中小企業(yè)員工流失問題及其對策研究-以北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例

中小企業(yè)員工流失問題及其對策研究--以北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 摘要：中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要支柱，中小企業(yè)的發(fā)展對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加稅收收入、促進(jìn)創(chuàng)新和競爭、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)平衡和增強(qiáng)社會穩(wěn)定都有著重要的作用，人才對于公司的發(fā)展來說是一個非常重要的因素，人才的穩(wěn)定有利于企業(yè)的長久發(fā)展，但是目前，我國中小企業(yè)存在著員工流失的問題，極大影響了企業(yè)的長期發(fā)展。因此本研究主要是針對當(dāng)前中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過對文獻(xiàn)的整理和研究以及對相關(guān)企業(yè)的調(diào)查分析整理出當(dāng)下影響中小企業(yè)員工流失的主要因素。并根據(jù)中小企業(yè)員工流失的原因提出針對性的解決措施，包括優(yōu)化薪酬分配制度、完善員工培訓(xùn)機(jī)制、完善員工晉升體系、打造企業(yè)文化建設(shè)等來幫助企業(yè)進(jìn)行自身改革，以此完成企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，讓企業(yè)能夠留住人才，更好的進(jìn)行發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；企業(yè)管理一、緒論（一）選題背景長期來看，小規(guī)模企業(yè)的職工流失問題始終是困擾他們發(fā)展的重要挑戰(zhàn)。這不僅會導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)的不牢靠和效率降低，還可能會增加經(jīng)營成本、提高商務(wù)危險程度。因此，對小型企事業(yè)單位的人員辭職狀況及相關(guān)解決方案進(jìn)行了深度研究具有重要的意義。由于它們構(gòu)成了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一部分，為促進(jìn)國民財富積累提供了大量的工作崗位和服務(wù)功能。由此可見，維持它們的平穩(wěn)運行以實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展至關(guān)重要。其次，中小企業(yè)所面臨的員工流失問題比大企業(yè)更為突出。由于中小企業(yè)的規(guī)模相對較小，經(jīng)濟(jì)實力較弱，難以提供大企業(yè)那樣豐厚的薪酬待遇和福利，同時缺乏完善的人力資源管理體系和職業(yè)發(fā)展路徑等，這些因素都會導(dǎo)致中小企業(yè)的員工流失率較高。中小企業(yè)所面臨的員工流失問題也與現(xiàn)代社會的變革和發(fā)展密切相關(guān)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科技進(jìn)步的加速，人才的流動和變革也越來越頻繁和普遍，這對于中小企業(yè)而言，也是一種巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。因此，研究中小企業(yè)員工流失及其對策，有助于加深我們對于中小企業(yè)管理和發(fā)展的認(rèn)識，提高企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率，同時也有助于推動人力資源管理和職業(yè)發(fā)展的改進(jìn)和創(chuàng)新，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。本研究以此為基礎(chǔ)，對相關(guān)問題展開詳細(xì)分析和研究。（二）選題意義首先，從理論意義上講，中小企業(yè)員工流失及其對策研究可以深化對人力資源管理理論的認(rèn)識。中小企業(yè)的人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，如薪酬福利待遇不如大企業(yè)、員工職業(yè)發(fā)展路徑不清晰等。針對這些挑戰(zhàn)，研究中小企業(yè)員工流失及其對策可以為人力資源管理理論提供新的視角和思路，進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理理論的發(fā)展和完善。