企業(yè)員工績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)

1、員工績(jī)效效管理實(shí)實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)冊(cè)對(duì)于企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人員來(lái)來(lái)說(shuō)，哪哪個(gè)績(jī)效效管理模模塊最復(fù)復(fù)雜而又又最不容容易見成成效?員員工績(jī)效效考核!對(duì)于企企業(yè)的老老總來(lái)說(shuō)說(shuō)，什么么事情最最讓其頭頭痛?還還是員工工績(jī)效管管理! 中國(guó)的企企業(yè)在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中面面臨的最最大問(wèn)題題不是產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量、特特色及市市場(chǎng)，而而是如何何讓整個(gè)個(gè)企業(yè)這這頭大象象起舞，讓企業(yè)業(yè)這個(gè)百百足蜈蚣蚣步調(diào)一一致。但但我們通通?？吹降降氖沁@這種現(xiàn)象象：從老老總到員員工“茫茫，盲，忙”；考核完完了還是是“一人人一把號(hào)號(hào)，各吹吹各的調(diào)調(diào)”；若若干高績(jī)績(jī)效的員員工組成成了低績(jī)績(jī)效的團(tuán)團(tuán)隊(duì)。 績(jī)效考核核問(wèn)題診診治一、績(jī)效效考核為為什么煩煩每個(gè)系統(tǒng)

2、統(tǒng)都有比比較麻煩煩的地方方，培訓(xùn)訓(xùn)也好、招聘也也好。為為了幫助助企業(yè)，要進(jìn)行行預(yù)防性性的管理理，通過(guò)過(guò)問(wèn)卷調(diào)調(diào)查了解解，做一一個(gè)全體體員工的的民意測(cè)測(cè)驗(yàn)，公公司的績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)得怎怎么樣。這個(gè)調(diào)調(diào)查針對(duì)對(duì)公司現(xiàn)現(xiàn)有的考考核系統(tǒng)統(tǒng)，出幾幾十道題題，讓員員工填滿滿意度，很快就就得出企企業(yè)的績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)，在員工工心里是是什么位位置了。很多公司司都采用用這種員員工意見見調(diào)查，參加調(diào)調(diào)查的人人有部門門經(jīng)理、人力資資源部還還有員工工?？纯纯聪旅媪辛谐龅年P(guān)關(guān)于績(jī)效效考核的的投訴，每一條條投訴的的是誰(shuí)?究竟是是誰(shuí)比較較煩呢?投訴的是是誰(shuí)?A部門經(jīng)經(jīng)理 BB人力資資源部 C員工工“根本沒沒有機(jī)會(huì)會(huì)評(píng)

3、論他他們的評(píng)評(píng)分和投投訴，只只能忍著著”。 “沒有經(jīng)經(jīng)過(guò)什么么評(píng)估人人的培訓(xùn)訓(xùn)，就讓讓我們直直接去打打分了”。 “沒有關(guān)關(guān)于如何何填寫憑憑證表格格的書面面說(shuō)明”。 “不配合合工作，總說(shuō)沒沒有時(shí)間間，無(wú)法法溝通”。 “評(píng)估人人缺乏反反饋技巧巧和觀察察技能”。 “不愿意意在考評(píng)評(píng)上投入入足夠的的時(shí)間”。 “經(jīng)常獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的是是資歷老老和忠誠(chéng)誠(chéng)的員工工，而不不是績(jī)效效”。 【忠告】企業(yè)中的的溝通技技巧培訓(xùn)訓(xùn)課，一一定是跨跨部門的的。把部部門拆散散，拆得得越散越越好，讓讓大家一一塊參與與溝通，這樣的的溝通技技巧會(huì)更更好一些些?！拘「[門門】給你考評(píng)評(píng)系統(tǒng)起起一個(gè)漂漂亮的名名字，讓讓員工有有認(rèn)同感感。同時(shí)時(shí)做

