中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀自20世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)際上人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃存在的問題1對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足人力資源是第一資源，企業(yè)核心力的競爭關(guān)鍵是人才的爭奪，越來越多的企業(yè)已經(jīng)把人力資源的中長期規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，人力資源規(guī)劃編制的重要性已被企業(yè)所重視。但在我國中小企業(yè)中，也有不少?zèng)Q策者還沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來認(rèn)識(shí)和規(guī)劃人力資源，有的企業(yè)根本沒有中長期人力資源規(guī)劃，或者即使有，也只是簡單、籠統(tǒng)的，缺乏科學(xué)性；有的老總或HR們認(rèn)為“規(guī)劃”趕不上“變化”，他們不重視人力資源的規(guī)劃與管理。2企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。許多中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的支持和保證。中小企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，確保企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性與有效性。因此，中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)首先要明晰，而后才能有與之相配套的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理體系。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，必須結(jié)合企業(yè)相應(yīng)的戰(zhàn)略予以實(shí)施。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相分離一般的企業(yè)在實(shí)施企業(yè)競爭戰(zhàn)略時(shí)遇到人力資源方面的問題都會(huì)用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去處理人力資源問題，沒有一個(gè)合理的人力資源整體規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理并不是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而制定的，而是隨機(jī)的調(diào)動(dòng)、補(bǔ)充和辭退，中小企業(yè)沒有一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中必須具備相應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，在做決策之際，均以此戰(zhàn)略為綱進(jìn)行延伸執(zhí)行企業(yè)發(fā)展，“戰(zhàn)略先行”，因此只有明確的戰(zhàn)略，才能更好的使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，企業(yè)才得以生存和發(fā)展，否則一切無從談起而同時(shí)這也是人力資源規(guī)劃的基本要求。4．缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才目前，雖然許多企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者有受過良好的培訓(xùn)，也沒有經(jīng)過大公司的熏陶。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是認(rèn)證，也不是靠理論培養(yǎng)的，而需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察力。5培訓(xùn)體系和有效的晉升規(guī)劃不完善根據(jù)調(diào)查，發(fā)達(dá)國對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)的支出平均占企業(yè)總利潤的7％，但是我國的該項(xiàng)支出還不到1％，這種情況在中小企業(yè)。我國大部分的中小企業(yè)并不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，員工的部分是靠工作積累和自己學(xué)習(xí)掌握的，當(dāng)員工的技能達(dá)到程度后想要進(jìn)一步提高還靠這種方法就很難了。然而有培的大多中小企業(yè)主要集中在對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，目的是為員工對(duì)企業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品的了解，提高員工的生產(chǎn)效率，對(duì)的是管理人員的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)缺乏長期的規(guī)劃，對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏指導(dǎo)性。晉升制度是影響企業(yè)激勵(lì)效果的重要因素，中小企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度呈現(xiàn)出許多不足之處，如晉升標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，晉升通道單一且不明確，又缺乏合理的下降通道。當(dāng)前許多中小企業(yè)的培訓(xùn)制度和晉升制度或多或少的存在問題，或者根本還未形成制度，還停留在人說了算階段，因此這些企業(yè)在重復(fù)著為他人做嫁衣裳的人才資源管理，人才流動(dòng)加劇。中小企業(yè)人人力資源規(guī)劃的對(duì)策中小企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃并不取決于企業(yè)規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作當(dāng)中面臨的問題，提出以下策：1樹立正確的人力資源規(guī)劃觀念全面地認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的一個(gè)有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)．確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界。人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大。2明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在分析內(nèi)外環(huán)境的情況下，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的一項(xiàng)重要職能,服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,用以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無論采取何種類型的企業(yè)戰(zhàn)略，都要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的人力資源管理必須建立在由企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益,且得到企業(yè)員工認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位，經(jīng)營策略，經(jīng)營規(guī)模，產(chǎn)值目標(biāo)等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營策略決定了選擇什么類型的人才，經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了選擇人才的成本。只有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的前提下，中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施才能有的放矢，而不是空中樓閣。