【企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題探究：以A生物科技公司為例10000字（論文）】

第一章引言隨著社會(huì)的發(fā)展，90后乃至00后的員工逐漸成為企業(yè)的中流砥柱，員工的積極性得到了極大的提升，但同時(shí)也帶來了員工激勵(lì)困難、人員流動(dòng)性大等問題。新的時(shí)代背景下，如何實(shí)現(xiàn)員工的合理期望，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，激發(fā)員工的工作積極性，激勵(lì)員工努力工作，使公司在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是新時(shí)代的新問題和新挑戰(zhàn)。員工的激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要途徑，它包括了物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，而科學(xué)、合理的員工激勵(lì)措施和機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)意識(shí)，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，為企業(yè)的盈利和戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，許多優(yōu)秀的企業(yè)都在建立和嚴(yán)格實(shí)施與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核、薪酬福利、培訓(xùn)和晉升等制度，建立健全企業(yè)的企業(yè)文化，從而達(dá)到激勵(lì)員工奮發(fā)有為、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要目的。然而，一些企業(yè)在建立和實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制上還存在諸多問題，員工的合理預(yù)期無法得到充分實(shí)現(xiàn)，工作壓力日益增大，員工工作積極性、責(zé)任心、滿意度、隊(duì)伍穩(wěn)定性不高等問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高效發(fā)展。這主要是因?yàn)橐恍┕镜募?lì)方式比較單一，比較傳統(tǒng)，差別化的激勵(lì)方式不夠有效，而且激勵(lì)的針對(duì)性也很差，要么是精神上的，要么是物質(zhì)上的，如果不能將這些手段結(jié)合起來，不但不能起到很好的激勵(lì)效果，反而會(huì)起到相反的效果，影響到員工的積極性和積極性。如何建立和實(shí)施科學(xué)、合理、健全的員工激勵(lì)制度，才能穩(wěn)定員工，激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任心，提高員工的創(chuàng)造能力，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富，這是目前一些公司所面臨的重大問題。第二章相關(guān)概念2.1激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵2.1.1激勵(lì)“激勵(lì)”這一詞并不是出現(xiàn)于人力資源管理的有關(guān)基礎(chǔ)理論，反而是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)理念。激勵(lì)就是指利用某些方式激發(fā)大眾形成某些思想而采用的措施和方法，這類思想通常為某些動(dòng)因、某些愿望、某些心理狀態(tài)，從而指引大眾形成某些指定的個(gè)人行為。利用激勵(lì)，可以激發(fā)人無限潛能，激發(fā)人的拼勁，并為此堅(jiān)持不懈拼搏。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在靈活運(yùn)用了激勵(lì)理論后的運(yùn)用，充分體現(xiàn)了激勵(lì)的功效，讓公司員工在工作上可以始終保持熱忱，滿是拼勁，在工作上激發(fā)出自己的所有能量。企業(yè)利用激勵(lì)作用制訂切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，可以科學(xué)合理的管理員工的心情和個(gè)人行為，從而促使員工對(duì)企業(yè)更為忠實(shí)，達(dá)到企業(yè)人員管理的方向。激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包含下面兩個(gè)方面，一個(gè)是誘發(fā)愿望，一個(gè)是指引方向。前者能激發(fā)員工的積極性，讓他們?cè)诠ぷ髦斜３址e極的態(tài)度，從而提高工作效率；而后者則能使員工更好地適應(yīng)公司的需要，從而達(dá)到公司的目的，促進(jìn)公司的穩(wěn)健發(fā)展。所以，激勵(lì)應(yīng)該是一種使員工自覺地成為公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，從而提高員工的工作能力和管理能力。2.1.2激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的概念是：按照組織結(jié)構(gòu)資源的高效配置和組織目的，對(duì)管理對(duì)象的需要和主觀因素開展剖析，利用提升管理方案的搭配組合，使之成為必要的引導(dǎo)、強(qiáng)化方法和可達(dá)到的系統(tǒng)。管理者的思想觀念，主觀因素和行動(dòng)創(chuàng)建了一整套持久相應(yīng)加強(qiáng)和規(guī)范化的系統(tǒng)和工作模式。