2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）

職業(yè)路徑。

A.傳統(tǒng)

B.網(wǎng)狀

C.橫向

D.雙重

【答案】D

2、從職能的角度看，總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計是（）所進行的縱向組

織設(shè)計，強調(diào)的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協(xié)調(diào)與控

制。

A.以分工協(xié)作為基礎(chǔ)

B.以效率為中心

C.以資本為中心

D.以戰(zhàn)略為中心

【答案】B

3、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心

標(biāo)準(zhǔn)”的是（）o

A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高

B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題

C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學(xué)會團隊合作

D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任

【答案】A

4、頭腦風(fēng)暴會議通常限定的時間是（）。

A.10分鐘到20分鐘

B.30分鐘到1小時

C.1小時到2小時

D.1小時到3小時

【答案】B

5、（2016年11月）（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被

告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。

A.確認(rèn)之訴

B.請求之訴

C.給付之訴

D.變更之訴

【答案】D

6、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標(biāo)。

A.財務(wù)

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D.學(xué)習(xí)和成長

【答案】D

7、（）方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點。

A.自力救濟

B.社會救濟

C.公力救濟

D.勞動爭議訴訟

【答案】A

8、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件

予以立案。

A.5

B.7

C.15

D.20

【答案】B

9、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的

手段,而不是目的，這是員工終身學(xué)習(xí)的（）屬性

A.個體

B.社會

C.中介

D.發(fā)展

【答案】C

10、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始

A.工作崗位分析

B.薪酬調(diào)查與分析

C.組織戰(zhàn)略分析

D.薪酬的合法性分析

【答案】A

11、社會主義道德建設(shè)的基本要求是（）o

A.心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美

B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義

C.仁、義、禮、智、信

D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀

【答案】B

12、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。

A.3人以上

B.5人以上

C.10以上

D.15人以上

【答案】B

13、5W1H法的實施程序不包括（）0

A.對某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個角度作出檢查提問

B.將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出

C.討論分析，尋找改進措施

D.方案綜合和選擇

【答案】D

14、（2017年11月）在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。

A.始創(chuàng)期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

15、關(guān)于集團管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不

正確的是（）。

A.工業(yè)型集團適宜運營管控型

B.環(huán)境越復(fù)雜，適宜分權(quán)的財務(wù)管控型

C.低成本戰(zhàn)略適宜運營管控型

D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型

【答案】D

16、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。

A.談完想說的事就想離開

B.漫無邊際，總是說個沒完沒了

C.扯來扯去總離不開工作

D.總是能夠找到有意思的話題

【答案】A

17、（2016年5月）依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。

A.精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率

B.集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作

C.集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動

D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企

業(yè)的現(xiàn)象

【答案】D

18、狹義的人力資本的范疇不包括（）。

A.經(jīng)理班子成員

B.高級管理人才

C.高級技術(shù)人才

D.董事會的成員

【答案】D

19、以下說法正確的是（）。

A.個人培訓(xùn)需求=實際工作績效一理想工作績效

B.個人培訓(xùn)需求:理想工作績效一實際工作績效

C.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效+實際工作績效

D.個人培訓(xùn)需求:理想工作績效/實際工作績效

【答案】B

20、（）決定人的外顯行為。

A.技能

B.動機

C.知識

D.社會角色

【答案】B

21、構(gòu)建勝任特征模型時，首先要（）。

A.分析效標(biāo)樣本

B.定義績效標(biāo)準(zhǔn)

C.進行行為事件訪談

D.驗證勝任特征模型

【答案】B

22、（2018年5月）（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

A.勞動爭議協(xié)商

B.勞動爭議調(diào)解

C.勞動爭議仲裁

D.勞動爭議訴訟

【答案】D

23、（2016年5月）（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A.個人地位

B.晉升機會

C.激勵工資

D.職位安全

【答案】C

24、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。

A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程

B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程

C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程

D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程

【答案】A

25、（2016年5月）在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排

被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。

A.被試熱身

B.實踐模擬

C.熟悉游戲規(guī)則

D.考官初步講解

【答案】A

26、銷售型企業(yè)的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴指標(biāo)適宜采用（）的方式。

A.年度考評

B.半年度考評

C.季度考評

D.月度考評

【答案】D

27、（）屬于特殊能力測試

A.SDS

B.DAT

C.cops

D.RIT

【答案】B

28、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素,

再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。

A.主體附加法

B.焦點法

C.二元坐標(biāo)法

D.形態(tài)分析法

【答案】D

29、費隆提出的期望理論公式為（）。

A.M=VXE

B.V=MXE

C.E=VXM

D.E=VXT

【答案】A

30、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧

永遠(yuǎn)也填補不了道德的缺陷。”與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德

思想是（）。

A.君子敏于言而慎于行

B.才者，德之資也；德者，才之帥也

C.專心致志，以事其業(yè)