4、個(gè)非非常精美美、簡(jiǎn)明明、扼要要的績(jī)效效考評(píng)書書面說(shuō)明明，注明明每一行行怎么寫寫，每個(gè)個(gè)表怎么么填，這這樣可去去掉許多多煩惱。 【自檢】在你的公公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公公司的時(shí)時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)誠(chéng)，還是是誰(shuí)出活活多?我們換一一種想法法，在現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)環(huán)境下，資歷和和忠誠(chéng)能能代表什什么?實(shí)際上，資歷和和忠誠(chéng)同同最終的的業(yè)績(jī)，能不能能掛上鉤鉤?那么，企企業(yè)如何何對(duì)待那那些年輕輕的，待待發(fā)展的的員工?【案例分分析】日本的某某企業(yè)，有一個(gè)個(gè)著名的的“燒檔檔案運(yùn)動(dòng)動(dòng)”。就就是員工工過(guò)了試試用期，公司當(dāng)當(dāng)眾把此此員工的的檔案全全都燒了了，讓大大家忘記記你來(lái)了了多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間。你你是碩士士、博士士后、還還是中專專

5、生都沒沒有關(guān)系系，大家家都在一一個(gè)起跑跑線上，按照今今年的目目標(biāo)往前前沖，看看誰(shuí)達(dá)到到最終的的結(jié)果，目標(biāo)完完成的最最好，誰(shuí)誰(shuí)就是第第一。而而你前面面的資歷歷，你干干活的態(tài)態(tài)度，不不是評(píng)價(jià)價(jià)你業(yè)績(jī)績(jī)的重要要因素。當(dāng)然在中中國(guó)不可可能采取取“燒檔檔案運(yùn)動(dòng)動(dòng)”。但但這個(gè)理理念可以以給人以以啟發(fā)。二、十大大問(wèn)題及及解決之之道企業(yè)在進(jìn)進(jìn)行人力力資源績(jī)績(jī)效管理理的過(guò)程程中，極極易出現(xiàn)現(xiàn)10類類典型的的問(wèn)題。 績(jī)效管理理實(shí)施步步驟一、績(jī)效效考核和和績(jī)效管管理介紹兩個(gè)個(gè)概念：一個(gè)是是績(jī)效考考核，另另一個(gè)是是績(jī)效管管理，這這是兩個(gè)個(gè)不同的的層面。1.績(jī)效效考核：績(jī)效考核核是管理理的一個(gè)個(gè)點(diǎn)的問(wèn)問(wèn)題，就就是給員員

6、工打分分。通過(guò)過(guò)考核，怎么利利用這個(gè)個(gè)分提高高他們的的能力。那么什什么是管管理的面面呢?就就是績(jī)效效管理。2.績(jī)效效管理（1）是是將組織織的和個(gè)個(gè)人的目目標(biāo)聯(lián)系系或整合合，以獲獲得組織織效率的的一種過(guò)過(guò)程；（2）是是對(duì)所要要達(dá)到的的目標(biāo)建建立共同同理解的的過(guò)程，也是管管理和開開發(fā)人的的過(guò)程，以增加加實(shí)現(xiàn)短短期和長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)的可能能性，使使你公司司整體的的績(jī)效不不斷的進(jìn)進(jìn)步。3、績(jī)效效管理系系統(tǒng)的益益處【自檢】你覺得績(jī)績(jī)效考核核管理系系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)誰(shuí)好處最最大呢?有哪些些好處?為什么么?【忠告】本著以人人為本的的理念，我們不不妨把對(duì)對(duì)個(gè)人的的好處想想的多一一些。對(duì)個(gè)人人的利益益蜒袯（1）認(rèn)認(rèn)同感、價(jià)值

7、感感 （22）技能能及行為為反饋 （3）激勵(lì)性性 （44）導(dǎo)向向性 （5）參參與目標(biāo)標(biāo)設(shè)定 （6）討論員員工觀點(diǎn)點(diǎn)及抱怨怨機(jī)會(huì) （7）討論發(fā)發(fā)展及職職業(yè)生涯涯機(jī)會(huì) （8）理解員員工工作作的重要要性，理理解其表表現(xiàn)怎樣樣被衡量量對(duì)經(jīng)理理的利益益蜒袯（1）對(duì)對(duì)管理方方式的反反饋（22）改進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)表表現(xiàn)（33）對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃劃及目標(biāo)標(biāo)的投入入 （44）對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員更好的的理解 （5）更好地地利用培培訓(xùn)時(shí)間間和預(yù)算算（6）確定如如何利用用其團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員的的優(yōu)勢(shì)對(duì)公司司的利益益蜒袯（1）不不斷改進(jìn)進(jìn)學(xué)習(xí) （2）減免不不良行為為（3）使正確確的人做做正確的的工作（4）人人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)及留留住表現(xiàn)

