銷售計(jì)劃與績(jī)效崗位

銷售計(jì)劃與績(jī)效崗位銷售計(jì)劃與績(jī)效崗位篇一公司對(duì)于各個(gè)崗位的中層管理人員，如何制定績(jī)效考核方案，此績(jī)效考核應(yīng)以哪些工作制度為目的呢？以下整理的中層管理人員績(jī)效考核方案的范本，可供參考。為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：一、考核原則：公開、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；二、考核對(duì)象：中層以上管理人員和技術(shù)人員。三、考核依據(jù)：本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。四、考核權(quán)重：考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。五、考核流程：被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。六、考核比例：集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效占總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效為全額；95分以下每減少1分按月績(jī)效的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。七、年度考核：集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。八、考核反饋：1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。銷售計(jì)劃與績(jī)效崗位篇二企業(yè)重生產(chǎn)，二流企業(yè)重制度，一流企業(yè)重管人?！币粋€(gè)企業(yè)，如果沒有了人，企業(yè)也就只能停止了。所以我認(rèn)為，企業(yè)要想提升管理水平，朝正規(guī)化方向發(fā)展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：一、人力資源規(guī)劃1.根據(jù)公司實(shí)際狀況及對(duì)人力資源的需求，選擇和設(shè)計(jì)適合于公司的組織架構(gòu)；2.進(jìn)行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責(zé)及相應(yīng)的工作說明書；3.建立人力資源管理體系，不斷完善各類企業(yè)管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術(shù)規(guī)范，業(yè)務(wù)規(guī)范，個(gè)人行為規(guī)范等；努力使企業(yè)朝著科學(xué)化，規(guī)范化，制度化方向發(fā)展；4.編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算并有效執(zhí)行，一個(gè)人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算，包括：人工費(fèi)用、行政費(fèi)用、招聘費(fèi)用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢辦最好的事的道理。二、人事招聘管理（一）.人員招聘的途徑1.根據(jù)不同的招聘人員的需求，選擇最恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，做到在花費(fèi)最低的情況下，為公司招到最合適的人才。2.根據(jù)公司實(shí)際情況，制定一套完善的人才測(cè)評(píng)體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。3.招聘人才，以德為先，要重視應(yīng)聘人員的思想道德水平，對(duì)于那些不學(xué)無術(shù)，散慢隨意的人員，堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。（二）尊重人才，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，用心留住人才。1.對(duì)新來的人員，一定要進(jìn)行入職前的培訓(xùn)，讓他們盡快適應(yīng)環(huán)境，給他們的家的感覺；2.定期舉行員工代表會(huì)議，及時(shí)解決員工工作上和生活中存在的困難；3.努力營(yíng)造和諧，民主，團(tuán)結(jié)，向上的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工的向心力和歸屬感；4.對(duì)于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬福利待遇；5.建立員工申訴程序，溝通渠道暢通無阻；6.提供員工充分發(fā)揮潛能的空間，尊重員工，讓員工享有成就感。（三）勞資糾紛問題1.以勞動(dòng)合同法為依據(jù)，制訂切實(shí)可行的公司管理規(guī)章制度，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，盡可能避免勞資糾紛的發(fā)生；2.解雇員工必須有理有據(jù)，符合解雇條件；因此要注意平時(shí)員工犯錯(cuò)時(shí)證據(jù)的收集與保留；3.一旦發(fā)生勞資糾紛，本著協(xié)商解決的原則，雙方平等相處，互相協(xié)商，盡量將大事化小，小事化了；4.提倡人性化管理，尊重員工，善待員工，平時(shí)處理好了與員工的關(guān)系，會(huì)減少很多勞資糾紛，就算一旦發(fā)生了，解決起來也不會(huì)那么復(fù)雜麻煩。（四）做好離職員工面談工作。1.直屬上司或人事部找其進(jìn)行面談，了解員工離職的真正原因；2.對(duì)于可留的員工，想方設(shè)法留下來；對(duì)于不想留的員工則讓其自然離職；3.告訴員工善始善終，堅(jiān)持到最后的道理，不要以為準(zhǔn)備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)；4.定期對(duì)離職面談的記錄進(jìn)行匯總分析，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，以便于更好地完善今后的管理。（五）做好人事檔案管理工作1.公司所有員工必須要有詳細(xì)的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應(yīng)包括如下幾方面內(nèi)容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細(xì)填寫）；B、身份證復(fù)印件；C、學(xué)歷及相關(guān)證件復(fù)印件；D、員工照片；E、勞動(dòng)合同；F、培訓(xùn)記錄；G、人事異動(dòng)記錄等。2、人事檔案應(yīng)分部門歸類存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應(yīng)分開存放。3、所有員工個(gè)人人事資料要及時(shí)輸入電腦人事系統(tǒng)。