2020年企業(yè)員工流失問題分析-＊＊保險公司人才流失調查報告分析

平安保險公司人才流失調查報告調查目標平安保險公司人力資源發(fā)展現狀與人才流失數據分析。調查時間219年2月16日至219年3月12日。調查對象中國平安保險（集團）股份有限公司調查方式咨詢、集體交談、研討、實地考察、調查問卷。一、導語經過多年的發(fā)展，平安保險公司已經成為我國市場經濟的重要的經濟支柱，其發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度勢不可擋。雖然平安保險的發(fā)展?jié)摿艽?，然而其在發(fā)展過程中出現了種種問題，阻礙了平安保險的可持續(xù)發(fā)展，其中最為突出的問題是人才流失現象問題非常嚴重。文章將試探討平安保險人才流失的原因及造成的危害，并對此提出解決方案。二、平安保險公司人力資源發(fā)展現狀（一）平安保險公司對人才的需求不斷擴大我國平安保險公司恢復之初，保險經營主體不多，業(yè)務規(guī)模不大，因此平安保險公司從業(yè)人員數量較少。隨著平安保險公司的不斷發(fā)展，平安保險公司人才隊伍不斷發(fā)展壯大。目前，平安保險公司共有從業(yè)人員數百萬人。平安保險公司人才隊伍從較早的保險從業(yè)人員選擇積累了長期的工作經歷，且擁有一定管理能力，走上領導崗位，成為保險公司高級管理人員中的主要組成部分。但是現在人才競聘，人員流動已經遍布在各個保險公司之中再就是保險業(yè)的蓬勃發(fā)展形勢和保險公司較為靈活的人事薪酬制度。吸引了一批其他行業(yè)的人才進入保險業(yè)來，迅速壯大了保險業(yè)的人才隊伍。三是隨著保險高等教育的快速發(fā)展，越來越多受過專業(yè)保險教育的保險人才進入保險業(yè)，不斷為保險人才隊伍補充新鮮的血液。四是隨著保險業(yè)對外開放的擴大，一些外國保險人才隨著外資公司的成立進入我國保險業(yè)。同時，我國保險業(yè)發(fā)展的良好前景也吸引了一批有海外工作經歷的人才進入我國保險業(yè)。五是隨著保險經營管理水平的提高和保險業(yè)務的技術含量增加，培養(yǎng)了一支保險精算、核保、理賠、投資、財務和信息技術人才隊伍。(二)保險人才流動量大我國保險業(yè)人才流動的最大原因是保險市場主體，包括分支機構的增加。2世紀9年代前期，中國保險市場只有中國人保一家主體，新設立的股份制保險公司、外資公司或代表機構主要是從中國人保尋求相關專業(yè)人才。這些公司以較高的薪酬待遇和靈活的人事用工制度，吸引了一大批中國人保高級管理和經營人才。據不完全統(tǒng)計，當時新成立保險機構的高級管理者和骨干力量有一半以上來自中國人保。目前，我國保險人才流動更為頻繁中國加入世貿組織后，外資保險公司進入中國市場的速度加快。新的市場主體進一步促進了保險人才的流動?！疤邸薄巴谌恕钡茸盅鄢蔀楸ｋU業(yè)熱門話題。人壽、太平洋、泰康等新發(fā)展起來的公司也開始大量向新成立的公司輸送人才?？傮w來看，我國保險人才流動表現為四個趨勢一是從國有保險公司向股份制保險公司流動。二是從老公司向新成立的公司流動。三是從中資公司向外資公司流動。四是從保險公司向保險中介公司流動。三、留住人才控制人才流失的對策(一)重視員工的職業(yè)生涯管理管理人員跳槽是為了獲得更高職位和更快的升遷機會，這說明他們在原公司繼續(xù)干下去覺得發(fā)展空間已經很小，這主要是由于公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的不好。按照以人為本的管理理念，企業(yè)應該為員工特別是核心員工提供良好的發(fā)展機會，對員工的職業(yè)生涯進行管理。通過對員工的工作及職業(yè)發(fā)展計劃的設計，協(xié)調員工個人需求和企業(yè)組織需求，協(xié)調員工個人的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標，實現個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。這不僅有助于形成更有凝聚力的員工隊伍，也會更有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，突出體現事業(yè)留人的宗旨。(二)提供舒適的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能夠消除職工的不滿意情緒，是留住人才的重要因素，良好的辦公環(huán)境既能提高工作效率，又能確保員工們的健康。