其次，從實際意義上講，研究中小企業(yè)的員工流失及其相關(guān)對策對于它們的經(jīng)營和發(fā)展具有決定意義。盡管我國的大部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于中小企業(yè)，然而由于規(guī)模有限、競爭壓力大等原因，這些企業(yè)常常面臨高的人員流失率和低的工作穩(wěn)定性等問題。深度剖析這些企業(yè)的員工變動狀況并提供有效的應(yīng)對策略，可以使他們更好地了解導(dǎo)致這種問題的主要原因，從而更有針對性地解決問題。此舉除了能夠提高員工的滿意程度，增加他們的忠實度外，還有助于促進(jìn)這類企業(yè)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張和持久繁榮。綜上所述，中小企業(yè)員工流失及其對策研究既有理論意義，也具有實際意義。研究這一問題，可以促進(jìn)人力資源管理理論的發(fā)展和完善，同時也有助于推動中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，提高我國經(jīng)濟(jì)的整體競爭力。二、相關(guān)概念及理論（一）中小企業(yè)1.中小企業(yè)的界定。小至大型企業(yè)的劃分主要依據(jù)其相對大、更大的組織的體量大小來確定。然而，因地理區(qū)域和國別的差異，此類公司的定義也會有所不同。需注意的是，這種劃分的穩(wěn)定性并非絕對，它可能隨時代變化和社會發(fā)展的趨勢而調(diào)整。各個國家和地區(qū)的政府部門會基于本國經(jīng)濟(jì)狀況和政策要求，設(shè)立符合當(dāng)?shù)貙嶋H情況的小型及中型企業(yè)認(rèn)定準(zhǔn)則。此舉的目的在于為中小企業(yè)提供有針對性的支援和服務(wù)，以適應(yīng)他們在經(jīng)營過程中所面臨的特殊挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)多元化并實現(xiàn)持續(xù)增長。2.中小企業(yè)的特征。中小企業(yè)具有以下一些普遍的特征：與大型公司相比，中小企業(yè)的規(guī)模一般較小。它們在員工數(shù)量、資產(chǎn)規(guī)模和營業(yè)額等方面都有限，相對而言更加靈活和具備機(jī)動性。小型和中型企業(yè)的資金和資源相對較少。這些企業(yè)可能面臨資金短缺、融資困難以及人力資源匱乏等問題。因此，在經(jīng)營和發(fā)展過程中，他們需要更加謹(jǐn)慎且靈活地進(jìn)行財務(wù)管理。變通與創(chuàng)造力：一般而言，小型公司往往更具彈性及創(chuàng)意。因其體量較輕，決定流程較為簡化，因此他們能更快地作出響應(yīng)并進(jìn)行調(diào)整，以便更好應(yīng)對市場變動和滿足顧客的需求。再者，受限于資源條件，小型公司常常選擇在新產(chǎn)品、新服務(wù)或者新的運營模式中尋求突破，以此來獲得競爭優(yōu)勢。盡管規(guī)模較小，但中小型公司仍是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一環(huán)，其在推動就業(yè)、刺激經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張及社會進(jìn)步方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用。他們憑借市場的適應(yīng)力和創(chuàng)新力展現(xiàn)出競爭力，然而也正因如此，他們在獲取資本與資源上遭遇困難。所以，為了推進(jìn)經(jīng)濟(jì)多樣化并實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，我們需要為這些小型公司提供適度的政策援助和服務(wù)。（二）員工流失1.員工流失的涵義當(dāng)雇傭關(guān)系因合同終止而破裂時，員工可能選擇離開或改換職業(yè)道路，由此對企業(yè)造成巨大的財務(wù)壓力。為避免這一問題出現(xiàn)，許多公司會實施嚴(yán)密的人力資源管理策略。然而，一旦員工表達(dá)出明顯的離去意愿，公司通常無法阻擋這個趨勢。另外，倘若企業(yè)的員工流失量超過一定程度，有可能對其團(tuán)隊產(chǎn)生不利的影響，進(jìn)而觸發(fā)一連串負(fù)面的連鎖反應(yīng)。至于公司是否需要裁減某個員工，則視作一種消極的人事變動狀況。2.員工流失的特點根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計顯示，趨利性、群體性以及時段性共同構(gòu)成了員工流失特征。本研究詳細(xì)分析上述特征，并對其展開深入探究。