現(xiàn)代企業(yè)人事考核制度模板樣本

人事考評制度一、人事考評關(guān)鍵在企業(yè)職員職業(yè)生涯中，靈活地利用經(jīng)過工作能力開發(fā)，所培育出來發(fā)明能力，

才是上班族真正生活目標(biāo)(個人目標(biāo)達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)達(dá)成取得良好結(jié)果。

另外在人事考評定義目標(biāo)上，若不讓職員在個人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張?jiān)捑蜔o法適應(yīng)該代多變且猛烈人事考評制度。

總而言之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)計(jì)劃是在天天勞動中填補(bǔ)自己不足(自我充實(shí))，并深入健全這項(xiàng)能力。

在這么想法之下，以后人事考評則是，上司對部下日常職務(wù)行動全部應(yīng)有具體把握、觀察、分析，這么一來對被分配到工作(職務(wù))則勢必成為“開放式人事考評”。

也就是說，上司對部下工作管理方法必需從根本改起。從原來“單向通行”人事考評改為，上司和部下間相互“雙向通行”。

所以，一旦實(shí)施了雙向通行話，雙方就必需進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必需對談話內(nèi)容制訂規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必需研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣評定。在遵照這一連串過程中，人事考評就成了真正“上司對屬下工作評定，能力開發(fā)，和人力資源培育、活用”。

所謂人事考評就是指，以能力開發(fā)和活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事同時，亦能發(fā)揮整體計(jì)劃、人事評定和待遇系統(tǒng)功用。

總而言之，在為了更深入穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”必需性是關(guān)鍵。而且必需在以后人事工作管理前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)成實(shí)效，企業(yè)就必需要有一公平從業(yè)職員“目標(biāo)達(dá)成能力”評定系統(tǒng)。

為使此項(xiàng)評定系統(tǒng)有效利用，則有以下5項(xiàng)關(guān)鍵：

1.明確設(shè)定企業(yè)未來形象和基礎(chǔ)策略目標(biāo)。〖JY。2〗經(jīng)營策略制訂

2.接收第1條經(jīng)營策略，定出使職員能力發(fā)揮到最高點(diǎn)人事方針。

3.對職員所發(fā)揮能力、業(yè)績給和合適評價，及相當(dāng)待遇。〖JY。2〗評價和待遇

4.給從業(yè)職員適合她能力工作，使其能力有效利用?！糐Y。2〗適才、適所

5.為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，激發(fā)職員斗志，常常把握職員能力，留心能力開發(fā)?！糐Y。2〗人才培育

至于應(yīng)怎樣提升職員能力而且加以活用，在這里我們所重視是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位職員潛能。期望經(jīng)過在各工作領(lǐng)域充足活動，達(dá)成個人成長和提升企業(yè)業(yè)績目標(biāo)具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個職員個人能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提升待遇人事系統(tǒng)。

為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需利用人事考評制度。簡單地說也就是，人事考評制度上多種人事管理活動乃是依企業(yè)目標(biāo)做有效實(shí)施基礎(chǔ)方法。在企業(yè)方針、政策支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)成目標(biāo)指南。

然而原來人事考評被認(rèn)定為僅作為人事考評為目標(biāo)一項(xiàng)檢驗(yàn)功效，而常受到多方指責(zé)。

尤其是，將關(guān)鍵放在職員個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上偏差做法使得大家對人事考評制度不滿、不信和不平?，F(xiàn)在，我們將關(guān)鍵放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫定位，這正顯示了新人事考評制度立意。

另外還有一項(xiàng)在人事考評上可看到反應(yīng)，那便是人事考評能正確到什么地步？人事考評制度乃是在比照企業(yè)目標(biāo)同時，上司對職員個人能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)，做到公平待遇、能力開發(fā)目標(biāo)時所必需。將職員工作完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間相互關(guān)系怎樣，再將制度做妥善利用。

依考評目標(biāo)不一樣，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)職員工作態(tài)度，將其區(qū)分為怎樣圓滿地去處理困難工作和花了多少時間去處理簡單工作，并將其結(jié)果統(tǒng)計(jì)下來，作為以后在考慮對策時參考。

