《濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)人力資源成本的控制問題探析（6800字論文）》

第1章前言良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要組成部分。社會(huì)將提供更穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，順應(yīng)社會(huì)潮流，不斷完善，企業(yè)發(fā)展水平將大大提高。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人力資源必須成為關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，當(dāng)今傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以完全滿足企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的需要(李明輝,張偉杰,王欣,2022)。每個(gè)企業(yè)都必須在一定程度上改變這種現(xiàn)象，逐步推動(dòng)人力資源管理水平的提高，為自我發(fā)展和創(chuàng)新提供動(dòng)力。第2章人力資源成本管理相關(guān)理論2.1人力資源成本人力資源管理成本有兩個(gè)基本概念：廣義和狹義。廣義的人力資源開發(fā)成本考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)的雙重定義，包括企業(yè)人力資本資源的歷史開發(fā)成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本。狹義的人力資源成本是指獲取、開發(fā)、使用和保護(hù)人力資源的成本(劉晨曦,陳宇飛,2021)。2.2人力資源成本管理2.2.1人資成本管理定義人力資源成本管理為企業(yè)財(cái)務(wù)管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并以此為基礎(chǔ)，提高企業(yè)人力資源投入比例，促進(jìn)我國企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，建立企業(yè)人力資源指標(biāo)體系。成本管理除此之外，還可以確定標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)活動(dòng)中的人力資源管理成本，對整體市場環(huán)境下的內(nèi)部人力資源成本情況進(jìn)行綜合評估(楊莉娜,趙寧靜,黃東,2021)。企業(yè)在人力資源成本管理存在的問題和不足。通過價(jià)值觀的定位和衡量人力資源活動(dòng)的重要性，將人力資源成本分配給企業(yè)更有意義(周思敏,吳澤陽,徐瑞雪,2018)。通過營造公平競爭的營商環(huán)境，管理和防范成本風(fēng)險(xiǎn)更加科學(xué)合理。就人力資源成本指標(biāo)體系而言，其構(gòu)成單位主要包括工資成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、退休成本和保障成本，工資成本占企業(yè)人力資源總成本的比重最高。人力資源成本管理系統(tǒng)可以提高各項(xiàng)人力資源成本指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的分類管理(孫俊雅,馬梓,2020)。2.2.2人力資源成本管理的意義（1）會(huì)計(jì)工作缺陷和不足得到了很好的彌補(bǔ)現(xiàn)有的管理會(huì)計(jì)在計(jì)算和衡量人力資源開發(fā)成本的過程中暴露了許多問題和不足。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只將科技人才的人力資源成本納入研究成本范疇，這違反了匹配原則(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志,2021)。人力資源成本的附加值很高，因?yàn)槊恳豁?xiàng)特定的人力資本投資不僅影響特定的會(huì)計(jì)周期，而且具有很強(qiáng)的連續(xù)性。其次，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只計(jì)算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學(xué)計(jì)算投資所創(chuàng)造的價(jià)值和實(shí)際收益(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕)。因此，在盈利過程中人力資本的影響力大大減弱，管理者對人力資本不夠重視的情況下，企業(yè)難以做出科學(xué)、正確的投資管理決策。最后，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的財(cái)務(wù)管理信息往往與實(shí)物資本有關(guān)，并不承認(rèn)、衡量或報(bào)告人力資本的價(jià)值，對人力資本獲取和培訓(xùn)的投資考慮不周，人力資本本身的價(jià)值往往被忽視(彭子墨,龔曉曉,魏樂彤,陸雅,2020)。（2）幫助企業(yè)對人資效率機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)建人力資源成本管理為建立國內(nèi)人力資源效率機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一是完善人才招聘機(jī)制，加強(qiáng)和提升員工創(chuàng)新拓展能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保障人力、財(cái)力、物力三項(xiàng)資源盡快實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合(鄧子軒,錢曉彤,方雅)。