《N公司員工培訓問題與完善對策研究（附問卷）》9500字（論文）

一、緒論在當代社會，隨著人們的素質水平上升，人們對社會經濟增長起到很大的作用，甚至比資本和勞動的總和所起的作用還大,而人的知識才能基本上是投資的產物。從這個結論得出；培訓是提升公司員工水平的重要方法，也是人力資源管理部門的較為主要的工作，在很大程度上映射了一個公司的人力資源部門的發(fā)展前景。如何在嚴峻的市場條件下保特長期發(fā)展的競爭優(yōu)勢，穩(wěn)定持續(xù)擴張。雖然南洋公司在能源技術已經十分成熟,但對于員工培訓在技巧和經驗上仍然較為匱乏.分析南洋公司之前的員工培訓模式和方法,找出其可以繼續(xù)保持的優(yōu)點以及在其基礎上創(chuàng)新升級,更好的確保企業(yè)制定目標的完成。因此本文通過對南洋公司目前員工培訓問題進行分析，為南洋公司現(xiàn)存的員工培訓問題進行分析，提供科學合理的解決方法，更好的建立良好的企業(yè)文化，提高員工的績效，提高員工的滿意度和士氣，解決短板，提高生產效率。不僅可以有效改良優(yōu)化南洋公司存在的員工培訓問題,還可以為其他企業(yè)完善員工培訓版塊提供具有可行性的參考。二、相關理論概述（一）員工培訓概述培訓不僅能縮短員工和企業(yè)之間的距離，更能促進員工與企業(yè)以及員工與管理層的互相了解，互相了解不僅能增加員工對企業(yè)的歸屬感更能共同構建更好的企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在進行員工培訓工作的時候，會選擇公司內部培訓或者委托培訓，一個企業(yè)需要擁有自己獨一無二的企業(yè)精神和文化，通過員工培訓讓員工思考理解企業(yè)的文化，使員工和企業(yè)達到一加一大于二的結果，在培訓過程中學會認同企業(yè)文化，提高自身的專業(yè)素質技能，形成互相學習，互相進步的優(yōu)秀企業(yè)文化學習氛圍，幫助企業(yè)的人才進步，提高企業(yè)科研能力。（二）員工培訓的類型1.按照培訓對象分類培訓時按照培訓對象分類進行培訓可以更加精準的制定培訓計劃，培訓的效率也會大大增加。主要分為；操作人員培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。面對最基層也是人最多的操作人員培訓內容主要包括員工操守規(guī)范、設備操作、安全常識和突發(fā)情況應急處置?；鶎庸芾砣藛T身處管理最前線，是基層員工與中高層管理人員溝通的橋梁。培訓著重于學習管理的技巧，以及如何協(xié)調團隊。中層管理人員首先需要對公司上下各個部門的運作方式和業(yè)務項目進行深入詳細的了解，以及學習如何成為一個能正確領導下層員工的管理者。高層管理人員的培訓包括負責經驗管理，相比其他培訓對象更注重思想和觀念方面，如公司經營策略等。2.按照培訓內容分類知識培訓。是指在接受培訓人員原先已經學習的知識的基礎上進行深入的拓展，其主要目標是通過原先的知識儲備達到一個舉一反三的效果。技能培訓。是注重于對參與培訓員工專業(yè)技能方面的提升，通過指導提高操作水平以及端正員工操作態(tài)度培訓使培訓員工的專業(yè)技能以及操作態(tài)度得整體得到提升。思維培訓。思維培訓不同于其他培訓，思維培訓主要是通過改變培訓員工的一貫思維方式來提高工作效率。三、南洋公司概況及員工培訓現(xiàn)狀分析（一）南洋公司概況江西南洋能源科技有限公司成立于2010年12月26日，經過十年的發(fā)展和沉淀,目前是一家位于南昌市小蘭開發(fā)區(qū),在職員工400余人的企業(yè)。