企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新構(gòu)建和諧勞動關系的策略研究

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新構(gòu)建和諧勞動關系的策略研究

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境不斷加劇，通過人力資源管理創(chuàng)新來構(gòu)建和諧的勞動關系已成為現(xiàn)代化企業(yè)的要求。良好的勞動關系管理，能夠較好地調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。為了吸引優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須積極構(gòu)建和諧勞動關系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧相處，才能促進企業(yè)健康發(fā)展，提升企業(yè)的運行效率。關鍵詞：和諧勞動關系；管理創(chuàng)新；企業(yè)人力資源人力資源管理與勞動關系的相關概念企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展需要，運用一定的管理方法對員工進行的培訓、組織、調(diào)配的過程。科學合理的人力資源管理，能夠給企業(yè)員工的思想和行為帶來積極影響，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新精神，最大化地發(fā)揮其作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大地價值。（二）勞動關系勞動關系的定義分為廣義、狹義。其中廣義的勞動關系主要指勞動者與雇傭單位之間的社會關系，其中主要是以雇傭關系產(chǎn)生的關聯(lián)性，勞動存在，這種社會關系就存在。狹義的勞動關系主要是基于《國家勞動法》的規(guī)定，對勞動者和雇傭單位雙方關系的法律界定，其中不僅包括勞動者的權(quán)利、義務，還包括雇傭單位對勞動者的職責要求、薪酬福利及勞動保障的規(guī)定。[1]（三）企業(yè)勞動關系管理企業(yè)勞動關系管理是指企業(yè)在運行過程中產(chǎn)生地與勞動者之間地管理和被管理地關系，其核心是企業(yè)與員工之間形成的勞動付出與工資收入之間的交換關系。企業(yè)通過人力資源管理構(gòu)建和諧勞動關系的意義構(gòu)建和諧的勞動關系是企業(yè)人力資源管理的重要目標，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。和諧勞動關系是大多數(shù)員工對企業(yè)的基本訴求，是確保企業(yè)穩(wěn)定運行的重要保障，能有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更高收益。與此同時，通過科學化和人性化的人力資源管理來建立和諧的勞動關系，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念，能夠充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性潛能，督促他們開拓創(chuàng)新、銳意進取，在為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)個人成長和利益最大化，對企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展來說是一種雙贏的狀態(tài)。當前企業(yè)人力資源管理存在的共性問題（一）企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠隨著供給側(cè)改革的逐步推進，企業(yè)人力資源管理也發(fā)生重大變化，對人力資源管理的創(chuàng)新提出了更高的要求。在制度管理的同時需要融入人文管理因素。但目前許多企業(yè)還是偏重制度管理，制定各種各樣的規(guī)章制度來達到企業(yè)相關目標的要求，對員工限制多于鼓勵，讓員工長期處在弱勢地位，忽略了員工的所思所想，不重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，限制了他們的個人發(fā)展空間。長此以往，員工的積極性會受到巨大打擊，不利于和諧勞動關系的建立，這勢必會給企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展帶來巨大隱患。