8、現(xiàn)最好的的員工二、績(jī)效效考核流流程1、績(jī)效效考核的的大流程程 當(dāng)企業(yè)的的績(jī)效考考核從無(wú)無(wú)到有，即現(xiàn)在在還沒有有績(jī)效考考核系統(tǒng)統(tǒng)，準(zhǔn)備備設(shè)計(jì)的的時(shí)候，會(huì)采取取哪些步步驟，每每一步驟驟應(yīng)該注注意什么么，這一一過(guò)程稱稱為大流流程。其其步驟是是：獲獲取對(duì)該該系統(tǒng)的的支持 選擇擇適當(dāng)?shù)牡脑u(píng)估工工具選選擇評(píng)定定者確確定評(píng)估估的時(shí)間間安排保證評(píng)評(píng)估公平平 績(jī)效考評(píng)評(píng)流程2、績(jī)效效考核的的小流程程績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)中中的考評(píng)評(píng)表格選選好了，時(shí)間選選好了，評(píng)定者者也選好好了，什什么都安安排得很很好，但但總覺得得績(jī)效考考核還會(huì)會(huì)有不太太合適的的地方。不合適適的地方方在哪兒兒呢?績(jī)效考核核小流程程的四步步驟:制制定標(biāo)準(zhǔn)

9、準(zhǔn)、記錄錄績(jī)效、根據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行反饋、結(jié)果的的運(yùn)用步驟1制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。這這是所有有的流程程都不會(huì)會(huì)省略的的。步驟2記錄績(jī)績(jī)效。把把你的績(jī)績(jī)效記錄錄下來(lái)，這一點(diǎn)點(diǎn)往往是是最容易易忽略的的；通常常我們看看到的是是一線經(jīng)經(jīng)理們，給你設(shè)設(shè)定今年年一年的的目標(biāo)是是什么樣樣，就去去干。而而今天哪哪兒好，哪兒不不好，根根本就沒沒有任何何記錄。那等到到考評(píng)期期間，有有什么資資格去評(píng)評(píng)價(jià)員工工呢?因因此，一一定要培培訓(xùn)一線線經(jīng)理，讓經(jīng)理理用筆記記下員工工的績(jī)效效，而不不在于給給被評(píng)定定者設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)是什么么，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什么么。步驟3根據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行反饋。這又是是一個(gè)非非常容易易疏忽的的地方。剛才講講大流程程，是一

10、一頭一尾尾容易疏疏忽，而而小流程程則是中中間兩塊塊最容易易疏忽。光記錄錄績(jī)效還還不行，還要根根據(jù)記錄錄，記下下員工做做的非常常好的事事情，并并且馬上上就表?yè)P(yáng)揚(yáng)他；干干了不好好的事情情，在330秒之之內(nèi)，就就去拍拍拍他的肩肩，告訴訴他這件件事干的的不怎么么樣，很很讓我失失望，這這就叫反反饋。根根據(jù)定好好的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行反反饋，這這一點(diǎn)更更重要，比記錄錄績(jī)效更更重要。步驟4結(jié)果的的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果，是升升職、發(fā)發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金金，還是是讓這個(gè)個(gè)員工離離職、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗、再再培訓(xùn)等等等。太太多的公公司績(jī)效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的就是是一頭一一尾，制制定目標(biāo)標(biāo)以后，就對(duì)員員工散開開韁繩不不管了，年底一一

11、打分，分不高高，就離離職，分分高就提提拔。而而中間的的流程，記錄筆筆記和反反饋就完完完全全全忽略了了。如果果缺少這這兩點(diǎn)流流程，就就不是一一個(gè)公正正的、公公平的考考核系統(tǒng)統(tǒng)，不管管考核時(shí)時(shí)間多合合適，表表格設(shè)計(jì)計(jì)多完美美，也是是沒有用用的。績(jī)效管理理工具選選用工具設(shè)計(jì)計(jì)是員工工績(jī)效考考核與管管理方案案中最為為關(guān)鍵的的技術(shù)問(wèn)問(wèn)題。它它主要包包括分解解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及建立立績(jī)效契契約、提提煉關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)()、編制制業(yè)績(jī)考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、選擇擇考評(píng)方方法、確確定考評(píng)評(píng)及管理理流程等等。一、提煉煉關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)提煉關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)的方方法主要要有績(jī)效效指標(biāo)圖圖示法、問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法、個(gè)案研研究法、訪談

