阿倫森效應完整版本

阿倫森效應起源：阿倫森的家后面停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡。這天，他對孩子們說：“小朋友們，你們來比賽，蹦得最響的獎5個錢幣。”眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎。次日，他又來到車前說：“今天繼續(xù)比賽，獎品3個錢幣?！北娡姫勂分本€下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳。第三天，他對孩子們言：“今日獎品為1個錢幣?！北娡娂娞缕?，皆說：“不蹦了，真沒意思，回家看電視了?！眴l(fā)：

人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。阿倫森效應提醒人們，在日常工作與生活中，如果你是通過獎勵的方式去鼓勵別人干活，每次獎勵的額度應該依次有所遞增。如果減少獎勵卻會造成消極的刺激。開篇小故事百貨商店“星級售貨員”由多至少由少至多比較下面兩組圓的中心圓的大小你看到了什么？注視著中心的點，然后把你的頭前后移動，你會發(fā)現(xiàn)～～～“阿倫森效應”指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。從倍加褒獎到小的贊賞乃至不再贊揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。

成功地運用“阿倫森效應”，可歸納為三點：一是對于那些不良行為用獎勵遞減消除它；二是對于那些需要鞏固和增強的行為用獎勵遞增強化；三是對別人的表揚和批評要注意“阿倫森效應”的存在。3、批評問題1、獎懲制度問題應用HEREICANGETIT!4、恭維問題2、激勵機制問題 6．教育中的應用5．職場中的應用阿倫森的家后面停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡。這天，他對孩子們說：“小朋友們，你們來比賽，蹦得最響的獎5個錢幣。”眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎。次日，他又來到車前說：“今天繼續(xù)比賽，獎品3個錢幣?！北娡姫勂分本€下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳。第三天，他對孩子們言：“今日獎品為1個錢幣?！北娡娂娞缕?，皆說：“不蹦了，真沒意思，回家看電視了?！?、獎懲制度問題一個私企的董事長，把胡蘿卜和大棒的政策運用得得心應手。他的企業(yè)經(jīng)營得有聲有色，每年年終的時候都多發(fā)6個月的工資作為員工的年終獎金，前年整個市場都比較蕭條時，他的公司也受到了波及，公司只勉強能多發(fā)給員工1個月的工資。他深諳員工心理，知道如果只發(fā)1個月的工資員工勢必有怨言。隨后，他充分運用了“胡蘿卜+大棒”，他派人放出風聲說，目前市場形式不好，公司受到波及，可能會考慮裁員。那幾天，公司里充滿了低氣壓。不久，他就召開了部門經(jīng)理會議，員工都以為是公布裁員的消息，每個人都非常擔心自己被裁掉。誰知，各部門經(jīng)理回來后興高采烈地告訴大家，董事長決定有難大家一起擔，公司決不會放棄任何一個勤奮的員工，這時每人都松了一口氣。部門經(jīng)理又告訴大家，而且董事長決定年終給大家多發(fā)1個月工資。隨后，整個公司爆發(fā)出熱烈的掌聲和歡呼聲?？上攵?，他公司員工的忠誠度倍增。2、激勵機制問題大人都喜歡聽好話，更何況孩子。因此，在教育中，面對孩子天真幼稚的行為，不能用成人的標準來判定，應發(fā)自內(nèi)心地贊美孩子的創(chuàng)造力：“你真行！我小時候可不如你?！彪S著孩子年歲的增長，對他的鼓勵更應多于批評，孩子的進步就會越來越快，也會把家長當作自己成長道路的良師益友。如果為人父母，只知道一味地責備，甚至惡狠狠地訓斥，那么必定會使孩子的自尊心在你的訓斥聲中漸漸喪失殆盡，同時毀掉的還有你與孩子的關(guān)系。在教育中有些人不甚明了“阿倫森效應”，更不能做到自覺運用。有這樣一個例子：有一位學生慕名而來希望音樂老師能教他二胡。第一次見面，老師要求學生拉一首曲子聽聽，學生便拉了一首曲子，老師聽完后說：“拉得好極了，你再拉一遍吧！”于是學生把剛才的曲子又拉了一遍，老師聽完后指出有幾處沒拉好，并要求學生再拉一遍。在老師的要求下學生拉了第三遍，老師聽完后眉頭緊鎖，說：“怎么回事？一遍不如一遍！”學生聽完老師的評價心情很沮喪，他再也不想跟這位老師學拉二胡了。我想這位老師說的是實話，但卻沒能體會到學生的心理，采用了評價遞減，挫傷了學生學習的積極性。如若采用評價遞增，必將會提高學生學習的積極性。3、批評問題其實，不僅是孩子喜歡聽好話，大人又何嘗不愿意聽恭維話？但是我們一定要懂得提防別人給自己大灌米湯。你是否還記得馬克.吐溫的著名小說《羊皮手套》：直布羅陀買手套那件事一直讓我無法忘懷。當時，譚、船上的外科大夫和我，三個人在船靠岸后來到了大廣場。在那里，我們一邊聽優(yōu)美的軍樂隊演奏，一邊欣賞英國婦女和西班牙婦女的美貌和漂亮的時裝。9點鐘，我們要去劇院，但是在途中卻碰到將軍、法官、提督、上校和“美利堅合眾國駐歐亞非三洲特派專員”。這幾個人可是船上的“權(quán)貴”，他們說剛從劇院回來，在那里他們登記了各自的官銜，還嘗遍了菜單上所有的菜。他們說要去法院附近的小百貨店去買羊皮手套。據(jù)說，那種手套式樣精美，價錢公道。所以，我們?nèi)齻€也跟著一同去了小百貨商店。店里有位非常漂亮的小姐，給我拿了一副藍手套。我說不喜歡藍色的，可她卻說，像我這樣的手戴藍手套更好看。她的話讓我動心了。我偷看了一下自己的手，不知怎么竟然也認為藍色更適合自己。我用左手試戴手套，可是，我感到很窘迫，因為尺寸太小了，我的手太大了，戴不上。