D.人無禮則不立，事無禮則不成

【答案】B

31、在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時，不能達成集體談判的協(xié)議。

A.工會上限高于雇主堅持點

B.工會的堅持點高于雇主的堅持點

C.雇主的堅持點高于工會的堅持點

D.工會的堅持點高于雇主的下限

【答案】B

32、（）不是戰(zhàn)略性績效管理工具。

A.RAV

B.目標(biāo)管理法

C.平衡計分卡

D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

【答案】A

33、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)時，（）應(yīng)用為重點考慮因素。

A.知識與經(jīng)驗

B.個性

C.能力

D.思想道德

【答案】B

34、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企

業(yè)應(yīng)集中力量0。

A.擴張經(jīng)營范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C.建設(shè)企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

【答案】D

35、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中（）方面

的指標(biāo)

A.財務(wù)

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D.學(xué)習(xí)和成長

【答案】C

36、狹義勝任特征是指()。

A.微觀層面的勝任特征

B.宏觀層面的勝任特征

C.鑒別性的勝任特征

D.基礎(chǔ)性的勝任特征

【答案】C

37、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。

A.家族式

B.發(fā)展式

C.市場式

D.官僚式

【答案】A

38、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()

A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)

B.強調(diào)員工技能的專一性

C.外部進入企業(yè)的入口有限

D.員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動

【答案】B

39、期望理論中動機的決定因素不包括()。

A.效價

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】B

40、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是()之間的

區(qū)域。

A.工會的上限和雇主的下限

B.工會的堅持點和雇主的下限

C.工會的上限和雇主的堅持點

D.工會的堅持點和雇主的堅持點

【答案】D

41、(2018年5月)“江山易改，本性難移”，這是指個性的()

A.獨特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】C

42、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。

A.用人單位

B.勞動行政部門

C.勞動者個人

D.勞動者團體

【答案】D

43、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力

資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。

A.發(fā)展型

B.限制型

C.衰退型

D.學(xué)習(xí)型

【答案】B

44、（2018年5月）終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、

提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的，這是員工終身學(xué)習(xí)的（）屬性

A.個體

B.社會

C.中介

D.發(fā)展

【答案】C

45、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%,但平均績效工資比市

場水平高50%,該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。

A.薪酬差異理論

B.效率工資理論

C.信號工資理論

D.勞動力成本理論

【答案】C

46、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基

本保障。

A.內(nèi)部一致性

B.外部競爭力

C.員工貢獻率

D.薪酬政策和策略

【答案】D

47、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。

A.要體現(xiàn)不同的崗位特點

B.四個方面指標(biāo)都是必需的

C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格

D.可以按照設(shè)計部門平衡記分卡的方法來設(shè)計

【答案】C

48、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進行的。

A.招聘周期較短

B.勞動者的工資較低

C.勞動者的失業(yè)率較低

D.勞動力需求方處于有利地位

【答案】B

49、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當(dāng)事人在（）以上適用勞動爭議處

理的特別程序。

A.3人

B.5人

C.10人

D.30人

【答案】D

50、下列不屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系的是（）。

A.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系

B.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系

C.戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化體系

D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的后勤支撐體系

【答案】B

多選題（共30題）

1、關(guān)于平衡計分卡中評價指標(biāo)的權(quán)重，下列說法正確的是（）

A.一般以100%為最高值

B.可以通過員工打分的方式來確定

C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進行動態(tài)調(diào)整

D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點

E.對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重

【答案】ACD

2、（2017年5月）職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）

A.戰(zhàn)略管控

B.研發(fā)管控

C.財務(wù)管控

D.流程管控

E.人力資源管控

【答案】AC

3、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）o

A.領(lǐng)先原則

B.低成本原則

C.全過程低成本的原則

D.總成本最低的原則

E.持久原則

【答案】ACD

4、非工作日福利包括（）。

A.公休假日

B.法定假日

C.帶薪休假

D.人壽保險

E.企業(yè)年金

【答案】ABC

5、在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應(yīng)掌握的信息包括（）。

A.地區(qū)的人工成本水平

B.企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力

C.行業(yè)平均工資水平

D.企業(yè)勞動生產(chǎn)率

E.企業(yè)經(jīng)濟效益

【答案】ABCD

6、（2017年11月）美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招

聘與甄選體系中，推動和完成甄選流程的有效工具包括（）o

A.筆試

B.申請表

C.行為面試

D.心理測試

E.背景調(diào)查

【答案】BC

7、具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論應(yīng)當(dāng)建立在（）基礎(chǔ)