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是公司為高效地激勵(lì)員工而創(chuàng)建的有機(jī)激勵(lì)機(jī)制。系統(tǒng)與對(duì)策組成的全部有機(jī)體包含公司文化激勵(lì)系統(tǒng)、薪資與褔?yán)到y(tǒng)、人事培訓(xùn)系統(tǒng)、員工升職系統(tǒng)及相關(guān)的系統(tǒng)。2.2理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論。需求等級(jí)說由亞伯拉罕-馬斯洛在1943年所提出。在他看來，每一個(gè)人的需要從低到高有5個(gè)：生理需要、安全需要和社會(huì)需要，尊重需要，滿足自己。當(dāng)這些需要中的一種得到基本滿足時(shí)，下一級(jí)需要成為主導(dǎo)需要。如果你想激發(fā)某個(gè)人，你必須了解這個(gè)人的潛在需求。要啟發(fā)一個(gè)人的話，你要了解他們現(xiàn)在有哪些需要，然后集中精力去滿足這種需要，并超越它。馬斯洛把這5種需要?jiǎng)澐譃楦邔哟魏透退?。生理需求與安全需求并稱低層次需求，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要被稱為高級(jí)需要。低層次的需要是通過外部因素（如工資、工作時(shí)間）得到滿足的，而高層次的需要是通過內(nèi)部因素（人的內(nèi)在內(nèi)容）得到滿足的。2.3激勵(lì)員工的價(jià)值意義本文旨在研究激勵(lì)員工，為中國(guó)公司的發(fā)展提供有價(jià)值的參考計(jì)劃，提高知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)，提高中國(guó)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。重點(diǎn)是2.3.1促進(jìn)公司整體價(jià)值增值有效的激勵(lì)機(jī)制可以極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在一定程度上，雇員對(duì)公司的忠誠(chéng)度和對(duì)公司發(fā)展的觀點(diǎn)能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。這對(duì)他的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有好處的。2.3.2激發(fā)員工工作潛能一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制能夠更好地激發(fā)精神勞動(dòng)者的潛能。這些特殊的特征為公司的發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)很好的環(huán)境。所以，公司有一套完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這可以讓公司在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展中取得豐碩的成績(jī)。2.3.3保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展我國(guó)目前正處在可持續(xù)發(fā)展的時(shí)期，可持續(xù)發(fā)展對(duì)于公司來說同樣具有重大意義。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)在改變，企業(yè)的發(fā)展方向也在改變。所以，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人才資源可以促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。由于有了大量的機(jī)會(huì)，就公司和各國(guó)的發(fā)展道路達(dá)成了一致，從上到下的可持續(xù)發(fā)展模式為可持續(xù)發(fā)展注入了大量的人才。第三章員工激勵(lì)現(xiàn)狀及情況分析——以A公司為例3.1A公司簡(jiǎn)介A公司于2017年05月17日成立。業(yè)務(wù)范圍涵蓋技術(shù)服務(wù)，化妝品零售，食品經(jīng)營(yíng)，第二類醫(yī)療器械的銷售，供應(yīng)鏈管理服務(wù)，化妝品批發(fā)和個(gè)人衛(wèi)生用品的銷售，如今，A公司擁有三個(gè)分支機(jī)構(gòu)。3.2A公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)A(yù)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括固定工資和浮動(dòng)工資，80%是固定工資，20%是浮動(dòng)工資。見下表：表3-1固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對(duì)應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。供銷部，1500元/月技術(shù)部，1500元/月財(cái)務(wù)部，1300元/月綜合部，1200元/月各部門的薪酬體系。業(yè)務(wù)部門（供應(yīng)，營(yíng)銷和技術(shù)部門）的級(jí)別比較高，這樣可以更好地激發(fā)商業(yè)部門的積極性，同時(shí)也反映出企業(yè)對(duì)商業(yè)部門的重視。每年的收入將會(huì)增加100美金，以肯定老員工對(duì)公司的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有助于提升他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。