【W食品商店招聘工作的問題及優(yōu)化建議探析4600字】

W食品商店招聘工作的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u21701摘要 111136一、武杰食品商店招聘現(xiàn)狀 12182（一）公司簡介 221057（二）武杰食品商店招聘流程分析 21370二、武杰食品商店招聘工作的問題 325379（一）招聘流程不完善 311452（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃 33718（三）缺乏招聘評估反饋制度 414100三、完善武杰食品商店招聘工作的對策 430360（一）完善招聘流程 425528（二）制定科學合理的用人規(guī)劃 521444（三）建立健全招聘評估反饋制度 628171結論 628133參考文獻 7摘要隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力也越來越大?，F(xiàn)代商業(yè)競爭不僅僅是產品和服務之間的競爭，技能的引入也越來越普遍。因此，越來越多的公司開始獨立理解人力資源管理的重要價值。人力資源管理的核心是招聘流程，招聘流程的影響直接關系到公司人力資源管理的效率，與公司人員的整體效率密切相關。如今企業(yè)在招聘統(tǒng)籌管理方面還存在很多不足，其存在不僅會顯著增加企業(yè)運營成本還會影響企業(yè)持續(xù)性的發(fā)展。本文從人力資源管理角度出發(fā)，以武杰食品商店為例進行了實證研究，簡單介紹了該公司的基本情況，隨后對公司的招聘流程進行了分析，研究發(fā)現(xiàn)武杰食品商店的人員招聘客觀存在招聘流程的嚴重落后和長遠規(guī)劃的缺失。最后根據(jù)分析出的問題，提出制定科學合理用人規(guī)劃和改進招聘流程的建議，旨在提高改善武杰食品商店已有招聘工作，提升人員招聘效率。關鍵詞：員工招聘；招聘流程；招聘渠道；規(guī)劃一、武杰食品商店招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介上海市浦東新區(qū)高東鎮(zhèn)武杰食品商店，目前是高東鎮(zhèn)最大的民營商店，是以公司性質運營的商業(yè)，商店主要經營日用百貨、針紡織品、文體用品、副食品、糧油、煙酒糖茶等，員工數(shù)超過三十人。（二）武杰食品商店招聘流程分析1.招聘渠道招聘渠道分為社會招聘和內部轉介紹三種。招聘是人力資源管理的重要組成部分，是人力資源戰(zhàn)略的基礎和核心環(huán)節(jié)之一，招聘的質量直接關系到整個能力體系的完備性。在招聘過程中，武杰食品商店主要有以下幾種手段。公司發(fā)布職位空缺信息，人力資源部安排招聘工作，及時填補職位空缺。武杰食品商店日常招聘主要使用社會招聘渠道，考慮到為公司儲備人才時選擇內部轉介紹；尤其當管理崗位需要進行招聘時候，往往會傾向于內部介紹。2.招聘申請當一家公司有職位空缺，需要招聘新員工時，由相關部門填寫“招聘申請表”，之后由人力資源部對各部門公布的“招聘申請表”進行整理組合，考慮應該如何結合公司的發(fā)展情況執(zhí)行具體的招聘工作，最后上報主管審核，批準后再開始各項招聘工作。3.招聘面試當求職者進入求職流程時，人力資源部會通知求職者面試地點。人力資源部負責組織和安排面試。所有求職者都必須填寫一份工作申請表，提交個人資料，并填寫一份以前工作經歷的簡歷等。有些職位面試有筆試：人力資源部與人員需求部門會在二層面試結束時一起安排采訪，之后人力資源部根據(jù)面試結果做出選擇。高級管理人員有3輪面試。第一級面試由人力資源部進行，以評估候選人的心理觀點、職業(yè)特點和穩(wěn)定性，并根據(jù)這些指標對候選人進行初步篩選，以確定他們的心理特點；第二輪面試是根據(jù)應聘者的心理特點進行的。主要考核候選人的專業(yè)資格，評估其是否能夠滿足工作的一般質量要求；第三輪面試，商店老板負責，主要決定公司未來的增長是否具有連貫性。面試結束后，人力資源部選出最佳候選人，并將面試結果通知所有求職者。二、武杰食品商店招聘工作的問題（一）招聘流程不完善武杰食品商店招聘流程不完整，主要體現(xiàn)在管理工作上。第一，面試管理的面試官大多沒有接受過專業(yè)的面試培訓，不熟悉面試流程，只是根據(jù)工作經驗尋找合適的職位空缺。而且因為長期的領導工作，可以在一開始就問一些尖銳的、難以回答的問題，這些問題很容易給前來面試的人員造成心理壓力和一些異常的表現(xiàn)。