人事考評制度是掌握每一個職員動態(tài)，和其未來工作目標(biāo)必需方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求方法。

通常人事考評全部是經(jīng)過日常職務(wù)行動觀察、評定，以經(jīng)營上教育為基準(zhǔn)評判。

在這個觀念下，充足檢驗(yàn)本企業(yè)人事考評問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)怎樣修正才好，做好充足檢驗(yàn)并定好方向以后才能有一個公平客觀人事考評標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充足發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個能夠適應(yīng)新經(jīng)營環(huán)境人事考評制度，做有彈性地利用。

二、人事考評關(guān)鍵內(nèi)容

人事考評通常是由三種考評項(xiàng)目組合而成，包含成績考評(業(yè)績考評)、態(tài)度考評和能力考評。

1.成績考評(業(yè)績考評)

(1)成績考評乃是針對“職務(wù)完成度”來做參考標(biāo)準(zhǔn)

①評定何物在一定期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)期間)工作進(jìn)行情況、及完成了多少以“過去式”來加以評定。

②考評方法對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考評標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實(shí)實(shí)施。

③考評要素考評其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬通常職列中間指導(dǎo)職話，則盡可能就分類別目標(biāo)完成度加以評定。也就是將每一項(xiàng)目被確定工作在絕對評定基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D評分，進(jìn)而做到對這個考評要素別進(jìn)行評定。

④自我評定和回饋工作別達(dá)成度評定，假如可能話則先由本人來作自我評定。再由專屬上司(第一考評者)來進(jìn)行評定，在這之中尤其是見解不一樣地方則必需再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確定現(xiàn)在指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再和能力開發(fā)相結(jié)合。

⑤考評活用目標(biāo)以上述能力開發(fā)為關(guān)鍵同時，在檢驗(yàn)上則以目前成績(業(yè)績)為重。

(2)重視第一考評者評定

在實(shí)際工作上對較遠(yuǎn)人是較不清楚，所以在成績考評時不管怎樣全部以第一考評者意見為中心。而第二、第三考評者則站在輔助性立場對成績考評時絕對評價有所影響。

另外，人事部常對考評者評定加以調(diào)整，但對實(shí)際情況了解是絕對比不上其直屬上司，所以成績考評若可能話，期望做到無第二考評者可調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。

·所謂絕對評價——評定每一個職員在工作方面“什么工作做了多少”查對事項(xiàng)結(jié)果。在能力方面也比照每一個等級職能資格里所要求職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充足完成”“是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”審核。

·所謂相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考評者優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等評定方法。

(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。

考評方法比照各職能資格等級能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人現(xiàn)在是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對價乃是其原本應(yīng)有態(tài)度。

不過，能力若不從職務(wù)發(fā)揮結(jié)果中發(fā)覺話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。

成績關(guān)系著交代下來職務(wù)完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方職務(wù)等級則不是問題。

另外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己職務(wù)時所擁有自信程度評定，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作難易度并給予增減，依其增減程度在屬下本人職能資格等級程度里加以評定，這點(diǎn)須關(guān)鍵注意。

2.態(tài)度考評

態(tài)度考評能夠說是擔(dān)負(fù)著成績和能力考評橋梁作用。

(1)評定何物以“過去式”評定在一定評定時間之內(nèi)、本人對身為組織一員自覺及實(shí)際在工作上熱誠、態(tài)度和行動。

(2)成立條件整理出樣態(tài)度、行為才是職員應(yīng)有形象。并在一開始時候就要求全體職員根本實(shí)施。

(3)考評方法視為通常“成績考評”一部分，以成績考評相同方法實(shí)施。

(4)考評要素在態(tài)度考評中必需注意要項(xiàng)關(guān)鍵有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考評基礎(chǔ)?？偠灾?，不管是擔(dān)任何種工作職員必需全部有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性和主動性。

·規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中規(guī)律。

·責(zé)任心(感)——不管在什么情況之下，全部要完成所被委派任務(wù)。

·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外工作，假如對全體來說是有益話，則應(yīng)自動

自發(fā)去幫助。

·主動性——除了一如既往地完成自己職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。

3.能力考評

(1)能力考評是歸納每一個階段能力。

①評定何物把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評定是否含有了解能力，具體來說能夠依據(jù)“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評定。

