實現(xiàn)績效評價指標的原則和方法， 制定評價指標必須全面考慮指標的作用。1)根據(jù)工作角色和計劃，2)必須得到被評級者及其負責(zé)人的批準。3)在

4、營業(yè)年開始前制定，確保起到導(dǎo)游的作用。4)工作的核心環(huán)節(jié)5)要考慮控制力和重要性。6)指標要簡潔干練。為了配合新的績效評估流程，責(zé)任：人力資源部的職員評估和獎懲審批、人力資源部的績效評估系統(tǒng)曹征提案、對受評估人員的投訴處理、評估結(jié)果反饋、考核者對評價者的拘留教練、構(gòu)成：評估委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和管理骨干(約5人)組成。績效評估執(zhí)行機構(gòu)和人員、評估委員會、評估委員會、績效評估執(zhí)行機構(gòu)和人員、人力資源、審批評估流程、內(nèi)容、指標和審核結(jié)果審批薪金、獎金、職位變更決定評估委員會成員、經(jīng)理評估流程和內(nèi)容曹征評估工作建議、評估指標個人同時，協(xié)助績效評價過程，為公開、定義、公平績效評價工作，主持評價委

5、員會的成立。評價委員會，人事部，包括績效指標和綜合質(zhì)量評價，人力資源部匯總處理和賠償與處罰方案建議，總經(jīng)理面談和反饋，評價委員會討論，批準，職員自評績效評價，每日評價月評價，評價委員會批準，人力資源部匯總處理和賠償與處罰方案建議，職員自評部門經(jīng)理組織部門30日評價月部門經(jīng)理面談和反饋，績效改善方案，績效改善方案職員績效，職員績效，職員績效， 2002年我們要達到什么目標？2003年我們要達到什么目標？2004年我們要達到什么目標？人力資源部的目標是什么？營銷部門的目標是什么？研發(fā)部門的目標是什么？生產(chǎn)部的目標是什么？需要構(gòu)建什么樣的組織結(jié)構(gòu)？需要建立什么樣的管理體系？需要建立什么樣的控制系統(tǒng)？

6、著手性、完整性、合作性、系統(tǒng)分析、合并執(zhí)行、戰(zhàn)略目標系統(tǒng)的成功原則：系統(tǒng)、完整性、收購、合作，在正確的時間以正確的方式做正確的事情。目標管理系統(tǒng)開發(fā)、目標管理系統(tǒng)開發(fā)包括如何實現(xiàn)目標、企業(yè)目標系統(tǒng)關(guān)系圖表、戰(zhàn)術(shù)目標系統(tǒng)、年度目標、中期戰(zhàn)略目標、器官戰(zhàn)略目標、企業(yè)愿景、促進、1、從戰(zhàn)略層逐步切換到戰(zhàn)術(shù)層、逐步分解2、目標系統(tǒng)根據(jù)時間維、空間維、要素維逐步3 為月、年、年評估提供最可靠、詳細的依據(jù)，防止在年、年評估中審核者容易受到近緣或其他主觀因素的影響而產(chǎn)生的偏差，從而保持整體評估的客觀性和公正性。 普通員工的日常評價包括周期記錄和月評價，各部門負責(zé)人每周都要真實詳細地記錄員工的工作成果，月末要

7、以周期記錄為主要依據(jù)，評價員工每月的工作情況，客觀公正地制定月評價表，并計算員工每月評價總評分，排名計算月績效工資，年末評價時主管要以月評價分數(shù)為依據(jù)。管理人員的日常評估包括每月評估和特別任務(wù)評估，相關(guān)主管負責(zé)評估(特別任務(wù)評估由特別任務(wù)的主管負責(zé))，年末員工管理人員評估時，每月評估總分的平均分數(shù)應(yīng)占核心績效分數(shù)的40%，年末核心績效的評估分數(shù)應(yīng)占60%。特殊任務(wù)評估分數(shù)用于修改經(jīng)理績效評估的最終分數(shù)(有關(guān)操作方法，請參閱特殊任務(wù)評估西餐附注)。、工作中創(chuàng)新能力的表達、獨立處理問題的能力、公司合規(guī)情況、流程標準完成、西餐編寫：否：說明：主管每周與下屬進行工作反饋，并讓下屬簽署記錄卡對下屬克服障

8、礙沒有幫助。不知道如何糾正負荷錯誤。要等到一切評估后，總帳才能貫徹要求。不追蹤執(zhí)行情況。工作面談和即時反饋不能給予稱贊和激勵。業(yè)績評價中常見的人為偏差、暈車效果中心趨勢松散或狹隘的傾向個人偏見最近的行為偏見、我的同理心、成果面談的定義和目的，定義：對主管和下屬共同業(yè)績評價結(jié)果的看法更換和研究。目標：通過雙向溝通，提高共同合作的問題解決、下屬的工作成果，使組織的發(fā)展更加健全。以績效面談(工作反饋)注意事項，加強教育功能為目的，對特定事件具體明確，不要干預(yù)工作，積極傾聽渡邊杏。把他和其他部下比較，不要重視對成功和失敗的反饋，注意說話的技巧和態(tài)度，渡邊杏。渡邊杏諷刺懲罰勝者，抱怨處理技巧渡邊杏。(1

9、)面對下屬抱怨的態(tài)度，不要避免不情愿的積極肯定。認識到感覺和事實，果斷地自我檢討角色的立場和目的(2)絕對避免抱怨處理的要點，避免敵對或防御的反應(yīng)，獲得完整的抱怨內(nèi)容，傾聽職員的感情，冷靜地表達理解職員的感情。你的立場明確地告訴你要采取的措施和行動，跟蹤日期，糾正下屬的溝通策略，戰(zhàn)略溝通，怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方法如何改善？有什么遺漏嗎？應(yīng)該刪除哪些無用的討論？我學(xué)了什么新東西？關(guān)于咨詢技術(shù)？我自己呢？關(guān)于我的機構(gòu)？誰說得多？你真的注意下屬說的話嗎？你對這次面談滿意嗎？和部下有更深的理解嗎？你認為下次面談會更有效嗎？營銷經(jīng)理月份主要績效指標評估西餐，單位名稱日期，干部特別任務(wù)評估西餐，名稱，評估標準，特別任務(wù)完成，管理能力實施，本月評估總分對完成任務(wù)起著比較重要的作用，管理能力一般，基本上可以協(xié)助完成任務(wù)，管理能力低，妨礙任務(wù)順利完成，具有很強的創(chuàng)造能力，為按時或超額完成任務(wù)提出了很有創(chuàng)造性的建議，具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾有創(chuàng)造性的建議和效果比較好。創(chuàng)造力低，很少提出創(chuàng)造性建議。、30%、20%、15%、部門、工作、創(chuàng)新能力、15%、特殊任務(wù)內(nèi)容、好的，加0.5分；得分不加分或扣分。糟透了。扣除0.5 1.5分。當干部參與一個或多個特別任務(wù)時，其加分或減分可以累計。綜合素質(zhì)A，績效評價C，中層管理干部評價的主要內(nèi)容，中層管理干部評價的