2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試黑金試題附答案

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征

2、對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法

3、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為()A.最低收益B.最低預(yù)期收益C.最低成本D.最低預(yù)期成本

4、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括()A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策

5、大力弘揚(yáng)北京冬奧精神，要胸懷大局，牢記“國之大者”，勇于承擔(dān)使命責(zé)任；要自信開放，增強(qiáng)做中國人的志氣、骨氣和底氣，熱情________世界；要迎難而上，保持知重負(fù)重、直面挑戰(zhàn)的昂揚(yáng)斗志，堅(jiān)韌不拔，百折不撓；要追求卓越，執(zhí)著專注、一絲不茍，在自我突破和奮斗中創(chuàng)造精彩人生；要共創(chuàng)未來，________世界大勢，順應(yīng)時(shí)代潮流，在推動(dòng)文明交流互鑒、構(gòu)建人類命運(yùn)共同體中積極貢獻(xiàn)力量。依次填入劃橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)是：A.展望迎合B.融入緊跟C.擁抱把握D.面向預(yù)測

6、勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）。A.勞動(dòng)爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議

7、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議稱為（）。A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議

8、在員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中,()是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定。A.測評(píng)對(duì)象B.測評(píng)主體C.測評(píng)指標(biāo)D.測評(píng)目標(biāo)

9、《勞動(dòng)法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益C.規(guī)范勞動(dòng)者行為D.規(guī)范勞動(dòng)力市場

10、已知某部門數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為1135小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺(tái)，其中2020年的平均作業(yè)率為82％，平均出勤率為98％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110

11、()素質(zhì)測評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性

12、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)

13、“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段

14、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評(píng)價(jià)方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

15、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括()。A.學(xué)員知識(shí)能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預(yù)期分析D.培訓(xùn)課程的費(fèi)用分析

16、培訓(xùn)效果評(píng)估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報(bào)率分析法B.比較評(píng)估法C.社會(huì)效益評(píng)估法D.問卷調(diào)查法

17、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則

18、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。A.以人為本B.獎(jiǎng)懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主

19、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評(píng)分法，包括（）。A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和常數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法

20、人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法

21、在確定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理

22、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動(dòng)態(tài)性

23、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B.通過引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個(gè)性化需求，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了

24、下列選項(xiàng)，不屬于面試發(fā)展趨勢的是（）。A.面試考官專業(yè)化B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化

25、參與型培訓(xùn)法是()的方法。A.以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的B.調(diào)動(dòng)員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

26、個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任

27、被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于()A.個(gè)人偏見B.優(yōu)先效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)

28、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對(duì)方不問，自己從不會(huì)主動(dòng)說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對(duì)方問起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開

29、學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵(lì)性強(qiáng)D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)（人才單純）

30、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與定額的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的限額C.勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種特殊形式D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是"工時(shí)"、"工日"等

31、在日常工作和生活中，對(duì)于自己所接觸的那些人，你一般會(huì)（）。A.接觸一次就能夠記住對(duì)方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對(duì)方C.總也記不住對(duì)方是誰，經(jīng)常會(huì)弄混淆D.不管能不能記住對(duì)方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情

32、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念

33、以下不屬于比較評(píng)估法的是()。A.事前事后評(píng)估法B.縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法C.橫向比較評(píng)估法D.交叉評(píng)估方法

34、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的()特點(diǎn)。A.時(shí)代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性

35、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計(jì)劃面談

36、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時(shí)間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力

37、下列選項(xiàng)中，（）不屬于確定權(quán)重的常見方法。A.層次分析法B.經(jīng)驗(yàn)判別法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.德爾菲法

38、()是勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.勞動(dòng)規(guī)章D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

39、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資

40、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

41、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制

42、人力資源需求預(yù)測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫模型C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法

43、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（）。A.員工代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.勞動(dòng)行政部門代表

44、以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)形式

45、（）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。A.建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

46、績效考評(píng)的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績考評(píng)D.背景考評(píng)

47、(2016年5月)下列關(guān)于勞動(dòng)爭議調(diào)解的說法，不正確的是()。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生

48、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同

49、《北京市工傷保險(xiǎn)條例實(shí)施辦法》屬于()A.勞動(dòng)規(guī)章B.地方性勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

50、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計(jì)劃C.是可有可無的計(jì)劃D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少二、多選題

