企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

單選題（共60題）1、面試考官在面試前，根據(jù)簡歷信息對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A2、關(guān)于文明禮貌，正確的說法是（）。A.文明禮貌對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營不起作用B.好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上C.文明禮貌是企業(yè)成功的惟一標(biāo)志D.文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平【答案】D3、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D4、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A5、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體【答案】D6、科學(xué)發(fā)展觀指的是（）。A.科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展B.以科學(xué)為本、科學(xué)、平穩(wěn)、順利發(fā)展C.以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展D.以人為本，科學(xué)、高效、健康發(fā)展【答案】C7、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者（）的問題。A.“知”B.“會”C.“創(chuàng)”D.“適”【答案】B8、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（）國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D9、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是（）。A.管理制度B.技術(shù)規(guī)范C.行為規(guī)范D.結(jié)構(gòu)制度【答案】D10、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C11、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（）。A.工作績效B.測評目標(biāo)C.測評指標(biāo)D.測評內(nèi)容【答案】A12、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C13、勞動法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A.勞動法律B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關(guān)系【答案】B14、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.計劃體系B.決策體系C.目標(biāo)體系D.營銷體系【答案】C15、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關(guān)系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B16、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D17、（）通過確定重要任務(wù)以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C18、從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A.對象B.期限C.標(biāo)準(zhǔn)D.內(nèi)容【答案】D19、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D20、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B21、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B22、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，正確的做法是（）。A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行B.對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊地執(zhí)行C.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見.要敢于隨時說出自己的想法D.一般不越級匯報工作【答案】D23、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設(shè)計的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D24、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是()。A.它是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有國家強制性C.內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)D.平等性和隸屬性【答案】D25、當(dāng)勞動力供給彈性大于1時，表明()A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性【答案】C26、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C27、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法【答案】D28、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D29、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】A30、（）又稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A.工資指導(dǎo)線上線B.工資指導(dǎo)線下線C.基準(zhǔn)線D.工資指導(dǎo)線【答案】A31、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A32、（）是指在同一目標(biāo)市場上，依據(jù)一定的條件標(biāo)準(zhǔn)，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C33、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗性面試【答案】D34、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B35、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗性面試【答案】D36、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A37、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創(chuàng)造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評【答案】C38、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D39、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C40、評價中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測試法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試法【答案】D41、以下關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B42、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時。要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，（）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B43、()是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】B44、根據(jù)（）的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時間D.考評主體【答案】B45、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法D.經(jīng)濟(jì)計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用【答案】D46、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D47、()是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C48、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D49、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D50、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C51、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B52、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B53、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C54、人力資源的（）是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開發(fā)D.管理能力【答案】B55、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是()。A.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用B.勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者C.勞務(wù)派遣單位對勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)保護(hù)義務(wù)D.被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題【答案】A56、關(guān)予培訓(xùn)評估，下列說法錯誤的是()A.培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動的組織與實施C.培訓(xùn)評估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B57、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】D58、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A59、勞動法的基本原則的特點不包括()。A.指導(dǎo)性B.權(quán)威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D60、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B多選題（共45題）1、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD2、下列屬于影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素的是()A.照明B.廠區(qū)綠化C.工作地的組織D.溫度與濕度E.設(shè)備、儀表和操縱器的配置【答案】AC3、員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括()。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD4、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD5、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該注重考慮達(dá)到的要求有()A.任務(wù)的多樣化B.明確任務(wù)的意義C.任務(wù)的整體性D.賦予必要的自主權(quán)E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD6、員工技能開發(fā)的具體內(nèi)容包括（）。A.激勵B.發(fā)展C.教育D.培養(yǎng)E.訓(xùn)練【答案】CD7、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓(xùn)計劃B.人員補充計劃C.人員配備計劃D.人員薪酬計劃E.人員晉升計劃【答案】BC8、培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括()A.要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)B.