【企業(yè)文化建設探究：以上海松江化學公司為例探析4700字】

I企業(yè)文化建設研究—以上海松江化學公司為例分析目錄TOC\o"1-2"\h\u13023企業(yè)文化建設研究—以上海松江化學公司為例分析 116621一、前言 132532二、上海松江企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及存在問題分析 230749（一）上海松江簡介 227956（二）基于企業(yè)凝聚力上海松江企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 215687（三）基于企業(yè)凝聚力上海松江企業(yè)文化建設存在的問題 33899三、基于企業(yè)凝聚力視角下優(yōu)化企業(yè)文化的建議 48776（一）建立學習型組織的組織結構 48215（二）加強企業(yè)激勵考核制度建設 519639（三）加強企業(yè)行為文化 513276四、結論 522989參考文獻 7摘要：隨著全球經濟時代的帶來，企業(yè)由原本單純注重經濟效益逐漸向重視企業(yè)文化和人力資源管理方面轉移，如何增強企業(yè)凝聚力成為了現(xiàn)代企業(yè)關注的焦點。首先本文從企業(yè)文化及企業(yè)凝聚力的概念入手，以日東電工上海松江有限公司（下文統(tǒng)稱為“上海松江”）為例，研究它的企業(yè)文化，具體分析該公司在文化建設時出現(xiàn)的各種問題，如企業(yè)文化只做表面文章、培訓績效考核文化不完善、行為文化建設不足等，在聯(lián)系實際基礎上提出相應的對策,如建立學習型組織的組織結構、加強企業(yè)激勵考核制度建設、加強企業(yè)行為文化，希望這些建議可以為企業(yè)文化建設打開了一條思路，希望能推動企業(yè)長久健康地發(fā)展。關鍵詞：企業(yè)文化建設，企業(yè)凝聚力，上海松江一、前言21世紀經濟社會全面發(fā)展，企業(yè)為群體生存提供了相應的場所，為居民提供同樣的便利設施，擁有多種多樣的企業(yè)文化，即物質文化、精神文化、企業(yè)文化代表社會價值和責任，企業(yè)文化是企業(yè)文化和精神文化的總和。在中國，公司之間的激烈競爭已經從產品和技術的競爭轉變?yōu)槭袌?、品牌和文化廣告的競爭。企業(yè)文化已經成為贏得競爭的有力武器。我國中小企業(yè)仍處于優(yōu)先發(fā)展階段，仍有一些需要改進的地方。為了提高我國中小企業(yè)的競爭力，就必須適應企業(yè)文化轉型，并且根據(jù)自身發(fā)展環(huán)境不斷進行創(chuàng)新，建立開放型企業(yè)文化。如果能了解企業(yè)文化深刻而豐富的理論，同時結合當代社會的表現(xiàn)形式，科學合理地規(guī)避文化建設中的問題，企業(yè)文化建設才能健康長久發(fā)展下去。二、上海松江企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及存在問題分析（一）上海松江簡介日東電工（上海松江）有限公司成立于1995-12-18，注冊資本為5480萬美元，企業(yè)地址位于上海市松江工業(yè)區(qū)聯(lián)陽路716號，所屬行業(yè)為化學原料和化學制品制造業(yè)，經營范圍包含：設計、研發(fā)、生產多用途的各類膠帶及其材料、防腐蝕可收縮粘著膠帶材料、液晶顯示偏光膜、高分子分離膜、半導體集成電路封裝用的樹脂材料產品，銷售自產產品，與上述產品的同類商品的進出口、批發(fā)、傭金代理（拍賣除外）及相關配套業(yè)務。（二）基于企業(yè)凝聚力上海松江企業(yè)文化建設現(xiàn)狀上海松江目前的企業(yè)文化主要有物質、制度、行為、精神四個文化層面，構建了四位一體的文化體系，具體如下：1物質文化隨著公司的逐步發(fā)展壯大，公司總部擁有200多平方米的獨立辦公樓，增加了20多個辦公桌，還有四個乒乓球臺，購買了新的熱水器，每天提供免費咖啡，還有一個休息室，供員工中午睡覺使用。企業(yè)職工收入水平始終保持在同行業(yè)中的較高水平，還有病假、節(jié)日禮物、家屬慰問等各項福利。2精神文化公司決定以“簡約、誠信、勝利、創(chuàng)新”為核心企業(yè)文化，上海松江精神文化是“以人為本”，上海松江的魅力在于最大限度地尊重、理解和關愛人，讓“以人為本”成為自己的性格、工作作風和行為準則一樣，始終體現(xiàn)著企業(yè)全體員工的價值觀和方法。