51、一般而言，（）不是績效考評(píng)指標(biāo)的來源。A.部門職能與崗位職責(zé)B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平

52、（）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

53、在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得()為決策準(zhǔn)則。A.經(jīng)濟(jì)效益B.社會(huì)效益C.最低成本D.最大利潤

54、下面關(guān)于一對(duì)一會(huì)面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報(bào)告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)他的意見和觀點(diǎn)C.在每次會(huì)面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)D.大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽

55、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

56、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()。A.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議

57、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評(píng)方式為()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)

58、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會(huì)（）。A.也拿對(duì)方開玩笑B.既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了C.警告對(duì)方，要他尊重他人D.與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受

59、()所得到的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.訪談?wù){(diào)查

60、崗位知識(shí)測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)D.性格測驗(yàn)

61、下列選項(xiàng)中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.福利D.津貼

62、被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同

63、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法

64、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時(shí)只剩下了半瓶,體會(huì)（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準(zhǔn)確了

65、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。以完成組織目標(biāo)。A.結(jié)構(gòu)維度B.認(rèn)可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度

66、測評(píng)者的觀察要點(diǎn)不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點(diǎn)C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標(biāo)明確

67、(2015年11月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）A.狹義上的當(dāng)事人僅指申請(qǐng)人和被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人是提出仲裁要求，請(qǐng)求權(quán)利保護(hù)的主體C.被申請(qǐng)人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭議仲裁請(qǐng)求的相對(duì)人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人

68、對(duì)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.按國家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

69、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法

70、組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結(jié)構(gòu)分析;(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)

71、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）。A.社會(huì)因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素

72、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

73、失業(yè)率的計(jì)算公式是（）。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動(dòng)力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動(dòng)力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%

74、()鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問

75、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線

76、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

77、在確定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理

78、()是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)

79、績效考評(píng)指標(biāo)的來源不包括()A.組織戰(zhàn)略B.經(jīng)營規(guī)劃C.發(fā)展戰(zhàn)略D.績效短板

80、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則

81、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當(dāng)斯C.萊文澤爾D.弗洛姆

82、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。A.津貼B.股票期權(quán)C.員工福利D.社會(huì)保險(xiǎn)

83、（）是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形成的社會(huì)關(guān)系，是法律對(duì)人們的勞動(dòng)行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A.勞動(dòng)法律規(guī)范B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律規(guī)定D.勞動(dòng)法律原則

84、以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A.應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則

85、工資指導(dǎo)價(jià)位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10

86、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵(lì)

87、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解

88、（）提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知?！鵄.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場

89、()通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.薪金C.獎(jiǎng)金D.福利

90、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

91、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差

92、()是一種訓(xùn)練企業(yè)管理人員快速有效地處理日常文件和事務(wù)的方法。A.角色扮演法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C.事件過程法D.一攬子事件法

93、勞動(dòng)爭議案件的（）是進(jìn)行訴訟的前置必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.仲裁C.調(diào)解D.和解

94、.()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度

95、《勞動(dòng)合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。A.半年B.1年C.2年D.5年

96、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.效果性效標(biāo)D.素質(zhì)性效標(biāo)

97、()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章

98、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定

99、()組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權(quán)

100、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗(yàn)性B.情境性C.壓力性D.背景性三、問答題

101、某知名科技公司對(duì)員工績效考評(píng)制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了七個(gè)等級(jí)(A、B、C、D、E、F、G)的評(píng)價(jià)方式，取而代之是四級(jí)(1、2、3、4)評(píng)等方式。員工如果被評(píng)定為1等，則說明該員工超越了原定目標(biāo)；如果被評(píng)為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示，被評(píng)為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評(píng)為2等。新的績效考評(píng)制度規(guī)定，除了由各級(jí)主管做年終績效考評(píng)外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名的方式對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計(jì)劃，并列出自己“實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)采取定性表述，為該公司設(shè)計(jì)績效考評(píng)結(jié)果1～4級(jí)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，填入表1。(2)對(duì)該公司新的績效考評(píng)制度進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。表1績效考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

102、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆4.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回5.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?