二是激勵(lì)機(jī)制規(guī)范完善，員工收入充分體現(xiàn)人力資源價(jià)值。總的來說，在人力投資增加的背景下，人力資源管理的價(jià)值也在隨時(shí)大幅提升，這些企業(yè)吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的效力，需要在人力資源的價(jià)值和收益之間取得平衡(任宇,韓梓麟,沈晨,2021)。（3）為科技發(fā)展及對外經(jīng)濟(jì)交往提供幫助就目前的社會(huì)形態(tài)而言，經(jīng)濟(jì)競爭和發(fā)展的本質(zhì)離不開先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。科技的進(jìn)步與發(fā)展，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與培養(yǎng)，很大程度上取決于企業(yè)和社會(huì)對人力資源管理的投入。然而，每一項(xiàng)投資都有對相應(yīng)回報(bào)的強(qiáng)烈需求(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾)。在人力資源成本管理嚴(yán)重缺失的情況下，難以全面準(zhǔn)確地分析人力資源投資回報(bào)，企業(yè)難以全面了解投資回報(bào)。以人力資源為核心，實(shí)施成本控制，確定投資回報(bào)，使企業(yè)能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識和發(fā)展技能的力量。

第3章濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源成本管理現(xiàn)狀分析3.1公司概況濟(jì)南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟(jì)南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟(jì)南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟(jì)南聯(lián)通的發(fā)展是我國通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。3.2人力資源成本構(gòu)成分析3.2.1人均成本以濟(jì)南聯(lián)通通信公司2021.1.1至2021.12.31不同部門的人資成本數(shù)據(jù)，詳情可參看表3-1。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的人均成本在2021年達(dá)到了26.50萬元，生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)這幾個(gè)部門的人均成本比企業(yè)總體的平均成本要低，就生產(chǎn)部門來看，其僅僅擁有19.71萬元的人均成本，就整個(gè)企業(yè)來看，處于最低水平。表3-12021年人資成本3.2.2人均產(chǎn)值近三年濟(jì)南聯(lián)通通信公司的人均產(chǎn)值逐年降低，人力資源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明顯，如表3-2所示。表3-2濟(jì)南聯(lián)通通信公司2017至2021年間的人均產(chǎn)值數(shù)據(jù)來源：濟(jì)南聯(lián)通公司內(nèi)部資料3.3人力資源成本管理現(xiàn)狀分析3.3.1取得成本管理現(xiàn)狀獲取成本是在獲取人力資源的過程中所支付的成本。這主要包括濟(jì)南聯(lián)通公司人員招聘成本、選拔成本和全國就業(yè)安置成本。濟(jì)南聯(lián)通通信公司目前全國人才招聘流程設(shè)計(jì)的亮點(diǎn)包括：就業(yè)部可能會(huì)提出一些就業(yè)市場需求，報(bào)濟(jì)南聯(lián)通主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可將招聘單位的《信息申請表》發(fā)送到濟(jì)南聯(lián)通公司財(cái)務(wù)管理處和人力資源處處長(杜宇航,賴佳妍,2021)。HR經(jīng)理向全國招聘網(wǎng)站和全國招聘合作社發(fā)送全國員工招聘的工作需求，開始積極投簡歷到簡歷收集網(wǎng)站和獵頭推送簡歷，下一步就是安排面試。初選已經(jīng)完成了由主管部門負(fù)責(zé)人和招聘經(jīng)理牽頭的選拔候選人的全過程，在濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源經(jīng)理完成候選人的篩選和溝通并錄用所有員工后，發(fā)布了提案(盧晨曦,魏靜雅,邵子怡)。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘要求、招聘標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘者均由招聘部門管理，而聯(lián)通公司人力資源官僅用于信息披露和數(shù)據(jù)收集，并不能體現(xiàn)人事招聘管理的專業(yè)知識。圖3-1全國招聘人才的流程設(shè)計(jì)3.3.2開發(fā)成本管理現(xiàn)狀濟(jì)南聯(lián)通通信公司不重視員工培訓(xùn)，年度培訓(xùn)過于正規(guī)。培訓(xùn)工作計(jì)劃是為了應(yīng)對集團(tuán)的檢查而設(shè)計(jì)的，并沒有有效地控制人力資源的投入。既定教育既不具體也不具體等級。2017年至2021年，濟(jì)南聯(lián)通通信公司培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)費(fèi)用分別為3339,021.82萬元、20.8萬元和24.5萬元，聯(lián)通公司人均培訓(xùn)費(fèi)用分別為4000元、370010元和4元。人均培訓(xùn)成本雖然不低，但聯(lián)通公司主要的培訓(xùn)方式是每年進(jìn)行一次全日制課堂培訓(xùn)和外展培訓(xùn)。下圖顯示了濟(jì)南聯(lián)通通信公司當(dāng)前的整個(gè)課程培訓(xùn)計(jì)劃。圖3-2培訓(xùn)工作計(jì)劃因此，濟(jì)南聯(lián)通公司年度培訓(xùn)成本較高，但大多數(shù)員工的經(jīng)營業(yè)績沒有明顯改善。3.3.3使用成本管理現(xiàn)狀人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。薪酬?duì)顩r:高級管理人員、中層管理人員和重要職位。表3-3聯(lián)通企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬構(gòu)成情況