12、法法、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)總結(jié)法法和多元元分析法法等?？?jī)效指標(biāo)標(biāo)圖表法法是將某某類人員員的績(jī)效效特征用用圖表描描繪出來(lái)來(lái)，然后后加以分分析研究究，確定定需考核核的績(jī)效效指標(biāo)。這種方方法一般般要將某某類人員員的績(jī)效效指標(biāo)按按考核程程度分檔檔，然后后，據(jù)少少而精的的原則進(jìn)進(jìn)行選取取。管理理者可以以將員工工分為33檔，即即非考核核不可、非常需需要考核核、需要要考核；也可分分為5檔檔蜒非考考核不可可、非常常需要考考核、需需要考核核、需要要考核程程度低、幾乎不不需要考考核等。如對(duì)推銷銷員的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)體體系的制制定，便便可在崗崗位分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)推銷員員的績(jī)效效指標(biāo)用用圖示法法分為33個(gè)檔次次列于表表上。二

13、、編制制業(yè)績(jī)考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如同同衡量員員工績(jī)效效的一把把尺子。業(yè)績(jī)考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是針對(duì)對(duì)考評(píng)指指標(biāo)體系系而言的的，由于于業(yè)績(jī)考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)的差異異性，其其對(duì)應(yīng)的的考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)肯定定會(huì)存在在區(qū)別。 說(shuō)明了員員工績(jī)效效考核及及管理與與其他人人力資源源管理模模塊的關(guān)關(guān)系。從從中可以以看出，員工績(jī)績(jī)效考核核及管理理就目標(biāo)標(biāo)分解、行動(dòng)方方案確認(rèn)認(rèn)、過(guò)程程關(guān)注及及結(jié)果評(píng)評(píng)估等來(lái)來(lái)看，幾幾乎都是是主管和和員工不不斷溝通通的過(guò)程程。三、考評(píng)評(píng)企業(yè)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)(：)是通通過(guò)對(duì)組組織內(nèi)部部流程的的輸入端端、輸出出端的關(guān)關(guān)鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取取樣、計(jì)計(jì)算、分分析，衡衡量流程程績(jī)效的的一種目目標(biāo)式量量

14、化管理理指標(biāo)，是把企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)分解為為可操作作的工作作目標(biāo)的的工具，是企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理的基基礎(chǔ)?？煽梢允共坎块T主管管明確部部門的主主要責(zé)任任，并以以此為基基礎(chǔ)，明明確部門門人員的的業(yè)績(jī)衡衡量指標(biāo)標(biāo)。建立立明確的的切實(shí)可可行的體體系，是是做好績(jī)績(jī)效管理理的關(guān)鍵鍵。確定關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)有一一個(gè)重要要的原則則。是55個(gè)英文文單詞首首字母的的縮寫：S代表表具體()，指指績(jī)效考考核要切切中特定定的工作作指標(biāo)，不能籠籠統(tǒng)；MM代表可可度量()，指指績(jī)效指指標(biāo)是數(shù)數(shù)量化或或者行為為化的，驗(yàn)證這這些績(jī)效效指標(biāo)的的數(shù)據(jù)或或者信息息是可以以獲得的的；A代代表可實(shí)實(shí)現(xiàn)()，指績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)在付出出努力的的情況

15、下下可以實(shí)實(shí)現(xiàn)，避避免設(shè)立立過(guò)高或或過(guò)低的的目標(biāo)；R代表表現(xiàn)實(shí)性性()，指績(jī)效效指標(biāo)是是實(shí)實(shí)在在在的，可以證證明和觀觀察；TT代表有有時(shí)限()，注注重完成成績(jī)效指指標(biāo)的特特定期限限。建立指標(biāo)標(biāo)的要點(diǎn)點(diǎn)在于流流程性、計(jì)劃性性和系統(tǒng)統(tǒng)性。首首先明確確企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，并并在企業(yè)業(yè)會(huì)議上上利用頭頭腦風(fēng)暴暴法和魚魚骨分析析法找出出企業(yè)的的業(yè)務(wù)重重點(diǎn)，也也就是企企業(yè)價(jià)值值評(píng)估的的重點(diǎn)。然后，再用頭頭腦風(fēng)暴暴法找出出這些關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)域的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)()，即企業(yè)業(yè)級(jí)。接下來(lái)，各部門門的主管管需要依依據(jù)企業(yè)業(yè)級(jí)建立立部門級(jí)級(jí)，并對(duì)對(duì)相應(yīng)部部門的進(jìn)進(jìn)行分解解，確定定相關(guān)的的要素目目標(biāo)，分分析績(jī)效效驅(qū)動(dòng)