之上。

A.定編定崗定員定額

B.績效管理

C.員工技能管理

D.員工技能開發(fā)

E.工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)

【答案】ABD

8、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。

A.和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款

B.對中層干部進行管理技能的培訓(xùn)

C.為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施

D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場

E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)

【答案】BC

9、相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理（）o

A.將人事管理活動納入了制度化、規(guī)范化的軌道

B.人事管理活動也需要對外部的社會和政府負(fù)責(zé)

C.出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門

D.建立了將“人力資源”當(dāng)作一種財富的價值觀

E.認(rèn)為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關(guān)資源運作的效

果負(fù)責(zé)

【答案】BD

10、現(xiàn)代人力資源管理更加強調(diào)（）o

A.管理的系統(tǒng)化

B.管理手段的現(xiàn)代化

C.管理的規(guī)范化

D.管理思想的哲學(xué)化

E.管理的標(biāo)準(zhǔn)化

【答案】ABC

11、判斷培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）。

A.培訓(xùn)的計劃性和參與性

B.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式

C.培訓(xùn)資源的利用程度

D.培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善

E.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

【答案】ABCD

12、當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機遇時，企業(yè)可認(rèn)采用（）

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.跟隨型戰(zhàn)略

C.進攻型戰(zhàn)略

D.防御型戰(zhàn)略

E.多樣型戰(zhàn)略

【答案】AC

13、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）

A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%

B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標(biāo)權(quán)重

C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大

D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式

E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重

【答案】BD

14、（2017年5月）（）屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。

A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)

B.評價員工能力的指標(biāo)

C.評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)

D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)

E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

【答案】BC

15、處理集團利益關(guān)系的基本原則包括（）

A.等價交換原則

B.平等互利原則

C.共同協(xié)商，適當(dāng)讓步原則

D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則

E.成員企業(yè)利益從集團整體利益原則

【答案】ABC

16、（2017年5月）結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。

A.培訓(xùn)管理體系

B.培訓(xùn)課程體系

C.培訓(xùn)設(shè)計體系

D.培訓(xùn)實施體系

E.培訓(xùn)反饋體系

【答案】ABD

17、從系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來看，可以把系統(tǒng)分成五個基本要素（）。

A.輸入

B.處理

C.輸出

D.反饋

E.投訴

【答案】ABCD

18、關(guān)于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。

A.具有強制性

B.具有程序的靈活性

C.是權(quán)利的社會救濟方式

D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序

E.權(quán)威性不如勞動爭議調(diào)解

【答案】AD

19、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（）。

A.青年人口勞參率下降

B.女性人口勞參率上升

C.女性人口勞參率下降

D.老年人口勞參率上升

E.老年人口勞參率下降

【答案】AB

20、團隊薪酬模式設(shè)計的種類包括（）o

A.團隊寬帶薪酬模式設(shè)計

B.自助式團隊薪酬模式設(shè)計

C.團隊薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計

D.基于技能的薪酬模式設(shè)計

E.基于市場的薪酬模式設(shè)計

【答案】ABC

21、（）屬于預(yù)備性面試的工作重點。

A.判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢

B.注意求職者非語言行為傳達的信息

C.通過談話考察求職者概況化思維的水平

D.從候選者中選出一名最符合職位要求的人

E.向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息

【答案】BC

22、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。

A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求

B.能對人力資源規(guī)劃進行指導(dǎo)、以應(yīng)對不同環(huán)境

C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問題

D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要

E.培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用

【答案】ACD

23、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（）。

A.要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作

B.應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資報酬制度

C.勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求

D.應(yīng)當(dāng)對工具、設(shè)備和材料進行標(biāo)準(zhǔn)化管理

E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大

【答案】ABD

24、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪

酬設(shè)計（）。

A.外派人員

B.高層管理者

C.銷售人員

D.行政管理人員

E.專業(yè)技術(shù)人員

【答案】BC

25、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別在于（）。

A.思維指向相反

B.作用不同

C.研究對象不同

D.原理不同

E.范圍不同

【答案】AB

26、下列關(guān)于研發(fā)人員的薪酬分配難點說法正確的是（）。

A.工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力

B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容

C.要求高學(xué)歷且經(jīng)驗豐富的人才

D.工作成效不能立竿見影，難以短時間平衡

E.人員自我期望較高，對工作環(huán)境要求高

【答案】ABCD

27、（）屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。

A.員工滿意度

B.信息覆蓋率

C.員工保持率

D.客戶利率貢獻率

E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本

【答案】ABC

28、“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式包括（）。

A.管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但關(guān)注的重點放在關(guān)心員工、