勞資關系呈現(xiàn)出不斷惡化的趨勢企業(yè)的勞資分配應當遵循一定的原則，對企業(yè)來說，對自身的經(jīng)濟效益和社會效益最大化是企業(yè)追尋的終極目標，而作為員工來說，更為關心的是自身獲得的勞動報酬和福利待遇，勞資天生就帶有一定的矛盾性。企業(yè)追求以最小的付出來獲得最大的收益，而員工則會以最低的付出來獲得最多的工資，這種觀念就會導致企業(yè)與員工的利益發(fā)生沖突，也直接影響了勞資關系的良性發(fā)展。要想達到二者的和諧發(fā)展，需要在不斷的實踐探索中找到企業(yè)和員工的平衡點，現(xiàn)實情況是隨著競爭的加劇和市場環(huán)境的變化，員工與企業(yè)勞資關系矛盾不斷加劇，許多企業(yè)沒有依法給予勞動者相應的報酬，沒有依法為員工繳納社會保險和住房公積金等，侵害了員工的利益，導致企業(yè)員工工作的積極性不斷下降，員工工作動力不足，企業(yè)的發(fā)展也受阻，不良的勞資關系成為企業(yè)運作的絆腳石。員工滿意度低，流動性呈不斷加大的趨勢員工的滿意度是影響勞動關系管理工作的重要因素，而員工的滿意度受工資待遇、工作環(huán)境、升遷機會、社保福利、社會尊重等各種因素的影響，是一個綜合性的指標。當前我國大多數(shù)企業(yè)都在關注客戶的滿意度，以客戶需求為主而忽視員工需求，甚至以犧牲員工滿意度來達到客戶滿意，這在很大程度上造成了員工滿意度的低下，企業(yè)和員工之間缺乏共同發(fā)展的愿望，員工大多缺少歸屬感，導致工作動力不足，跳槽現(xiàn)象越來越嚴重，企業(yè)人才大量流失，極大程度上阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。管理人員專業(yè)性不足，員工缺乏溝通能力和契約精神當前許多企業(yè)勞動關系管理的管理人員專業(yè)能力不足，理論知識薄弱，實踐經(jīng)驗有限，對勞動關系管理工作不能整體把握，缺乏溝通意識，直接影響了企業(yè)各部門間的工作。當發(fā)生沖突時不是主動溝通，而是相互扯皮推諉，使得原本簡單的問題復雜化，危及企業(yè)的利益。管理人員專業(yè)性的不足還體現(xiàn)在對勞動法宣傳力度不足、執(zhí)行不力上，一方面，企業(yè)與員工之間的勞動合同不符合相關法律法規(guī)，員工利益無法得到保障。另一方面，員工在簽訂合同時比較隨意，部分員工跳槽頻繁，無視勞動合同的存在，導致企業(yè)利益受損。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新構(gòu)建和諧勞動關系的策略建議（一）轉(zhuǎn)變管理理念，倡導以人為本傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理以懲罰和約束為主，而新型人力資源的管理要以激勵和公平為基礎，最大化提升管理的效率和效果。對于企業(yè)來說，以先進的人力資源管理體制為基礎構(gòu)建起和諧的勞動關系，才能真正實現(xiàn)管理的效率。企業(yè)在制定人力資源管理制度以及相關流程時，要堅持以人為本的理念，尊重員工的利益。“以人為本”的人力資源管理理念，其核心內(nèi)容是指企業(yè)在進行內(nèi)部組織管理時，將“人”作為發(fā)展的中心，充分做到尊重人、解放人、發(fā)展人，通過創(chuàng)新管理活動，激發(fā)員工自主積極性，使企業(yè)與員工建立和諧的發(fā)展關系[2]。企業(yè)人力資源管理立足在尊重員工和保持人才發(fā)展的基礎上進行，通過對員工需求和能力素質(zhì)進行深入分析，制定行之有效的方式充分挖掘員工的和潛能，提高企業(yè)生產(chǎn)力的同時提高員工的個人能力。在人才的選拔上，要堅持公平、公正、公開的原則，嚴格選拔流程，讓員工充分感受到企業(yè)的真誠與責任，充分維護好企業(yè)員工的利益；在人才的使用上，要充分尊重他們的能力，盡可能地完善平臺發(fā)揮他們地最大價值，鼓勵學習、鼓勵進步，真正做到以人為本。（二）改善勞資關系，構(gòu)建良好地利益分配體現(xiàn)企業(yè)要對勞資雙方的利益進行科學的統(tǒng)一，在兼顧企業(yè)長遠利益和長遠發(fā)展地基礎上，依據(jù)貢獻及時分享企業(yè)的成果，建立與人力資源發(fā)展相匹配的薪酬福利制度和人才晉升制度，對員工的合法權(quán)益進行有效的保護，提高員工的歸屬感。建設企業(yè)福利體系，要面向廣大的普通員工，滿足基層員工的基本物質(zhì)需求和精神需求。