2024年廣西企業(yè)人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年廣西企業(yè)人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案詳解）一、單選題1.對應聘者的評價應該做到（?）。A、自下而上B、由表及里C、由里及表D、由遠及近答案：B解析：對應聘者進行評價時，應該做到由表及里。首先，通過觀察應聘者的外表、行為舉止等表面特征，對應聘者有一個初步的了解。然后，進一步深入了解應聘者的知識、技能、經驗、性格等內在特質。只有通過由表及里的評價，才能全面、準確地了解應聘者的綜合素質，從而做出正確的招聘決策。因此，選項B是正確的答案。2.最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務三個制度結構受到（）的保護。A、憲法B、勞動法C、法律D、國務院條例答案：C解析：最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。3.研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學生為中心的研討及（）。A、任務取向的研討與過程取向的研討B(tài)、任務取向的研討著眼于達到某種目標C、組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣D、任務取向的研討后會得出某個結論答案：A解析：研討法的類型。（1）以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。（2）任務取向的研討與過程取向的研討。4.培訓目標不包括（）。A、受訓者在培訓后應該表現出培訓的技術成果B、受訓者在培訓后應該表現出的行為C、受訓者在培訓后應該表現出的工作業(yè)績D、評估培訓后產生業(yè)績的標準答案：A解析：本題考察培訓目標的主要內容項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：①受訓者在培訓后應該表現出的行為；②受訓者經過培訓應該表現出的工作業(yè)績；③評估培訓后產生業(yè)績的標準。因此，A選項不屬于培訓目標。5.（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A、監(jiān)控和反饋B、監(jiān)控和評估C、監(jiān)控與規(guī)劃D、監(jiān)控與協調答案：B解析：答案解析：培訓效果評估是依據組織目標和需求，運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，以確定培訓的價值和質量的過程。為了保證培訓取得預期效果，必須對培訓進行全程評估和監(jiān)控。通過對培訓效果的評估，可以了解培訓的目標是否達成，培訓內容是否合適，培訓方法是否有效，培訓師的教學水平如何，以及培訓對員工工作績效的影響等。同時，監(jiān)控培訓過程可以及時發(fā)現問題并進行調整和改進，確保培訓的順利進行。因此，選項B是正確答案。6.企業(yè)財務管理以（）為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。A、企業(yè)財務活動B、企業(yè)財務運轉C、企業(yè)資金分配D、生產經營分配答案：A解析：企業(yè)財務管理以企業(yè)財務活動為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。7.績效考評機構一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A、績效管理委員會B、績效管理領導小組C、績效考評領導小組D、績效審核監(jiān)督小組答案：A解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。8.從生產要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節(jié)著（）。A、勞動工資率B、勞動市場的供求矛盾C、勞動資源的配置D、勞動力調配答案：C解析：勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。9.按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括（）。A、勞動合同爭議B、關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C、關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D、關于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議答案：D解析：答案解析：按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議可以分為：勞動合同爭議；關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。而選項D是關于勞動報酬的爭議，屬于按照勞動爭議標的劃分的勞動爭議。因此，正確答案是D。10.（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的，集體合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《勞動合同法》第五十四條規(guī)定，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。因此，選項C是正確的答案。11.（）是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。A、參與式培訓方法B、特別任務法C、工作實踐法D、工作指導法答案：A解析：答案解析：參與式培訓方法是指調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。這種方法的主要特征是每個培訓對象都要積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。參與式培訓方法的主要形式包括小組討論、案例分析、角色扮演、模擬訓練、頭腦風暴等。這些形式可以激發(fā)培訓對象的學習興趣和主動性，提高培訓效果。特別任務法、工作實踐法、工作指導法等雖然也是常用的培訓方法，但它們都有各自的特點和適用范圍，與參與式培訓方法有所不同。因此，選項A是正確的答案。12.（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：A解析：信度是指測量結果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性。在進行測試或評估時，我們希望得到的結果是可靠的，即多次測量或評估的結果應該相近或一致。只有具備了較高的信度，測試結果才能夠被信任和使用。因此，題目中的答案A是正確的。13.()采取的是總分公司形式。A、卡特爾B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：托拉斯是壟斷組織的高級形式之一，它是由許多生產同類商品或在生產上有密切聯系的企業(yè)合并組成的。在托拉斯中，各成員企業(yè)喪失其法律上和業(yè)務上的獨立性，而由托拉斯的董事會掌握所屬全部企業(yè)的生產、銷售和財務活動。卡特爾和辛迪加主要是通過協定來限制產量、劃分市場和分配利潤等?？挡啥魇且环N更為復雜的壟斷組織形式，它是以實力最為雄厚的大企業(yè)為核心，把分屬于不同經濟部門的許多企業(yè)聯合在一起而組成的企業(yè)集團。因此，采取的是總分公司形式的是托拉斯，答案為C。14.正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A、信息不易受到歪曲B、信息傳遞準確C、溝通內容易于保存D、便于雙向溝通答案：D解析：正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易保存。15.在管理策略上，現代人力資源管理屬于（）。A、戰(zhàn)術性管理B、戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術性相結合的管理C、戰(zhàn)略性管理D、側重當前人事工作的管理答案：B解析：現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理。16.均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人（）在所著《經濟學原理》中提出的。A、·馬歇爾B、亨利·明茨伯格C、斯迪克蘭D、湯姆森答案：A解析：均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現代微觀經濟學的主要代表A·馬歇爾在其所著《經濟學原理》中提出來的。17.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。18.