3實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競爭力和規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理體制的核心和基礎(chǔ)。要想更好地應(yīng)對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等問題，人力資源部門的職能性計(jì)劃需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源規(guī)劃同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，其核心是人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，它們是制定各種戰(zhàn)略、計(jì)劃、方案的基礎(chǔ)，通過制定并實(shí)施完善的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過對(duì)外部環(huán)境的分析和判斷總結(jié)出企業(yè)面臨的各種機(jī)會(huì)和威脅，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況即各種優(yōu)勢和劣勢來制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和資源配置的方案。為了確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施，還必須進(jìn)一步對(duì)自身所具備的核心技能與實(shí)際需求相比較，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃。通過各種激勵(lì)、溝通機(jī)制和能力要求，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)相一致，并且使員工的需求得到滿足。這樣企業(yè)才有可能提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)為顧客創(chuàng)造價(jià)值、帶來利益，使顧客滿意和忠誠，最終才能保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實(shí)施關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略促進(jìn)性、戰(zhàn)略成長性等問題。基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視中小企業(yè)自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)也是進(jìn)行中小企業(yè)人力資源規(guī)劃重要途徑。中小人力資源規(guī)劃由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)競爭性。使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜．這樣要求人力資源規(guī)劃的制定者具有很高的戰(zhàn)略思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此加強(qiáng)培養(yǎng)高層中小企業(yè)人力管理者隊(duì)伍，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。除此之外，改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況。也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃工作的認(rèn)可與執(zhí)行。提高人力資源管理者的專業(yè)水平，可以把既有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識(shí)的人才配備到人力資源管理崗位上來。對(duì)從事人力資源管理的各級(jí)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平，一方面可以實(shí)施內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門人員專業(yè)性問題的假設(shè)與討論，分享彼此間的見地與經(jīng)驗(yàn)；另一方面又可以把相關(guān)人員放到大型企業(yè)人力資源部進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，通過借鑒與學(xué)習(xí)，為自身企業(yè)人力資源管理水平的提高奠定指導(dǎo)性的基礎(chǔ)。5重視企業(yè)員工的培訓(xùn)，進(jìn)行有效的晉升規(guī)劃針對(duì)目前我國中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，制定員工的中長遠(yuǎn)教育培訓(xùn)目標(biāo)，建立科學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和市場的變化。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神，不斷挖掘員工的潛能。在培訓(xùn)的過程中企業(yè)應(yīng)該幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確定員工的個(gè)人職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。企業(yè)通過有計(jì)劃的培訓(xùn)可以最大限度地利用現(xiàn)有的人力資源，避免人力資源的浪費(fèi)，提高企業(yè)的競爭力，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。對(duì)企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員以滿足職業(yè)人的要求是企業(yè)的一種重要職能；從員工的角度上看，有計(jì)劃地提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，因此有效的晉升規(guī)劃，會(huì)達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。建立完善的晉升機(jī)制，首先，是設(shè)計(jì)多重晉升通道，讓企業(yè)員工可以清晰地看到工作的前景，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和斗志。其次，設(shè)計(jì)多重晉升通道與晉升速度沒有必然聯(lián)系，要適當(dāng)控制晉升速度，保證人才晉升是一個(gè)由量到質(zhì)的飛躍。最后，還應(yīng)從辯證的角度來考慮，建立適度的淘汰機(jī)制，“優(yōu)勝劣汰”的自然法則在這同樣適用，這樣以保證人才的整體素質(zhì)。6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的文化氛圍不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化。國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起?？傊訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是中小企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃與管理工作需要一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，只有具有符合本企業(yè)的人力資源特色，才能保障企業(yè)經(jīng)營的特色和經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，即而使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性。同時(shí)，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人奮斗的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃難以有效實(shí)施，那么企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)則難以實(shí)現(xiàn)。2我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要有：