其次，在公司做管理工作的人，不僅要有綜合素質、專業(yè)技能等，而且要通過很多的專業(yè)技能。因此，管理職位的人員招聘必須是多層次和系統(tǒng)的。一個簡單的面試流程就可能導致“能不配崗”的現(xiàn)象，最終給公司造成不可估量的損失。高東鎮(zhèn)武杰食品商店招聘工作的管理對接上也存在問題，主要表現(xiàn)為：行政部配合人力資源部面試時，信息披露不及時，會經常出現(xiàn)反復瀏覽簡歷的現(xiàn)象，實際上并沒有多大的意義。武杰食品商店的招聘流程由統(tǒng)一的人力資源部負責，管理層和人力資源部負責管理人員的招聘。面試問題隨機分配，重視面試成績。然而，在某個面試過程中，面試者提前為面試做準備，并在詢問面試者的缺點時經?？浯竺嬖囌叩膬?yōu)點并隱瞞問題，這影響了對面試者的評估。正因如此，這種非結構化的面試過程并不能很好地了解候選人。（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃近年來，武杰食品商店人力資源部不斷指導其子部門制定整個人力資源架構的長期戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，合理配置資源。然而，由于現(xiàn)代管理理念不強，該理念的推廣效果并沒有達到預期。當高東鎮(zhèn)武杰食品商店提出根據(jù)可持續(xù)發(fā)展能力確定員工數(shù)量并在明確要求后控制總人數(shù)時，相關部門開始尋找創(chuàng)新思路并停止引進正式員工。相反，倒是利用引入勞動派遣工人來解決相關問題。另一方面，從管理崗位的高層次人才來看，人才的培養(yǎng)往往需要較長的時間，產生的綜合效益也需要一定的時間。然而，正是由于這種穩(wěn)定的狀態(tài)，管理者無法充分理解管理職責的特點。人才的調配存在兩種極端現(xiàn)象：一種是急功近利，整體效率僅以時間衡量，次數(shù)頻繁的人員會對其中斷。二是降低人工成本，大幅減少招聘和管理職能，難以吸納高質量人才。都是紙上談兵，影響教育發(fā)展水平。從管理人員來看，武杰食品商店的管理人員總數(shù)明顯超過同行業(yè)的數(shù)量。除了部分部門過于保守和謹慎導致高層管理者流失外，更重要的是管理者的專業(yè)能力、運營效率低下以及無法適應類似任務的工作內容，只能通過增加員工數(shù)量來彌補技能短缺。（三）缺乏招聘評估反饋制度這一步不僅從整個招聘過程中得出結論，也為下一步招聘提供了參考和合理的依據(jù)。因此，公司必須在招聘工作結束后，對整個招聘過程的有效性進行全面評估。只有動態(tài)評估才能總結招聘問題，在招聘過程中評估整體市場份額以實現(xiàn)市場份額最大化，考察分析招聘是否有效，還存在哪些漏洞，并努力改進。雖然在招聘工作完成后，武杰食品商店人力資源部的招聘影響在每個月底都會進行評估，但他們只提供招聘人數(shù)和按時填補率的粗略統(tǒng)計。公司缺乏完整全面的評估機制，無法對招聘工作做出真實可信的整體評估。高東鎮(zhèn)武杰食品商店由于對招聘影響評估了解不夠，無法總結日常招聘的問題和經驗。三、完善武杰食品商店招聘工作的對策（一）完善招聘流程一般來說，管理人員的崗位計劃由用工單位制定工作，然后提交人力部門進行綜合評估，特別是對從業(yè)人員要求、成本支出等項目進行嚴格標準的評估，簽字批準后提交主管審批。只有建立了正確、合理的招聘計劃才能夠最優(yōu)地挑選人選，從而為企業(yè)人才錄用出適合自己的管理人才。武杰食品商店在設計管理人才的選聘條件時，要綜合實現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配。一方面明顯增強了招聘者表達、溝通、協(xié)調的知識技能，持續(xù)增加了招聘者的知識廣度。第一步是進行崗位價值評估。職位分析是信息搜集和職位分析工作的過程。根據(jù)任務分工和確定的職能內容，要確定哪一類人員可以擔當重任。確定自己的真實需求，找到合適的時間制定合理的計劃并規(guī)劃自己的招聘重點，實施切實有效的方法來減少工作時間，通過各種方法收集和濃縮信息，選擇合適的招聘渠道，確定候選人并完成崗前匹配培訓，完成每個階段的最終評估并與最終候選人談判薪資，雙方可以根據(jù)談判的最終結果制定工作計劃，并最終總結活動。