企業(yè)真正把“以人為本”的企業(yè)文化價值觀作為企業(yè)發(fā)展的根本理念，真正實現(xiàn)員工在公司的作用和意義，把企業(yè)的未來規(guī)劃融入員工的生活、職業(yè)需求之中，貫徹企業(yè)發(fā)展理念和員工的價值理念統(tǒng)一起來，充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的核心作用。3制度文化在創(chuàng)業(yè)的最初階段，企業(yè)領導人不理解建立企業(yè)文化的重要性。此外，人數(shù)較少，也沒有制定不同的規(guī)章制度。隨著企業(yè)的不斷成長和企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)不斷建立結構和制度文化，建立了人事政策、崗位責任制、薪酬福利制、出差旅行費報銷等相關制度。4行為文化公司管理者帶頭做典范，以身作則，要求員工準時上下班之前，自己先做到準時上下班。在銷售和內部服務兩級團隊中樹立了典型，員工的積極性和主動性得到了很大提高，團隊溝通變得比以前更容易，氣氛也變得融洽友好，同事樂于互幫互助，行動紀律和文化得以建立起來。（三）基于企業(yè)凝聚力上海松江企業(yè)文化建設存在的問題1企業(yè)文化只做表面文章上海松江的管理者表面上意識到企業(yè)文化建設是必不可少的，也通過人力物力在創(chuàng)建企業(yè)文化，但對文化的建設缺乏總體規(guī)劃，不明白何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過多投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定上，沒有為企業(yè)設定遠景規(guī)劃，過于關注員工執(zhí)行力的培養(yǎng)。公司管理者在周會上組織管理者，討論有效的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化適應業(yè)務目標的問題。但是卻盲目照搬別的公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強的企業(yè)特色，根本不適合公司的實際。公司管理層每年年初都會對于本年度設立很多目標，但是缺乏員工的參與，但管理者依然不管不顧，在第二年繼續(xù)設立新的目標，兩者的目標的設立大不相同，缺乏一致性，在完成的過程中也隨意變更，這導致員工十分困惑，不了解公司的發(fā)展方向，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認可，無法在員工日常工作中體現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣。目前，上海松江雖然口頭上提供學習再學習，但沒有為學習提供足夠的物質基礎，沒有圖書室，每天留給學習的時間也十分有限，主動學習的員工少之又少，企業(yè)文化很少了解員工未來發(fā)展需求，即使是新員工，也沒有受到足夠的培訓，上崗之后因為忙于工作，受訓的機會更加稀少，雖然口頭上一再強調加強能力的培訓，但是員工的受訓機會卻在相應減少，長此以來不利于員工學習需求和自我成長需求的滿足。同時，公司內部員工崗位變動頻繁，造成員工技能下降，管理層過于關注企業(yè)的資產、利潤、企業(yè)壞賬等，企業(yè)文化建設工作不是企業(yè)管理工作的重點，導致企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設停留在表面上。2培訓績效考核文化不完善企業(yè)的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。其次，管理者忽視了績效對員工能力的提升和培養(yǎng)，將員工片面地視為生產工具，從而不重視員工的培養(yǎng)，不關心優(yōu)秀員工的流失，認為公司隨時可以招到更好的人才，從而不重視人才的保留，進一步增加了公司的培訓成本。再次，績效考核缺乏結果反饋，導致管理者無法客觀分析員工的問題，更談不上改善員工的問題。公司績效考核過于注重結果，誰的業(yè)績高就給誰建立，忽視了對員工在工作過程中的控制，有些員工的業(yè)績高，但是長期無所事事，靠小聰明和弄虛作假提高業(yè)績，這在其他同事看來很不公平，嚴重影響了其他員工的積極性。最后，公司的組織結構一直沒有改變，依然是剛成立的組織結構，隨著公司規(guī)模的擴張以及人員的增加，這種過于簡單培訓績效考核文化不利于企業(yè)的管理。3行為文化建設不足上海松江在企業(yè)行為文化建設方面也存在一些不足。上海松江在構建企業(yè)行為文化方面也存在一些不足。自公司成立以來，管理層在企業(yè)文化上投入了大量的精力、財力和物力，但影響并不明顯。