中高層管理人員22人,技術開發(fā)人員33人,車間工作人員358人。公司主要的業(yè)務是新能源的研究與應用推廣，生產的產品有燃燒器、餐飲廚房全套設備。公司本著三個第一；用戶第一，安全第一，質量第一的服務理念，以及一條龍服務，從燃燒器、燃料管路、燃料儲罐、燃料等環(huán)節(jié)，運用互聯(lián)網技術設計一整套符合安全使用要求的全新的能源技術裝備。獲得國家專利授權20余項。公司在10年的發(fā)展過程中，本著為社會服務，回饋人民的企業(yè)發(fā)展理念，積極倡導行業(yè)規(guī)范，行業(yè)安全監(jiān)管，盡力使每家每戶百姓能真正用上安全高效的新型清潔能源，還世界以青山綠水。公司憑借高度的社會責任心，獲得行業(yè)及社會普遍認可。因公司技術的成熟和規(guī)模的擴張每年都需要從社會上招聘新員工,以及定期給新老員工進行員工培訓。高層負責規(guī)劃公司該階段主要的發(fā)展方向及拓展業(yè)務的計劃流程審批，人力資源部門負責公司的人才招聘計劃，以及調查、整理、組織、開展、總結公司的員工培訓課程。（二）南洋公司人力資源現(xiàn)狀分析1.南洋公司人力資源概況根據(jù)南洋公司2020年的人員統(tǒng)計表分析，公司現(xiàn)有員工400余人，其中，行政人事部占比4.5%，技術生產人員占比70%，技術開發(fā)人員公司占比8%，銷售部門占比6.7%，其他人員占比10.8%。公司人員結構基本符合公司市場、因為是能源公司技術人員需求量占比大。公司人員結構如圖3-1所示：圖3-1；2021年南洋公司人員分布圖2.南洋公司組織結構南洋公司設置了董事會和總經理，總經理負責戰(zhàn)略與決策。總經理下面分為行政人事部、機電部、技術部、生產部、品質部、物控部、采購部、財務部以及銷售部。技術部和物控部是重點部門，這兩個部門直接影響了公司在業(yè)內的口碑以及未來市場發(fā)展能力。南洋公司主要生產燃燒器、燃燒管路、燃料儲罐，并利用互聯(lián)網技術設計了一整套安全的擁有全新理念的能源技術裝備、并獲得了國家專利。這種組織架構有利于企業(yè)根據(jù)行業(yè)變動靈活的調整生產情況，有利于企業(yè)的發(fā)展和進步。見圖3-2。圖3-22021年南洋公司組織結構圖3.南洋公司員工學歷構成情況從學歷結構上看，南洋公司最多的是本科畢業(yè)生，占公司人員數(shù)總比的87%，這一大部分人員工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比為8%，大專學歷3%，高中及以下學歷2%。由此可以看出南洋公司員工的學歷水平處于上游階段。因為南洋公司主要是技術科技類產業(yè)，產品的研發(fā)以及公司的進步離不開優(yōu)秀的人才。因此在對外招聘的時候就設置了比其他公司高一些的門檻。見圖3-3。圖3-32021年南洋公司員工學歷情況圖4.南洋公司員工年齡構成情況從年齡構成情況上看到2020年為止南洋公司18-25歲的員工占10%，25-35歲的員工占17%，35–45歲的員工數(shù)占29%，45–55歲的員工數(shù)占40%，55–60歲的員工占總3%?？傮w來說人員年齡結構未出現(xiàn)明顯斷層，年輕力量較為充實，占比少的18–25歲以及55–60歲的員工是應屆畢業(yè)生和創(chuàng)辦公司的創(chuàng)始人。其中35–55歲員工占據(jù)比例已經快達到整體員工一半的比例。