（1）群體性實際情況表明，離職的風(fēng)險主要出現(xiàn)在某些特定類型的雇員身上，比如無法融入企業(yè)文化的人士、過分自我獨立者、缺乏職業(yè)成就感的工作者、對新鮮事物充滿熱情的人群以及期望較高且有強(qiáng)烈工作意愿的員工等等，這些人離職的比例非常大。另外，假如公司未能切實理解員工需求并對其實施適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，那幺這類員工不僅會失去信心，還有可能會選擇合適的時間點來結(jié)束與公司的關(guān)系。所以，一旦公司能充分滿足員工的要求，要想避免員工流失的情況出現(xiàn)是非常艱難的。（2）時段性有必要注意的是，員工離職的行為也有其特定的時期特點。根據(jù)研究結(jié)果表明，年底、發(fā)放完年度獎金之后的時間段以及長假結(jié)束時都屬于離職的高峰時段。這是因為在這個時候，人更易于感到疲憊且擁有更多時間來考慮換個新工作場所。而當(dāng)獲得薪資后，他們的經(jīng)濟(jì)條件會得到提升，進(jìn)而推動他們尋求更高品質(zhì)的工作機(jī)會。（二）員工流失對中小企業(yè)的影響1.成本增加員工流失導(dǎo)致企業(yè)需要進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和適應(yīng)新員工的工作，這些都需要額外的時間、精力和資源投入。中小企業(yè)在人力資源方面的限制使得員工流失對其更具挑戰(zhàn)性，因為他們可能無法承擔(dān)高額的招聘和培訓(xùn)成本。此外，員工流失還可能引發(fā)其他成本增加，如員工福利、離職補償?shù)取?.組織穩(wěn)定性受損員工流失會對中小企業(yè)的組織穩(wěn)定性造成負(fù)面影響。員工的離職會導(dǎo)致知識和經(jīng)驗的流失，可能破壞團(tuán)隊的穩(wěn)定性和協(xié)作效率。新員工需要一定的時間來適應(yīng)和融入企業(yè)文化，期間可能會出現(xiàn)生產(chǎn)力下降和工作流程不順暢的情況。這可能對中小企業(yè)的運營和業(yè)務(wù)連續(xù)性帶來一定的影響。3.品牌形象受損員工流失可能對中小企業(yè)的品牌形象造成負(fù)面影響。員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的離職可能會被外界視為企業(yè)管理或工作環(huán)境的問題。如果員工流失率較高，可能會給潛在客戶、合作伙伴和投資者留下不穩(wěn)定或不可靠的印象，損害企業(yè)的聲譽和信譽。這對中小企業(yè)的市場競爭力和業(yè)務(wù)發(fā)展可能帶來困難。三、北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工流失現(xiàn)狀分析（一）北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司概況 北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家從事計算機(jī)軟件咨詢,技術(shù)轉(zhuǎn)讓,技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的公司，成立于2015年08月11日，公司坐落在北京市，詳細(xì)地址為：北京市海淀區(qū)丹棱街3號B座14層68，企業(yè)的經(jīng)營范圍為:計算機(jī)軟件、手機(jī)軟件的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢；銷售自行開發(fā)后的產(chǎn)品。北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司所以經(jīng)濟(jì)大潮的發(fā)展，該企業(yè)在發(fā)展上不斷壯大，但同時公司內(nèi)部也形成了一定的發(fā)展問題，例如在員工方面存在員工流失的主要問題。這個問題也是困擾該企業(yè)發(fā)展的一個首要問題，對于企業(yè)發(fā)展而言，人才是企業(yè)發(fā)展和關(guān)鍵。而人才流失問題也是制約該企業(yè)發(fā)展的一個平靜，如果不能很好的解決這個問題，對于企業(yè)良性發(fā)展來說是非常不利的。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前該企業(yè)主要員工35人，高層管理人員2人，總監(jiān)1人，主管人員5人，財務(wù)管理人員2人，行政部門2人，業(yè)務(wù)銷售人員20人（見圖1）。圖1企業(yè)主要員工圖（二）北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工流失現(xiàn)狀1.