103、簡述薪酬對(duì)企業(yè)的功能

104、簡述解決企業(yè)人力資源過剩的方法。[2012年5月二級(jí)真題]

105、2、簡述利用訪談法對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。（16分）

106、簡述企業(yè)為實(shí)現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。

107、簡述勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解程序。

108、試述企業(yè)勞動(dòng)爭議的協(xié)商解決的步驟。

109、選擇心理測驗(yàn)方法時(shí)應(yīng)考慮的因素

110、招聘成本的特點(diǎn)

111、簡答測評(píng)方案內(nèi)容。

112、簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。

113、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？

114、計(jì)算機(jī)等級(jí)保護(hù)第三級(jí)對(duì)信息系統(tǒng)用戶身份鑒別的要求是:在第二級(jí)要求基礎(chǔ)上，（）。A.應(yīng)設(shè)置登錄密碼復(fù)雜度要求并定期更換B.應(yīng)具有登錄失敗處理功能C.應(yīng)采取措施，防止鑒別信息在傳輸過程中被竊聽D.應(yīng)采取雙因子登錄認(rèn)證，且其中一種鑒別技術(shù)應(yīng)至少使用密碼技術(shù)

115、中斷向量提供的是（）。A.中斷源的設(shè)備地址B.中斷服務(wù)程序的入口地址C.傳遞數(shù)據(jù)的起始地址D.主程序的斷點(diǎn)地址

116、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?

117、鐮刀：農(nóng)夫：水稻A.機(jī)器：工人：印刷B.奶牛：奶農(nóng)：牛奶C.兵法：將軍：戰(zhàn)役D.銀行卡：客戶：存錢

118、用水超標(biāo)家庭指的是日均用水量超過所在地區(qū)70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲地區(qū)的用水超標(biāo)家庭數(shù)量明顯逐年增加。由此可以推知以下哪項(xiàng)陳述也必定屬實(shí)：①今年甲地區(qū)任何一個(gè)用水超標(biāo)家庭的日均用水量都高于地區(qū)的日均耗水量。②近五年來，甲地區(qū)的日用水總量逐年明顯增加。③近五年來，甲地區(qū)用水不超標(biāo)的家庭數(shù)量明顯逐年增加。A.只有①B.只有②C.只有③D.只有①和②

119、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問號(hào)處，使它們呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

120、簡述薪酬的功能。四、問答題

121、雙贏網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事網(wǎng)絡(luò)推廣的企業(yè)。最近，該公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位人力資源招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見下表。(1)面試考官在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

122、以下關(guān)于2.4G和5G無線網(wǎng)絡(luò)區(qū)別的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A.2.4G相鄰信道間有干擾，5G相鄰信道幾乎無干擾B.5G比2.4G的傳輸速度快C.穿過障礙物傳播時(shí)5G比2.4G衰減小D.5G比2.4G的工作頻段范圍大

123、充電：手機(jī)A.冷藏：雪糕B.加油：汽車C.電池：鬧鐘D.熱水：茶壺

124、某公司專門生產(chǎn)電熱毯，日產(chǎn)量200件(產(chǎn)品單價(jià)50元/件)，現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項(xiàng)目主管。該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的過程中出現(xiàn)了以下一些問題：如每天生產(chǎn)的10%的電熱毯因性能測試不符合技術(shù)指標(biāo)要求而報(bào)廢；生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質(zhì)量；工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓(xùn)部提出一項(xiàng)旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項(xiàng)目，經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)修改批準(zhǔn)后，該培訓(xùn)項(xiàng)目于4月開始實(shí)施，并在5月初完成。經(jīng)過一個(gè)多月的實(shí)踐，到6月底時(shí)，公司產(chǎn)品的質(zhì)量問題和員工情緒等問題得到明顯改觀；工人的缺勤率明顯下降；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行成本分析和收益分析。

125、IPv6組播地址的前綴是（）。A.FFB.FEC.FD.FC

126、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2013年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試中的常見問題。

127、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健

128、在TCP擁塞控制機(jī)制中，快速重傳的目的是讓主機(jī)在計(jì)時(shí)器超時(shí)前能夠快速恢復(fù)，其觸發(fā)條件是（）。A.計(jì)時(shí)器超時(shí)B.擁塞窗口超過闕值C.收到該報(bào)文的ACKD.收到3個(gè)冗余ACK

129、簡述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。

130、使用Traceroute命令時(shí)，由中間路由器返回的ICMP超時(shí)報(bào)文中Type和Code分別是（）。A.Type=3Code=0B.Type=8Code=0C.Type=11Code=0D.Type=12Code=0