滿足員工需要上

B.管理者高度重視員工之間的關(guān)系

C.提倡集體獎勵制度

D.管理職能不斷地完善和變化

E.實施員工參與管理的新型管理方式

【答案】ABCD

29、（）屬于生涯通道設(shè)計不當(dāng)。

A.人生目標(biāo)定位過高

B.輪崗時間太長

C.輪崗順序不合理

D.培訓(xùn)不足

E.短期計劃設(shè)計不周密

【答案】BC

30、經(jīng)濟人假設(shè)理論中的“經(jīng)濟人”又稱（）。

A.唯利人

B.管理人

C.社會人

D.實利人

E.復(fù)雜人

【答案】AD

大題（共10題）

一、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計

了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級

由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改

變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種

途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。

另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工

作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答

以下問題：（1）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在

哪些難點問題？（12分）（2）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？

為什么？

【答案】（1）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于,

為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針

對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所

受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高

層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定

的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理

方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶

來以下一些問題，如：a.人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓

力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b.由于一些企業(yè)的薪酬在總

成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企

業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c.企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一

定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定

能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③

在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問

題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專

業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人

員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，

考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出

于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，

主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。（2）上述薪酬模式不

適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)

向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式,

是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。

③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通

道為主導(dǎo)型。

【文件十】

類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集

團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進

行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集

團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗

進行深入分析，并在集團范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都

比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，

而且對集團的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進

行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。

【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低

的經(jīng)驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而

他們的經(jīng)驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個

需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀

機會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的

經(jīng)驗，應(yīng)該深入分析、篩選確實的經(jīng)驗和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點

（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員

工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)

X100%；員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工

總數(shù)X100%。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具

體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率;某時期

內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%（2）被動離

職率=某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100%

（3）員工辭退率=某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員

工平均人數(shù)X100%（4）員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)

/同期期初員工總數(shù)X100%或者：員工留存率二1一員工流失率5、

編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的

因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面

的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及

的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率

的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。

三、5、

【文件五】

類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張

濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實施

了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項計劃是集團公司

和三家子公司的財務(wù)部的員工進行輪換。但由于三家公司的薪酬定

位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和

其他公司財務(wù)部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會

怨聲載道，認(rèn)為公司很不公平。我認(rèn)為工作輪換制度實際上已經(jīng)弊

大于利了，建議停止這項制度的運行，希望您能給予支持。常

薇文件五的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫

"V”）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫

HV"）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：（請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）常薇：

你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風(fēng)險，值得肯定。

但工作輪換制度必須堅持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。

公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團隊，工作輪換制度是必由之路。至于

你談到的員工怨言，我考慮是個別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好

如下的解釋和說明工作：1.公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不

同薪的現(xiàn)象會越來越少。2.公司未來的薪酬是以績效工資為主，在

保證對內(nèi)公平的前提下，強調(diào)個人和崗位的貢獻度。3.薪酬水平低

的員工，公司也會從對外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，

不代表將來始終保持低位。

四、3、

【文件三】

類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收

件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開

“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財

務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技

術(shù)專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超

市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。

開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種

模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一

些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望

人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案

來參與下周的討論。回復(fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀

點：積極探索并支持新的設(shè)想。

【答案】回文：1、這是一個在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位

的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人

力資源計劃。

【問題水平定位】

2、"無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”

策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩

種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；

另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設(shè)備的

更新，后者強調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟

原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高

生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模

式。

【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】

3、崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計：

即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實際進行組織變革和工作再

設(shè)計。

【新職位產(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】

4、崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計中崗

位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質(zhì)就是此兩條。

【崗位匹配的實質(zhì)】

5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段

的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工。

【基礎(chǔ)性編制步驟】

6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要

性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定

位有著重要作用。

【是崗位配置穩(wěn)固的核心】

7、進一步的實施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、

關(guān)系調(diào)查等。

【實證研究，充實依據(jù)】

8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，

來劃定具體的落實。

【落實的基石和計劃性】

9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，

分析需求、崗位特點即預(yù)測供給可能。

【落實針對性計劃】

10、由招聘計劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的

配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。

【完善方案，模塊相關(guān)】

11、要通過公司戰(zhàn)略來驗證規(guī)劃的可行性：即：驗證是否符合公司

總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)。

【明確服務(wù)方向】

12、注意技術(shù)驗證的改進可能：即：此類技術(shù)的驗證具體誤差情況。

【完善驗證】

五、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動關(guān)系主管收件人：周與凡

人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，

營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些

員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置在

社里的發(fā)行部，普遍能力都不強。那時社里沒有人事權(quán)，難以實現(xiàn)