(2018年5月)在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃答案：C解析：根據《工業(yè)企業(yè)設計衛(wèi)生標準》（GBZ1-2010），在夏季，工作地點的溫度經常超過35℃時，企業(yè)應采取降溫措施。這是為了保障員工的身體健康和工作效率，防止高溫對人體造成不良影響，如中暑、脫水、疲勞等。因此，選項C是正確的答案。19.非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關，二是（）。A、與工作環(huán)境有關B、與社會環(huán)境有關C、與企業(yè)福利有關D、與企業(yè)主管有關答案：A解析：非貨幣薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，非貨幣形式的報酬。它主要可分成兩部分：一部分是與職業(yè)發(fā)展有關，比如晉升機會、培訓機會、職業(yè)發(fā)展指導等；另一部分是與工作環(huán)境有關，比如良好的工作氛圍、舒適的工作條件、靈活的工作時間等。而企業(yè)福利、社會環(huán)境以及企業(yè)主管等與非貨幣薪酬并無直接關聯。因此，答案選A。20.(2017年5月)例會制度的優(yōu)點不包括（）。A、信息不易受到歪曲干擾B、溝通具有親切感C、易獲得溝通對方的反饋D、有利于雙向溝通答案：A解析：例會制度是一種常見的團隊溝通方式，它有以下優(yōu)點：-B選項，溝通具有親切感：在例會中，團隊成員可以面對面交流，增強彼此之間的人際關系和團隊凝聚力。-C選項，易獲得溝通對方的反饋：例會提供了一個及時反饋的機會，成員可以對討論的問題提出自己的看法和建議。-D選項，有利于雙向溝通：例會鼓勵成員之間的互動和討論，可以促進信息的共享和交流。而A選項中，信息不易受到歪曲干擾并不是例會制度的獨特優(yōu)點，其他溝通方式也可以通過適當的設計和管理來減少信息的歪曲干擾。因此，正確答案是A。21.主動型學習風格的課程設計,宜采用（）的教學策略。A、以教師為準B、親身體驗式C、以受訓者為準D、觀察思考式答案：B解析：主動型學習,以經驗與感覺為基礎的學習風格,課程設計以親身體驗式的教學策略。22.由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的（）。A、績效考評法B、對比考評法C、尺度考評法D、合成考評法答案：A解析：本題目分析：本題主要考察企業(yè)在設計績效考評方法時應考慮的因素。主要思路：需要根據企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件，選擇適合的績效考評方法。以下是對每個選項的分析：-選項A：績效考評法是一種常見的考評方法，可以根據企業(yè)的具體情況進行設計和調整，以適應不同的環(huán)境和條件。-選項B：對比考評法是將員工與其他員工進行比較的考評方法，可能不適合所有企業(yè)，因為不同企業(yè)的員工群體和工作性質可能存在差異。-選項C：尺度考評法是一種基于固定標準的考評方法，可能不夠靈活，無法完全適應企業(yè)的特殊情況。-選項D：合成考評法是綜合多種考評方法的一種方式，但并不能解決企業(yè)因地制宜、因人制宜、因時制宜的問題。綜上所述，正確答案是A。23.根據《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A、2％B、5％C、10％D、20％答案：A解析：《失業(yè)保險條例》第六條規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。因此，正確答案是選項A。24.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。A、技術技能B、能力C、理想D、兩種技術答案：D解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。25.（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。A、晉升B、薪酬C、環(huán)境D、管理答案：B解析：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。26.由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術性失業(yè)C、結構性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：C解析：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結構性失業(yè)。結構性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。27.（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。A、薪酬體系B、薪酬結構C、薪酬政策D、薪酬水平答案：C解析：薪酬政策是企業(yè)就薪酬管理方面所制定的方針策略，它明確了薪酬管理的總體導向和基本思路，包括薪酬總額的控制、薪酬結構的設計以及薪酬形式的確定等內容，能對企業(yè)薪酬管理起到指導作用。A項薪酬體系是具體的薪酬構成體系；B項薪酬結構主要指不同薪酬部分的比例關系；D項薪酬水平側重薪酬的高低程度。而題目中描述的正是薪酬政策的定義和作用，所以答案選C。28.假如你在工作中出了差錯，你會（）A、找主管，承認錯誤B、找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C、找同事幫助說情D、查看規(guī)章制度，看如何處理答案：A解析：本題考查的是工作中出現問題時的應對方式。選項A是正確的做法，因為在工作中出現差錯時，首先應該承認錯誤并向主管匯報，以便及時糾正錯誤并避免類似問題再次發(fā)生。選項B和C都是不恰當的做法，因為這些做法可能會讓問題變得更加復雜，甚至會引起更大的問題。選項D也不是最佳的做法，因為在出現問題時，查看規(guī)章制度只是解決問題的一種方式，而不是解決問題的唯一方式。因此，正確答案是A。29.以下各選項不屬于住房公積金性質的是（）。A、普遍性B、福利性C、強制性D、計劃性答案：D解析：住房公積金是一種長期性住房儲蓄，其具有普遍性、強制性、福利性和返還性等特點。普遍性是指城鎮(zhèn)在職職工無論其工作單位性質如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金；強制性是指單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立的，住房公積金管理中心有權責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行；福利性是指住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；返還性是指職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。綜上，計劃性不屬于住房公積金的性質，故答案為D。30.在眾多的調查方法中，（）是使用頻率最高的調查方法。A、問卷調查法B、面談調查法C、文獻收集法D、電話調查法答案：A解析：在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據企業(yè)自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。31.（）是指從品質、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A、崗位分析B、績效考評C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：本題干中明確提到了“從品質、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價”，這與績效考評的定義相符?？冃Э荚u是一種管理活動，旨在通過對員工的工作表現進行評估，以確定其工作成果和貢獻，并為員工的薪酬、晉升、培訓等提供依據。而崗位分析、崗位規(guī)范和勞動說明書主要是對崗位的職責、任職資格等進行描述和規(guī)定，與對員工的考核和評價關系不大。因此，正確答案是B。32.關于評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，不可采用的標準是（）。A、勞動定額的統計分析B、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施C、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結”D、企業(yè)的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產經營管理答案：A解析：要評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施情況，主要看企業(yè)在推行定額方面的具體行動和管理措施。B選項中企業(yè)為推行新定額采取有效措施能體現實施情況；C選項對工人勞動量嚴格考核做到“日清月結”是重要的衡量方面；D選項各職能部門按勞動定額組織生產經營管理也能反映貫徹情況。