社會部門的社會文化和傳統(tǒng)文化與員工所稱呼的社會文化和傳統(tǒng)文化相去甚遠，企業(yè)文化的傳播缺乏功能性和主體性。隨著公司的發(fā)展，公司管理層逐漸認識到公司文化對公司發(fā)展的重要性，文化建設步伐加快。然而，建立企業(yè)文化不是其中之一，但有必要放慢腳步，長時間的研究才能更好地適應公司的實際發(fā)展。管理人員特別關注員工的績效。在工作中，他們不了解問題的存在，他們在工作中沒有解決問題，而是盲目地追隨結果。在服務方面，他們不考慮質量，導致客戶對公司的服務感到滿意，從而損害了公司在派對業(yè)務中的良好形象。三、基于企業(yè)凝聚力視角下優(yōu)化企業(yè)文化的建議（一）建立學習型組織的組織結構為了促進上海松江的發(fā)展，需要補充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓制度不完善，這就需要員工的自覺學習，對此，公司可以塑造學習型文化，并在吸取員工意見的基礎上尋求改善措施。同時，領導和員工要共同學習，一起交流意見，領導要通過學習和員工的交流實現(xiàn)自我批評，讓各種觀點和意見互相碰撞，尋找出問題所在，在此基礎上提高要求。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質提出了新的要求，對此，上海松江需要加強員工培訓，逐步提升其學習能力，包括互聯(lián)網(wǎng)信息檢索能力、與同事顧客溝通能力、處理危險事故的應急能力，吸取意見改進自我的能力等，通過不斷實踐，促進企業(yè)競爭力的提升。為了讓員工擺脫孤立無援的狀態(tài)，公司可以加強集體主義，通過團隊共同學習，互幫互助，從而幫助員工實現(xiàn)個人愿景。（二）加強企業(yè)激勵考核制度建設目前，上海松江的激勵措施主要針對中高層管理人員，他們沒有針對基層管理人員和普通員工的激勵計劃。應根據(jù)道德、能力、團隊凝聚力、業(yè)績和其他準則，通過激勵和評估機制，重新利用這一點，以建立廣泛的能力，并尋求實施懲罰。同時改善中高層管理人員的感受，避免人才流失，上海松江可以考慮股票期權、年終分紅等福利和政策，了解中高層管理人員的共同發(fā)展。（三）加強企業(yè)行為文化企業(yè)行為文化，反映企業(yè)全體成員處事方式和行為態(tài)度，對該方面的整合有利于實現(xiàn)短期和長期戰(zhàn)略目標，科學化管理運營模式，提升企業(yè)績效。設計、制定企業(yè)行為規(guī)范，既要約束員工行為，又要同時提高員工積極主動性和創(chuàng)造能力，因此其設計需要充分重視員工的人本性。對于企業(yè)行為文化的規(guī)范要結合中國國情，立足企業(yè)實際情況，拒絕簡單模仿與照搬，可以充分借鑒國外優(yōu)秀經驗，但要破除外崇洋媚外的觀念，根據(jù)中國“人”的特點，滿足他們在工作中的實際需要。行為規(guī)范的具體細則和要求須符合長興電器員工的整體素質，便于理解、接受與執(zhí)行。在一套大的宏觀行為準則下，還需要針對不同層級的企業(yè)人員形成不同的行為約束，讓高層管理人員在建設企業(yè)文化過程中，甘當主心骨和帶頭人，以實際行動引領員工工作；充分發(fā)揮中層及基層管理人員的起承作用，使其在對企業(yè)文化含義充分理解的基礎上能夠準確傳播給下級人員，貫徹企業(yè)文化建設發(fā)展全過程；充分調動基層員工主體性，引導其積極思考與實踐，加強他們對于企業(yè)文化的理解與認同。四、結論企業(yè)文化是企業(yè)理念、宗旨和價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化對促進組織變革有著巨大的影響，在如今市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，選擇合適的企業(yè)文化至關重要，要意識到優(yōu)秀企業(yè)文化在企業(yè)中非常關鍵，但優(yōu)秀的企業(yè)文化不會一蹴而就，不是簡單地喊幾句口號，做幾個小動作就可以建立起來的，需要企業(yè)吸收國內外先進的企業(yè)的文化，跟著公司發(fā)展的需要再結合員工的未來規(guī)劃，在實踐中建立起來，需要長期積累、不斷地實踐，一步步發(fā)展，需要公司全面實施，在實施過程中不斷地創(chuàng)新發(fā)展，對其文化進行多方位的詮釋和創(chuàng)新，只有這樣才能跟上時代潮流，真正促使企業(yè)能夠實現(xiàn)其價值和整體能力的提升。

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