(權(quán)變)領(lǐng)導(dǎo)行為理論

第四講領(lǐng)導(dǎo)行為理論（權(quán)變）杜沔2005關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論研究的回顧早期領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論行為理論愛荷華大學(xué)的研究俄亥俄州立大學(xué)研究密西根大學(xué)研究管理方格法民主獨(dú)裁放任定規(guī)關(guān)懷員工導(dǎo)向生產(chǎn)導(dǎo)向五種具代表性類型關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論研究的回顧權(quán)變理論菲德勒權(quán)變理論赫塞-布蘭查德情境理論領(lǐng)導(dǎo)參與模型目標(biāo)路徑理論UniversityofIowa(愛荷華)Studies庫爾特.雷運(yùn)的研究：三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁的民主的放任的

有時(shí)民主風(fēng)格產(chǎn)生較高的績效,有時(shí)獨(dú)裁風(fēng)格產(chǎn)生較高績效民主領(lǐng)導(dǎo)下群體成員滿意度較高應(yīng)取得高的績效還是高的成員滿意度是領(lǐng)導(dǎo)兩難的選擇OhioStateStudies俄亥俄州立大學(xué)研究：他們收集大量下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，從1000多個(gè)因素歸納出兩個(gè)維度：定規(guī)與關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度?！叨ㄒ?guī)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立工作、工作關(guān)系、和目標(biāo)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)具有信任與尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系的程度?！哧P(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬解決個(gè)人問題等。高－高型領(lǐng)導(dǎo)取得高的績效與高的滿意度UniversityofMichiganStudies密西根大學(xué)也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度員工導(dǎo)向——

與高的生產(chǎn)率和高的滿意度相聯(lián)系生產(chǎn)導(dǎo)向——它們與低的生產(chǎn)率、低的工作滿意度相聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)行為維度分析

兩維模式與領(lǐng)導(dǎo)四分圖——抓組織：即以工作為中心——關(guān)心人：即以人際關(guān)系為中心低高高關(guān)心人抓組織低組織低關(guān)心人高組織高關(guān)心人高組織低關(guān)心人低組織高關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖布萊克和莫頓領(lǐng)導(dǎo)方格圖：9·9管理方格

1·99·95.51·19·1987654321123456789員工導(dǎo)向工作導(dǎo)向權(quán)變理論的兩個(gè)假設(shè)BasicAssumptions高效領(lǐng)導(dǎo)取決于情景必須將情景條件與權(quán)變因素分開菲德勒權(quán)變理論有效的群體績效取決于與領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與情景對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配

最難共事者問卷-測量領(lǐng)導(dǎo)與下屬相互作用的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（兩種）highLPC-將最難共事的領(lǐng)導(dǎo)描述得比較有利為：關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)lowLPC-將最難共事領(lǐng)導(dǎo)描述得不很有利為：任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)菲德勒權(quán)變理論三個(gè)權(quán)變因素構(gòu)成八個(gè)有利性不同的領(lǐng)導(dǎo)情景組合。leader-memberrelations-領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度taskstructure-工作任務(wù)的程序化程度，即結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化positionpower-領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量的影響程度領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變理論。

菲德勒權(quán)變理論結(jié)論：任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)在非常有利與非常不利的情景表現(xiàn)較好關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情景表現(xiàn)較好赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論

該理論認(rèn)為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依據(jù)下屬的成熟度而定。成熟度：人們完成一項(xiàng)明確的任務(wù)的能力與意愿的程度。赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論

