企業(yè)管理培訓方案

企業(yè)管理培訓方案企業(yè)管理培訓方案「篇一」企業(yè)管理培訓是針對在工作崗位的成年人開展的企業(yè)管理知識方面的在職教育，雖然學員大多具有一定的工作經(jīng)驗，學起來比較容易理論結(jié)合實際，但是過度的企業(yè)管理培訓，危害也不少！一、企業(yè)管理培訓中的“過度”。當今的企業(yè)管理培訓恰恰在這方面出現(xiàn)了問題，即力圖造就一個又一個“標準的管理者”。實際上，企業(yè)管理培訓的目的是達到了的，確實復制了一批又一批一個模子出來的管理者，使他們的管理幾乎千篇一律。近二十多年的管理實踐證明，盡管當今的主流管理理論內(nèi)容很豐富，但并沒有使管理者發(fā)生根本改變，也沒有使企業(yè)發(fā)生根本改變。也就是說，把上述管理理念全都用上，再結(jié)合人力資源管理、財務管理、價值鏈管理、預算管理、精細化管理、5S管理以及客戶滿意為焦點、細節(jié)決定成敗、做正確的事、把事情做正確、無任何借口、股東價值最大化，現(xiàn)代企業(yè)制度等理念和實操，是不能把平庸的企業(yè)變成卓越企業(yè)的?？梢钥隙?，作為管理者，多掌握知識和技能對管理決策是有利的。但在管理理念方面，目前的培訓體系過多地強調(diào)了模式、框架、范例等方面的內(nèi)容，如標準化、層級制、管理幅度、人力資源、客戶滿意、競爭戰(zhàn)略、博弈、管控體系、企業(yè)文化、股東價值、管理者職能等，并在不斷強化對內(nèi)“管”、對外“戰(zhàn)”的管理構(gòu)架。這也就是目前企業(yè)管理培訓效果不明顯的根本原因所在。二、管理培訓的過度程式化這樣的企業(yè)管理培訓不僅沒有明顯效果，而且還會產(chǎn)生一些負面影響，使管理者處于不利的地位：過度程式化給管理者的思想帶上枷鎖。現(xiàn)代管理書籍和教材中，一直都相信有、或應該有一種正確的方法來進行管理，也堅信管理者要做正確的事情，而員工則要把事情做正確。因此，他們一直在苦苦追求這些原則和方法，一直在探索什么是管理者要做的正確的事情，一直在尋找“最佳做法”和“標準答案”。通過對西方管理理論的學習，中國很多企業(yè)是隨著管理大師的理論發(fā)明而不斷調(diào)整企業(yè)管理的。他們根本不去懷疑層級組織結(jié)構(gòu)、部門設定、預算管理、激勵制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、考核體系、質(zhì)量管理體系以及建立各種制度和流程的做法。他們沒有意識到，凡是被稱為管理框架的東西，實質(zhì)都是束縛管理者手腳的東西。這些讓人望而生畏，不敢越雷池一步的條條框框，是對創(chuàng)新和突破的否定，是對“管理有模式無定式，有理論沒結(jié)論”這一常識的否定。三、過度強調(diào)傳統(tǒng)管理理論過度強調(diào)傳統(tǒng)管理理論會給管理者帶來煩惱。傳統(tǒng)管理理論強調(diào)管理者的領導和控制，要做到這點就必須事無巨細，參與到經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)和過程中去。一旦管理者處于這種狀態(tài)，再談放權(quán)、分權(quán)、授權(quán)都沒有實際意義了。在現(xiàn)實的管理中，由于過度強調(diào)了責任制和控制，使很多管理者只是把否決權(quán)下放了，而決策權(quán)則牢牢抓在手里，結(jié)果是把自己搞得疲憊不堪，而員工卻只能執(zhí)行，浪費了員工創(chuàng)造力同時也使他們喪失了主人翁意識。四、過度強調(diào)制度化過度強調(diào)制度化給創(chuàng)新者和管理者樹敵。我們都承認“人管人，累死人，制度管人，管住人”這一說法。可以說制度是個很受歡迎和認可的工具。但在制度發(fā)揮了規(guī)范管理作用的同時，也給管理帶來了一些弊端。首先，制度是規(guī)范員工應該怎樣做的條文，一旦員工超越了制度而行事，他將受到懲罰。從這個角度說，制度是對創(chuàng)新的阻礙。其次，制度都是在一定假設前提下制定的，帶有一定的防范性和矯正性，起碼是不相信員工在沒有制度的環(huán)境下會做得令人滿意。這樣做無形中把員工和企業(yè)對立起來，也給管理者樹立了“敵人”。五、過度追求效率使企業(yè)損失資源只雇用員工的兩只手，忽視員工大腦的價值的做法是我們不愿意看到的，而傳統(tǒng)管理理論正是造成這個問題的始作俑者。傳統(tǒng)管理理論強調(diào)效率，并且從兩方面來挖掘。對員工外部效率的挖掘，典型的是流水線生產(chǎn)。此刻員工沒有什么可選擇的，只能在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的作業(yè)，即效率由企業(yè)方控制。對員工內(nèi)在的效率，則試圖通過建立企業(yè)文化、學習型組織、績效制度等手段來激發(fā)，其本質(zhì)還是對員工的限制和約束。過度強調(diào)“管”和“戰(zhàn)”的理論使管理者失去朋友。傳統(tǒng)管理理論強調(diào)對內(nèi)應該“管”，對外應該“戰(zhàn)”。其中，對內(nèi)“管”的模式肯定會使管理者站到領導和監(jiān)督的位置上，這無疑會無形中把企業(yè)的員工分成管理者和被管理者、資源調(diào)配者和資源、激勵者和被激勵者兩部分，使管理者不可能站在員工朋友的位置上處理問題。企業(yè)管理培訓方案「篇二」一、五條原則一、建立執(zhí)行領導團隊來促進變革。二、將管理培訓落實到實際運營中。三、圍繞管理培訓連接并整合組織。四、讓管理培訓成為每個人的工作。五、讓管理培訓成為持續(xù)性流程。