16、因因數(shù)(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級(jí)級(jí)的，以以便確定定評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系。然后，各各部門的的主管和和部門的的人員一一起再將將進(jìn)一步步細(xì)分，分解為為更細(xì)的的及各職職位的業(yè)業(yè)績(jī)衡量量指標(biāo)。這些業(yè)業(yè)績(jī)衡量量指標(biāo)就就是員工工考核的的要素和和依據(jù)。這種對(duì)對(duì)體系的的建立和和測(cè)評(píng)過(guò)過(guò)程本身身，就是是統(tǒng)一全全體員工工朝著企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)努努力的過(guò)過(guò)程，也也必將對(duì)對(duì)各部門門管理者者的績(jī)效效管理工工作起到到很大的的促進(jìn)作作用。指標(biāo)體系系確立之之后，還還需要設(shè)設(shè)定評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)來(lái)說(shuō)，指指標(biāo)指的的是從哪哪些方面面衡量或或評(píng)價(jià)工工作，解解決“評(píng)評(píng)價(jià)什么么”的問(wèn)問(wèn)題；而而標(biāo)

17、準(zhǔn)指指的是在在各個(gè)指指標(biāo)上分分別應(yīng)該該達(dá)到什什么樣的的水平，解決“被評(píng)價(jià)價(jià)者怎樣樣做，做做多少”的問(wèn)題題。最后，必必須對(duì)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核。審核核主要是是為了確確保這些些關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)能夠全全面、客客觀地反反映被評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象的績(jī)效效，而且且易于操操作。四、平衡衡計(jì)分卡卡目標(biāo)通常常按四個(gè)個(gè)角度來(lái)來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和和人員。每個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)都有一一個(gè)或多多個(gè)量化化的指標(biāo)標(biāo)。每個(gè)個(gè)指標(biāo)又又設(shè)有目目標(biāo)值。平衡計(jì)計(jì)分卡通通常與薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)的浮動(dòng)動(dòng)薪酬相相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每每個(gè)關(guān)鍵鍵目標(biāo)都都要有一一個(gè)行動(dòng)動(dòng)方案。公司目目標(biāo)逐級(jí)級(jí)向下分分解，一一直落實(shí)實(shí)到每個(gè)個(gè)員工。管理人人員和員員工可以以對(duì)目

18、標(biāo)標(biāo)進(jìn)行定定期，經(jīng)經(jīng)常性的的回顧(建議比比半年更更頻繁一一些)，然后可可以根據(jù)據(jù)不斷變變化的商商業(yè)環(huán)境境對(duì)戰(zhàn)略略、目標(biāo)標(biāo)、目標(biāo)標(biāo)值或行行動(dòng)方案案加以調(diào)調(diào)整。平平衡計(jì)分分卡方法法還可以以和業(yè)務(wù)務(wù)流程改改進(jìn)項(xiàng)目目聯(lián)系起起來(lái)，以以便公司司更好地地進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施。為為了達(dá)到到平衡計(jì)計(jì)分卡在在企業(yè)的的成功實(shí)實(shí)施，我我們已設(shè)設(shè)計(jì)、開開發(fā)并實(shí)實(shí)施了中中國(guó)的第第一個(gè)平平衡計(jì)分分卡軟件件，來(lái)減減少實(shí)施施中大量量的手工工操作。 五、實(shí)施施平衡計(jì)計(jì)分卡七七個(gè)步驟驟1、建立立公司的的遠(yuǎn)景與與戰(zhàn)略。公司的的遠(yuǎn)景與與戰(zhàn)略要要簡(jiǎn)單明明了，并并對(duì)每一一部門均均具有意意義，使使每一部部門可以以采用一一些業(yè)績(jī)績(jī)衡量指指標(biāo)去完完成公司司的遠(yuǎn)景景與戰(zhàn)略略；2、成立立平衡計(jì)計(jì)分卡小小組或委委員會(huì)去去解釋公公司的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)戰(zhàn)略，并并建立財(cái)財(cái)務(wù)、顧顧客、內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)、學(xué)習(xí)習(xí)與