第4章濟(jì)南聯(lián)通通信公司人資成本管理所暴露出來的問題4.1或缺成本的管理問題濟(jì)南聯(lián)通公司在全國招聘的方式是：借助全國部分渠道，面向全國招聘員工。第一次面試，當(dāng)面試通過后經(jīng)過筆試，當(dāng)筆試也通過后，濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)就可以招聘到合適的員工。同樣,濟(jì)南聯(lián)通通信公司明年來自全國各地招募員工需求需要報(bào)告,每年年底由各部門報(bào)告可用所屬部門的領(lǐng)導(dǎo)工作,統(tǒng)計(jì)后由濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源部再次驗(yàn)證報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo),最后經(jīng)濟(jì)南聯(lián)通通信公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部于次年年初根據(jù)審核結(jié)果從全國各地招聘員工(戴新宇,熊宇霖,戚瑤)。一般來說，對于社會(huì)生產(chǎn)和技術(shù)部門來說，要從全國各地招聘員工，通過一些渠道從全國各地尋找適合崗位的員工，當(dāng)面試通過后在組織筆試，當(dāng)筆試也通過后，濟(jì)南聯(lián)通公司就能夠招聘到合適職位的員工了。表4-1招聘渠道、成本及所產(chǎn)生的效果從表4-1可以看出，聯(lián)通企業(yè)可以通過多種渠道進(jìn)行招聘，包括內(nèi)部選拔、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。通過對濟(jì)南聯(lián)通通信公司整個(gè)招聘管理流程的分析，就國內(nèi)公司而言，校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘是獲取就業(yè)信息的常見途徑。濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源招聘的獲取成本顯著增加，獵頭公司借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)幫助企業(yè)招聘員工，但是人才的來源相對單一，依靠這兩種招聘方式，如果太高，招聘質(zhì)量不夠，有效的保證讓員工難以直接接受和認(rèn)可公司的文化價(jià)值觀(龔寧馨,毛子韜,包志,2022)。還有，濟(jì)南聯(lián)通公司的員工流失率總是很高濟(jì)南聯(lián)通通信公司的流動(dòng)成本高，因?yàn)槁?lián)通公司員工不適應(yīng)或不同意小企業(yè)文化。此外，如果濟(jì)南聯(lián)通通信公司僅依賴一種或多種傳統(tǒng)招聘渠道，則很容易無法將其所需的人才匹配到合適的職位上。結(jié)合整個(gè)招聘流程，濟(jì)南聯(lián)通公司難免會(huì)找不到合適的人才。濟(jì)南聯(lián)通公司缺乏對招聘成本的有效評估、系統(tǒng)分析、招聘成本發(fā)生分析，目前成本評估中僅納入準(zhǔn)確的責(zé)任原則和責(zé)任，在此過程中，科學(xué)、規(guī)范、有效的評估方法不強(qiáng)(黎夢雪,蔣睿妍,2021)。同時(shí)，濟(jì)南聯(lián)通公司的招聘流程在招聘新員工后結(jié)束。由于缺乏科學(xué)、有效的員工評價(jià)管理體系，可以對招聘過程的有效性進(jìn)行評價(jià)，濟(jì)南聯(lián)通通信公司未能對職位的實(shí)際需求進(jìn)行全面調(diào)查和科學(xué)分析，也未能準(zhǔn)確評估招聘期間發(fā)生的所有費(fèi)用以及招聘效果的評估。在這種情況下，濟(jì)南聯(lián)通通信公司過度依賴獵頭公司招聘，大大增加了收購成本。由于現(xiàn)有單一的招聘渠道難以合理匹配與崗位相關(guān)的人才，該崗位員工的就業(yè)穩(wěn)定性不好，頻繁招聘大大增加了獲取人才的成本。人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)化空間很大，只有這樣才能體現(xiàn)人力資源成本管理的真正價(jià)值。4.2開發(fā)成本管理問題社會(huì)招聘的員工和公司現(xiàn)有求職者會(huì)積極參與教育培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在員工培訓(xùn)成本上。需要更新培訓(xùn)內(nèi)容，但可以保持方法不變，可以根據(jù)員工的具體工作經(jīng)歷，科學(xué)有效地對需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行分類(余欣悅,陶海萍,彭思,2021)。召開專業(yè)人士培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展他們的職業(yè)。這將與公司的發(fā)展保持一致，并將有助于公司在未來的競爭性培訓(xùn)計(jì)劃中定位自己。