對于管理崗位的招聘，為了拓展和擴大招聘者的知識面，不僅要加強專業(yè)技術知識，如人力資源管理和招聘技巧，還要全面加強心理學、社會學等其他專業(yè)培訓，以不同的方式了解面試者，最大限度地降低招聘人員和面試者之間信息不對稱的風險。在招聘渠道中，通過觀察和了解應聘者的每一個動作，可以從與應聘者的討論和應聘者的詳細動作中推斷出應聘者的性格特征，以判斷應聘者提供的信息準確性。分析和評估，以確保做出客觀公正的判斷。最后，完善人員招聘數(shù)據(jù)的傳輸系統(tǒng)，避免不必要的工作，節(jié)省招聘時間和人力成本。（二）制定科學合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結構，增強教育力量為了全方位提高招聘管理的工作效率，必須精準預測所需人力資源。因此，根本目標是通過對部門定量分析，改善優(yōu)化結構并為需求預測提供大數(shù)據(jù)支撐。為了提供準確有效的信息內容，人力資源部一方面需要全方位關注所有部門，特別是管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)規(guī)模不足的部門進行訪談對話。另一方面，雙方必須采取滿足相應措施，價值衡量人員結構的水平。對于市場條件相似的企業(yè)，建立與行業(yè)的橫向對比，深入了解其目前的員工狀況和管理潛力，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)有的管理體制和運行機制，引進和融合創(chuàng)新技能模式，管理人員的供需失衡。2.建設人才梯隊，優(yōu)化成本結構隨著市場形勢的不斷加劇，企業(yè)的市場競爭已經不單單是單一的構成部分，而是逐漸轉向以員工為核心的市場競爭在企業(yè)內部建立技能組織欄不僅符合員工的行動方案，而且對企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展具有正面效應，在人力資源部的領導下，人力資源部積極協(xié)助人力資源，協(xié)助整個項目的實施，尤其是與職業(yè)能力培訓和崗位輪換相關的項目。技能形成有利于員工的培訓和選拔，避免外部招聘成本高和過渡期長，切實有效地改善內部競爭環(huán)境和工作積極性，是業(yè)務可持續(xù)發(fā)展的核心驅動力。（三）建立健全招聘評估反饋制度高東鎮(zhèn)武杰食品商店急需建立一套完整的招聘評估反饋系統(tǒng)，可以采用定性和定量相結合的方法對招聘反饋進行評估。定性評價的目的主要是評估應聘者和用人單位在招聘過程中的感受、意見和建議。為了確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程能夠真正支持公司的發(fā)展，并持續(xù)響應公司戰(zhàn)略適應的需要，在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效率和持續(xù)改進也很重要。人力資源部和實施單位之間應建立及時、暢通的溝通和反饋渠道，以制定優(yōu)化策略。為了幫助人員自己管理項目的實施，保證工作的實施，提出了在項目開始前編制項目進度計劃，并以此為基礎制定各環(huán)節(jié)的目標和考核點的思想。每周發(fā)送一次反饋，并評估一定比例的實施結果。武杰食品商店剛剛開始設計流程優(yōu)化策略和招聘渠道，只有通過不斷的優(yōu)化和實踐改進，才能最終形成一個完整的體系來支撐武杰食品商店的戰(zhàn)略發(fā)展。對用人單位招聘感受的評估主要包括招聘時機、招聘人員的工作表現(xiàn)以及對用人單位和應聘者工作滿意度的評估。人力資源部必須與所有部門建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。結論招聘的最終目的是給公司帶來新的活力，維持公司的發(fā)展需要，所以在制定招聘計劃時，公司必須緊密結合自身的實際情況，據(jù)此制定招聘計劃。依據(jù)部門的需要，并闡明人員結構和擬招聘的人數(shù)。在實際招聘中，應特別注意管理崗位的人才招聘，要不同于一般的招聘流程。本文以武杰食品商店為例，分析了武杰食品商店的招聘現(xiàn)狀。根據(jù)本文的研究，武杰食品商店的招聘工作存在很多問題，尤其是在面試過程中，很難對應聘者進行全面準確的評價，這也是所有公司的難題。公司的發(fā)展基于人員的高效招聘，通過定義人力資源的戰(zhàn)略目標來制定招聘流程和招聘體系。同時，在面試過程中，必須制定各方面的評價標準，