②成立條件在每一個職務(wù)等級里所被期待能力須得到全企業(yè)認(rèn)同才行。

另一個必需條件是，是否給了和此能力相當(dāng)職務(wù)，比如：在評定第五級能力時，若不給她和第五級相當(dāng)工作而只給她比第五級簡單工作話，則無法作出正確能力評定。

(2)能力可分為基礎(chǔ)能力和熟悉能力。

4.考評要素

即使是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人能力做整體判定。但就其要素來看可分為基礎(chǔ)(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗(yàn))能力。

所謂基礎(chǔ)能力是指在達(dá)成勤務(wù)時基礎(chǔ)素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來。另外，就算基礎(chǔ)能力相當(dāng)優(yōu)異但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。所以這種須要豐富經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰头Q為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。

基礎(chǔ)能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必需“能力”。基礎(chǔ)(學(xué)習(xí))能力要素是共通，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其關(guān)鍵來說追求更高更遠(yuǎn)事物則成了管理職務(wù)要素。

三、企業(yè)人事考評制度

總則

第一條目標(biāo)

(一)本要求意在長久、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考評工作。

(二)本要求目標(biāo)，是要經(jīng)過對職員在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來工作業(yè)務(wù)能力，和努力程度評價，找出并確定人才開發(fā)方針、政策，改善原有教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作公正和民主，提升工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考評用途

人事考評評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎勵。

第三條適用范圍

本要求適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所要求職員。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考評期間休假停職6個月以上者。

第四條用語定義

本要求中使用專用術(shù)語定義以下：

(一)人事考評——為了實(shí)現(xiàn)第一條要求目標(biāo)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力

和努力程度，進(jìn)行有組織觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考評——對職員分擔(dān)職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

(三)態(tài)度考評——對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

(四)能力考評——經(jīng)過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職員含有能力。

(五)考評者——人事考評工作實(shí)施人員。

(六)被考評者——接收人事考評者。

(七)考評實(shí)施機(jī)構(gòu)——責(zé)任人事考評相關(guān)事務(wù)機(jī)構(gòu)。

考評計(jì)劃和實(shí)施

第五條考評實(shí)施機(jī)構(gòu)

由總務(wù)部責(zé)任人事考評計(jì)劃和實(shí)施事務(wù)。

第六條考評者訓(xùn)練

(一)為了使人事考評統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考評者訓(xùn)練工作。

(二)考評者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，給予實(shí)施。

第七條考評者標(biāo)準(zhǔn)立場

為了使人事考評能公正合理地進(jìn)行，考評者必需遵守下列各標(biāo)準(zhǔn)：

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到具體事實(shí)作出評價。

(二)必需消除對被考評者好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下多種顧慮，在

自己信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考評期外、和職務(wù)工作以外事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考評者應(yīng)該依據(jù)自己得出評價結(jié)論，對被考評者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短指導(dǎo)教育。

考評分類

第八條人事考評分類

人事考評對被考評人員分類以下。

(一)E(Extra臨時工階層)——臨時工。

(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職員。

(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職員。

(四)M(Management經(jīng)營決議層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職員。

第九條考評等級

(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。

(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)異級)。

(三)B——稱職、令人安心(很好級)。

(四)C——有問題、需要注意(較差級)。

(五)D——危險、勉強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考評表

人事考評表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考評表》、《中間管理層人事考評表》

考評實(shí)施

第十一條實(shí)施期和考評期

(一)人事考評實(shí)施期十二個月二次，三月和九月。

(二)考評觀察期以下：

1.和三月實(shí)施期相對應(yīng)考評觀察期，從九月一日起至第二年二月底，為期6個月。

2.和九月實(shí)施期相對應(yīng)考評觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。

第十二條考評者

(一)人事考評按職務(wù)等級進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行兩種層次考評，即第一次考評和第二次考評。

(二)一次、二次考評擔(dān)當(dāng)者，即考評人員，標(biāo)準(zhǔn)上按列下表中要求實(shí)施。

(三)在考評期間，假如考評者碰到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考評者所擔(dān)當(dāng)考評