2.1人力資源總體規(guī)劃的缺失我國許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對(duì)各種人力資源問題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡單化處理。對(duì)于中小企業(yè)而言，這種危害有時(shí)甚至是致命的。

2.2培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū)人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。以學(xué)歷為例，全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。

令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：①在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。②在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項(xiàng)支出還不到1%。③在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。④在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對(duì)市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

2.3人員的流動(dòng)過于頻繁時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢是有利于社會(huì)發(fā)展的。但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。②“人才逆差”現(xiàn)象。在我國中小企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。③對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。3解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

面對(duì)激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對(duì)上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。

3.1制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。②人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。③人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。④要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。⑤加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

3.2建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。

有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性。根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。培訓(xùn)實(shí)施的過程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績效與企業(yè)績效的提高上。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.3對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理①企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。②企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。③尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。④我國中小企業(yè)在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

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[3]李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社.2004.--博才網(wǎng)摘要中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小公司是活躍市場的基本力量，是增加就業(yè)機(jī)會(huì)的基本場所，它們數(shù)量巨大，是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問題的對(duì)策。我國中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題及其原因分析人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國家的第一資源。如何掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國家興衰成敗的重大問題。企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，我國許多中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。下面對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進(jìn)行分析。(一)決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手我國大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。（二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵(lì)及員工績效的改善。其次，許多企業(yè)的經(jīng)營者認(rèn)為有錢便有人，過于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)員工的激勵(lì)效果并不佳。另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：1．缺乏規(guī)范的招聘流程企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。2．選拔人才的方法上的單一落后科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗(yàn)等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。3．許多中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”我國大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。（四）績效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。1．績效評(píng)估目的單一中小企業(yè)實(shí)施員工績效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。2.績效評(píng)估等同于績效管理這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對(duì)產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；“沒有反饋的績效不如沒有績效?！睕]有真正利用績效管理過程和評(píng)估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。3．績效評(píng)估的公正公開性不高由于家族式的人力資源管理模式，績效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。4．績效管理隨意性強(qiáng)受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評(píng)估系統(tǒng)，無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。5．績效管理僅僅是人力資源部的工作大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:1．對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位許多企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。2．沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請(qǐng)一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評(píng)估，實(shí)際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項(xiàng)目管理是近年來從國外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項(xiàng)目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。3．不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會(huì)有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，其后果適得其反。(六)薪酬管理存在缺陷1.過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)留住人才的有力手段。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。2.薪資沖突現(xiàn)象突出薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在，且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。勞資雙方都是做為理性的經(jīng)濟(jì)人,薪資沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對(duì)于大多數(shù)人來說,工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對(duì)公司來說是一種更大的損失。五、提升我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策中小企業(yè)要想克服自身的弱點(diǎn)，在激烈的市場競爭中獲取一席之地，就必須從實(shí)際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩方面的管理風(fēng)險(xiǎn)：一方面是避免老板獨(dú)斷，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，并充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng)中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷提高對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、溝通和激勵(lì)技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、管理機(jī)制、靈活而有競爭力的薪酬和福利機(jī)制、科學(xué)合理的績效考核體系、獨(dú)特的企業(yè)文化的完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)所有者還應(yīng)注意培養(yǎng)自身的管理藝術(shù)和謀略，形成獨(dú)特的管理方法，在履行管理職能的過程中以人為本，善于密切企業(yè)與員工的關(guān)系，改善員工的滿意度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。