由于貨幣通貨膨脹及其它社會(huì)環(huán)境的影響，A公司的雇員的基礎(chǔ)薪金每年都會(huì)以5%的浮動(dòng)利率來提高。雇員們每月的工資將會(huì)上漲100到150元，這樣可以減少通脹和其它的壓力。浮動(dòng)薪金可以作為固定薪金的補(bǔ)充，并能更好地發(fā)揮作用。固定薪水有兩種：津貼和傭金，包括每月加班津貼，交通和通訊津貼，還有紅利。獎(jiǎng)金，例如全職獎(jiǎng)金，月度評(píng)估獎(jiǎng)金，一次性臨時(shí)獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金，個(gè)人物品和標(biāo)準(zhǔn)：表3-2A公司浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資類別浮動(dòng)工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼類加班補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼100元/月100元/月100元/月獎(jiǎng)金類全勤獎(jiǎng)月考核獎(jiǎng)一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)200元/月業(yè)績(jī)的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年從公司A公司的薪酬體系來看，公司的薪水既有固定的，也有變動(dòng)的，這在某種程度上促進(jìn)了員工的工作熱情。同時(shí)，變動(dòng)工資還會(huì)考慮獎(jiǎng)金的種類，例如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)性獎(jiǎng)金，以此來激勵(lì)雇員。3.2.2考核激勵(lì)目前A公司績(jī)效評(píng)估有員工評(píng)估與團(tuán)隊(duì)評(píng)估兩大類：評(píng)估方式有日評(píng)估，月評(píng)估與年評(píng)估。其中日?？?jī)效評(píng)估多涉及考核期間出勤率。企業(yè)建立了更加細(xì)致的定量標(biāo)準(zhǔn)來把遲到，早退，解雇等各種行為同企業(yè)所有出勤率掛鉤，并且把這些行為劃分為合格與不合格品兩大類，見表2-2。表3-3A公司出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席-另外，A公司每月都會(huì)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)。這是衡量商業(yè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)。總體來說，商業(yè)部門（供應(yīng)和營(yíng)銷部門及生產(chǎn)部門）的表現(xiàn)是基于顧客滿意程度的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，例如例如安全部門、集成辦公室和財(cái)務(wù)部門。如果每個(gè)月的工作表現(xiàn)符合公司的要求，那么所有的雇員都會(huì)得到同樣的等級(jí)。該評(píng)價(jià)模型能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造和諧、穩(wěn)定、統(tǒng)一的環(huán)境，讓全體職工能夠在一個(gè)共同的目標(biāo)下工作，并實(shí)現(xiàn)各部門的協(xié)作。表3-4A公司年終績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次人數(shù)比例考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀最高20%3個(gè)月基本薪資良好最高40%2.5個(gè)月基本薪資合格最高60%1個(gè)月基本薪資不合格無最高比例-公司年檢綜合管理辦公室，呈報(bào)本部門職工的個(gè)人全年總結(jié)，各個(gè)部門經(jīng)過考核，挑選了較好的員工到公司綜合行政管理辦公室進(jìn)行報(bào)告，全面行政辦公室重新審查，按定額比例設(shè)置員工評(píng)估類，為年度獎(jiǎng)金分配提供了依據(jù)。在績(jī)效考評(píng)方面，企業(yè)期望通過考勤、月度、年度評(píng)價(jià)等方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并通過績(jī)效評(píng)價(jià)的方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。這種評(píng)價(jià)方法可以對(duì)不同層次的雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)。突出短時(shí)與長(zhǎng)期的結(jié)合，突出個(gè)體與團(tuán)體的結(jié)合。從某種意義上說，這可以促進(jìn)員工的工作熱情，增強(qiáng)他們與團(tuán)隊(duì)的合作，從而達(dá)到公司的總體目標(biāo)。。在形式上的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)，除現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司還會(huì)以個(gè)人的意見為基礎(chǔ)，以一定的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)品的內(nèi)容會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷變化，以激發(fā)員工的熱情。