年輕員工流失較多通過對該A公司人員的分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人才流失的年齡階段上主要可以劃分為三個階段（圖2）：20-30歲；30-40歲；40歲以上。同時根據(jù)下圖可以看出，北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在人才流失上，年輕人占據(jù)主要人數(shù)比例，因為在20~30歲這個年齡階段，年輕人會更加享受自由無拘束的工作環(huán)境，并且他們的思想對于企業(yè)的要求會更高，環(huán)境適應(yīng)能力以及工作適應(yīng)能力會更強(qiáng)，大多會選擇不同的工作環(huán)境來挑戰(zhàn)自己，因此這一年齡階段的人才流失則相對嚴(yán)重。而在30~40歲這個年齡階段，會造成這部分人員產(chǎn)生跳槽心理最主要的原因是對目前工作環(huán)境的不滿，所以為了能夠更好的生活，這部分人才會選擇跳槽。而在40歲以上，這個年齡階段的離職員工則相對較少，因為處在這個年齡階段的人群，自身對于社會發(fā)展的適應(yīng)能力較差，而面對新鮮的事物不會有更多的精力去學(xué)習(xí)因此不會產(chǎn)生較大的流動。圖2離職率圖（以年齡為參照）2.中高等人才流動性較大從下圖可以分析出企業(yè)的員工流動與員工自身的學(xué)歷也會產(chǎn)生一定的關(guān)系。對于大部分員工來講，高學(xué)歷就意味著有更多的選擇，所以從目前調(diào)查來看擁有碩士以上學(xué)歷的人員離職率相對較高，其主要原因是因為這部分人群自身優(yōu)勢較大，可以有更好的選擇，而離職主要是目前工作環(huán)境不能滿足當(dāng)下所需，因此才會出現(xiàn)離職的情況。而本科學(xué)歷則是員工離職率最高的一部分人群，與碩士學(xué)歷相比，他們在自身上可能優(yōu)勢不大，但他們依然有很多選擇，所以這部分員工會更加向往自由的工作狀態(tài)，而目前很多外企對于員工的工作約束相對較低、自由度強(qiáng)、薪資福利待遇好，這樣的條件也成為吸引人才的一個主要原因，也是造成部分員工流失的原因。而大專學(xué)歷的員工，他們的離職率則相對較低，這部分員工更加追求穩(wěn)定的生活，因此不會有更高的要求，所以他們的離職率會相對較低。圖3離職率圖（以學(xué)歷為參照）3.三年以下工齡的人才流動頻繁而從工齡階段來看，企業(yè)員工流失最多的則是擁有三年以下工齡的員工。這部分員工離職的原因可以分為很多種，他們對于企業(yè)的忠誠度相對較低，穩(wěn)定性較差所以自身流動性相對較強(qiáng)，而這部分員工的流失，也給企業(yè)的招聘帶來了一定的壓力。擁有三年以下工齡的員工，自身在發(fā)展上存在更多的可能，他們在自身上可能透過不同的企業(yè)，可以為自己謀取更多的利益，并且市場的復(fù)雜多變也會給自身帶來更多的效益。但這部分員工的流失，會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)對于員工的培養(yǎng)也需要一定的時間和精力，但企業(yè)將培養(yǎng)出來的人才不能及時的留在內(nèi)部，造成部分員工流失，對于企業(yè)發(fā)展而言是一個無法彌補的重大損失。因為對一個企業(yè)而言，一個優(yōu)秀的員工和優(yōu)秀的團(tuán)隊都是促使企業(yè)向上發(fā)展的動力，一旦造成動力缺失，那么對于企業(yè)發(fā)展而言無疑是一個重創(chuàng)。四、北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工流失原因（一）企業(yè)因素1.薪酬體系不完善公司現(xiàn)有的基本福利需要進(jìn)一步提升和擴(kuò)展：夏季補貼的數(shù)目偏低，而且節(jié)假日禮品的范圍有限，可能會導(dǎo)致加班的情況出現(xiàn)，因此很多員工都覺得這些福利無法完全滿足他們所需。對于那些想要離職的人而言，薪資和福利是其中最重要的因素之一。由于當(dāng)前的市場環(huán)境，制造行業(yè)的競爭壓力逐漸增大，為保持優(yōu)秀的團(tuán)隊成員，我們必須提高他們的工資水平。針對北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的員工，他們的薪資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、全勤獎、績效考核、餐補以及超過正常工作時間的加班費用等組成。根據(jù)國家法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)(也就是每個月至少要支付2300元的工資)設(shè)置的基本年度薪資之后，再加上基于職業(yè)價值和滿分評級系統(tǒng)的固定收益，可以計算出每個季度的平均工資大約為79萬元或者一年內(nèi)接近一百萬元以上。