131、簡述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策及實(shí)施寬帶薪酬的過程中應(yīng)該關(guān)注的要點(diǎn)。

132、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式．我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。(10分)

133、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明。

134、簡答肢體語言信息的含義。

135、簡述日常薪酬管理工作的內(nèi)容。

136、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

137、簡答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

138、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。

139、簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）

140、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。

2、答案：D本題解析：技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評(píng)價(jià)體系以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上存在很大差異，所以，對(duì)生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：①經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評(píng)價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差別，作出歸入崗等的決策。②基本點(diǎn)數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。③交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級(jí)，然后，根據(jù)它們?cè)趦深悕徬抵袓徏?jí)位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級(jí)換算比例，然后再歸入崗等。

3、答案：B本題解析：最低預(yù)期收益是就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤為決策準(zhǔn)則。企業(yè)對(duì)提供的每一就業(yè)量都有與其相對(duì)應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。

4、答案：D本題解析：薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。與其相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。

5、答案：C本題解析：第一步，分析第一空。根據(jù)“自信開放”可知，橫線處要體現(xiàn)“開放”，是一個(gè)“引進(jìn)來”和“走出去”的結(jié)合。A選項(xiàng)“展望”意思是往遠(yuǎn)處看，不符合文意，排除A項(xiàng)。B選項(xiàng)“融入”意思是融合；混入、混合，是單方向的走出去，不能體現(xiàn)“引進(jìn)來”，排除B項(xiàng)。C選項(xiàng)“擁抱”意思是為表示親愛而相抱，可以體現(xiàn)一個(gè)“引進(jìn)來”和“走出去”的過程。D選項(xiàng)“面向”意思是面對(duì)，可以體現(xiàn)一個(gè)“引進(jìn)來”和“走出去”的過程，保留D項(xiàng)。第二步，分析第二空。橫線處內(nèi)容和“順應(yīng)”意思相近。C項(xiàng)“把握”指抓住，和“順應(yīng)”意思相近，符合文意。D項(xiàng)“預(yù)測”指預(yù)先推測或測定，和“順應(yīng)”意思不一致，不符合文意，排除D項(xiàng)。因此，選擇C選項(xiàng)。

6、答案：C本題解析：勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟(jì)體制，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人有相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生就具有必然性。

7、答案：B本題解析：按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭議具有不同的分類。其中，按照勞動(dòng)爭議的主體劃分有：①個(gè)別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。②集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。③團(tuán)體爭議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

8、答案：D本題解析：測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解.

9、答案：B本題解析：《勞動(dòng)法》開宗明義地規(guī)定勞動(dòng)法的立法宗旨就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。此外，在特定情況下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，《勞動(dòng)法》優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

10、答案：D本題解析：需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×（1+廢品率）／（2000×出勤率×作業(yè)率×定額完成率），則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量=（18.135×1500）×（1+0．06％）／（2000×96.8％×87.2％×120％）=107.87≈110人。

11、答案：D本題解析：診斷性測評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)，例如需求層次調(diào)查。選拔性測評(píng)是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評(píng)?？己诵詼y評(píng)是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評(píng)。開發(fā)性測評(píng)是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)。

12、答案：B本題解析：技術(shù)薪酬制主要應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)。

13、答案：B本題解析：同39題。

14、答案：A本題解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成。其中，引起需要是購買者決策過程的開始。

15、答案：D本題解析：培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容包括：(1)學(xué)員分析：學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過程；(2)任務(wù)分析：任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的要求的過程；(3)課程目標(biāo)分析：課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、技能和能力水平。

16、答案：A本題解析：投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估中一種最常見的定量分析方法。

17、答案：A本題解析：A項(xiàng)，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。

18、答案：C本題解析：本題考查的是營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。

19、答案：D本題解析：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。其中，系數(shù)法又稱相乘法，可分為：①函數(shù)法，是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；②常數(shù)法，是在考評(píng)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果。

20、答案：B本題解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計(jì)算，機(jī)模擬法。

21、答案：A本題解析：所謂“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

22、答案：A本題解析：一般來說，員工績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)方面的基本特征。

23、答案：C本題解析：暫無解析

24、答案：B本題解析：面試的發(fā)展趨勢有：(1)面試形式豐富多樣。(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。(3)提問的彈性化。(4)面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。(5)面試考官的專業(yè)化。(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