而A選項勞動定額的統計分析只是對定額相關數據的處理和呈現，不能直接表明定額的貫徹實施情況，它更多是一種后續(xù)的分析手段，不是直接用于衡量貫徹情況的標準。所以答案選A。33.（2019年5月）讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來處理日常工作中可能出現的問題，這種方法是（）。A、頭腦風暴法B、特別任務法C、案例分析法D、事件處理法答案：D解析：事件處理法是讓學員自行收集親身經歷的案例并進行分析討論，以此來提高其解決實際問題的能力。題干中描述的正是這種方法，符合事件處理法的定義和特點。A選項頭腦風暴法主要是激發(fā)創(chuàng)新思維；B選項特別任務法側重于完成特定任務；C選項案例分析法通常是分析已有的典型案例，而不是學員親自經歷的。所以正確答案是D。34.關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A、其結果是對應聘者的心理素質的一種評定B、它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法C、心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經很成熟和規(guī)范D、它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，作為對應聘者的衡量標準答案：D解析：心理測試通過科學方法和手段，將人的心理特征轉化為可量化的數據，以此來衡量應聘者是否符合特定標準，就如選項D所述；選項A說法不準確，結果不只是心理素質的評定，還有具體的量化值；選項B心理測試不局限于智力水平和素質能力差異；選項C我國心理測試技術還在不斷發(fā)展和完善中，并非已經很成熟和規(guī)范。所以正確答案是D。35.下列關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。A、市場經濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項A錯誤，市場經濟雖然鼓勵人才流動，但也需要有人才在一個崗位上長期發(fā)展，提倡愛崗敬業(yè)仍然有必要。選項C錯誤，愛崗敬業(yè)不是要求一輩子在同一崗位上無私奉獻，而是在自己所從事的工作中盡職盡責，為企業(yè)做出貢獻。選項D錯誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而是要求在自己所從事的工作中認真負責，不輕易離開。選項B正確，即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”，這是對于職業(yè)精神的要求，也是對于企業(yè)發(fā)展的需要。因此，選項B是正確的。36.最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現。A、書面B、口頭C、文件D、規(guī)定答案：A解析：績效改進計劃是一種書面文件，用于描述員工在特定時間段內需要采取的具體行動和目標，以提高工作績效。它通常包括以下內容：-員工目前的工作表現和存在的問題；-員工需要達到的目標和具體的行動計劃；-完成目標的時間期限和衡量標準；-評估和監(jiān)督計劃執(zhí)行情況的方式。通過書面形式呈現績效改進計劃，可以確保員工清楚了解自己的工作目標和行動計劃，同時也便于管理層對員工的工作進展進行監(jiān)督和評估。因此，選項A是正確的答案。37.《勞動法》第（）條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。A、7B、8C、16D、17答案：B解析：《勞動法》第8條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。38.通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A、5人B、10人C、20人D、50人答案：B解析：管理跨度是指一個管理人員能夠有效地管理的下屬人數。如果管理跨度太窄，可能會導致管理層次過多，信息傳遞不暢，管理成本增加；如果管理跨度太寬，可能會導致管理人員無法有效地管理下屬，影響工作效率和質量。通常認為適中的管理跨度應控制在10人左右。這是因為在這個范圍內，管理人員可以與下屬保持較為密切的聯系，及時了解工作情況和問題，同時也不會因為管理層次過多而導致信息傳遞不暢和管理成本增加。當然，具體的管理跨度還需要根據組織的特點、管理人員的能力和下屬的素質等因素來確定。因此，選項B是正確的答案。39.柯克帕特里克四層次培訓評估模式的第三層面評估的重點是（）。A、受訓者滿意程度B、工作中行為的改進C、被培訓者獲得的經營業(yè)績D、知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲答案：B解析：柯克帕特里克四層次培訓評估模式的第三層面評估的重點是工作中行為的改進。40.（2018年11月）（）可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，是其他培訓制度的保障。A、培訓考核制度B、培訓激勵制度C、培訓獎懲制度D、培訓服務制度答案：C解析：培訓獎懲制度能明確對培訓中表現優(yōu)秀和不佳的情況進行相應獎懲，這會促使員工更積極認真地參與培訓，讓培訓工作開展更順利。有了明確的獎懲，員工會更努力提升培訓效果和效率，同時它也對其他培訓制度起到推動和保障作用，確保其他制度能更好地落實執(zhí)行。而A選項培訓考核制度主要是對培訓結果的測評；B選項培訓激勵制度范圍較寬泛；D選項培訓服務制度側重于為培訓提供支持和服務。所以正確答案是C。41.下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A、行為錨定等級評價法也稱行為定位法B、它是關鍵事件法的進一步拓展和應用C、對員工績效的考量更加精確D、績效考評標準不怎么明確答案：D解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法，它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。該方法將關鍵事件和等級評價有效結合，對員工績效的考量更加精確。A、B、C選項說法均正確。而行為錨定等級評價法的優(yōu)點之一就是績效考評標準明確，具有良好的反饋功能。D選項中說績效考評標準不怎么明確，與該方法的特點不符。綜上所述，說法錯誤的是D選項。42.定額水平按定額的綜合程度可分為三類，不包括（）。A、工序定額水平B、生產定額水平C、工種定額水平D、零件或產品定額水平答案：B解析：定額水平按定額的綜合程度可分為三類，具體如下：-工序定額水平：是指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工序來制定的，是計算零件或產品定額水平的基礎。-工種定額水平：是指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工種來制定的，也是計算零件或產品定額水平的基礎。-零件或產品定額水平：是指工序、工種勞動定額匯總的結果。根據上述內容可知，選項A、C、D都是按照定額的綜合程度來分類的，而選項B“生產定額水平”并不是按照定額的綜合程度來分類的，它可能是按照其他標準來分類的，比如按照生產過程的不同階段來分類。因此，正確答案是選項B。43.(2017年11月)一般來說，企業(yè)對工作經驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。A、網絡招聘B、獵頭公司C、校園招聘D、借助中介答案：C解析：校園招聘通常是指企業(yè)直接從學校招聘各類各層次的應屆畢業(yè)生。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。A選項網絡招聘的優(yōu)點是方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；B選項獵頭公司主要是為企業(yè)招聘高級管理人才和高級專業(yè)技術人才；D選項借助中介主要針對的是中低端人才。因此，正確答案是C。44.(2018年5月)（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A、運用零基法確定二、三線人員定員數B、運用綜合定員法確定工程技術人員定員數C、運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數D、運用用數理統計方法核算管理人員定員數答案：B解析：企業(yè)定員的新方法包括運用零基法確定二、三線人員定員數，運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數以及運用數理統計方法核算管理人員定員數等。而綜合定員法是傳統的定員方法之一。逐一分析各選項：A選項零基法是一種新型的定員方法；C選項概率推斷法也是新的定員方法；D選項數理統計方法核算同樣是新方法。B選項的綜合定員法不屬于新方法。所以，正確答案是B。45.（）是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。