另外還有每天5元的標(biāo)準(zhǔn)飯菜補助加上最多能得到6000元的夜間值班補償?shù)雀鞣N相關(guān)的項目構(gòu)成了一個比較全面且豐富的整體經(jīng)濟(jì)回報系統(tǒng)。企業(yè)的決策團(tuán)隊在運營過程中，過于專注于提升業(yè)務(wù)發(fā)展，卻忽視與員工的人際互動及對話。這導(dǎo)致他們沒有充分考慮到員工的需求，使其感到失望。這種失望情緒可能引發(fā)員工對公司的期望值過高，然而實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期，進(jìn)而降低他們的工作積極性和忠誠度，最終選擇離開公司。例如，一些出身鄉(xiāng)村或受教育水平有限的管理人員，雖然能在全球化趨勢中抓住機(jī)遇創(chuàng)建自己的事業(yè)并取得卓越成就，但因為欠缺扎實的理論背景和優(yōu)秀的經(jīng)營技巧，難以全面滿足社會長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)增長需要，因而制訂出的策略常常不夠精確，這也限制了公司的發(fā)展空間。2.公司環(huán)境較差北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人才對食堂、工作環(huán)境和企業(yè)提供的居住環(huán)境并不認(rèn)可，因此對個人未來的發(fā)展前景感到擔(dān)憂，這也是當(dāng)前公司人才提出的核心問題。首先，食堂環(huán)境對員工的工作體驗和生活品質(zhì)有著直接的影響。如果公司的食堂環(huán)境較差，員工就無法在用餐時間得到舒適和愉悅的體驗。例如，食堂可能過于擁擠、嘈雜，座位不夠舒適，食物質(zhì)量和種類不夠豐富等。這樣的環(huán)境不僅會影響員工的用餐心情，也可能導(dǎo)致飲食不健康，對身體健康產(chǎn)生負(fù)面影響。如果員工每天都面臨這樣的食堂環(huán)境，他們可能會感到不滿和不舒適，從而增加了離職的動機(jī)。其次，工作環(huán)境也是員工流失的重要因素之一。一個良好的工作環(huán)境可以提供舒適、安靜、協(xié)作和積極的氛圍，有助于員工的工作效率和工作滿意度。然而，如果公司的工作環(huán)境較差，例如辦公室擁擠、噪音過大、設(shè)備老舊、缺乏必要的工作工具等，這將給員工帶來諸多不便和不適。員工可能會感到壓力增加，工作效率下降，甚至影響到他們的工作質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展。在這樣的環(huán)境下，員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感可能會降低，從而增加了他們離職的可能性。3.缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道對于企業(yè)的進(jìn)階來說，高級主管的職責(zé)不僅僅是關(guān)注整體機(jī)構(gòu)的發(fā)展，還需要深入觀察每位團(tuán)隊成員的專業(yè)發(fā)展情況，把每個人都看作是企業(yè)的一部分并給予充分重視，助力他們在短時間內(nèi)規(guī)劃出自己的職業(yè)道路，通過人力素質(zhì)的提高來促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)張與增益。但是因為目前的高級管理人員人數(shù)不足，且缺少豐富的實踐經(jīng)驗及完備的管理體系，導(dǎo)致一些員工失去了工作熱情從而決定離職。核心問題在于公司決策者存在誤解人力資源管理的理念，造成了單一化的局面，決策流程偏向主觀判斷，因此頻繁出現(xiàn)決策失誤的現(xiàn)象，影響到公司的持續(xù)推進(jìn)或者停滯不前。通常情況下，這些來自于鄉(xiāng)村并在基礎(chǔ)教育中接受培訓(xùn)的企業(yè)主能準(zhǔn)確捕捉市場變化的脈搏，創(chuàng)建公司并獲得卓越成就。不過，他們的理論知識儲備不足，管理技能也較弱，難以全面適應(yīng)社會的長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)需要，故提出的策略常常欠缺科學(xué)性，限制了企業(yè)的進(jìn)一步拓展。（二）員工個人因素1.職業(yè)發(fā)展需求不滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展是他們在工作中追求的重要目標(biāo)之一。如果北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司無法滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，他們可能會感到受限和不滿意，進(jìn)而考慮尋找其他機(jī)會。