在簽訂合同、突破和銷售等公司的業(yè)績(jī)超出預(yù)期的情況下，該公司將會(huì)獲得豐厚的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金將會(huì)被單獨(dú)分配給項(xiàng)目組的成員。3.2.3培訓(xùn)激勵(lì)A(yù)公司已建立了一套初步的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同的員工，采取不同的訓(xùn)練方式和訓(xùn)練內(nèi)容，以取得不同的訓(xùn)練效果。其具體作用如下：表3-5A公司分類培訓(xùn)方式與內(nèi)容員工類型培訓(xùn)方式與內(nèi)容效果中高層員工項(xiàng)目培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)等外出學(xué)習(xí)擴(kuò)展眼界，提高了項(xiàng)目的管理能力素質(zhì)拓展培訓(xùn)與外部?jī)?yōu)秀的拓展公司合作，通過體為員工加油打氣，對(duì)公司前景更有信心普通員工主題式分享內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)，也可以是文學(xué)作品、人生哲理、健康知識(shí)等傳播正能量，共同學(xué)習(xí)與進(jìn)步專題培訓(xùn)公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過微信群或會(huì)議組織員工培訓(xùn)，特別是有好項(xiàng)目的時(shí)候，將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司共同發(fā)展公司簡(jiǎn)介幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗相適，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用新入職員工崗前培訓(xùn)公司基本制度崗位職責(zé)同時(shí)，公司高層也將日常溝通、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等工作納入日常工作，并對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。員工之間相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)助、比較穩(wěn)定，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。在培訓(xùn)投資上，由于公司發(fā)展迅速，可以節(jié)約成本，增加資本，從而提高公司的發(fā)展水平，從而降低了當(dāng)前的培訓(xùn)費(fèi)用。在員工工作中，除了要注重學(xué)習(xí)，還要注重學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，也注重在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升員工的學(xué)習(xí)能力。公司目前的訓(xùn)練方式，可以增強(qiáng)員工的溝通，增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更好地了解員工的技能、信息和經(jīng)驗(yàn)。新入職人員的培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并能促進(jìn)他們的技能水平和技能水平的提升。希望能提升職工的素質(zhì)，適應(yīng)公司的發(fā)展。第四章員工激勵(lì)存在的問題及不足4.1員工薪資福利激勵(lì)不到位4.1.1薪資結(jié)構(gòu)不合理A公司對(duì)工人和普通工人實(shí)行相同的工資水平，工資結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。但是，應(yīng)該從工資結(jié)構(gòu)的角度來看。每個(gè)工人的基本工資略有不同。雖然增加的年度標(biāo)準(zhǔn)是有限的，但我們只能通過增加服務(wù)年限和提升地位來實(shí)現(xiàn)工資和工資的顯著增加。為了提升員工的公司積極性，公司只能提供少量的崗位，而技術(shù)型和技術(shù)型員工由于工作性質(zhì)可以長(zhǎng)期在同一級(jí)別。擁有這些知識(shí)的員工數(shù)量龐大，長(zhǎng)期得不到提升。調(diào)動(dòng)員工的積極性是困難的。不僅工資水平可以提高到一定程度，他們失去了工作的熱情，而且他們也有“做得好，做得不好”的想法。在權(quán)力金字塔中，中層領(lǐng)導(dǎo)的席位越來越少。而中層的晉升空間也會(huì)越來越小，到了一定程度，就再也沒有什么變化了。A公司忽略了工人的基本工作、工作、水平、工作能力、“一刀切”的薪酬體系，短期內(nèi)效果不大，但長(zhǎng)期的工作將知識(shí)雇員的一部分，作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的一種表現(xiàn)，而另外一些人，則會(huì)安于現(xiàn)狀，偷懶，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.1.2福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)作為福利而言，公司D加班費(fèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和其他物品不分化根據(jù)郵政服務(wù)的特殊性，不授予個(gè)人或特定的公共工作或接待員的工作，這使得工人不愿意主動(dòng)實(shí)施或增加組織額外的工作和與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的成本。