4、恭維問題——別被別人的好話套住

“啊，正好！她說道。我聽了頓時心花怒放，其實我心里明白根本不是這么回事。我使勁一拉，真掃興，竟沒戴上?！皢?！我看您是戴慣了羊皮手套！”她微笑著說：“不像有些人戴這手套總是笨手笨腳的?！蔽胰f萬沒有想她竟說出了這么一句恭維話。我只知道應該把羊皮手套戴上。我又一使勁，手套竟從拇指根部一直裂到掌心去了――我拼命地遮掩著裂縫。她還在一味地大灌迷湯，我也索性堅持到底）――不能不識抬舉?！皢?，您真有經(jīng)驗！”她說。這時，手背又開了個口?！斑@雙手套就像為您量身定做的一樣――您的手真細巧――萬一繃壞，您不必付錢?！碑斨袡M里也綻開了?！拔乙幌蚩吹贸鍪裁礃拥南壬钸m合戴羊皮手套。像您這樣戴才顯得大方，只有老資格才會這樣。”這時，手套指節(jié)那兒的羊皮也裂開了。一雙手套眼看著就變成了叫人看著傷心的一堆破爛。因為我頭上已經(jīng)給戴上了十七八頂高帽子，所以，我也沒臉聲張，不敢把手套扔回到這天仙的手里。

我渾身燥熱難當，又好氣，又狼狽，可心里還是挺高興?？勺屛也婚_心的是，那兩位仁兄居然興致勃勃地眼看我出洋相。我巴不得他們趕快消失掉。我心里很不是滋味，感覺很害臊，可面子上卻開開心心地說：“這雙手套正合適，恰巧合手。我喜歡合手的手套。不，不要緊，夫人，不要緊；還有一只手套，我到街上去戴。店里頭真熱。店里是熱。我從沒在這么熱的地方呆過。我付了帳，還瀟灑地鞠了一躬，離開了小百貨商店?？删驮诔鲩T的那一瞬間，我感覺那個女人眼里好像帶了幾分譏誚。但我一直沒回頭，直到到了街上，才敢回頭向小店望去，她正呵呵大笑。我真是啞巴吃黃連，有苦說不出。我走過這條街，然后，將那堆破爛扔進了垃圾堆。惟一讓我感到安慰的是，那兩位仁兄對我還算客氣，沒在船上把我的事張揚出去。我們總會這樣彼此放過一馬，因為，看別人的笑話不但會落個沒趣，還會有傷感情。

《羊皮手套》的故事也是阿倫森效應想告訴我們的：保持清醒和理智，別被別人的好話套牢，以至讓自己陷入窘境。

阿倫森效應也提醒職場中人，在日常工作與生活中，要盡量避免由于自己的表現(xiàn)不當所造成的他人對自己印象向不良方向的逆轉(zhuǎn)。同樣，在形成對別人的印象判斷過程中，也要避免受阿倫森效應的影響而形成錯誤的態(tài)度。