人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門

的平均獎金，這些員工也還相安無事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，

這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽

訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽聽您的意見。

汪凱文件四的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫

UV"）口信件/便函口電子郵件口電話口面談

【答案】回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“V”）口信件/

便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明

回復(fù)內(nèi)容：（請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）汪凱：此事營銷管理部的崔

正林部長跟我聊過，其他部門也存在這種情況，營銷管理部是我社

的創(chuàng)利部門，人員的科學(xué)配備和崗適其人是主要原則，而我社明年

1月啟動的全員競崗會使一部分人員可能沒有崗位，與此相配套的

是社里明年初會啟動績效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評價，

然后根據(jù)競崗、年功、職責(zé)等情況，制定新的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。這些

人員的安排和配置以及相關(guān)的崗位待遇將會是改革過程中的難題。

我的意見是你要進行調(diào)查，具體方式如下：1.就營銷管理部的這幾

位老員工進行調(diào)查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配

置的意見。2.借此機會，將我社老員工的具體情況做個匯總，并與

相關(guān)部門老總溝通，看看他們的意見。3.將調(diào)查報告盡快報我，我

再提交社長辦公會討論。

六、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源

部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學(xué)校的績效考

核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集

團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重

要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上。我認(rèn)為,

這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學(xué)校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠(yuǎn)

來看，像學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位

對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)

質(zhì)量和社會認(rèn)可度，對學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更

長遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽聽您

的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的

“口”里畫“V"）口信件/便函口電子郵件口電話口面談

【答案】1.績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理

多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。2.績效考核

體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標(biāo)

的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總

體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，

從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。3.在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增

加學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們

畢業(yè)生的評價等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實踐中確立正確的

關(guān)系和作用。4.授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與

條件，以利于決策。5.對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對

外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6.授權(quán)下屬優(yōu)先充分做

好績效考核方案設(shè)計的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充

分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績

效管理工作水平。7.注意績效考核指標(biāo)問題與績效考核方法問題的

關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上不合

理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制

的方向性問題。8.注重對企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方

面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。9.指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的

主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實指標(biāo)體系。10.在

總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進方法及要求，完善方

案。11.注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括

從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標(biāo)的正確和符合實際的程度。

七、

【文件十】

類別：電子郵件來電人：趙博XX勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資

源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公

司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使

用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們

簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。

不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情。

【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：？（回復(fù)

方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的

評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新

驗證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整

體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務(wù)派

遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位

說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新

修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方

合作和驗證提供準(zhǔn)備。6、重新驗證和分析在集團戰(zhàn)略下，客戶呼叫

中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的

需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心

的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶

服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保

關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)

略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的

培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的

可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。

八、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征:

執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設(shè)計面試問題。

然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標(biāo)。（1）請你針

對勝任能力指標(biāo)：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對

能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。（10分）（2）

智力激勵法對主持人的要求有哪些。（1。分）

【答案】⑴

【答案】

行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極

其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來

說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位

信息；（2分）②選定必測勝任特征指標(biāo)；（2分）③設(shè)計行為面試體系；

（2分）④評估設(shè)計出的體系；（2分）⑤行為面試流程的實施。由于企

業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能

會有所縮減或者進行必要的擴展。（2分）（2）

【答案】

主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以

平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽

氣氛。（2分）②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想

的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。（2

分）③目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。

（2分）④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并

放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想

——免費搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。（2分）⑤對問題必須有比較明

確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議

前應(yīng)與問題的提出者一起作詳細(xì)的分析研究。（2分）

九、

【文件五】

類別：電話留言來電人：魏剛集團董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：

李煒集團人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我

想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成

立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是

地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖

然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要

求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又

不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法,

想聽聽你的意見。

【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個普遍性問題，

即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團

戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹

可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)I,提供可以參考的一些有益

指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文

化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、

從集團整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要

求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人

才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理

的根本點，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分

離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計新的

管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機會。7、

高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由

此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的

管理要從人力資本的高度來設(shè)計，注意人力資源的存量和增量，發(fā)

揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)

建集團管控體系，尋求人力