這群員工大部分都是在公司剛開創(chuàng)時就成為了公司的一份子。這類員工一般對企業(yè)的文化了解的很深刻，在技術方面也是輕車熟路。但中年員工受年齡影響有一部分員工會安于現(xiàn)狀。自身發(fā)展意識不比年輕的員工強。見圖3-4。圖3-42021年南洋公司員工年齡構成情況圖（三）南洋公司員工培訓需求現(xiàn)狀分析在培訓計劃前，南洋公司首先對各部門的工作開展及目標進行調查并進行分析，在前一年的10月-12月準備下一年的培訓計劃啟動工作并對需要重點培訓的部門進行員工培訓需求調查，以及整理公司上一年整年的員工培訓效果調查結果。本調查共設置三個單選題，分別為；1、您認為培訓課程是否符合自身需求？2、您認為培訓時所學的知識與崗位的實際匹配度如何？3、您認為公司培訓需求的確定對您的意見關注程度如何？統(tǒng)計調查結果如圖表3-5。圖3-52021年南洋公司培訓需求情況調查分析圖（四）南洋公司員工培訓渠道選擇現(xiàn)階段南洋公司的培訓渠道主要為各部門范圍內的崗位培訓。具體是不同部門根據(jù)自身崗位要求，制定適合當前部門培訓的專門的崗位培訓計劃，之后再根據(jù)不同的崗位培訓計劃進行逐步開展。因為當前南洋公司生產的產品類目比較多種，而且不同部門的專業(yè)要求也具有差異性，而且不同專業(yè)間也缺乏相應的共性，比如互聯(lián)網部就不能與車間技術人員同時進行培訓，由于崗位不同，各自存在著一定的特殊性。所以在進行基礎培訓時，大多都是不同部門根據(jù)自身需要進行培訓，同時以集中培訓作為輔助，除了需要統(tǒng)一進行學習的基礎知識以外，初互聯(lián)網生產部以外其他各車間的技術人員按照車間分開進行培訓課程。（五）南洋公司員工培訓過程實施現(xiàn)狀1.方案制定南洋公司會通過每年年末對公司人力資源的規(guī)劃以及公司以及制定的發(fā)展方針，并在下一年的年初做好一切準備工作以便開展新一年的工作，根據(jù)公司的實際情況以及員工的需求更改以及優(yōu)化方案，按照季度分別展開實行。人力資源部會根據(jù)各職能部門提供的培訓計劃需求進行匯總。內容包含；需求來源、培訓項目、采用形式、培訓費用。每個職能部門的培訓計劃相加的總和不能超過年度培訓的總預算。2.培訓團隊組建由公司各部門挑選員工進行組建，根據(jù)符合公司總體的發(fā)展方向來制定總體的培訓要求組織編寫屬于該部門的培訓內容，編寫大部分的培訓課程由入職時間長經驗豐富的人員或者管理層進行編寫。各部門的其他人員則需要配合完成完善工作。3.培訓信息發(fā)布首先，在由總經理和人力資源部門確定好培訓計劃。然后在各個通訊群發(fā)布各部門的培訓計劃，培訓時間，培訓地點?；蛘咄ㄟ^召開會議的形式由人力資源部向各個部門下達培訓安排。4.培訓前制定了培訓計劃后，各個部門上報員工的在職情況以及季度的工作計劃，由人力資源部門對整個培訓內容進行總結、劃分、最好整理出一套方案，內容為進行培訓時間的安排，參加培訓的人員、并安排培訓的地點和流程。培訓地點需要至少提前一天區(qū)培訓場地進行布置，比如掛上本次培訓名稱的橫幅，擺好桌椅，以及授課需要用到的道具。在場地門口醒目出設置提示牌方便前來參加培訓的人員找到場地。5.培訓中需要在預定的時間內到達教育的目的?？紤]內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，授課過程中能明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。