（三）強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須要更新觀念，徹底改變落后的人力資源管理理念。一是要樹立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。明確“人力資源是企業(yè)第一資源”。人力資源管理要從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻(xiàn)者”。二是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值。在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)經(jīng)理、員工的知識(shí)和才能已變得越來越重要的，成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此，要承認(rèn)知識(shí)在財(cái)富創(chuàng)造中的地位，并建立相應(yīng)的分配形式。三要樹立以人為本的管理思想。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重員工、相信員工、依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境既充滿商機(jī)又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時(shí)，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。（五）健全的人力資源管理體系健全的人力資源管理體系會(huì)增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)使薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過程透明、公正，就會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工績效具有重要意義。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論要求人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)專業(yè)化、制度化、科學(xué)化，但這同時(shí)也造成了各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時(shí)，要從提升企業(yè)的整體經(jīng)營管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個(gè)制度都能夠反映企業(yè)的總體目標(biāo)，各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)相互支持、互相促進(jìn)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。（六）建立科學(xué)的薪酬及績效考核機(jī)制首先，薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。要按照公平、公開、公正原則，真正體現(xiàn)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應(yīng)充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參與企業(yè)的分配。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。特別要強(qiáng)調(diào)的是：員工的精神滿足也是一種薪酬，并與物質(zhì)的薪酬具有相互替代作用。在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注重員工的精神激勵(lì)。其次，要建立科學(xué)、合理的績效考核制度，要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)及所考核對(duì)象的實(shí)際來選定考核指標(biāo)體系、工作績效標(biāo)準(zhǔn)及績效評(píng)價(jià)的工具，盡量降低考核者對(duì)考核結(jié)果的主觀影響。要強(qiáng)化績效溝通和員工績效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效考核引導(dǎo)和激勵(lì)員工改善工作績效的根本目的。在強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的管理制度的同時(shí)，應(yīng)該更加注重堅(jiān)持嚴(yán)格地、始終如一地做好制度的貫徹和實(shí)施。（七）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項(xiàng)長期投資，加大投入的力度。企業(yè)強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，首先要在內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境，在外部選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，為參加培訓(xùn)員工提供各種一流的硬件和軟件條件。其次，企業(yè)要結(jié)合自身及下屬部門的工作重點(diǎn)、發(fā)展方向及員工個(gè)人目標(biāo)，制定出具有針對(duì)性的年度培訓(xùn)計(jì)劃及員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，加大對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與開發(fā)，有條不紊地開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)的效果。另外，要在員工培訓(xùn)中引入激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)結(jié)果與員工個(gè)人及其領(lǐng)導(dǎo)的晉升等制度掛鉤，促使各部門負(fù)責(zé)人更加關(guān)心、重視培訓(xùn)工作，激勵(lì)員工積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)。（八）發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的獨(dú)特作用企業(yè)文化的凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，也成為中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要條件。因此，中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際，建立自己獨(dú)特的、難以被模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要注意不僅要增強(qiáng)員工的歸屬感，同時(shí)還要培養(yǎng)員工的安全感。當(dāng)員工遇到困難時(shí)，企業(yè)要給予員工支持、理解和幫助，助其順利渡過難關(guān)，員工會(huì)感覺到溫暖，看到自己的未來和希望，才會(huì)激發(fā)出更大的工作熱情，才會(huì)真正做到與企業(yè)榮辱與共?，F(xiàn)在人力資源管理理念存在的問題

（一）管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業(yè)水平較低

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。

（二）沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系

中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)則性.在一定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用.導(dǎo)致企業(yè)無法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的評(píng)估.

二.人力資源管理職能存在的問題

（一）缺乏長期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。

（二）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。論文摘要:企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國中小企業(yè)的人力資源管理問題,然后針對(duì)這些存在的問題,提出了相應(yīng)的對(duì)策。目前,在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下,中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸,中國的中小企業(yè)數(shù)量大,絕對(duì)數(shù)量非?？捎^,對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹,但從其管理水平來看,相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢的地位,在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題,所以應(yīng)該采取措施,促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。一、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定,世界上各個(gè)國家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí),但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來講,我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題,可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面:1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題,就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場一體化的今天,中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制,抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才,以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束,導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說,沒有健全的人力資源管理部門,例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能;人力資源管理人員少,一般不會(huì)超過2個(gè);這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了,現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí),經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺;這就導(dǎo)致事務(wù)性工作,比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可,管理層面工作無法順利開展,這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴(yán)厲,管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題,投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。2.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。