例如，員工可能希望獲得更高級別的職位、更廣闊的發(fā)展空間或更具挑戰(zhàn)性的項目，而如果公司無法提供這些機(jī)會，員工可能會選擇離開。2.工作滿意度下降員工的工作滿意度對員工的留存意愿起著至關(guān)重要的作用。如果員工對工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬福利或領(lǐng)導(dǎo)方式等方面感到不滿意，他們可能會考慮尋找其他更令他們滿意的工作機(jī)會。例如，員工可能感到工作壓力過大、工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性、薪酬待遇不公平或缺乏得到認(rèn)可和獎勵等，這些因素都可能導(dǎo)致員工的工作滿意度下降。3.個人價值觀和企業(yè)文化不匹配如果雇員覺得自己的信念體系與公司宣揚的企業(yè)精神、理念及使命有所出入，那么他們可能會感到無法融入這種環(huán)境而選擇尋找更符合自己需求的工作場所。例如，有些員工可能對團(tuán)隊間的融洽關(guān)系有較高的期望，但公司卻以高壓且長期工作的方式來管理其業(yè)務(wù)，這就增加了他們離開的可能。五、應(yīng)對中小企業(yè)員工流失問題的對策（一）優(yōu)化薪酬分配制度員工選擇職業(yè)時對薪酬的重視度極高。企業(yè)制定的薪資政策不僅能夠反映其對員工的態(tài)度和展現(xiàn)公平性，還能滿足員工的基本生活需求等多項功能；此外，它還可以實現(xiàn)滿足員工多樣化需求的目標(biāo)，讓他們找到符合自己價值觀念的工作。因此，為了增強(qiáng)企業(yè)的競爭力及穩(wěn)固性，我們提議北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限責(zé)任公司應(yīng)繼續(xù)完善薪資制度，以便更明確地表達(dá)其合理且公平的方法，這樣可以激勵員工感受到自己的付出得到相應(yīng)報酬，提升他們的熱情度，降低離職率。企業(yè)有必要提升內(nèi)部分配正義感。對于大多數(shù)職場人士來說，“寧愿拿得比別人多也不愿意覺得被虧待”是一種普遍的心態(tài)反應(yīng)。若要維持這種心態(tài)穩(wěn)定且避免不滿產(chǎn)生的話，就必須保證分配過程中的均衡性和一致性。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)：首先應(yīng)該根據(jù)職位職能設(shè)置合理的收入級別并對崗位評價做出明確規(guī)定，這樣可以保障職業(yè)任務(wù)及相應(yīng)待遇之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。盡量堅持"同等工作量得到相對相當(dāng)收益"的原則，為高負(fù)荷工作者提供額外獎勵作為刺激手段也是必要的舉措之一；其次應(yīng)當(dāng)透過制度闡明薪酬框架讓所有職員了解相關(guān)規(guī)則以便于建立更透明、公開化的薪酬體制進(jìn)而增加內(nèi)心的認(rèn)同度和社會地位感知度的認(rèn)知程度。最后一點就是適當(dāng)?shù)乩_差距，令每個人的付出能對應(yīng)上收獲的同時強(qiáng)化彼此間的社會身份認(rèn)識也十分重要。此外還需要設(shè)計出適合的企業(yè)薪酬成長模型，重新審視各個級別的工作人員的福利構(gòu)成并將重點放在實際業(yè)績考核方面給予更大的鼓勵力度。（二）健全員工培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)內(nèi)部分享也能提高職工培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)其全方位能力，刷新他們的工作專長并擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展的可能性。對于職工的培訓(xùn)不僅能強(qiáng)化他們的專業(yè)技術(shù)，而且可以激發(fā)職工為企業(yè)的持續(xù)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)，最終達(dá)成企業(yè)與職工共贏的目標(biāo)。一是健全我們的教育體系。基于此，北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司需利用現(xiàn)有資源進(jìn)行有效整合，制定出全面而詳細(xì)的學(xué)習(xí)方案，并組建一支包括公司骨干和高校教師的教育隊伍，打造一套覆蓋從訓(xùn)練目標(biāo)到實施方式再到評價標(biāo)準(zhǔn)的完整訓(xùn)練體系。此外，我們將結(jié)合新員工的入門培訓(xùn)、在職員工的持續(xù)提升、職位變動時的重新培訓(xùn)以及技術(shù)更新的高級培訓(xùn)，以實現(xiàn)全方面的綜合教育效果。