表4-2濟(jì)南聯(lián)通通信公司開發(fā)成本狀況通過表4-2數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)員工的成本將繼續(xù)下降，工作技能的提升不會(huì)顯著，這將在一定程度上影響公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效提升。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃往往以多年的培訓(xùn)為基礎(chǔ)，通過公司內(nèi)部管理要求或通過與各部門、人力資源部門的簡短溝通而制定?？偟膩碚f，培訓(xùn)內(nèi)容正規(guī)，但是培訓(xùn)方式不創(chuàng)新，員工培訓(xùn)計(jì)劃完成濟(jì)南聯(lián)通通信公司既定的培訓(xùn)內(nèi)容，完全按照管理層的主觀意愿。因此，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和計(jì)劃往往與濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理層的實(shí)際需要不符，可以提高員工的素質(zhì)和能力，不利于濟(jì)南聯(lián)通通信公司前瞻性的戰(zhàn)略部署。生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，我們可能在培訓(xùn)教育的內(nèi)容和方式上存在滯后，在公司的企業(yè)戰(zhàn)略布局上我們沒有系統(tǒng)地安排，沒有形成正常的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)周期(賀明陽,常瑾萱,熊辰宇,符欣)。技術(shù)培訓(xùn)學(xué)生課程的另一個(gè)重要方面是，在培訓(xùn)方面，目標(biāo)通常是一組人員，培訓(xùn)目標(biāo)中的信息沒有科學(xué)有效地分類，培訓(xùn)課程的內(nèi)容不是人員。不良的教育導(dǎo)致了這些教育方法或教育體系。無論是聯(lián)通公司內(nèi)部員工，還是公司整體社會(huì)市場的發(fā)展，都不能有效地衍生出教師教育的價(jià)值。而濟(jì)南聯(lián)通通信公司每年也花費(fèi)大量的培訓(xùn)項(xiàng)目，但培訓(xùn)的效果得不到員工的認(rèn)可，導(dǎo)致培訓(xùn)不能有效激勵(lì)員工工作，還會(huì)增加工作量?？傊?，濟(jì)南聯(lián)通通信公司在教育內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，缺乏深入研究，缺乏與各部門員工的交流，并沒有有效地點(diǎn)燃員工的積極性。4.3使用成本管理問題濟(jì)南聯(lián)通公司員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現(xiàn)在員工薪酬方面，這包含聯(lián)通公司員工無責(zé)任底薪，員工績效考核，獎(jiǎng)金和福利等(楊莉娜,趙寧靜,黃東,2021)；公平，合理的薪酬制度不僅能夠留住濟(jì)南聯(lián)通公司內(nèi)部員工激勵(lì)他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會(huì)上一些有能力的人員加入濟(jì)南聯(lián)通通信公司。在這種情況下，建立合理的薪酬體系在企業(yè)人力資源管理中占有關(guān)鍵地位。表4-3濟(jì)南聯(lián)通通信公司的使用成本狀況由上表4-3可以看出，要建立科學(xué)有效的薪酬體系，濟(jì)南聯(lián)通公司需要重點(diǎn)研究，綜合關(guān)注人力資源信息化管理不應(yīng)由于濟(jì)南聯(lián)通公司是一家大型綜合性通信公司，內(nèi)部組織層次多，員工職位差異明顯，因此在制定員工薪酬制度時(shí)，往往采取“一刀切”的方式。已經(jīng)開發(fā)了多種評價(jià)方法，評價(jià)結(jié)果決定了濟(jì)南聯(lián)通公司員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或職級。這種方法忽略了特定工作的薪酬差異，使薪酬結(jié)構(gòu)與公司的核心技能發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)不一致。此外，濟(jì)南聯(lián)通公司的后薪制基本上沒有對其員工的績效進(jìn)行評估。薪酬只與工作水平有關(guān)，在一定程度上降低了員工的積極性和創(chuàng)造力。作為該系統(tǒng)的結(jié)果，聯(lián)通員工使用多種方法來使評估分?jǐn)?shù)盡可能高。最后，濟(jì)南聯(lián)通公司整體管理效率下降。因此，人力資源成本的具體問題是使用成本與企業(yè)戰(zhàn)略和增值活動(dòng)不符。第5章濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源成本管理的優(yōu)化策略5.1取得成本的優(yōu)化策略當(dāng)今世界，企業(yè)之間的競爭是技術(shù)和人才的競爭。因此，企業(yè)在全國范圍內(nèi)招聘或選拔員工時(shí)，要盡可能對全國范圍內(nèi)招聘或選拔的人員進(jìn)行分類，盡可能培養(yǎng)技術(shù)熟練的員工和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工(周思敏,吳澤陽,徐瑞雪)。但是，目前我國的通信行業(yè)人才選拔模式仍然是原始的、傳統(tǒng)的模式，難以快速有效地找到適合崗位的員工。因此，有必要合理拓寬濟(jì)南聯(lián)通公司選拔人才的途徑，這樣一方面可以找到通信行業(yè)的尖端人才，另一方面根據(jù)濟(jì)南聯(lián)通公司內(nèi)部員工的推薦或社會(huì)對某些人才的認(rèn)可程度，發(fā)掘競爭對手的最佳人才或建立自己的人才庫，將這些人才用作濟(jì)南聯(lián)通公司的人力資源。