認真分析每個員工的個體差異，如文化程度、專業(yè)技能、個人特長、工作經(jīng)驗、心理預期等，為他們分配工作崗位，提高工作技能與工作崗位的匹配度；在工資待遇上，盡可能為員工提供不低于同行業(yè)平均水平的薪資待遇，以吸引并留住人才；在關心物質(zhì)需求地同時還要關心員工的精神需求，營造良好的工作環(huán)境，科學合理地安排員工的工作，積極組織精神文化活動來陶冶他們地情操，緩解工作壓力；重視員工社會地位地提升和人身權(quán)益的保障，為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、繳納公基金等，解除他們的后顧之憂；此外還要為員工提供接受繼續(xù)教育的機會，保持知識和技能的不斷更新，實現(xiàn)員工和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（三）建立勞動關系溝通體系，發(fā)揮工會組織的作用區(qū)別于傳統(tǒng)的單項溝通，現(xiàn)代企業(yè)勞動關系溝通體系推崇雙向溝通，具備多元化和互動性等特征。企業(yè)可以對于員工下達工作任務和管理要求，員工也可以及時反饋管理意見，提出自己的訴求。人力資源管理的重要職能就是勞動關系管理，為此，企業(yè)需要設置專門的部門，配備專業(yè)人員管理，讓管理常態(tài)化。企業(yè)建立并完善勞動關系溝通體系，需要發(fā)揮職能體系和制度流程的兩方面的保障作用：建立專門的機構(gòu)來收集和反饋員工的訴求，同時也可以監(jiān)督管理部門的管理行為；利用協(xié)商溝通模式，通過員工代表和企業(yè)進行溝通，傳達管理任務和企業(yè)精神的同時反饋管理意見和員工訴求，催動管理制度的落地實施，促使員工可以更加理解企業(yè)，同時賦予員工一定權(quán)利，幫助員工更加理解管理行為，提高企業(yè)管理的有效性。工會組織作為企業(yè)基層組織，是企業(yè)全體員工利益的代表者和維護者，在構(gòu)建和諧勞動關系中發(fā)揮著不可替代的作用。作為聯(lián)系職工與企業(yè)的紐帶，要充分發(fā)揮其參與企業(yè)的民主管理、維護職工的合法權(quán)益、調(diào)動員工工作積極性、提高員工道德素質(zhì)和業(yè)務水平、增強員工歸屬感的重要作用。（四）提升管理人員素養(yǎng)，提升員工的滿意度想保證人力資源管理的合理性，規(guī)范性，首先需要提高人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)，確保人力資源管理者有能力制定科學有效的管理機制，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮正確指導作用。首先管理人員要建立科學完備的績效機制，對績效計劃的制定、實施到結(jié)果反饋，每個環(huán)節(jié)都逐一進行完善。其次，要建立公平公正的薪酬制度，企業(yè)管理人員可以通過構(gòu)建合理、公平的薪酬體系，提升員工的滿意度，并通過營造良好的工作氛圍，不斷調(diào)節(jié)企業(yè)、員工的關系，以便提升勞動關系管理的質(zhì)量。企業(yè)管理人員通過制定完善的管理制度和精細化考核制度，從細節(jié)著手，從點滴做起提升服務質(zhì)量。最后，企業(yè)還應不斷完善勞動關系管理的監(jiān)管體系，加強勞動關系管理工作的合理化。通過明確勞動關系管理的具體分工，責任落實到人。并不斷根據(jù)市場改善勞動關系管理的管理機制，對勞動關系管理的每個階段進行有效監(jiān)督。（五）樹立契約意識，建設企業(yè)勞動關系的合法體系企業(yè)人力資源管理的基礎是合法體系，企業(yè)需要在法律標準約束下落實人力資源管理工作。企業(yè)勞動關系合法體系需要解決人力資源管理過程中的風險，維護勞動者的利益同時也要維護企業(yè)的利益。企業(yè)自身權(quán)益受到侵害，也可以利用法律武器保護自己。通過建設合法體系，企業(yè)和員工都主動守法，完善人力資源各項管理制度，及時有效解決各種糾紛，建立起管理秩序，保障人力資源管理的有效性?？傊?，和諧的勞動關系是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，企業(yè)人力資源管理部門需要充分發(fā)揮其職能，為員工創(chuàng)造公平和諧的勞動環(huán)境，而員工也需要不斷學習來提升工作能力，加強自我修養(yǎng)，雙方共同努力營造和諧的人力資源勞動關系管理環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。參考文獻：張少華.構(gòu)建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中小企業(yè)管理與科技,20