A、崗位薪酬制度B、崗位薪酬方法C、崗位薪酬特點D、崗位薪酬體系答案：D解析：崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。46.分權制結構遵循的總原則是（）。A、集中決策、分散經營B、分組決策、分散經營C、集中決策、集中經營D、分散決策、集中經營答案：A解析：答案解析：分權制結構是指將權力分散到各個部門或單位，使其具有相對獨立的權力和責任，以便更好地適應市場變化和提高效率。而在分權制結構中，總原則是集中決策、分散經營。集中決策是指在組織的高層進行重要決策，以確保組織的整體利益和戰(zhàn)略方向；分散經營則是指在各個部門或單位內部進行日常經營管理，以提高效率和靈活性。因此，選項A是正確的答案。47.面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A、組織者B、領導者C、召集者D、管理者答案：C解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。48.以下各選項不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（）。A、考勤制度B、退職退休制度C、獎懲制度D、企業(yè)與員工具有雙向選擇權答案：D解析：答案解析：企業(yè)定員的內部環(huán)境主要包括考勤制度、退職退休制度和獎懲制度等。這些制度直接影響企業(yè)的人員數量和結構?？记谥贫纫?guī)定了員工的出勤情況，對人員需求有影響。退職退休制度涉及員工的離職和補充。獎懲制度會對員工的工作態(tài)度和行為產生作用。而企業(yè)與員工的雙向選擇權屬于外部環(huán)境，它不是直接決定企業(yè)定員的因素。因此，選項D不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境。綜上，正確答案是D。49.人本管理產生于（）。A、20世紀50年代B、20世紀六七十年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代答案：B解析：真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的理論基礎、指導思想和理念，被譽為"人本管理"，乃是現代的事情。它產生于20世紀六七十年代，是現代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。50.（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：C解析：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，它是對技能模塊進行的分組。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是對特定工作的具體說明。技能等級則是對技能模塊的進一步細分，它為員工提供了晉升的渠道。技能單元則是技能等級的下一級劃分，它詳細描述了員工需要掌握的具體技能和知識。因此，正確答案是C。51.下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A、系統原則B、實用性原則C、標準化原則D、特殊性原則答案：D解析：為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則：1．系統原則。2．實用性原則。3．標準化原則。4．能級對應原則。52.內部勞動協作的基本要求不包括（）。A、盡可能地固定各種協作關系B、實行經濟合同制C、將生產上聯系不太密切的人員配備進去D、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理答案：C解析：在內部勞動協作中，為了提高工作效率和工作質量，通常需要遵循以下基本要求：1.盡可能地固定各種協作關系，有助于提高協作的穩(wěn)定性和效率。2.實行經濟合同制，明確各方的權利和義務，保障協作的順利進行。3.全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，確保協作的規(guī)范化和科學化。而將生產上聯系不太密切的人員配備進去，可能會影響協作的默契和效率，因此不包括在基本要求之中。所以，正確答案是C。53.目標導向模型的精髓包括（）。A、關注的是培訓者的動機B、評估培訓者個人素質能力的提高C、把培訓效果的測量和確定作為最后考慮的因素D、培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者答案：D解析：目標導向模型是一種常見的培訓效果評估模型，其主要特點是強調目標的明確性和可衡量性，并將培訓效果的評估與培訓目標緊密結合起來。該模型的精髓包括以下幾個方面：1.**關注的是培訓者的動機**：該模型認為，培訓者的動機和積極性是影響培訓效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，應該關注培訓者的動機和需求，采取相應的措施來激發(fā)他們的積極性和參與度。2.**評估培訓者個人素質能力的提高**：該模型認為，培訓的目的是提高培訓者的個人素質能力，因此，在培訓效果評估中，應該重點評估培訓者在知識、技能、態(tài)度等方面的提高程度。3.**把培訓效果的測量和確定作為最后考慮的因素**：該模型認為，培訓效果的評估不應該僅僅局限于培訓結束后的一次性測量，而應該是一個持續(xù)的過程。因此，在培訓過程中，應該不斷地收集和分析培訓效果的數據，以便及時調整和改進培訓方案。4.**培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者**：該模型認為，培訓者和公司的其他人員（如直線經理、同事等）都是培訓的重要參與者，他們對培訓效果的評估具有重要的參考價值。因此，在培訓效果評估中，應該充分考慮他們的意見和建議。綜上所述，正確答案是選項D。54.企業(yè)內部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學管理來實現。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實現效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內部各種生產要素的補充、調節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學管理來實現。55.在招聘評估中，錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A、數量B、成本C、質量D、規(guī)模答案：C解析：錄用比例是錄用人數與應聘人數的比值，應聘比是應聘人數與計劃招聘人數的比值。這兩個比例能反映出在眾多應聘人員中最終錄用人員的相對情況，一定程度上體現了錄用人員的質量。比如，錄用比例很低或應聘比較高，說明在大量應聘者中精挑細選出來的人員相對質量可能較高。A選項數量單獨由這兩個指標不能很好體現；B選項成本與之關聯不大；D選項規(guī)模也不太能準確反映。所以答案選C。56.確定勞動定額水平的基本原則是（）。A、保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮B、制定勞動定額的基本依據C、根據行業(yè)平均水平設定D、保證勞動定額的先進性答案：A解析：定額水平具有相對性，由于對比的方法，衡量的標準不同，往往會得出不同的結果，保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。57.在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?）。A、客觀、合理、不徇私情B、主觀、合理、不徇私情C、客觀、公平、不徇私情D、主觀、公平、不徇私情答案：C解析：閱卷人在閱卷和成績復核時需要做到公平、公正，避免主觀因素干擾，以確保評分的客觀性和合理性。同時，遵守職業(yè)道德，不徇私情，是維護公正原則的重要保障。本題中ABD項包含“主觀”表述，帶有主觀意愿可能影響成績的公平性，不符合閱卷要求，應排除。C選項符合閱卷的客觀、公正、公平原則，故選C。58.（2015年5月）組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括（）A、為了提高員工自身素質而設計的活動B、為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C、促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動D、為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動答案：A解析：職業(yè)開發(fā)的目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合。B項屬于職業(yè)開發(fā)中的個人開發(fā)，C項屬于職業(yè)開發(fā)中的組織開發(fā)，D項屬于職業(yè)開發(fā)中的匹配開發(fā)，均屬于組織從事的職業(yè)開發(fā)活動。