四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于兩個(gè)維度的高低R1：下屬既不能勝任工作又不能被信任時(shí)：Telling（指揮）（高任務(wù)-低關(guān)系）-leaderdefinesrolesandtellspeoplehowtodotheirjobsR2：下屬沒有能力卻愿意從事必要的工作時(shí)：Selling（教練或推銷）（高任務(wù)-高關(guān)系）-leaderisbothdirectiveandsupportive(提供指導(dǎo)與支持)R3：下屬能夠卻不愿意從事必要工作時(shí)：Participating（支持或參與）（低任務(wù)-高關(guān)系）-leaderandfollowermakedecisionsR4：下屬能夠且愿意從事必要工作時(shí)：Delegating（授權(quán)）（低任務(wù)-低關(guān)系）-leaderprovideslittledirectionorsupport赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論根據(jù)下屬不同成熟度階段采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由任務(wù)－關(guān)系兩個(gè)維度構(gòu)成四個(gè)組合下屬成熟度R4R3R2R1工作成熟度心里成熟度能夠－愿意能夠——不愿意不能夠——愿意不能夠—不愿意領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S4授權(quán)S3支持參與S2教練推銷S1指揮指導(dǎo)任務(wù)－－關(guān)系低關(guān)系低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系下屬識別的兩個(gè)尺度工作能力（知識、技能和經(jīng)驗(yàn)）工作意愿（動機(jī)和信心)工作能力個(gè)人或團(tuán)隊(duì)為達(dá)成某項(xiàng)特定目標(biāo)或任務(wù)而具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Ψ从沉艘粋€(gè)人的工作成熟度能力并非與生俱來，而是透過適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和支持所發(fā)展出來的工作意愿個(gè)人或團(tuán)隊(duì)為達(dá)成某項(xiàng)特定目標(biāo)或任務(wù)而表現(xiàn)出來的信心、動機(jī)和專心度信心：人們在無監(jiān)督狀況下能達(dá)到目標(biāo)的那種自我信念。動機(jī)：一個(gè)人圓滿達(dá)成目標(biāo)所展現(xiàn)的興趣和熱忱。工作意愿反映了人的心理成熟度R1階段：不愿意－不能夠大多數(shù)人面臨新工作時(shí)都表現(xiàn)得非常熱心，且渴望學(xué)習(xí)但是R1在能力和意愿方面都比較脆弱，經(jīng)不起挫折，變得不愿意，不能夠擔(dān)心自信心過強(qiáng)，甚至言過其實(shí)R1并不是一個(gè)不好的階段，能力和意愿的訓(xùn)練剛剛開始R2階段：愿意－不能夠動機(jī)和自信心呈降低趨勢學(xué)然后知不足期望與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，困難比預(yù)期的高，樂趣比預(yù)期的低幻想破滅降低了下屬對工作的投入（意愿）R3階段：能夠－不愿意下屬已具備較強(qiáng)的工作能力，并在熟悉的工作范圍內(nèi)有效完成任務(wù)遇到挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)仍缺乏獨(dú)立完成工作之信心呈現(xiàn)出變動的工作意愿R4階段：能夠－愿意下屬在工作能力上已能獨(dú)擋一面，有強(qiáng)烈的動機(jī)和自信獨(dú)立完成工作唯一需要知道的是工作目標(biāo)主管們總是抱怨英才難覓指揮性行為是一種單向溝通明確告知下屬工作過程及步驟（WhatWhyWhenWhereWhoHow）嚴(yán)格監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)是決定者，解決問題的人DirectiveBehaviorKeyWordsStructure建立結(jié)構(gòu)Organize組織Teach教Supervise監(jiān)督支持性行為對下屬的努力表示支持下屬自動自發(fā)地達(dá)成目標(biāo)鼓勵(lì)和贊美下屬，提高自信心擴(kuò)展下屬思維，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)SupportiveBehaviorKeyWordsAsk問Listen聽Encourage鼓勵(lì)Explain解釋R1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—命令型領(lǐng)導(dǎo)方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見)領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬應(yīng)該在哪里、什么時(shí)候做什么和怎樣去完成各種任務(wù)。決策由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定交流是單向(自上而下)的監(jiān)督規(guī)則和紀(jì)律約束命令型領(lǐng)導(dǎo)如何做？