5.2開發(fā)成本的優(yōu)化策略在組織初步職業(yè)培訓(xùn)之前，濟(jì)南聯(lián)通公司相關(guān)人事部門可以制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，明確所需人才的類型，考察受訓(xùn)人員的技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)、知識保留等因素。然后進(jìn)行分析以確保每個(gè)聯(lián)通公司員工都得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并制定合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)理性學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)過程中，要根據(jù)濟(jì)南聯(lián)通公司員工的培訓(xùn)情況調(diào)整培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)更加合理，讓參加培訓(xùn)的聯(lián)通員工得到更大的提升，并創(chuàng)造更大的利潤。5.3使用成本的優(yōu)化策略我們對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和專業(yè)有效的分析，并將結(jié)果作為有效決策的依據(jù)。資源管理模式不夠好，在當(dāng)今全球化的通信企業(yè)中背離這種模式是不可取的。規(guī)劃部門要有自己的行之有效的方法，能夠獨(dú)立進(jìn)行計(jì)算、預(yù)測等。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該是專家的職責(zé)，根據(jù)公司發(fā)展的方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確制定濟(jì)南聯(lián)通公司發(fā)展所需的技能和員工人數(shù)。它還可以讓我們粗略估計(jì)培訓(xùn)員工所需的時(shí)間、技能和成本。這也需要一個(gè)完整的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)臨時(shí)的組織團(tuán)隊(duì)。應(yīng)該能夠分析會(huì)計(jì)目錄和深度數(shù)據(jù)挖掘，并最終為管理和組織提出建議。因此，只有建立適合我們的完美機(jī)制，濟(jì)南聯(lián)通公司的業(yè)務(wù)才能做得更好。它必須有精通會(huì)計(jì)的人員，必須仔細(xì)計(jì)算費(fèi)用和凈利潤，才能使企業(yè)快速發(fā)展。第6章結(jié)論本文以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為案例研究對象，對濟(jì)南聯(lián)通通信公司的人力資源部門所擁有的人力資源成本問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，立足于全球，對人力資源有關(guān)問題展開了廣泛且深入的研究和具體的解讀，以此為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的根基。然后，我們開始對濟(jì)南聯(lián)通通信公司進(jìn)行一系列的研究和探索，分析了濟(jì)南聯(lián)通通信公司的風(fēng)險(xiǎn)管理成本、時(shí)間成本、項(xiàng)目開發(fā)成本和離職成本。最后，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)出企業(yè)面臨的一系列管理問題，并對問題進(jìn)行分析，從而提出科學(xué)的管理理念。也就是說，這項(xiàng)工作必須是專業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。不僅如此，還可以粗略估計(jì)培訓(xùn)時(shí)間、技能和成本等。因此，只有建立一個(gè)完善的、屬于自己的、適合自己的機(jī)制，濟(jì)南聯(lián)通公司才能更好的發(fā)展。一定要有熟練的會(huì)計(jì)人員，能將成本和凈利潤進(jìn)行細(xì)致的核算，才能使?jié)下?lián)通通信公司快速發(fā)展，從而使人力資源的管理與企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。參考文獻(xiàn)[1]李明輝,張偉杰,王欣.基于數(shù)字時(shí)代中優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的探討[J].商場現(xiàn)代化,2022,(13):82-84.[2]劉晨曦,陳宇飛.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思考[J].老字號品牌營銷,2021,(12):171-173.[3]楊莉娜,趙寧靜,黃東.論信息化發(fā)展在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].濟(jì)南市場,2021,(15):89-92.[4]周思敏,吳澤陽,徐瑞雪.通信企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2023,(10):95-97.[5]孫俊雅,馬梓.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020,(14):90-93.[6]朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志.中小通信企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級路徑研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2