而A項為了提高員工自身素質而設計的活動，可能是員工自己的個人行為，不屬于組織從事的職業(yè)開發(fā)活動。因此，正確答案是A。59.勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A、10年B、4年C、2年D、1年答案：D解析：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！币虼?，正確答案為D選項。60.（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A、勞動安全教育B、特種作業(yè)C、車間作業(yè)D、非機動車輛駕駛答案：B解析：特種作業(yè)通常具有較高的危險性，作業(yè)環(huán)境復雜，對操作人員的技能和安全意識要求很高。比如高處作業(yè)、電氣作業(yè)等，這些作業(yè)一旦操作不當，就很容易導致人員傷亡，并且對周邊人員和設施安全也可能造成重大危害。而選項A勞動安全教育是一種教育活動；選項C車間作業(yè)不一定都有重大危害；選項D非機動車輛駕駛相對危險性較低。所以正確答案是B。61.在各種形式的勞動標準中，（?）勞動標準居于核心地位。A、企業(yè)B、國家C、組織D、部門答案：B解析：國家勞動標準是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。理由如下：首先，國家勞動標準是國家意志的體現，具有權威性和普遍適用性。它是國家為了維護勞動者的合法權益、規(guī)范勞動關系而制定的，適用于國家境內的所有用人單位和勞動者。其次，國家勞動標準是制定其他勞動標準的基礎和依據。企業(yè)、組織和部門的勞動標準都應當在國家勞動標準的基礎上，結合自身的實際情況進行制定和實施。最后，國家勞動標準的實施具有強制性。用人單位和勞動者都必須遵守國家勞動標準，否則將承擔相應的法律責任。因此，選項B是正確答案。62.(2017年11月)勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A、受理B、調解C、仲裁D、裁決答案：B解析：勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序。受理、仲裁、裁決是處理勞動爭議的具體程序，在這些程序中，都需要通過調解來解決爭議。勞動爭議發(fā)生后，首先由當事人提出調解申請，然后由勞動爭議調解組織進行調解。調解成功的，可以達成調解協議，調解協議具有法律效力；調解不成的，可以進入仲裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也會進行調解。裁決作出后，如果當事人不服，可以向人民法院提起訴訟，在訴訟過程中，法院也會進行調解。因此，調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，是解決勞動爭議的重要方式。63.關于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經濟的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。64.（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估答案：C解析：三級評估：行為評估。反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。65.（2015年5月）在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評宜采用（）考評方法。A、結果導向型B、行為導向型主觀C、品質導向型D、行為導向型客觀答案：A解析：在大公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員具有較高的職位和職責，他們的績效不僅僅體現在具體的工作行為上，更重要的是體現在他們所取得的工作成果和業(yè)務目標的達成情況上。結果導向型考評方法強調工作的結果和產出，能夠更直接地反映這些人員的工作績效和對組織的貢獻。相比之下，行為導向型主觀和行為導向型客觀考評方法更側重于評估員工的工作行為和表現，在對總經理、管理人員或專業(yè)人員進行績效考評時可能不夠全面和準確。品質導向型考評方法則主要關注員工的個人品質和特征，對于衡量他們在工作中的實際績效和成果可能不太相關。因此，結果導向型考評方法更適合對總經理、管理人員或專業(yè)人員進行績效考評，選項A是正確的答案。66.(2018年5月)基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A、案例教學B、角色扮演C、團隊演習D、理論研討答案：D解析：應用型學習風格強調實踐和應用。案例教學、角色扮演、團隊演習都注重實際操作和應用情境，能較好地匹配應用型學習風格。而理論研討側重于理論的探討和分析，相對而言與強調實踐的應用型學習風格不太契合。所以不適合采用理論研討，答案選D。67.職業(yè)安全衛(wèi)生標準的特點包括：勞動安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性和（）。A、職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性B、職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有應用性C、職業(yè)安全衛(wèi)生標準可監(jiān)察的綜合性D、職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有實用的綜合性答案：A解析：職業(yè)安全衛(wèi)生標準的特點包括兩方面：一是勞動安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性，這是因為作為保護勞動者權益的標準，必須具有強制力，否則無法有效地保障勞動者的安全和健康；二是職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性，這是因為它涉及到多個領域的知識和技術，需要綜合考慮工作場所的各種因素，如物理、化學、生物學等因素對勞動者健康的影響。綜上所述，正確答案是選項A。68.以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A、每個培訓對象積極參與培訓活動B、從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C、能開拓思維，轉變觀念D、鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新答案：D解析：參與式培訓方法的主要特征包括：每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，能開拓思維，轉變觀念等。而鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新并不是參與式培訓方法的主要特征。因此，答案是選項D。69.（2019年11月）目標管理法是由（）提出的。A、德魯克B、斯金納C、班杜拉D、巴甫洛夫答案：A解析：彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出了“目標管理”的概念和方法。目標管理法是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現代管理方法。在這種管理方法中，管理者會與下屬共同制定明確、可衡量、可實現、相關聯且有時限的目標。然后，管理者通過定期評估下屬的工作進展，以及提供必要的支持和指導，幫助下屬實現這些目標。相比傳統的管理方法，目標管理法更加強調員工的自我管理和自我激勵，能夠提高員工的工作積極性和工作效率。同時，它也能夠幫助組織更好地實現其戰(zhàn)略目標，提高組織的績效和競爭力。因此，選項A是正確的答案。70.以下關于信度分類錯誤的是（）。A、穩(wěn)定系數B、近似系數C、等值系數D、內在一致性系數答案：B解析：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。71.（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A、清潔B、清掃C、整理D、整頓答案：B解析：清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產過程中會產生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現場變臟。臟的現場會使設備精度降低，故障多發(fā)，影響產品質量；臟的現場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進行細心的檢查、日常的清理以及采取恰當的預防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。72.（）是指在計劃期內所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A、定額控制數B、定額完成系數C、定額計劃數量系數D、計劃定額完成系數答案：D解析：計劃定額完成系數是指在計劃期內所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。