協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題設(shè)定下屬的角色，提供明確的職責(zé)和目標(biāo)明確指導(dǎo)下屬并產(chǎn)生行動計(jì)劃多數(shù)情況下單項(xiàng)溝通來解決問題和控制決策明確告知所期望的工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)跟蹤反饋R2：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—教練型領(lǐng)導(dǎo)行為方式是命令與支持并重領(lǐng)導(dǎo)者仍給予大量指示，同時(shí)也試圖傾聽下屬對決定的想法決策的控制權(quán)仍掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中對員工好的行為給予贊賞提供工作表現(xiàn)好壞的反饋教練型領(lǐng)導(dǎo)如何做？確認(rèn)下屬的問題設(shè)定下屬的目標(biāo)說明決策的理由并征求下屬的建議，傾聽下屬的感受，以促發(fā)創(chuàng)意支持和贊美下屬的態(tài)度、熱誠和進(jìn)步由領(lǐng)導(dǎo)者做最后決策，繼續(xù)指導(dǎo)任務(wù)的完成R3：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—支持型領(lǐng)導(dǎo)方式是多支持，少指導(dǎo)決策時(shí)請下屬參與進(jìn)來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵(lì)下屬提問，與下屬共同作決定經(jīng)常舉行團(tuán)隊(duì)會議幫助下屬制定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃認(rèn)可和主動傾聽意見，并提供解決問題的便利條件支持型領(lǐng)導(dǎo)如何做？讓下屬參與確認(rèn)問題與設(shè)定目標(biāo)多問少說，傾聽和激勵(lì)下屬主動解決問題和完成任務(wù)，并承諾與下屬共擔(dān)責(zé)任必要時(shí)領(lǐng)導(dǎo)須提供資源、意見和保證領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同參與決策的制定，分享決策權(quán)R4：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式是少支持，少指導(dǎo)決策過程委托下屬去完成明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯(cuò)誤允許下屬承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行變革授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何做？與下屬共同界定問題，共定目標(biāo)讓下屬自行發(fā)展行動計(jì)劃，自己決策鼓勵(lì)下屬接受高難度挑戰(zhàn)就下屬的貢獻(xiàn)予以肯定和獎勵(lì)，提供成為他人良師的機(jī)會定期地檢查和跟蹤績效路徑－目標(biāo)理論由RobertHouse提出：領(lǐng)導(dǎo)的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),（并提供必要的指導(dǎo)與支持以確保）這些目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時(shí)源泉,還是作為未來獲得滿足的手段路徑－目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用在于：它使下屬的需要的滿足取決于有效的工作績效它提供了有效績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵(lì)路徑－目標(biāo)理論identifiesfourleadershipbehaviorsDirective（指示型）-讓下屬知道具體任務(wù)、時(shí)間安排并對如何完成任務(wù)給予具體的指導(dǎo)Supportive（支持型）-表明對下屬的關(guān)心Participative（參與型）-做決定是考慮下屬的建議Achievementoriented（成就型）-設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)與菲德勒行為假設(shè)相反，House認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)不同情景表現(xiàn)出任何一種風(fēng)格路徑－目標(biāo)理論twoclassesofcontingencyvariables兩類權(quán)變變量environment（環(huán)境）-下屬控制之外的環(huán)境（包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體）如果要使下屬的產(chǎn)出最大，環(huán)境決定了需要的領(lǐng)導(dǎo)類型Personal（個(gè)性）-下屬性格特點(diǎn)中的一部分（控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力）下屬的個(gè)性特點(diǎn)決定了對環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)者的行為如何解釋路徑－目標(biāo)理論leaderbehaviorwillbeineffectivewhen:領(lǐng)導(dǎo)行為與環(huán)境結(jié)構(gòu)相比重復(fù)多余

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬個(gè)性特點(diǎn)不相一致Path-GoalTheoryEnvironmentalContingencyFactors

TaskStructureFormalAuthoritySystemWorkGroupLeaderBehavior

DirectiveSupportiveParticipativeAchievementorientedOutcomesPerformanceSatisfactionSubordinateContingencyFactors

LocusofControlExperiencePerceivedAbili