并且控制授課時間內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。需要注意時間的分配，時間合理的分配可以讓整個課程流暢的進行。最好在結束前五分鐘做總結歸納，使時間不會太緊或者過多。6.培訓后培訓結束后需要對本次培訓課程進行效果評估。效果蘋果是為了了解參與本次培訓的人員對培訓項目的實施看法，從而更好的展開下一階段的培訓計劃。并通過培訓的實時記錄數(shù)據(jù)對培訓過程中積極表現(xiàn)優(yōu)秀的學員進行獎勵。發(fā)放獎狀福利等工作。再由各部門的干部

為培訓后開展動員會，心態(tài)類培訓，做準備。在培訓后對員工的心理情況進行調查會對培訓的效果起到一加一大于二的作用。四、南洋公司員工培訓存在的問題（一）工學時間規(guī)劃不合理隨著南洋公司近幾年的持續(xù)發(fā)展，在所在行業(yè)內得到了巨大的跨步，同時公司的生產及業(yè)務量也在同步上升。公司各部門員工的工作量都在加重，需要在工作按時按量完成，若只看工作量不看培訓長期下去必定會造成人才梯隊斷層以及工作轉化率不高等問題。還會出現(xiàn)工作效率低下的問題。但培訓工作的開展也存在矛盾，如果讓員工放下工作開展培訓，短期幾天內長期則長達幾周，導致影響員工工作，不能按時完成工作。公司在之前由于生產部門的疏忽大意失去了一位大主顧，于是公司決定針對生產部門的300余員工開設一套質量管理培訓來解決問題。授課時間安排在每周五4：00至6:30兩個半小時。培訓期限為五周。剛開始出勤率基本都在90%以上，到了最后兩周出勤率連50%都沒有。此次培訓公司的培訓計劃不占用了大量平時上班的時間，不得已的情況還會需要占用員工休息的時間來補足。根據(jù)公司內部對員工培訓時間安排滿意度調查問卷顯示，對公司培訓時間安排滿意的僅僅只有14%，培訓時間認同度太低，所以如果要求工作與培訓同時進行的話，拋開員工能否按時按量的完成工作來說，培訓的效果也達不到很好的效果，更引起員工的抱怨，無非是兩頭都撈不到好處的方法。（二）培訓針對性差南洋公司的培訓開展基本都是以全體員工為單位展開，最多的培訓方式就是以課堂講授的方式進行理論上的培訓，另外還夾雜少量的實踐培訓，形式上很單一，就拿每年公司對新員工的培訓方案來說，培訓內容年年雷同，基本沒有照顧到有其他培訓需求的崗位。培訓內容單一且少，缺少針對性，導致員工的積極性低體驗感差，最后導致培訓的效果也不理想。便導致今后在培訓過程中員工培訓缺席等問題。南洋公司的高層過于急于求成，一心只關注員工什么時候能正式進入崗位開始工作，太重視員工為公司帶來的效益多少，忽略了真正重要的。培訓過程是個循序漸進的過程，而南洋公司在以往的培訓設計中過于注重專業(yè)技能的培養(yǎng)，忽略了重要的道德品德素質培養(yǎng)，好的品德能彌補員工在其他方面的不足，如；學歷、知識、技能等。過于急于求成最后導致員工即使在參與了培訓后，還是會出現(xiàn)團隊協(xié)調性差，在以后的團隊工作中也難以做到最好。（三）缺乏專業(yè)的培訓師隊伍對企業(yè)培訓來說師資力量是決定培訓效果的決定性因素。南洋公司目前的培訓開展，除了很少一部分課程會邀請專業(yè)的培訓機構或者相關行業(yè)里的專家講授外，最主要還是由公司內推選出來管理層或者經驗豐富的老員工擔任培訓授課任務，南洋公司并沒有進行專門的內部培訓師隊伍管理。通過培訓效果的問卷也可以看出大部分員工對培訓師的滿意度不高，從而就導致了在培訓的過程中部分員工不能完全接受到老師所傳授的知識。