這個系數可以用來衡量計劃期內勞動定額的完成情況，以及與基期相比的提高程度。通過計算計劃定額完成系數，可以評估勞動效率的提升情況，并為生產管理和績效評估提供參考依據。因此，選項D是正確的答案。73.下列不屬于培訓后的工作的是（）。A、作問卷調查B、向講師致謝C、課程及講師介紹D、頒發(fā)結業(yè)證書答案：C解析：培訓后的工作通常包括對培訓效果進行評估，如作問卷調查了解學員反饋，頒發(fā)結業(yè)證書以證明學員完成培訓等，向講師致謝也是表達對講師付出的尊重和感謝。而課程及講師介紹一般是在培訓前進行，用于讓學員了解培訓內容和講師情況，幫助學員更好地參與培訓，不屬于培訓后的工作。所以選C。74.為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A、績效合約B、績效目標C、績效合同D、績效計劃答案：C解析：答案解析：在企業(yè)管理中，為了確保績效目標的明確性和可操作性，通常會使用一種書面形式的工具來固定績效目標，以便作為年度績效考核的依據。這種工具被稱為績效合同?？冃Ш贤瞧髽I(yè)與員工之間就績效目標達成的一種書面協議，它明確了員工在一定時期內的工作目標、工作標準、考核方法和獎懲措施等內容。通過簽訂績效合同，員工可以清楚地了解自己的工作任務和要求，明確自己的努力方向和目標，同時也可以為企業(yè)提供一個明確的考核依據，確保績效考核的公正性和客觀性。因此，選項C是正確的答案。75.（）考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A、結果主導型B、行為主導型C、價值主導型D、品質主導型答案：A解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。76.如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A、進修，并尋找增加收入的機會B、不去進修C、進修，不考慮收入的事情D、進修學習，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個人對于進修和收入之間的權衡取舍。選項A表明了個人的積極性和進取心，但是并沒有解決進修期間收入減少的問題；選項B則是完全放棄進修的選擇，這樣可能會錯失一些重要的學習機會；選項C則是完全忽略了收入的重要性，這樣可能會給個人的生活帶來一定的困難。因此，選項D是最合適的選擇，即在進修學習的同時，也要考慮如何解決收入減少的問題，但是不應該讓收入成為影響自己學習的負擔。77.下列情形中，不能認定為工傷或視為工傷的是（）。A、在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的B、在工作時間突發(fā)死亡的C、下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D、下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的答案：C解析：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。選項C雖然是在下班途中，但是因為飲酒造成的交通事故，不符合工傷認定條件。故答案為C。78.（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A、招聘成本B、錄用成本C、安置成本D、離職成本答案：D解析：離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。79.（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、薪酬結構B、薪酬水平C、薪酬體系D、薪酬管理答案：D解析：薪酬管理包括一系列活動，如制定薪酬策略、設計薪酬體系、確定薪酬水平、發(fā)放薪酬等，同時也包括對薪酬體系運行的監(jiān)控和調整，以確保其按照既定目標和要求運行，減少偏差。而薪酬結構主要涉及不同薪酬構成部分的比例關系，薪酬水平側重于薪酬的高低程度，薪酬體系則是整體的框架，只有薪酬管理能全面涵蓋對體系運行狀況的控制和監(jiān)督作用。所以答案選D。80.企業(yè)培訓制度的基本內容不包括（）A、制定員工培訓制度的依據B、實施員工培訓的目的或宗旨C、員工培訓制度的實施周期D、企業(yè)培訓制度的核準與施行答案：C解析：一項具有良好的適應性、實用性和可行性的企業(yè)培訓制度至少應包括以下幾個方面的基本內容：（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據；（2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓制度的核準與施行；（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。81.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A、社會經濟發(fā)展狀況B、戰(zhàn)略目標C、組織文化D、發(fā)展戰(zhàn)略答案：A解析：薪酬體系要體現公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內外部因素。其中，外部因素主要是指：國家的法規(guī)政策、社會經濟發(fā)展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內部因素主要包括企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現行的薪酬政策等。82.自勞動能力鑒定結論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。83.利用沙盤推演測評時，需要在()階段初步了解企業(yè)的狀況。A、被試熱身B、考官初步講解C、實戰(zhàn)模擬D、熟悉游戲規(guī)則答案：B解析：在(考官初步講解)階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。84.應用心理測試的基本要求不包括（）。A、要注意對應聘者的隱私加以保護B、要有嚴格的程序C、要注意對結果的科學分析D、結果不能作為唯一的評定依據答案：C解析：在應用各種心理測試方法時，應當注意達到以下幾點基本要求：1．要注意對應聘者的隱私加以保護。2．要有嚴格的程序。3．心理測試結果不能作為唯一的評定依據。85.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標矛盾答案：B解析：在績效考評中，考評者與被考評者在追求績效目標時可能存在多種矛盾。選項A員工自我矛盾，員工可能既想努力工作追求高績效，又想避免過度勞累或承擔過多責任；選項C主管自我矛盾，主管可能既希望下屬取得好成績，又擔心下屬過于出色會威脅到自己的地位；選項D組織目標矛盾，組織的目標可能與個人的目標不完全一致，導致員工在工作中面臨矛盾和困惑。而選項B客戶自我矛盾，通常是指客戶在購買產品或服務時，內心存在的矛盾和掙扎，與考評者和被考評者之間的矛盾無關。因此，正確答案是選項B。86.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實學C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓練答案：D解析：作為公司的員工，有責任和義務為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓練。87.（2019年11月）在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A、特征性B、行為性C、結果性D、適用性答案：D解析：在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標包括特征性效標、行為性效標和結果性效標。適用性不屬于對考評對象進行全面考評應采用的效標。特征性效標主要考量員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。行為性效標強調的是員工在工作中的具體行為表現，例如完成任務的方式、與團隊成員的協作等。結果性效標則關注員工的工作成果，例如銷售額、生產數量、客戶滿意度等。通過綜合運用這三種效標，可以更全面、客觀地評估員工的績效表現。因此，正確答案是D。88.（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。’A、薪酬體系B、薪酬機構C、薪酬管理D、薪酬政策答案：A解析：薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。89.(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質。A、普遍性B、返還性C、強制性D、共享性答案：D解析：答案解析：住房公積金是指國家機關、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。