小明大學畢業(yè)后分到一家行政單位，剛來時他決定積極表現(xiàn)自己，給領(lǐng)導和同事留下極佳的第一印象。于是，他每天提前半小時上班，到單位打水掃地，節(jié)假日主動要求加班，領(lǐng)導布置的工作即使明明由他來完成有很大的困難，他也硬著頭皮承攬下來。剛剛走上工作崗位的年輕人積極表現(xiàn)自我無可厚議。但小明的表現(xiàn)與他真正的思想覺悟、為人處世的態(tài)度和行為相差甚遠，有著強烈的掩飾成分，因而也就不可能長久堅持。果不其然，沒過多久，小明水也不打，地也不拖，還經(jīng)常遲到，對領(lǐng)導布置的工作更是挑肥揀瘦。結(jié)果，領(lǐng)導和同事對他的印象由好轉(zhuǎn)壞，甚至比那些剛開始來的時候表現(xiàn)不佳的青年的印象還差。因為剛一開始，大家對他已經(jīng)有了一個很高的期待，就用高標準在要求他，而他后來的表現(xiàn)，很輕易地被認為剛開始的積極表現(xiàn)是假裝出來的，而誠實是社會評定個人所需擁有的主要品質(zhì)。5．職場應用一年前，從財經(jīng)院校畢業(yè)的兩位才女A和B，憑著她們天生麗質(zhì)的容貌和優(yōu)秀的學業(yè)成績，順利地應聘進入兩家實力雄厚的外資企業(yè)作白領(lǐng)?？梢荒旰?，原本在企業(yè)里春風得意、出盡風頭，并頗受老板賞識的A卻兵敗職場，在非常低調(diào)中灰溜溜地辭職了。而起初在單位里總難于有機會展示自己才能，并吃盡上司“下馬威”苦頭的B卻能恰到好處的在職場上把握時機，揚長避短地將業(yè)務能力和美麗容貌優(yōu)勢發(fā)揮的淋漓盡致，同時把自己、上司、同事之間的關(guān)系調(diào)整到最佳位置，最終獲得了老板的青睞，如魚得水的行走在職場上。在教育中的運用

《西方教師學生管理策略精選》的第七頁有這樣一個案例：有一個老笑話，一個經(jīng)常被鄰家頑童辱罵的老頭，為了制止孩子們的辱罵，想出了一個主意。他告訴那些孩子，如果他們周二再來對他辱罵，他就給他們1美元。那些孩子興沖沖地來了，拿到了1美元，但老頭告訴他們，周三他只能給他們25美分。他們周三也來了，辱罵完后得到了25美分，之后老頭告訴他們，周四只能給他們1美分。“別做夢了?！焙⒆觽冋f，然后就再也沒有回來辱罵他了。

此故事正是運用了阿倫森效應的消極作用,制止了孩子們的不文明行為。從這則小故事所體現(xiàn)的規(guī)律不難看出,它與我們的教育教學是緊密相關(guān)的。一位老師剛從師范學校畢業(yè)后，中途接了四年級的一個班，并擔任班主任。為了盡快地完善班集體建設，臨時指定了班干部。其中一位較為積極主動的男同學擔任了班長，在老師經(jīng)常性的鼓勵和表揚下，他對班級工作也還算是盡職盡責。但漸漸地發(fā)現(xiàn)他自我約束性較差，有時還說謊話。為此，教師連續(xù)幾次在班里公開批評了他。漸漸地他學習越來越不認真，工作也越來越不負責。相應教師對他的批評也越來越頻繁和嚴厲。而班里的另一位同學看起來有些沉默寡言，但常常默默地做好值日，默默地辦好板報，也樂于幫助其他同學，教師幾次在班會上表揚了他。開學兩個月后，正式選舉班委會時，前者落選了，后者當選為班長。前者后來各方面越來越差，后者當了班長后，工作越來越起勁，受到的表揚、獎勵的等級越來越高。一年后，還被區(qū)里評為優(yōu)秀學生干部。此事也證明了“阿倫森效應”。在承認“阿倫森效應”對教育產(chǎn)生重大影響的同時,正如前面故事所提及的那樣,孩子們蹦跳的積極性為什么會下降呢？這是因為一旦人們將興趣轉(zhuǎn)移到獲取獎品多少上來時,人的心理期望值會變得越來越高,所以在實際操作中一定要把握好這個“度”。

首先,盡量不要過早地使用高價值的獎勵。獎勵學生一般都要遵循一個從低到高逐步提升的規(guī)律,每當獎勵層次升到一定程度后,可暫停一段時間以便緩沖人的心理作用,然后再從比原來起始稍高的檔次起步。比如說,原來從獎勵一張有趣的貼畫,進而獎勵一只簡易的電動玩具,下一次就應從獎勵電動玩具的等級出發(fā),否則便不會引起學生的積極性。

其次,對于不同層次的學生有針對性地適時獎勵。在班級管理時會遇到這樣的情況,多數(shù)情況是在學習成績較好的學生或班干部身上出現(xiàn)類似的效應。老師的百般呵護、同學們的眾星捧月,使他們具有一種先天的優(yōu)越感,在這種優(yōu)越獨特的氛圍中,他們往往以自我為中心,與教師和同學們的交往就會大大減少,如果這種氛圍長期存在下去,勢必會削弱他們對學習以及對各項活動的興趣,對一切都會感到漠然、無所謂,而班級內(nèi)相對較差、非常落后的學生就會因獲取不到相同的獎勵與贊賞,逐漸失去對學習的樂趣。

再次,將學生獲得的成就大小與獎勵搭配起來。有多大的進步就應獲取多大的獎賞，隨著人的心理期望值的不斷升高,學生對學習的興趣就會過于依賴對獎品價值高低的關(guān)注,久而久之就會造成心理取向的偏差，學習興趣的偏差也會隨之發(fā)生變化，這樣的事例對于一些溺愛孩子的家長來說是深