4、對(duì)于人事檔案要定期整理，一般一個(gè)星期整理一次，確保人事檔案準(zhǔn)確無誤。5、做好勞動(dòng)合同簽訂工作，自員工入職之日算起，一個(gè)月內(nèi)必須與員工簽定勞動(dòng)合同，在填寫勞動(dòng)合同時(shí)，必須做到填寫完整，準(zhǔn)確，并讓員工充分理解其中內(nèi)容。三、培訓(xùn)管理工作1.建立和完善培訓(xùn)管理體系；2.培訓(xùn)之前要做好宣傳教育工作，讓所有人意識(shí)到：培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉；企業(yè)要發(fā)展就必須離不開培訓(xùn)；3.進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；4.根據(jù)培訓(xùn)需求結(jié)合公司實(shí)際，制定出培訓(xùn)計(jì)劃；5.做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算工作；6.組織開展培訓(xùn)工作，重點(diǎn)還要做好培訓(xùn)后效果評(píng)估工作；7.培訓(xùn)課程要講究實(shí)用性；培訓(xùn)方式要講究靈活性；同時(shí)要做好培訓(xùn)講師的選擇和培養(yǎng)工作；8.要努力改變員工對(duì)培訓(xùn)的看法，把“要我培訓(xùn)”的心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤?xùn)”的渴望。四、績(jī)效考核管理1.首先讓所有人理解績(jī)效考核的目的和作用：調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環(huán)節(jié)了解員工需要培訓(xùn)什么等。2.前期的宣傳工作一定要做好，績(jī)效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動(dòng)、指引和督導(dǎo)的作用，每個(gè)部門都有責(zé)任做好本部門的績(jī)效考核工作；3.針對(duì)不同的工種選擇不同的考核方法，比較實(shí)用的有：KPI考核，360度考核，目標(biāo)考核和平衡計(jì)分卡考核。4.績(jī)效考核時(shí)，必須明確各部門的職責(zé)，及數(shù)據(jù)的提供由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)；5.因績(jī)效考核直接關(guān)系到員工的經(jīng)濟(jì)利益，所以一定要做到公平，公正，客觀，用事實(shí)說話。五、薪酬福利管理1.把握好幾個(gè)原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)具有公正性；對(duì)員工具有激勵(lì)性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。2.薪酬水平根據(jù)公司實(shí)力而定，如實(shí)力強(qiáng)可定位在略高于同行業(yè)平均薪酬水平。3.績(jī)效工資要根據(jù)職位的不同層級(jí)確定相應(yīng)的績(jī)效工資比例：副總級(jí)占40%，經(jīng)理級(jí)占30%；主管級(jí)占20%；職員級(jí)占15%；員工級(jí)占10%為宜。4.通過崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級(jí)差，級(jí)差不宜過多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級(jí)差可以重疊。5.薪資結(jié)構(gòu)，個(gè)人認(rèn)為對(duì)待管理人員宜采用以工作為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)，其主要構(gòu)成部分包括：基本工資、職務(wù)津貼、工齡工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)等；而對(duì)于普通員工應(yīng)采用以產(chǎn)量為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)，其主要構(gòu)成部分為：基本工資、績(jī)效工資、加班費(fèi)、工齡工資、全勤獎(jiǎng)等。六、勞動(dòng)關(guān)系處理（一）溝通與協(xié)調(diào)1.人力資源部是溝通與協(xié)調(diào)各部門的橋梁，起著平衡各種利益關(guān)系，緩和各種矛盾的作用；擔(dān)負(fù)營(yíng)造和建立和諧融洽民主團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化氛圍的重任；2.人力資源部始終要站在既維護(hù)公司利益又兼顧員工利益這個(gè)平衡點(diǎn)上處理問題，堅(jiān)持原則，公正無私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；3.針對(duì)于部分生產(chǎn)管理人員只重生產(chǎn)，不重員工管理的現(xiàn)狀，人力資源部要下大力度，教育和引導(dǎo)這部分管理人員重視員工的管理，同時(shí)教給他們相應(yīng)的管理手段和方法。（二）企業(yè)文化建設(shè)1.搞好物質(zhì)文化：包括廠區(qū)環(huán)境，機(jī)械設(shè)備，布局規(guī)劃，5S管理等，建設(shè)一個(gè)整潔美觀，賞心悅目的花園式工廠，提升企業(yè)外部形象。2.完善制度文化：包括各部門的管理規(guī)章制度，員工禮儀規(guī)范，行為守則，宿舍制度等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。3.提煉精神文化：公司高層決策者，通過長(zhǎng)期的管理運(yùn)作，要提煉出一些屬于公司特有的東西，包括企業(yè)精神，企業(yè)使命，企業(yè)價(jià)值觀，并在日常管理中通過各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽(yù)就是員工的榮譽(yù)，讓員工的追求與價(jià)值同公司的追求與價(jià)值達(dá)到有機(jī)的結(jié)合和完美的統(tǒng)一。4.宣傳企業(yè)文化的方式多種多樣，如：創(chuàng)辦廠刊，定期舉辦宣傳欄，譜寫廠歌，定期舉行生日晚會(huì)，逢重大節(jié)假日舉行文藝演出、文體競(jìng)賽、卡拉OK歌唱比賽等活動(dòng)。通過這些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化生活，宣傳了公司的企業(yè)文化，同時(shí)也給員工一個(gè)展現(xiàn)自己的舞臺(tái)，增強(qiáng)了員工的對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感。銷售計(jì)劃與績(jī)效崗位篇三職責(zé)描述：1、負(fù)責(zé)對(duì)所轄區(qū)域進(jìn)行市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)及銷區(qū)申報(bào)數(shù)據(jù)收集，并出具預(yù)測(cè)報(bào)告，提出投放策略