實施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實現(xiàn)C.課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D.課程效果如何考核及評價E.課程的科學(xué)性如何【答案】ABCD9、員工培訓(xùn)評估的基本原則有()。A.客觀性原則B.持續(xù)性原則C.綜合性原則D.靈活性原則E.計劃性原則【答案】ACD10、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】C11、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容主要包括()。A.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃B.確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式方法C.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)D.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容E.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】ACD12、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則包括()A.有效性原則B.計劃性原則C.實用性原則D.合理性原則E.堅持性原則【答案】ABC13、對企業(yè)培訓(xùn)施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)資源的合理配置B.保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行C.找出培訓(xùn)不足,總結(jié)教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)D.有利于培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的際效果【答案】BCD14、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()。A.預(yù)測企業(yè)未來的人事變動B.找出對培訓(xùn)不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度E.找出可能對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素【答案】ABCD15、員工配置的基本方法包括()。A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】AB16、薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向E.以服務(wù)為導(dǎo)向【答案】ACD17、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括()。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)【答案】AB18、企業(yè)在進(jìn)行組織變革時應(yīng)遵循的基本原則包括（）A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔B.以功能為主，以系統(tǒng)為輔C.以工作為主，以層次為輔D.以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔E.以結(jié)構(gòu)為主，以效率為輔【答案】ACD19、測評方案的內(nèi)容主要涉及()A.測評方法的選擇B.被測評的對象C.素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系的設(shè)立【答案】ABCD20、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD21、下列選項中，（）屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見認(rèn)真組織討論C.明確制定管理制度的要求D.逐步修改調(diào)整充實完善E.形成人力資源管理制度方案【答案】ABD22、假文憑的識別方法有（）。A.電腦查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實法E.網(wǎng)上查詢【答案】BD23、職業(yè)道德建設(shè)體現(xiàn)了為人民服務(wù)的要求，其中對為人民服務(wù)理解正確的是()A.加強對為人民服務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)B.培育為人民服務(wù)的榮譽感C.樹立為人民服務(wù)的意識D.提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)【答案】BCD24、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有()。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通狀況D.座位安排E.場地費用【答案】ABCD25、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC26、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關(guān)系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者【答案】ABCD27、以下關(guān)于制度化管理的說法正確的有（）。A.管理人員所擁有的權(quán)利受嚴(yán)格的限制B.每個管理者都擁有自己職能所必要的權(quán)利C.制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”D.制度化管理是由管理學(xué)家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理【答案】ABC28、下列對人力資本的理解正確的是（）。A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD29、目前我國職工參與管理的形式主要是()。A.平等協(xié)商制度B.代表參與C.有組織地參與D.個人參與E.職工代表大會制度【答案】A30、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系B.如果能采用重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查C.為節(jié)省時間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成E.必要時可先對若干重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查，以取得經(jīng)驗【答案】AB31、正向激勵策略的形式包括()。A.物質(zhì)性策略B.貨幣形式策略C.精神性策略D.非貨幣形式策略E.榮譽性策略【答案】ABCD32、關(guān)于崗位分類的表述，不正確的有（）。A.需要投入一定的人力和財力，程序較為復(fù)雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給管理活動帶來不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進(jìn)行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時要深入、細(xì)致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對較窄【答案】CD33、在選擇確定培訓(xùn)評估形式時，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評倍形式的特點E.評估人員【答案】BD34、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD35、心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括()。[2011年11月二級、2010年11月四級真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC36、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括()。A.鼓勵別人改進(jìn)想法B.依靠個人的冷靜思考C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好D.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E.任何時候都不批評別人的想法【答案】ACD37、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結(jié)構(gòu)B.數(shù)量C.時間D.質(zhì)量E.空間【答案】C38、測評結(jié)果分析方法有（）。A.要素分析法B.對比分析法C.曲線分析法D.加權(quán)平均數(shù)分析法E.綜合分析法【答案】ABC39、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于()。A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD40、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD41、診斷性測評的特點有（）。A.結(jié)果不公開B.查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)C.有較強的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E.過程強調(diào)客觀性【答案】ABCD42、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即()A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務(wù)D.培訓(xùn)開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導(dǎo)工作【答案】ABC43、選項中屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD44、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB45、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.人文環(huán)境【答案】ACD大題（共18題）一、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。《勞動法》第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。二、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。三、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進(jìn)行論述，并請公司資深編輯人員進(jìn)行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ浯?，考查團(tuán)隊合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。四、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責(zé)任心不夠強、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹?。欢捎靡猿晒焕麧櫈橹行脑O(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）五、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見六、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設(shè)備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。八、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關(guān)計算申訴時效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。九、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。一十、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十一、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。一十二、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。一十三、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。（2分）②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）一十四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十五、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十六、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少