二是明確我們的培訓(xùn)目的。為了順應(yīng)時代趨勢，銀行業(yè)需培養(yǎng)各種類型的職員。一方面是培養(yǎng)具有創(chuàng)新思維并能夠作出明智決策的管理高層；另一方面則是在于培養(yǎng)精通專業(yè)技術(shù)且注重實踐能力的專業(yè)人士。根據(jù)明確的培訓(xùn)目標(biāo)制定相應(yīng)的策略，合理配置人力與物力資源，以提高教育的影響力和激勵作用，從而增加關(guān)鍵人員對工作的滿意度。三是對培訓(xùn)主題進(jìn)行重新設(shè)定。企業(yè)不僅僅應(yīng)該重視普遍的職場技巧培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)針對每個崗位制定專門的教育策略。例如，可以為高層管理者設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的項目，對負(fù)擔(dān)較重的基層工作人員組織健康管理的活動，另外也可以依據(jù)員工個人的興趣愛好來設(shè)立他們喜歡的課程，以此激發(fā)他們的積極性和團(tuán)隊意識，同時這些教導(dǎo)的內(nèi)容必須具有時效性和前瞻性，這樣才能真正提高員工的專業(yè)素質(zhì)。（三）完善人才晉升體系企業(yè)應(yīng)注重員工的發(fā)展和晉升，確保他們在崗位上的表現(xiàn)能夠匹配其職務(wù)，構(gòu)建一個讓每個人都感到“人盡其才”的工作環(huán)境，這樣可以為各種類型的員工提供適合自身成長的路徑。一旦員工在企業(yè)的架構(gòu)里找到了適合自己的工作路徑，就能在履行職責(zé)的過程中實現(xiàn)自我價值，激發(fā)熱情投入工作，降低離職率。對于改善職工的專業(yè)發(fā)展道路，我們必須自他們?nèi)肼毱鹁蛯嵤┤肆Y本發(fā)展的計劃。此舉包含了新人的有秩序的工作崗位轉(zhuǎn)變及多領(lǐng)域的訓(xùn)練，以便讓他們更快速地理解企業(yè)的各個方面及其運營模式，同時也能夠發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢，定位到最佳的位置；另外，我們還需鼓勵員工積極向上、尋求勝利，這樣可以提高自己的價值觀；最后，我們應(yīng)該打破各部門之間的障礙，設(shè)定明確的流動規(guī)則，給所有的工作人員提供了轉(zhuǎn)行的可能，由此來刺激他們的創(chuàng)新能力和行為能力，推動他們在職業(yè)生涯中的進(jìn)展。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指公司內(nèi)部制定的各種規(guī)則和制度，管理層應(yīng)對問題的策略、態(tài)度以及標(biāo)準(zhǔn)化的方法。這些標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)則會對公司和員工產(chǎn)生引導(dǎo)效果。企業(yè)文化的建設(shè)需要考慮以下幾個關(guān)鍵因素：核心理念、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)行為和各項活動。其中，核心理念是企業(yè)的根基，強(qiáng)化它的影響能夠讓員工根據(jù)相似的基本原則做決策；同時，內(nèi)部與外部的環(huán)境都被視作企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)，它們共同構(gòu)成了一個完整的環(huán)境框架；領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式體現(xiàn)了優(yōu)秀的工作態(tài)度，設(shè)定這個標(biāo)桿有助于激發(fā)其他人更積極投入工作；此外，各種活動的目的是為了將公司價值觀念融入日常生活，以增強(qiáng)員工對文化的直接感知，實現(xiàn)“教”與“學(xué)”相互促進(jìn)的目標(biāo)。這種文化體驗可以讓員工真實感受到文化的力量，進(jìn)而更好地理解公司的價值觀，并且推動他們自覺地接近這些價值觀。企業(yè)的構(gòu)建并保持企業(yè)文化已經(jīng)成為了決定性的競爭力因素。僅僅依靠產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)的企業(yè)很難實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。只有那些能以其企業(yè)文化展示其實力從而能在嚴(yán)酷市場環(huán)境下脫穎而出的公司才有機(jī)會取得成功。因此，“分享公司的歷史”和“打造優(yōu)秀的企業(yè)文化”顯得尤為必要。