25、答案：B本題解析：參與型培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性、讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方式;主要形式有：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

26、答案：C本題解析：個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

27、答案：C本題解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。

28、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

29、答案：D本題解析：暫無解析

30、答案：A本題解析：企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。

31、答案：D本題解析：暫無解析

32、答案：C本題解析：人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各項(xiàng)管理工作和實(shí)踐活動(dòng)在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。

33、答案：D本題解析：比較評(píng)估法可以分為以下四種：事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向比較評(píng)估法和達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。

34、答案：A本題解析：暫無解析

35、答案：A本題解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。

36、答案：A本題解析：勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力，既有相同的方面又有不同之處。相同的方面表現(xiàn)在：①結(jié)束仲裁程序；②確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實(shí)體法上的后果，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法在規(guī)定的期限內(nèi)履行；③依據(jù)一事不再理的原則，當(dāng)事人不想再以同一事實(shí)、理由向仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁；④具有強(qiáng)制執(zhí)行效力。不同之處表現(xiàn)在：①生效的時(shí)間不同；②提起訴訟的權(quán)利不同。

37、答案：B本題解析：確定權(quán)重的常見方法包括：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法。

38、答案：A本題解析：勞動(dòng)法律是全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，它是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式，其主要內(nèi)容分為勞動(dòng)關(guān)系法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。B項(xiàng)，憲法是國家的根本大法，由國家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國人民代表大會(huì)制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律和規(guī)則都不能與憲法相抵觸；C項(xiàng)，勞動(dòng)規(guī)章是指國務(wù)院組成部門依據(jù)勞動(dòng)法律和勞動(dòng)行政法規(guī)，在本部門范圍內(nèi)制定和發(fā)布規(guī)范性文件中關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章，也是勞動(dòng)法的淵源；D項(xiàng)，國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。

39、答案：B本題解析：績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

40、答案：B本題解析：①結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，面試前有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相關(guān)的提問;②非結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。

41、答案：A本題解析：P5A知識(shí)點(diǎn)：新型組織結(jié)構(gòu)模式六類新型組織結(jié)構(gòu)模式：超事業(yè)部制，矩陣制，多維立體組織，模擬分權(quán)組織，流程型組織，網(wǎng)絡(luò)型組織六類組織的特點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)，適用情況

42、答案：B本題解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。它既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

43、答案：A本題解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成。

44、答案：C本題解析：勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件--生產(chǎn)資料(資本)與生產(chǎn)的主觀條件--勞動(dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式，兩者的結(jié)合在使勞動(dòng)過程得以開始同時(shí)，也形成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。

45、答案：B本題解析：糾正暈輪誤差的方法有：（1)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取＃?)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。（3)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為列考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

46、答案：D本題解析：暫無解析

47、答案：C本題解析：調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是一個(gè)獨(dú)立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對(duì)勞動(dòng)爭議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個(gè)獨(dú)立的程序，故A項(xiàng)正確，C項(xiàng)錯(cuò)誤。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭議的群眾性組織，故B項(xiàng)正確。調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定，故D項(xiàng)正確

48、答案：D本題解析：崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別有：①涉及內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位的"事"和"物"為中心;而崗位規(guī)范的范圍比工作說明書要廣泛，其中的崗位人員規(guī)范才與工作說明書內(nèi)容有交叉。②突出主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決"什么樣的員工才能勝任本崗位工作"的問題;而工作說明書解決的是"什么員工勝任崗位工作、該崗位是什么樣的崗位、做什么、在什么地點(diǎn)和環(huán)境下做"等一系列問題。③結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣;而崗位規(guī)范則是按照標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定發(fā)布。

49、答案：B本題解析：在我國，依據(jù)法律規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會(huì)及其常委會(huì)和政府，為管理本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)事務(wù)，在不同憲法、法律和勞動(dòng)行政法規(guī)相抵觸的前提下，可以制定和發(fā)布地方性勞動(dòng)法規(guī)，報(bào)全國人民代表大會(huì)常委會(huì)、國務(wù)院備案或批準(zhǔn)后生效?！侗本┦泄ｋU(xiǎn)條例實(shí)施辦法》就屬于北京市人民政府制定和發(fā)布的地方性勞動(dòng)法規(guī)。