工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考評者，把考評工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(四)因一次考評者缺勤或其它原所以不能繼續(xù)進(jìn)行考評時，由二次考評者代行其事，

而二次考評能夠所以而省略掉。

(五)因二次考評者缺勤或其它原所以不能繼續(xù)進(jìn)行考評時，則二次考評能夠所以而省去。(六)在職務(wù)等級層次極少單位或部門，二次考評能夠省略。

(七)因一次、二次考評者全部缺勤或其它原所以不能繼續(xù)進(jìn)行考評時，則由總務(wù)部長對

此作出決定。

第十三條人事變動和被考評者

(一)在考評期間，被考評者假如因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考評標(biāo)準(zhǔn)上

由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必需和原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取相關(guān)意見。

(二)假如調(diào)入新單位后，人事考評期不滿30天，則由原單位進(jìn)行考評。

考評結(jié)果處理

第十四條考評結(jié)果處理

考評結(jié)果必需得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。

第十五條計(jì)量

人事考評結(jié)果計(jì)量，按另外要求計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整

總務(wù)部長假如認(rèn)為有必需調(diào)整考評結(jié)果，以使整個企業(yè)內(nèi)部保持平衡話，能夠進(jìn)行

調(diào)整，不過，原始考評統(tǒng)計(jì)，被考評者得分，不得修正或更改。

第十七條面談

考評者必需經(jīng)過直接面談方法，把考評結(jié)果傳達(dá)給被考評者，并給予對應(yīng)指導(dǎo)和

教育。

第十八條考評結(jié)果保管

(一)由考評擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管全部考評結(jié)果。

(二)考評結(jié)果以職員卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式統(tǒng)計(jì)存檔，保留至被考評者退休后一

年為止。四、人事考評規(guī)程

考評規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即經(jīng)過制度，把考評目標(biāo)、考

核內(nèi)容、考評方法和方法、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評過程和程序和考評標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)果運(yùn)

用等等，明文要求下來。人事考評規(guī)程規(guī)范條文以下：

總則

第一條目標(biāo)

人事考評制度(以下稱“制度”)目標(biāo)是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，經(jīng)過對職員能力、成績和干勁正確評價，進(jìn)而主動地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊酬勞和教育培訓(xùn)等手段，提升每個職員能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上偏差。

第二條適用范圍

這一制度適適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來職員。

第三條種類

人事考評(以下稱“考評”)按考評目標(biāo)進(jìn)行分類實(shí)施。

注：過去人事考評，只限于在本職員作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面內(nèi)容，而這些經(jīng)過考評工作中面談等手段是能夠做到。第四條考評結(jié)構(gòu)

考評由成績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面組成。

第五條考評者

(一)考評者標(biāo)準(zhǔn)上是被考評者頂頭上司，考評者又分為“第一次考評者”和“第二次考評者。

(二)考評者和被考評者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考評所要求期限時，按下

列要求處理：

1.假如是獎勵資格認(rèn)定，不滿()個月時；

2.假如是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿()個月時，按前任考評人員意見行事。

第六條被考評者

被考評者是指適適用于職能職務(wù)等級制度全部職員。但下列人員除外：

(一)假如是獎勵資格認(rèn)這方面考評，考評期限不滿()個月者，和退休人員，不在被考評者之列；

(二)假如是晉升、提薪方面考評，考評期限不滿()個月者，和退休人員，不在被考評之列；

第七條調(diào)整及審查委員會

考評結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必需保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)置審查委員會，進(jìn)行審查和調(diào)整。

在這種情況下，由人事部長對通常職員、中間管理層人員考評工作作出最終裁決；由責(zé)任人事工作經(jīng)理對高層管理者考評，作出最終裁決。

即使如此，獎勵方面考評工作，通常不予調(diào)整。

第八條考評方法

考評依據(jù)絕對評價準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。

不過，在提薪考評方面，附加自我評價步驟，方便自我認(rèn)識，自我反省。

第九條考評層次

考評依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進(jìn)行。

第十條面談、對話

考評者在考評期限，必需就工作結(jié)果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗(yàn)掌握程度)，和工作進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，方便相互確定，相互認(rèn)可。