一些管理者將基本工資劃分為支付福利項(xiàng)目的名稱，而總額保持不變。于是，福利就變成了一種高調(diào)的企業(yè)，以節(jié)省開支，但它的價(jià)值卻沒有完全體現(xiàn)出來。而且，這種福利方案只是一廂情愿的，并沒有考慮到雇員的真正需求。現(xiàn)行的工資制度不但沒有起到預(yù)期的作用，反而使職工的工作熱情受到了損害。4.2考核激勵(lì)不完善4.2.1績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確A公司的績(jī)效考核體系包括三個(gè)要素:個(gè)人風(fēng)采考核、團(tuán)體月度考核、個(gè)人風(fēng)采年度考核;績(jī)效評(píng)估體系最初建立。但是，A公司目前的績(jī)效考核體系還不健全，存在著工資體系不明確、團(tuán)隊(duì)考核搭便車、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題。第一，對(duì)A公司的短期激勵(lì)機(jī)制不夠清晰。經(jīng)理們基于雇員每天的工作業(yè)績(jī)和對(duì)某一事件的認(rèn)識(shí)，為公司制定臨時(shí)的補(bǔ)償。所以，經(jīng)理有權(quán)決定暫時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的日期，數(shù)量和級(jí)別。臨時(shí)工資條例沒有清晰的體系，無法推動(dòng)它的全面推動(dòng)。其次，月度評(píng)估是一種與個(gè)人結(jié)果無關(guān)的集體評(píng)估，這讓員工很容易搭便車。這會(huì)削弱員工的積極性。加上企業(yè)獎(jiǎng)金并不完全清楚，嚴(yán)重影響到了員工的積極性。4.2.2考核反饋機(jī)制缺失除了對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)外，有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也要把重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋上，同時(shí)也要為雇員提供幫助。A公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，A公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏反饋機(jī)制，缺乏合理的協(xié)商機(jī)制。評(píng)價(jià)只包括薪水和獎(jiǎng)金的發(fā)放，不包括晉升、晉升或其他的機(jī)制。所以，在薪酬與報(bào)酬方面，績(jī)效評(píng)估的作用十分有限。僅向雇員反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，不需要進(jìn)行細(xì)致的說明和分析。雇員不清楚在哪個(gè)方面進(jìn)行得很好，而在那些方面還有待提高，這樣做對(duì)他們今后的發(fā)展沒有任何幫助。A公司雖然需要雇員簽名來證實(shí)自己的薪水，但是他們的薪水僅僅是一個(gè)月的總薪水，而雇員卻不能了解具體的變動(dòng)和變動(dòng)的原因。A公司通常不清楚員工的績(jī)效，不能充分地與員工進(jìn)行交流，也不能很好地指導(dǎo)他們提升自己的工作品質(zhì)。4.3對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃第一，責(zé)任意識(shí)和功能意識(shí)不是很強(qiáng)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們?cè)谖镔|(zhì)需求得到滿足的同時(shí)，也有追求精神需求的欲望。構(gòu)建企業(yè)責(zé)任文化和責(zé)任文化就是建立對(duì)員工的責(zé)任感和歸屬感，以提高企業(yè)的凝聚力和員工的主觀能動(dòng)性。實(shí)地調(diào)研將幫助我們確定A公司是否需要采取進(jìn)一步行動(dòng)來培育企業(yè)文化。在缺乏完善的企業(yè)文化、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的情況下，責(zé)任意識(shí)、功能和歸屬感相對(duì)較弱，這是一個(gè)相對(duì)單一的群體，整體上缺乏活力和凝聚力，執(zhí)行力較差。雖然個(gè)人表現(xiàn)很清楚，但我內(nèi)心卻無法做到。隨著時(shí)間的推移，我不知道如何改變現(xiàn)狀，這削弱了員工的積極性，嚴(yán)重阻礙了員工的發(fā)展和公司業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提高。第二，A公司人員培訓(xùn)體系不完善。即使是基礎(chǔ)好、技能強(qiáng)的工人也應(yīng)該注入新的血液，了解工作的進(jìn)展。新的。為此，培訓(xùn)是讓人們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所工作的重要方式。但這些參與培訓(xùn)水平低，技能素質(zhì)不強(qiáng)可以提高，但專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)水平高，這與信息更新的需要不對(duì)應(yīng)。4.4缺乏對(duì)于員工的精神激勵(lì)A(yù)公司在員工的智力激勵(lì)方面做得不夠，目前公司有一定的智力激勵(lì)措施。例如，在一次真誠(chéng)的討論中，公司能夠及時(shí)了解員工對(duì)公司的意見或建議以及對(duì)公司工作的滿意程度。然而，如談心、慶祝員工生日等，公司管理者不重視對(duì)員工進(jìn)行情感激勵(lì)的方法，管理者與員工之間溝通的方法不順暢，方法不正確、不恰當(dāng)?shù)?。