50、答案：D本題解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計(jì)劃，而是長期規(guī)劃的分解計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)長期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計(jì)劃，同時(shí)它又是為員工短期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計(jì)劃。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少。

51、答案：D本題解析：P324績效考評(píng)指標(biāo)的來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；部門職能與崗位職責(zé)；效短板與不足知識(shí)點(diǎn)：績效考評(píng)指標(biāo)體系的作用、來源、設(shè)計(jì)原則

52、答案：D本題解析：P103D

53、答案：D本題解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤為決策準(zhǔn)則。企業(yè)對(duì)提供的每一就業(yè)量都有與其相對(duì)應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。

54、答案：A本題解析：在每次一對(duì)一會(huì)面的開始,管理者應(yīng)該讓員工解這次面談的目的和重點(diǎn)。大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽。管理者應(yīng)該在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)說說他想說的問題。不論是書面報(bào)告還是一對(duì)一的雙方會(huì)談,一個(gè)共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個(gè)人之間共享。

55、答案：D本題解析：確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的恩格爾系數(shù)法的內(nèi)容是根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等進(jìn)行必要的修正。

56、答案：A本題解析：用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

57、答案：B本題解析：在同級(jí)考評(píng)中，考評(píng)者通常與被考評(píng)者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，他們比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌。但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過大。

58、答案：D本題解析：暫無解析

59、答案：C本題解析：采集社會(huì)公開的信息是指采集各級(jí)政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考。

60、答案：D本題解析：崗位知識(shí)的測驗(yàn)，一般包括三個(gè)方面：①基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)，主要檢測應(yīng)聘者對(duì)基本常識(shí)、相關(guān)知識(shí)實(shí)際掌握的程度或知識(shí)面的寬度；②專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)，主要檢測應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌握的程度；③外語考試，目的是要檢測應(yīng)聘者對(duì)某一門外語實(shí)際掌握的程度。

61、答案：B本題解析：一般來說，管理人員薪酬主要由以下幾部分組成：①基本工資；②獎(jiǎng)金和紅利；③福利與津貼。其中，獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。

62、答案：B本題解析：勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。

63、答案：D本題解析：工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式.在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（可以是人，也可以是其他）為對(duì)象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。故D選項(xiàng)錯(cuò)誤。其中，A、C兩項(xiàng)在新教材中已刪除。

64、答案：B本題解析：暫無解析

65、答案：A本題解析：結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。這樣的行為包括向下屬分派具體任務(wù)、規(guī)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)調(diào)工作期限、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息溝通的途徑等。

66、答案：D本題解析：測評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

67、答案：D本題解析：職工和用工單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，則職工和用工單位為勞動(dòng)爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。

68、答案：A本題解析：勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的調(diào)查時(shí)間為每年一次，故A.項(xiàng)錯(cuò)誤。為了保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查和制定方法》以及原勞動(dòng)和社會(huì)保障部與國家統(tǒng)計(jì)局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，故B.項(xiàng)正確。調(diào)查范圍包括市抒政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C.項(xiàng)正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，故D.項(xiàng)正確。

69、答案：D本題解析：群體決策法具有以下特點(diǎn)：(1)決策人員的來源廣泛；(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；(3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

70、答案：D本題解析：組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。

71、答案：A本題解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素有：(1)環(huán)境因素；(2)組織因素；(3)人際因素；(4)個(gè)人因素。

72、答案：C本題解析：組織關(guān)系分析需要：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

73、答案：A本題解析：失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口）的百分比。失業(yè)率的計(jì)算公式為：失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會(huì)勞動(dòng)人數(shù)×100%＝失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%。

74、答案：C本題解析：假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。

75、答案：C本題解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線下線的適用范圍。

76、答案：C本題解析：暫無解析

77、答案：A本題解析：所謂“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

78、答案：A本題解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和，分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

79、答案：C本題解析：在進(jìn)行績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要搞清楚績效考評(píng)的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。一般而言，績效考評(píng)指標(biāo)的來源主要包括以下三個(gè)方面：(1)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；(2)部門職能與崗位職責(zé)；(3)績效短板與不足。

80、答案：A本題解析：A項(xiàng)，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。

81、答案：D本題解析：第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

82、答案：A本題解析：貨幣薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，其中間接薪酬以非現(xiàn)金形式延期支付，包括：股票期權(quán)、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等。