第十一條考評結(jié)果反饋

有必需把考評結(jié)果經(jīng)過被考評者頂頭上司，通知直接被考評者本人，并作出說明。

第十二條考評表分類

首先按通常職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考評獎勵、提薪和晉升資格。

第十三條考評期限

成績考評

第十四條成績考評

所謂成績考評是對每個職員在擔(dān)當(dāng)本職員作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來能力進(jìn)行測評。

第十五條成績考評要素

成績考評要素，是由工作實(shí)施情況(正確性、完善程度、速度、工作改善和改善情況)和指導(dǎo)教育工作情況等組成(參閱表11.7)。

能力考評

第十六條能力考評

能力考評，就是對具體職務(wù)所需要基礎(chǔ)能力，和經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。

第十六條能力考評要素

能力考評組成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要基礎(chǔ)能力，即知識、技術(shù)和技能，和從工作中表現(xiàn)出來了解力、判定力、發(fā)明力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。

態(tài)度考評

第十八條態(tài)度考評

態(tài)度考評，擔(dān)負(fù)著成績考評和能力考評橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情和態(tài)度所做測評。

第十九條態(tài)度考評要素

態(tài)度考評要素，是由工作主動性、責(zé)任感、熱情及和她部門協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)遵法等方面組成。

考評者訓(xùn)練

第二十條訓(xùn)練考評者

為了使考評者能夠公正合理地進(jìn)行考評，為了提升考評者監(jiān)督管理能力，考評者必需接收企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練。

第二十一條訓(xùn)練后素質(zhì)

(一)考評者必需認(rèn)識到考評工作是自己關(guān)鍵職責(zé)，并努力在推行職責(zé)中陶冶自己人格，提升自己素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人能力。

(二)為了使考評工作公開而嚴(yán)格，考評者必需尤其留心以下各方面：

1.不徇私情，努力爭取評價嚴(yán)謹(jǐn)公道；

2.不輕信偏聽，重視對被考評者實(shí)際工作觀察和批判；

3.對被考評者在考評期限之外所取得結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價；

4.以工作中具體事實(shí)為依據(jù)，而不是依據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年紀(jì)、性別等)進(jìn)行評價；

5.對考評結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向和人為假象，避免偏頗和失誤；

6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評者結(jié)果、態(tài)度和工作中表現(xiàn)出來能力。

考評結(jié)果應(yīng)用

第二十二條考評結(jié)果應(yīng)用

考評結(jié)果，作為人事管理工作可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等人事待遇工作。

第二十三條考評結(jié)果存檔

考評結(jié)果，以《人事·教育卡》形式存入檔案，正本由人事管理部門責(zé)任人保管，復(fù)印副本，由各個部門責(zé)任人保管。

其她

第二十四條裁決權(quán)限

本規(guī)程修改和廢止，由主管人事經(jīng)理最終裁決。

第二十五條實(shí)施日期

本規(guī)程自年月日起實(shí)施。

五、人事考評制度范例

通常要求

第一條本企業(yè)各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依企業(yè)章程辦理外，其它職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

第二條本企業(yè)考評各級職員成績之統(tǒng)計(jì)，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年底獎金之關(guān)鍵依據(jù)。

第三條各級職員之考評成績統(tǒng)計(jì)，均由人事主管秘存，企業(yè)除副總經(jīng)理以上，其它任何人不得查閱。

第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本企業(yè)編制內(nèi)各級職員遇有出缺或企業(yè)擴(kuò)編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

第六條本企業(yè)考評工作為組長考評通常職員，主任考評組長及副組長，經(jīng)理考評主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考評。

期中及期末

第七條期中及期末考評系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考評，并統(tǒng)計(jì)于期中及期末考績表內(nèi)，認(rèn)為年度考績計(jì)算資料。

第八條本企業(yè)各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績統(tǒng)計(jì)。

一、對本企業(yè)業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益者。

三、對有危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消亡，所以避免損害者。

第十條凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績統(tǒng)計(jì)。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。

二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。

三、