所有這些都導(dǎo)致員工激勵(lì)措施不能真正發(fā)揮作用。同時(shí)，良好的企業(yè)文化也是激勵(lì)員工的一種微妙方式。公司的組織文化反映了所有項(xiàng)目成員的共同價(jià)值觀，引導(dǎo)和引導(dǎo)著員工的行為。A公司員工流失率高，大部分屬于部分員工的臨時(shí)工作，導(dǎo)致成員來自不同的企業(yè)，不同的工作經(jīng)歷，不同的教育水平。成員對(duì)問題的理解和處理方式存在不同的看法，這對(duì)適應(yīng)快節(jié)奏團(tuán)隊(duì)合作對(duì)于A公司的發(fā)展非常不利。由于這種現(xiàn)象，在文化建設(shè)中安置人力資源管理員是必要的，良好的組織文化的激勵(lì)作用不可低估。第五章完善激勵(lì)員工的策略5.1完善員工薪酬體系建設(shè)5.1.1完善員工薪酬等級(jí)對(duì)A公司知識(shí)部門的調(diào)查顯示，其專門知識(shí)領(lǐng)域的人員主要分為管理人員、技術(shù)人員和專業(yè)人員。因此，A公司將員工按照工作性質(zhì)進(jìn)行分類，并制定有針對(duì)性的薪酬政策，以確保激勵(lì)的有效性。表5-1A公司員工分類表高層經(jīng)濟(jì)管理類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)技術(shù)型員工研發(fā)部主任、高級(jí)工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀(jì)部主任、紀(jì)檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)部主任、營(yíng)銷部主任技術(shù)型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀(jì)部副主任、紀(jì)檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)、營(yíng)銷員工技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察部員工如果將A公司的雇員分為不同的類別，則可以針對(duì)不同的現(xiàn)實(shí)狀況，制訂相似的薪資制度。在制定工資條款時(shí)，可以將“崗位薪酬”作為一種激勵(lì)機(jī)制，為不同崗位、不同內(nèi)容的雇員提供不同的薪酬制度。（1）公司實(shí)行對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的年度加薪制度，比原來的年度薪酬制度更合適，只適用于高級(jí)管理人員層面，為公司提供長(zhǎng)期的安全保證，并且要求他們從商業(yè)的觀點(diǎn)來思考公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（2）公司的中層管理人員和技術(shù)人員，公司采用專門的管理制度，公司核技術(shù)大部分由中層技術(shù)人員控制，技術(shù)框架高。這種知識(shí)可以被員工在“固定工資”、“專業(yè)技能工資”、“年終獎(jiǎng)金”下采用。（3）作為生產(chǎn)、服務(wù)的管理者，基層管理和技術(shù)人員能夠按時(shí)完成工作，確保工作質(zhì)量的持續(xù)、穩(wěn)定地增長(zhǎng)。它是按崗位和技術(shù)等級(jí)來決定的。5.1.2完善員工福利政策赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，由于員工的動(dòng)機(jī)涉及知識(shí)，我們不僅要在健康因素上做好工作，還要在激勵(lì)的方式上做好工作，保健和激勵(lì)是相輔相成的。對(duì)知識(shí)工作者不僅要給予精神上的鼓勵(lì)，而且要給予物質(zhì)上的鼓勵(lì)。只有做好自己的福利工作，才能充分體現(xiàn)企業(yè)在這方面的利益。因?yàn)锳公司坐落在經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)，周圍的設(shè)備并不是很好，所以居住條件也不是很好。有些有家人的信息工作者必須居住在人滿為患的宿舍里。公司可以考慮滿足技術(shù)工人的生活津貼，設(shè)立住房存量設(shè)立專項(xiàng)基金，還可以為工人提供生活津貼，根據(jù)事實(shí)，雇傭的水平和持續(xù)時(shí)間取決于在每月按揭限制下可以給員工的錢的數(shù)量，以減輕工人因住房問題造成的壓力。5.2完善考核激勵(lì)5.2.1建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不得模式化或?qū)挿?、全?不足的考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)體系本身的致命打擊，但對(duì)于D這樣的小公司來說，我們并不需要最好、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只需要這樣做:最適合公司當(dāng)前發(fā)展需求，促進(jìn)業(yè)務(wù)活動(dòng)，最大化員工積極性，追求個(gè)人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)，完成合作。每個(gè)部門的工作性質(zhì)要求制訂相應(yīng)的基于程序或面向結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)非常重要?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作描述和客觀結(jié)果為基礎(chǔ)。為了避免集中效應(yīng)和主觀評(píng)分，評(píng)分系統(tǒng)應(yīng)該引入更具選擇性的評(píng)分和梯度評(píng)分機(jī)制，而不是中間評(píng)分機(jī)制。