83、答案：B本題解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形成的社會(huì)關(guān)系，是法律對(duì)人們的勞動(dòng)行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。存在于各類勞動(dòng)法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。

84、答案：C本題解析：制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則有：(1)工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況。(3)制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報(bào)人力資源和社會(huì)保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動(dòng)行政主管部門)頒布。

85、答案：C本題解析：公開發(fā)布是勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制定程序中的第三個(gè)步驟。它要求工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

86、答案：B本題解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系，從績效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

87、答案：B本題解析：專題講座的優(yōu)點(diǎn)包括：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。

88、答案：A本題解析：服務(wù)市場提供的是特殊的商品——服務(wù)，它具有不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。

89、答案：A本題解析：工資通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資(小時(shí)工資、日工資、周工資)或計(jì)件工資。

90、答案：B本題解析：設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

91、答案：C本題解析：暫無解析

92、答案：D本題解析：文件事務(wù)處理訓(xùn)練法也稱一攬子事件法。這是一種訓(xùn)練企業(yè)管理人員快速有效地處理日常文件和事務(wù)的方法。

93、答案：B本題解析：仲裁是進(jìn)行訴訟的前置必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁的勞動(dòng)爭議案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服的，可以向人民法院提起訴訟。

94、答案：C本題解析：工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度；相反，對(duì)工作的滿意度水平低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。它是衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。

95、答案：B本題解析：《勞動(dòng)合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）1年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

96、答案：B本題解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評(píng)績效的特征。

97、答案：B本題解析：憲法是國家的根本大法，由國家最高權(quán)力機(jī)關(guān)——全國人民代表大會(huì)制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵觸。

98、答案：B本題解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。

99、答案：C本題解析：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。

100、答案：D本題解析：結(jié)構(gòu)化面試中的背景性問題就是關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

101、答案：本題解析：(1)考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表績效考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表(2)主要優(yōu)點(diǎn)：1)簡化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)。2)員工自始至終參與績效計(jì)劃的制訂過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。3)使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。4)突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。5)根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性。6)新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長和發(fā)展。主要不足：1)該考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績效水平難以橫向進(jìn)行比較。2)容易造成分配上的不公平，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這讓績效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本部門得到2等的人數(shù)應(yīng)該多一些；而績效差的部門也拿到同樣比例的2等，會(huì)造成分配上的不公平。3)從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，而由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，這種做法具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績效。

102、答案：本題解析：該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了9.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

103、答案：本題解析：1)增值功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。2)控制企業(yè)成本。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)吸引和保留員工來說無疑是有利的。但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在市場上的競爭產(chǎn)生不利的影響。因此，有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營來說具有重大的意義。3)改善經(jīng)營績效。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息，即什么樣的行為和態(tài)度受到鼓勵(lì)，什么業(yè)績是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。4)塑造企業(yè)文化。合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。5)支持企業(yè)改革。薪酬可以通過作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部環(huán)境，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。6)配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿。7)導(dǎo)向功能。企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)和計(jì)劃，通過薪酬戰(zhàn)略和薪酬計(jì)劃表達(dá)出來。薪酬不僅是企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具，也是未來管理的導(dǎo)向器。

104、答案：本題解析：人力資源過剩是指人力資源供過于求的狀況，這是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決這個(gè)問題的常用方法有以下幾種：

105、答案：本題解析：答：訪談法是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

106、答案：本題解析：(1)生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。企業(yè)中的生產(chǎn)人員是物質(zhì)產(chǎn)品的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起著決定性的影響。在新時(shí)期生產(chǎn)人員的內(nèi)涵可能發(fā)生某種變化，但在企業(yè)中直接從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一線人員，也必須在數(shù)量和質(zhì)量上得到切實(shí)的保證，使一線生產(chǎn)經(jīng)營人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關(guān)系。(2)生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。具體包括以下三種比例關(guān)系：1)合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系?；竟ず洼o助工都是直接參與物質(zhì)資料生產(chǎn)的人員。他們之間的比例，要根據(jù)生產(chǎn)條件和各自的工作量來安排，既要防止基本工負(fù)擔(dān)過多的輔助工作，又要防止安排過多的員工從事輔助性工作。企業(yè)應(yīng)保證在完成各項(xiàng)輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。2)合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。在基本工人和輔助工人內(nèi)部，由于勞動(dòng)分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專職又互相協(xié)