具有普遍性、強制性、返還性、專用性等性質。普遍性，城鎮(zhèn)在職職工都有繳存住房公積金的義務。返還性，職工離退休或完全喪失勞動能力后，可提取住房公積金賬戶中的存儲余額。強制性，單位和職工都須按照規(guī)定繳存住房公積金。專用性，住房公積金只能用于購、建、大修自住住房等。而共享性并非住房公積金的性質。綜上所述，D選項共享性不屬于住房公積金的性質，其他選項均為其性質，所以答案選D。90.以下關于目標收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標收益率÷預期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產品成本+單位產品目標利潤D、單位產品變動成本+單位產品邊際貢獻答案：B解析：確定目標收益率：目標收益率=1÷投資回收期X100%91.(2015年11月)在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A、100日B、104日C、105日D、125日答案：C解析：答案解析：按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息1～104日的失能傷害；重傷，即休息105日以上的失能傷害；死亡。故選項C正確。92.如果你幫助了別人，但是當你有困難尋求對方幫助時，對方卻委婉拒絕了你。對此，你會（）。A、認為自己看錯了人，以后不再與之往來B、仔細了解對方說的理由是否成立C、認為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好答案：B解析：同事間要互相幫助，團結互助，當同事有困難時，應該積極地給予幫助。人都有心情不好的時候，作為同事應該去安慰他，給他鼓勵，要樂于去幫助生活中的每一個人，不要因為一次拒絕就不再熱心幫助別人。93.（）是合理配置人員的前提。A、正確地識別員工B、員工的考評C、員工的招募D、員工的選拔答案：A解析：只有正確地識別員工，了解他們的技能、能力和興趣，才能將他們配置到最適合的崗位上。如果不能準確識別人才，就無法做到人崗匹配，也就無法實現人員的合理配置。員工的考評、招募和選拔等工作都是在正確識別員工的基礎上進行的。所以，正確地識別員工是合理配置人員的前提，答案選A。94.（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A、課程風格B、課程設計C、課程策略D、課程方法答案：B解析：本題考查培訓課程的設計策略課程設計的基點是最大限度地調動學習者主動參與學習的積極性。95.（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A、超時獎B、績效獎C、傭金D、建議獎答案：A解析：本題考查的是超時獎的內涵。96.（2018年11月）（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。A、目標管理法B、績效標準法C、直接指標法D、成績記錄法答案：C解析：直接指標法是指在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據，因此本題正確答案為選項C。97.（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額以及薪酬結構和薪酬形式的這樣一個過程。A、薪酬策略B、薪酬計劃C、薪酬管理D、薪酬制度答案：C解析：薪酬管理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。其目的是為了吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，提高企業(yè)的競爭力和績效。因此，選項C正確。98.人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A、5B、10C、14D、15答案：C解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。99.如下圖所示的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距．（）。A、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用一般B、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用較大C、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用大D、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用不確定答案：C解析：直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。100.崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A、崗位B、工作量C、能力D、崗位評價答案：A解析：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現公平性，操作相對簡單。101.發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A、書面B、電話C、請人代理D、委托人代理答案：A解析：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十二條規(guī)定，當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。因此，發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請，選項A正確。102.在培訓文化發(fā)展的()，應“以組織需求為先導”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓文化的發(fā)展過程。在培訓文化發(fā)展的(萌芽階段)，應“以組織需求為先導”作為原則，為唯一答案。而應該關注各種角色為常規(guī)重點。103.泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A、目標B、過程C、結果D、態(tài)度答案：A解析：泰勒模式是一種經典的課程設計模式，它強調以目標為中心，通過對目標的清晰界定和具體描述，來指導課程內容的選擇、組織和評價。具體來說，泰勒模式的特點包括：1.以目標為導向：泰勒模式認為課程設計應該以明確的目標為出發(fā)點，這些目標應該是具體、可測量、可達成的。2.結構性強：該模式強調課程的結構應該緊密有序，各個環(huán)節(jié)之間應該相互關聯、相互支持。3.計劃性強：泰勒模式要求在課程設計之前進行詳細的規(guī)劃和準備，包括對目標的分析、內容的選擇和組織、教學方法的確定等。4.強調評價：泰勒模式認為評價是課程設計的重要組成部分，通過評價可以了解學生對目標的達成情況，為課程的改進提供依據。綜上所述，以目標為中心是泰勒模式的核心特點，它貫穿于課程設計的各個環(huán)節(jié)，為課程的實施和評價提供了明確的指導。因此，選項A是正確的答案。104.(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A、特定應變能力B、特殊工作技能C、處理問題能力D、特定工作行為答案：C解析：模擬訓練法的優(yōu)點包括：①學員在培訓中工作技能將會獲得提高；②通過培訓有利于加強員工的競爭意識；③可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。因此，本題答案為選項C。105.在績效管理實踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A、關鍵事件法B、行為錨定法C、加權選擇量表法D、行為觀察量表法答案：C解析：加權選擇量表法是一種行為導向型的績效考評方法，它的主要缺陷是適用范圍較小，一般適用于工作內容相對穩(wěn)定、變化較小的崗位。該方法的優(yōu)點是可以量化評估員工的工作表現，評估結果相對客觀、準確；同時，員工也可以清楚地了解自己的工作表現與標準之間的差距，從而有針對性地進行改進。然而，該方法也存在一些局限性，如設計和實施較為復雜，需要耗費較多的時間和精力；此外，該方法的評估標準可能會受到主觀因素的影響，從而影響評估結果的公正性。因此，在選擇績效考評方法時，應根據具體情況進行綜合考慮，權衡各種方法的優(yōu)缺點，選擇最適合的方法。在實際應用中，可以結合多種方法進行評估，以提高評估結果的準確性和可靠性。106.以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A、人員B、單向選擇C、崗位D、雙向選擇答案：D解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標準進行配置。以雙向選擇為標準進行配置即在崗位和應聘者兩者之間進行必要的調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。107.