5.2.2考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制規(guī)范的設(shè)計(jì)、過程的實(shí)施、結(jié)果的應(yīng)用、反饋機(jī)制的引入等方面進(jìn)行了全面的績(jī)效考核。A公司將加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，并建立有效的反饋制度，以確保委員會(huì)與該公司的合作。首先，在改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用方面，A公司不僅要作為一個(gè)薪酬等級(jí)，還要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)要促進(jìn)員工的發(fā)展，開展培訓(xùn)，這促進(jìn)了積極的創(chuàng)造態(tài)度和持續(xù)的進(jìn)步，促進(jìn)了員工和企業(yè)的健康發(fā)展。評(píng)價(jià)和薪酬形式可以多樣化，不僅在資金方面，但也可以考慮在證書和公眾建議，等等，以提高工人的完整性和使他們接受培訓(xùn)，晉升，加薪和其他優(yōu)惠條件，比如未來工作的不同福利。在沒有完成年度評(píng)估的情況下，在五年之內(nèi)沒有被提升到公司高層，激勵(lì)他們?yōu)楣镜拈L(zhǎng)期發(fā)展而奮斗。5.3健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃5.3.1完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在這個(gè)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，雇員們的工作能力和學(xué)習(xí)意識(shí)都要強(qiáng)于一般人。他們已經(jīng)習(xí)慣了正規(guī)的學(xué)習(xí)方式，并且樂于接受新的知識(shí)和新東西。訓(xùn)練能激起雇員對(duì)知識(shí)的渴望。它可以極大地調(diào)節(jié)雇員的自主能力，以便讓信息工作者迅速掌握新的技術(shù)和技能，調(diào)查顯示A公司技術(shù)工人的培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)措施不足，無法激勵(lì)技術(shù)工人。因此，在各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)、統(tǒng)籌規(guī)劃、培訓(xùn)方法和內(nèi)容、合理利用和優(yōu)化配置現(xiàn)有資源等方面，可以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)制度必須記錄在案。要改變過去培訓(xùn)不科學(xué)的現(xiàn)狀，首先要建立一個(gè)實(shí)訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。我們堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行的原則，不做空頭支票。培養(yǎng)目標(biāo)的確立。培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際情況，根據(jù)個(gè)人情況確定。其次，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，比較差異并解釋原因。最后，我將看看現(xiàn)有需求和庫存需求。將這三個(gè)方面結(jié)合起來，找出適合的人員進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行與工作相適應(yīng)的職業(yè)訓(xùn)練，這樣既能促進(jìn)知識(shí)工人自身的發(fā)展，又能促進(jìn)他們的工作效率和對(duì)公司的忠誠(chéng)。5.3.2為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃要防止人才外流，人力資源部要為其在進(jìn)入公司后，制訂公司發(fā)展方向，并與其進(jìn)行交流，以達(dá)到自身的價(jià)值。A公司有五條最重要的激勵(lì)原則：幫助他們按照自己的興趣和志向去完成他們的事業(yè)。A公司每年舉辦兩個(gè)主要的內(nèi)部會(huì)議，一個(gè)是在單位的一個(gè)中期的討論會(huì)，一個(gè)是關(guān)于工作地點(diǎn)的年度回顧，一個(gè)是學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)和缺點(diǎn)，還有一個(gè)是雇員對(duì)自己的上司的評(píng)價(jià)。我們想要用這樣的方式，抓住員工思想上的改變，并能及時(shí)地理解他們的需要。5.4重視員工的精神激勵(lì)作用在人民經(jīng)濟(jì)生活水平不斷提升的今天、員工年齡年輕化，工作觀念發(fā)生了變化，員工更注重工作中出現(xiàn)的情緒變化。有很強(qiáng)的個(gè)性化，對(duì)自我表達(dá)有強(qiáng)烈欲望，對(duì)于工作環(huán)境以及自身存在都非常注重，企業(yè)要從不同途徑，多渠道解決上述問題。了解職工生活，工作等方面存在的問題，對(duì)職工的適時(shí)關(guān)懷，協(xié)助其處理有關(guān)問題，讓員工感到公司和員工是一家人，公司時(shí)刻關(guān)心員工的苦難，讓員工在一個(gè)舒適、快樂的環(huán)境中工作，通過精神激勵(lì)提高員工的積極性，提高員工的責(zé)任感和對(duì)公司的作用。傳統(tǒng)的激勵(lì)方法和方法能很好地滿足員工的基本需要，但隨