二、培訓步驟第一步，確認標桿管理培訓的目標;第二步，確定比較目標;第三步，收集與分析數(shù)據(jù)，確定標桿;第四步，系統(tǒng)學習管理培訓和自身的改進;第五步，評價與提高。三、培訓趨勢1、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。2、企業(yè)總裁班越來越難招：老總常規(guī)培訓需求已基本飽和。3、培訓學員層級逐漸下移：中層經(jīng)理和骨干員工培訓逐漸成為重點。4、管理類課程實操性需求增強：不僅要“聽懂”還要“學會”。5、培訓公司急需業(yè)務轉(zhuǎn)型：培訓機構(gòu)呈現(xiàn)市場細分傾向。6、對企業(yè)培訓負責人挑戰(zhàn)加劇：培訓經(jīng)理應強化自身專業(yè)性。7、培訓師群體職業(yè)化發(fā)展趨勢明顯，提升培訓師職業(yè)化素質(zhì)迫在眉睫。8、企業(yè)管理培訓服務產(chǎn)業(yè)鏈已經(jīng)初步形成，培訓經(jīng)理、培訓師和培訓機構(gòu)各司其職。9、從“菜單式”拼湊到專項“定制化”：企業(yè)培訓個性化需求越來越突出。10、培訓“服務外包”時代即將到來：企業(yè)內(nèi)訓超越公開課成為主流。四、管理創(chuàng)新的十力模型1、管理創(chuàng)新的決斷力2、管理創(chuàng)新的思維力3、管理創(chuàng)新的親和力4、管理創(chuàng)新的激發(fā)力5、管理創(chuàng)新的凝聚力6、管理創(chuàng)新的持續(xù)力7、管理創(chuàng)新的影響力8、管理創(chuàng)新的應變力9、管理創(chuàng)新的領導力10、管理創(chuàng)新的綜合力五、管理創(chuàng)新實踐1、戰(zhàn)略管理創(chuàng)新2、制度管理創(chuàng)新3、文化管理創(chuàng)新4、營銷管理創(chuàng)新六、七大步驟完善管理創(chuàng)新體系第一步：規(guī)劃創(chuàng)新戰(zhàn)略第二步：建設運營系統(tǒng)第三步：制定組織結(jié)構(gòu)第四步：配備人力資源第五步：完善技能培養(yǎng)第六步：塑造創(chuàng)新型領導風格第七步：建立價值觀與共識企業(yè)管理培訓方案「篇三」一、目的1、規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。二、培訓原則2、以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。三、適用范圍3、本辦法適用沈陽格林豪森物業(yè)管理有限公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。四、類別與組織4、培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統(tǒng)一組織。新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。培訓部統(tǒng)一組織實施的入職培訓內(nèi)容包括：公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則基本人事制度職業(yè)道德與職業(yè)精神職業(yè)生涯規(guī)劃由用人部門實施的入職培訓內(nèi)容包括：部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括：中高層管理人員（包括服務中心主任、副主任、部長）：管理技能、領導力提升、決策思維能力等；后備干部培訓：角色轉(zhuǎn)變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等崗位業(yè)務技能培訓由品質(zhì)部實施，報培訓部備案。外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內(nèi)部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構(gòu)或院校所組織的培訓。戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)接班人培養(yǎng)。文化制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、xx質(zhì)量管理體系、xx環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。企業(yè)管理培訓方案「篇四」因而，我們這些年設計和不斷推出的系列培訓，都是緊緊圍繞受訓者的行為改變?yōu)樘厣?、以提升主管人員的領導式管理能力為目標，以協(xié)助各類組織開展與之發(fā)展階段相適應的企業(yè)管理培訓為宗旨。我們認為，培訓的目的就是挖掘人的最大潛力；培訓包含一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、受程序驅(qū)動的、在受過專門訓練的培訓師和個人或者團隊之間結(jié)成的某種關系；培訓包括評估、考察價值觀和動機、設定可測度的目標、制定重要的行為計劃，及用有效的手段和技術(shù)幫助受訓者提高技能。行為培訓的實施，有一些必要前提，如：要將改善視為培訓的核心；培訓中涉及學習的環(huán)節(jié)，需要應用成人教育和認知心理學的某些原理；受訓者了解培訓的基本原理后，自動配合改善，培訓效果比較容易成功；培訓師的培訓技巧和與客戶及受訓者的坦誠信任關系決定培訓的成??；根據(jù)受訓者的不同情況和客戶的不同要求調(diào)整培訓模式；培訓與咨詢業(yè)的邊界日益模糊，培訓師必須掌握更多的知識和技能。面向成人學習的培訓必然要區(qū)別一般性的學習，成