使他們能在身心健康的前提下努力工作。這屬于赫茲伯格雙因素理論中的保健因素。任何一家平安保險公司公司都不能放棄對員工工作環(huán)境的打造，讓員工在舒適的環(huán)境中工作。我們要相信任何人都會追求完善和創(chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功，本著這個信念，我們要著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和作用。(三)樹立良好的企業(yè)形象企業(yè)形象是指一個企業(yè)在用戶和消費者以及社會公眾心目中的總體形象，或者是消費者和社會公眾對企業(yè)整體認識與評價。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的無形財富，它可以使企業(yè)得到社會公眾的好評和支持，進而帶來巨大的經濟財富。同時，企業(yè)的形象好，核心員工也會覺得體面，就更加忠實于企業(yè)。形象文化是影響企業(yè)形象的關鍵因素，是構建和諧保險企業(yè)諸多要素中的最為重要組成部分。從保險業(yè)習慣性、封閉式、自我需求的圈子中跳出來，適應市場、消費者和保險公司三者的合理需求，認真做好形象文化這篇文章，對提高平安保險公司企業(yè)的文化品質，進而提升核心競爭力，促進保險事業(yè)的和諧健康發(fā)展具有十分重要的意義。對于平安保險公司公司這種服務型企業(yè)，在形象文化的多種表現形式中，當前應著重研究和塑造好窗口、員工和服務等形象文化。(四)打造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。企業(yè)文化是企業(yè)中的一種群體意識，它是被所有企業(yè)成員所認同并樂于接受的組織群體行為規(guī)范和價值判斷準則。企業(yè)文化確立了在企業(yè)中人們應該做什么，不應該做什么的約束，不論是有意識還是無意識，它都會對管理者行為產生影響，左右管理者的知覺、思想。平安保險始終以“誠信”作為企業(yè)文化的根基，同時，以“專業(yè)”為紐帶，持續(xù)的為股東、客戶、員工和社會創(chuàng)造最大價值化，切實打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。無可厚非這些都是非常好的企業(yè)文化，體現了保險公司的企業(yè)特點和人文精神。但是企業(yè)文化不只是總結制定出來就可以稱其為企業(yè)文化的，是需要將之推廣、貫徹到每一名員工的心里，成為每一位員工血液中所流淌的元素。否則所謂的企業(yè)文化只能算是一句口號而已。只有全體員工都理解了企業(yè)文化的深刻含義，深入骨髓，并在行動中付諸實施，在平時有意識還是無意識的就按著文化中所說的去做，才能稱其是真正的企業(yè)文化。(五)建立兌現人才價值的薪酬體系薪酬制度也屬于赫茲伯格雙因素理論中的保健因素，因為它是用以穩(wěn)定公司的具體行為，具有保守型的特點，而且最容易導致不滿意度的增加。為了充分發(fā)揮每個人的積極性，保險企業(yè)可以針對不同層次員工選擇不同的薪酬激勵方式。第一，實施年薪制。以企業(yè)一個經營周期年度為單位，確定經營者的基本報酬，并視經營成果，浮動發(fā)放風險收入的薪酬制度。主要針對各級管理者，真正讓公司的經營成果與經營者的利益密切起來。年薪收入由“基薪”與“風險收入”組成。一般來說基薪所占比例較小，為3％左右；風險收入所占比例較大，為7％左右。年薪制的具體執(zhí)行，最好能借鑒青島海信集團實行的年薪沉淀制度。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走3％的現金，其余7％沉淀下來，五年后兌付。如果有人提前離開。他的沉淀工資就不能夠全部拿走。第二，建立崗位等級薪酬體系。為了體現公平，在設置普通員工薪酬的時候，既要實現同崗同酬，又要根據不同崗位的貢獻程度，使不同崗位的薪酬有所差別?？梢越梃b國際上保險業(yè)發(fā)達的日本美國所采用的“十因素法”，即利用知識、經驗等十個方面的因素同時結合公司自身的狀態(tài)對崗位進行等級分類。應用這些因素，同時利用評價方法，則能夠對公司的崗位做出符合公司實際情況的崗位等級分類。根據分類結果、結合市場薪酬水平確定每一等級的相應的薪酬標準。四、調查結論綜上所述，造成平安保險公司人才流失的因素有很多，其中主要的包括社會環(huán)境造成的人才流失到外部，比如競爭對手及更大型的公司，當公司本身不能給員工提供具有上升空間