在對剛入職還未正式參加工作的員工進行入職培訓時，一般由公司人力資源部門的負責人進行培訓，培訓內容包括；公司概況、規(guī)章制度、財務制度、崗位職能等：對于管理者的培訓主要外聘培訓師或者邀請標桿企業(yè)、政府部門、高校老師等來授課：對于車間生產人員的技能、安全等培訓主要由車間主管人員負責講授。首先，公司沒有相應的激勵政策來鼓勵員工通過學習提升來成為內訓師：其次，公司也從未組建過具備相應專業(yè)能力的內部培訓師隊伍。僅僅是在每次培訓前臨時選擇授課的員工，首先授課的內容不規(guī)范，缺乏專業(yè)性。在這樣的培訓中最后得到的成果必定是事倍功半的。這樣不僅耗費了員工和企業(yè)的時間又耗費了資金，還不能達到一個最佳的培訓效果。（四）員工培訓激勵程度不夠員工的培訓必定離不開激勵制度，若想在激烈的競爭市場中占得一席之地，首先要學會如何制定一套完善的激勵制度。有什么方法能讓員工不反感員工培訓且自發(fā)的急切的想?yún)⑴c員工培訓并在培訓中全身心投入？那么就需要通過合理的激勵制度；比如增加福利待遇，提高薪酬，升職等。通過激勵的方式鼓勵員工積極參與培訓，調動各部門開展培訓工作的積極性。想要達到激勵效果必然要投其所好，了解員工真正需要的，最大限度的滿足員工的需求。員工是企業(yè)的血肉，營造輕松愉快的工作氛圍，提供豐富優(yōu)厚的獎勵，使員工自然而然地爆發(fā)工作熱情，讓員工在做好本職工作的基礎上更上一層樓。目前，南洋公司并未將員工福利與員工培訓結合起來，未把員工培訓的表現(xiàn)考評表現(xiàn)與職位的提升連接起來，員工的職位提升和薪酬漲幅與員工培訓不存在直接關系，導致每次培訓的開展都進行的不溫不火，參與培訓的員工積極性都不強。五、南洋公司員工培訓的對策（一）合理規(guī)劃工學時間分配一年中可以安排兩個月開展一期，一年安排五期，每期培訓三天。整個培訓完成后可以對管理人員做一個系統(tǒng)性的培養(yǎng)，每期培訓中間留一個月的時間，給員工消化吸收的過程。給不能參與已年為培訓時間的員工安排兩個月或者三個月為一期的培訓計劃，這樣不至于過于頻繁。另外員工平時可以在碎片時間進行自學，公司可以設置學習日，每周或者每月設置一個學習日，學習日由各個部門輪流主持。每季度評選出優(yōu)秀的主持人進行個人或者部門的獎勵制度。另還需再針對不能利用碎片時化時間學習的系統(tǒng)性培訓項目來安排培訓計劃。以及加速年輕的員工采用互聯(lián)網授課的進程。采用一帶二的形式，安排一位年輕的員工對年齡較大對互聯(lián)網不熟悉地方員工進行一對二的輔助。結合線下線上的學習，學習時間變得更加靈活，更有利的提高了培訓效率。為部分空余時間多的員工以及人員較少的部門定制培訓計劃，節(jié)約培訓時間。（二）設計多種針對性的培訓形式南洋公司原本采用的是在教室當面授課的方式進行培訓，形式枯燥，不具有互動性，無法帶動員工的積極性導致員工在培訓過程中感到倦怠。而隨著公司的發(fā)展和社會的進步，以及員工工作時間的增加，不可避免的需要占用員工的個人時間來實行培訓計劃。這不僅會導致員工內部產生不滿又影響培訓效果。南洋公司從行業(yè)特點出發(fā)，根據(jù)公司內部具體分析。對崗位進行分層分類，實施對不同對象設定針對的培訓計劃，邀請不同能力和領域的老師進行有效的指導，采用科學的，靈活的，多樣的培訓形式，比如說；所有員工的大規(guī)模集體培訓、針對性的部分員工小組探討、分組式實操等多種形式結合，提高效率。還可以開展技能競賽等活動，在競賽中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。