下列關于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進一步推廣C、它是較為有效的一種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法答案：D解析：選擇排列法是簡單排列法的進一步推廣，它先對所有待評價崗位按照工作內容進行分類，然后從每個類別中選擇若干個代表性崗位進行排列。與簡單排列法相比，選擇排列法更加細致和全面，能夠更好地反映不同崗位之間的差異。配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法，它是將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各職務所得分數相加，其中分數最高者即等級最高者，按分數高低順序將職務進行排列，即可劃定職務等級。因此，D選項說法錯誤，選擇排列法和配對比較法是兩種不同的崗位評價方法，不要混淆。故答案為D。108.下列關于直接指標法的說法錯誤的是（）。A、直接指標法是結果導向型的考評方法B、直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C、運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管理D、直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素答案：B解析：直接指標法是結果導向型的考評方法，如生產數量、廢品率等，具有客觀性和可操作性。同時，運用直接指標法時需要加強企業(yè)基礎管理，確保指標的準確性和可靠性。在員工的衡量方式上，也可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素。然而，直接指標法并不需要消耗大量的人力、物力和財力。所以，選項B說法錯誤，本題答案選B。109.巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A、美國B、英國C、日本D、德國答案：C解析：巴克制是具有日本特色的一項管理制度。110.下列屬于人力資源費用支出控制原則的是（）。A、適度性原則B、平等性原則C、適應性原則D、多樣性原則答案：C解析：人力資源費用支出控制的原則包括：及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則和權責利相結合原則。適應性原則是指人力資源費用支出的控制要適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，與企業(yè)的發(fā)展階段和經營狀況相匹配。其他選項：-適度性原則強調控制的程度要適度，不過分嚴格或寬松。-平等性原則涉及待遇和機會的平等。-多樣性原則通常與管理方式或策略相關。在這些原則中，適應性原則最直接地與人力資源費用支出控制相關。它要求根據企業(yè)的具體情況來調整控制策略，以確保資源的合理利用和企業(yè)目標的實現。因此，答案是C。111.(2015年5月)通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是（）A、面試B、筆試C、調查D、檔案答案：B解析：答案為B。筆試是一種常用的招聘篩選方法，通過對應聘者基本知識和素質能力的測試，可以評估他們對招聘崗位的適應性。相比于面試、調查和檔案查閱等方法，筆試更側重于考查應聘者的專業(yè)知識、邏輯思維、分析解決問題等能力。這些能力對于許多崗位來說是非常重要的基礎素質，通過筆試可以初步篩選出具備一定能力和潛力的應聘者，減少后續(xù)面試的工作量，并提高招聘的效率和準確性。因此，筆試是判斷應聘者對招聘崗位適應性的有效方式之一。112.下列關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A、色彩可以調節(jié)情緒B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲勞度D、不同環(huán)境照明度不同答案：B解析：照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。113.（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：A解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。114.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：根據《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2％。因此，正確答案是選項B。115.一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調查對象答題的調查方法是（）。A、確定性提問B、描述型調查法C、不定性提問D、目標型調查法答案：D解析：目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數表示法等。116.（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。A、人格測試B、興趣測試C、能力測試D、情境模擬測試答案：C解析：能力測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試和創(chuàng)造力測試等。一般能力測試主要測量人的智力水平，如觀察力、記憶力、思維能力等；特殊能力測試則針對特定領域的能力，如音樂能力、繪畫能力、運動能力等；創(chuàng)造力測試則主要測量人的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造潛能。通過能力測試，我們可以了解一個人的能力水平和潛在能力，為組織或個人提供參考依據，幫助組織選擇合適的人才，或幫助個人了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而做出更明智的職業(yè)選擇。因此，選項C是正確的答案。117.(2016年5月)崗位評價的對象是()。A、崗位B、工作條件C、員工D、崗位職責答案：A解析：崗位評價是基于職位的評價，對象自然是崗位本身。對崗位進行評價時，會考慮到該崗位的工作內容、職責、任職資格等與崗位相關的因素。工作條件和崗位職責都是描述崗位的部分內容。員工則不是崗位評價的直接對象，而是因為員工擔任了某個崗位，所以間接受到崗位評價的影響。綜上所述，正確答案是A。118.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①引起需要；②收集信息；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。119.全面的信息采集與分析不包括（）。A、主觀信息的采集B、非主觀信息的采集C、客觀信息的采集D、信息之間的對比分析答案：B解析：全面的信息采集與分析應當包括對主觀信息、客觀信息的采集，以及對這些信息進行對比分析。主觀信息是指個人的觀點、感受、態(tài)度等；客觀信息是指事實、數據等可以被證實或觀察到的信息。通過對這兩種信息的采集和分析，可以更全面地了解情況，做出更準確的判斷。選項B非主觀信息的采集，表述不準確，因為非主觀信息可能包含客觀信息，也可能包含其他無法歸類為主觀或客觀的信息。在信息采集與分析中，重要的是要涵蓋各種類型的信息，以確保全面性和準確性。因此，選項B是正確答案。120.(2017年11月)績效管理總體設計流程不包括（）A、準備階段B、實施階段C、考評階段D、反饋階段答案：D解析：績效管理總體設計流程包括準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段，并沒有反饋階段。在準備階段要明確績效管理對象以及各個管理層級的關系，提出考評要素和標準體系等；實施階段是完成績效溝通與輔導工作；考評階段進行考評并得出結果；總結階段對績效管理各環(huán)節(jié)進行總結等。所以答案選D。121.合同規(guī)范對勞動關系的調整屬于當事人之間的（）協調。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜答案：B解析：答案解析：在合同規(guī)范中，當事人之間的勞動關系通常是以平等、自愿的方式進行調整的，雙方在合同約定的權利和義務范圍內享有相對的自主權。這種調整方式是基于當事人之間的協商和協議，而不是通過縱向的行政命令或傾斜的政策干預來實現的。因此，合同規(guī)范對勞動關系的調整屬于當事人之間的橫向協調。所以，選項B是正確的答案。122.情境模擬測試適用于測量員工的（）A、學習能力B、道德品質C、人格特性D、交際能力答案：D解析：情境模擬測試是一種通過模擬實際工作場景或情境來評估員工能力和素質的方法。它具有以下優(yōu)點：1.能直觀地展現員工在實際情景中的表現，包括反應能力、處理問題的方式等。2.可以評估員工的人際交往和溝通能力，包括與他人的協作、溝通技巧等。3.更好地反映員工在實際工作中的行為和表現。相比之下，學習能力、道德品質和人格特性可以通過其他方法進行更準確的評估。綜上所述，選擇選項D。123.如果一家公司需要招聘1位財務人員，那么最好的