要提高企業(yè)文化，我們可以實施以下策略：①加強(qiáng)文化創(chuàng)新作為一家位于北京市的網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)，北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司需重視文化的革新，因為只有不斷創(chuàng)新才能防止自己被市場所拋棄并在競爭中保持領(lǐng)先地位。不過，堅持創(chuàng)新同時也伴隨著更大的風(fēng)險。若該企業(yè)出現(xiàn)負(fù)債問題，則無法依靠外部力量解決損失。因此，為了應(yīng)對這種情況，北京來也網(wǎng)絡(luò)科技有限公司有必要對其潛在的風(fēng)險予以充分的注意及管理?；谶@個考慮，這家公司建立了一套屬于他們的企業(yè)風(fēng)險文化和理念。這就表示，除了要敢于創(chuàng)新外，還須意識到在公司發(fā)展的過程里可能會遇到的各類風(fēng)險。只有把創(chuàng)新精神和風(fēng)險意識完美結(jié)合起來，才有機(jī)會推動公司的長足進(jìn)步，提高員工的工作滿意度并且通過自己的優(yōu)勢去吸引更多的優(yōu)秀金融人才，最終達(dá)到長久的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。②加強(qiáng)“家”文化氛圍建設(shè)不論是哪家公司，都無法完全滿足所有員工的需求。但我們可以通過恰當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷讓他們感受到家的溫馨。例如，在假期發(fā)送問候短信、生病時給予關(guān)心和生日禮品等方式讓他們認(rèn)識到自己的重要性。員工們經(jīng)常會在工作中感到疲憊、憂慮或心情起伏等負(fù)面情緒，這可能會驅(qū)使他們選擇離職。為了解決這個難題，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)嘏e辦一些活動來減輕員工的心理壓力，讓他們有時間去消化和理解自己情緒的變化。特別是對于剛畢業(yè)的大學(xué)生和初級職員，我們應(yīng)該給予更多的心理援助，讓他們感受到公司的溫暖，像家一樣舒適的環(huán)境，并且能給自己足夠的空間和機(jī)會去成長，成功地度過情緒高漲期。六、結(jié)論（一）研究成果本文主要研究小型企業(yè)的進(jìn)展和人才流失狀況，并對相關(guān)的企業(yè)做了深度的分析，旨在尋找造成人才離去的主要原因。從商界的視角出發(fā)，員工被視為最重要的資產(chǎn)，其貢獻(xiàn)對于公司的增長具有決定性的影響；然而，換個角度思考，職場環(huán)境、公司的前景、個人的職業(yè)規(guī)劃以及薪資待遇等都是可能引發(fā)他們辭職的原因。通過對這些問題進(jìn)行深入探究之后，我們提出建議，希望公司能夠反思自身，并采取適當(dāng)?shù)母母锎胧┮员愀行У匚{和留住優(yōu)秀的員工。（二）研究展望對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的推進(jìn)而言，核心員工的價值不可忽視。然而近些年，眾多企業(yè)的核心人才流失現(xiàn)象揭示了其未足夠認(rèn)識到此問題的緊迫性和受外界因素的影響使得這個問題更加凸顯。隨著社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷增強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為了驅(qū)動公司發(fā)展的主要驅(qū)動力。只有持續(xù)引進(jìn)高層次的專業(yè)人士，才能保證公司的穩(wěn)健發(fā)展。因此，企業(yè)需要快速處理內(nèi)部的人員變動問題，以此保障長遠(yuǎn)的穩(wěn)定商業(yè)運作及提高公司的財務(wù)效益，進(jìn)而加強(qiáng)公司的競爭力，助推公司更為高效的前進(jìn)步伐。參考文獻(xiàn)[1]王靜.IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策[J].人才資源開發(fā),2023(15):86-87.[2]盧嘉.中小型酒店員工流失現(xiàn)狀、原因與對策分析[J].商場現(xiàn)代化,2022(18):41-43.[3]魏暢.基于雙因素理論的中小型民營企業(yè)基層員工流失原因及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2022(17):64-66.[4]林龍飛,劉暢.心理契約視角下中小企業(yè)人才流失問題探析[J].市場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