另外由于疫情的原因不能大規(guī)模長時間聚集的特殊時期，還可以開展遠程網絡授課。（三）建立專業(yè)性培訓師隊伍隨著國內市場的經濟的不斷變化，企業(yè)之間的競爭已經不僅僅是原來的規(guī)模和產量的問題，企業(yè)內員工的個人素質已經技能水平更為重要，員工就代表了公司，公司由員工而組成。員工的個人能力必須適應快速變幻的市場環(huán)境。若想要快速提高員工的個人業(yè)務能力就必須要找到能傳授經驗的老師。外聘的導師雖然授課經驗豐富，但太過于表面和籠統(tǒng)。學員的培訓效果總是不盡人意。公司內部的老員工雖然在技術上完全符合培訓的需求，但由于沒有受過系統(tǒng)的教學，在像接受培訓員工傳達知識時難免不能達到最好傳輸效果。因此，為了兩全其美能找到既用有專業(yè)知識以及豐富經驗的老師傅又擁有能順暢的表達能力的講師，就需要在內部建立一支專業(yè)的培訓師隊伍，擁有一支專業(yè)的培訓師團隊是企業(yè)日后發(fā)展的根基與再生力量，培訓師專業(yè)素質的提高對公司績效的提升有著決定性的作用還能更好的激勵員工參加培訓的熱情，提高員工培訓的成果轉化率，完善公司的培訓體制。（四）建立培訓激勵制度員工的工作效率以及參加培訓的積極程度與公司的發(fā)展環(huán)環(huán)相扣。如何提高員工參與培訓的積極度及讓員工主動參加培訓，單靠人力資源部門的安排是完全不夠的。無疑等于是趕鴨子上架。當然也不排除有積極自覺地員工主動參加培訓。但現(xiàn)實來看這類員工還是占極少數(shù)。所以公司得激勵員工參加培訓。給予獎勵以及鼓勵政策。員工一方面能感受到企業(yè)對自己的重視，另一方面也能增加員工在培訓以及工作過程中的積極性。要讓員工把參加培訓當作是公司對自己提拔，讓員工認為只有有潛力的員工才能得到培訓的機會。以此更加珍惜培訓的機會。觸發(fā)員工于與員工之間的濃厚學習氛圍。通過建立積分制度把實施激勵培訓制度與員工聯(lián)系起來。通過平時的出勤率、參加內部培訓、外部培訓、專題班、考證等來獲得積分。當然有賞也有罰。缺勤請假等扣除積分。積分可以用來兌換公司給予的內部福利；短期休假、旅游名額、購物卡等福利。從制度上為員工的培訓工作保駕護航，使這套政策和員工的工作效率提升相結合，實現(xiàn)員工和公司的共同發(fā)展。六、總結員工培訓作為人力資源組成的不可或缺的部分，員工培訓越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)的發(fā)展離不開員工。員工的發(fā)展離不開人力資源部門，人力資源部分的發(fā)展離不開員工培訓。一環(huán)扣一環(huán)，企業(yè)與員工共同發(fā)展。不斷在尋找問題解決問題的路上提升企業(yè)的影響力，提升員工和企業(yè)的粘連性。提升員工的歸屬感。本文以南洋公司為例，參考國內外研究以及專家的理論。從中提出問題、分析問題、解決問題。南洋公司在員工培訓方面管理不成熟。造成員工配合度不足，工學時間矛盾，培訓方法過于單一，員工激勵程度不足這些都是南洋公司需要改進的問題。參考文獻[1]林新奇，劉彥君.績效考核公平對員工創(chuàng)新績效的影響：心理安全感的中介作用.[J].現(xiàn)代管理科，2018(5)11-14.[2]商帆.經濟新常態(tài)下人力資源服務模式創(chuàng)新分析

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