國有企業(yè)人才隊伍建設的思考與建議

一、國有企業(yè)人才隊伍建設的重要意義當前，很多國有企業(yè)正處在深化改革、轉型升級的重要時期，加強企業(yè)人才隊伍建不僅有助于國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障，也能滿足人才的自我實現(xiàn)需要，從而助力企業(yè)“轉型升級、提質增效”，提高企業(yè)競爭力。(一)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要基石加強人才隊伍建設是實施人才強企的必然要求，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要基石。企業(yè)生產經營和發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，離不開與之相匹配的、科學精準的人才隊伍建設機制。企業(yè)發(fā)展是需要重點培養(yǎng)一批高素質的領軍人才隊伍，還是復合型人才、高層次人才，抑或是企業(yè)家隊伍；是需要加強對專家的培養(yǎng)，還是需要引進年輕的優(yōu)秀大學畢業(yè)生，圍繞企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要儲備哪些方面的人才等等問題，在企業(yè)人才隊伍建設當中，都應該有明確的思路和實施的路徑。只有與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應的人才隊伍，才能為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎。(二)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障“人才是第一資源”，人才是先進生產力，是企業(yè)發(fā)展最寶貴、最核心、最重要的資源。隨著國有企業(yè)建立健全現(xiàn)代化企業(yè)制度，實現(xiàn)市場化經營的需要，國有企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境日漸激烈，面臨的做強做大的壓力日益增長，而人才在企業(yè)轉型升級、做強做大的過程中的關鍵性作用也愈發(fā)凸顯。大量事實證明，企業(yè)人才隊伍建設如若存在結構不合理、高層次人才缺乏、后備人才不足等問題，必定不能長久發(fā)展。國有企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須把人才隊伍建設擺到重要位置，做到三個“第一”。一是在思想認識上做到第一，固樹立人才資源是第一資源的理念，把人才視為企業(yè)最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的資源，是企業(yè)發(fā)展最重要的支撐。二是在工作部署上做到第一，把人才隊伍建設工作擺在首位，只有建立一支高素質、具有戰(zhàn)斗力的人才隊伍，才能推進其他經營管理工作的順利開展。三是在各項投入上做到第一。要將對人才的投入看成是一種長遠的投資，而不是把它當作一種支出和負擔。對人才的培養(yǎng)、人才的激勵的投入產出，不是立竿見影的，卻在為企業(yè)持續(xù)發(fā)展不斷地儲備能量。(三)滿足人才自我實現(xiàn)的需要，提高人才歸屬感和忠誠度馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，自我實現(xiàn)的需要是人的最高級別的需求。在企業(yè)中，能夠被稱之為“人才”的，一般都具有較高的素質，而對于高素質人才，低層次的需求往往滿足不了他們，高層次的需求才是他們追求的目的。要滿足人才的需求，往往可以采取以下幾種方式：一是晉升。晉升意味著職權的擴大和薪酬的提升，是人才自我實現(xiàn)最直接的體現(xiàn)；二是工作擴大化。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變化。工作擴大化能導致高效率，提高人才的工作滿意度和改善工作質量。三是工作內容和形式多樣化。工作內容和形式多樣化為人才提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成。工作豐富化有利于提高人才工作積極性，從而提高生產效率以及降低離職率和缺勤率。因此，企業(yè)人才隊伍建設工作，也是圍繞如何讓人才進步和成長，讓他們承擔更多的職責和任務，掌握更多的技能等方面開展，從而讓人才實現(xiàn)自我需要，提高他們的歸屬感和忠誠度。二、國有企業(yè)人才隊伍建設存在的問題(一)人才隊伍結構不合理，不能適應企業(yè)發(fā)展需要國有企業(yè)中能進不能出、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，年齡偏大的下不去，年輕人才上不來，干不了事的出不去，優(yōu)秀的人才進不來。從年齡結構上看，因人才輸入源頭“缺水”，現(xiàn)有人才成長的步伐較慢，人才平均年齡偏大，年齡結構的不合理，既不利于企業(yè)發(fā)展，也不利于人才自身的發(fā)展。從人才專業(yè)結構看，國有企業(yè)高層次專業(yè)人才特別是熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理、財務管理、運營管理、法律業(yè)務的人才較為緊缺，不能適應企業(yè)快速發(fā)展需要。(二)缺乏人才培養(yǎng)體系，梯隊人才儲備不足國有企業(yè)經營管理理念還不夠先進，不能用戰(zhàn)略的眼光看待人才問題，對人才儲備的前瞻性不夠。人才隊伍，尤其是高層經營管理人才和高級專業(yè)技術人才，沒有合理的人才梯隊儲備，經常出現(xiàn)人才退休、提任后，沒有合適的人選接任，導致人才出現(xiàn)“青黃不接”和“斷層”的情況，不利于企業(yè)高質量、可持續(xù)發(fā)展。(三)人才激勵機制不健全，人才隊伍缺乏活力國有企業(yè)薪酬普遍存在結構單一的問題，工資收入主要取決于職務、學歷、職稱等，員工的工作能力、工作量和工作效率很難在薪酬分配中得以充分體現(xiàn)。存在工作效率越高的人事情越多、干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的現(xiàn)象。另外，受限于歷史原因、管理人員職數(shù)限制等，晉升機會較少，渠道較窄、選拔模式較為單一，多采用體現(xiàn)組織意圖的民主推薦的選配方式。激勵機制的不健全，在一定程度上影響了人才干事創(chuàng)業(yè)的勁頭，使得人才隊伍缺乏應有的活力。三、國有企業(yè)人才隊伍建設的建議(一)建立人才管理制度，提升人才隊伍建設水平“制之有衡，行之有度”“沒有規(guī)矩，不成方圓”，制度是一切管理的基石和保障，人才管理也不例外，只有對人才進行有效的管理，才能更好地發(fā)揮其優(yōu)勢和潛能，才能使人才資源這一企業(yè)第一資源得到優(yōu)化配置。企業(yè)應從如何吸引人才、如何培養(yǎng)人才、如何用好人才、如何激勵人才等方面著手進行深入研究，結合實際，制訂相應的規(guī)章制度，使企業(yè)人才工作有章可循，有規(guī)可依，確保人才管理的制度化、規(guī)范化、程序化，為提高人力資源整體素質和優(yōu)化人力資源配置提供有力的制度支撐。制度制定好以后，更要注重制度的落實。要使制度不偏離初衷、更好地發(fā)揮其作用，一是要加大宣傳力度，使每個可塑之才了解人才管理的各項制度，使他們能對標對表，謀劃好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃；二是要在實施過程中不斷地總結和反思，如何讓制度落地，如何讓制度更加牢固，如何才能更好地使用和發(fā)揮好制度的作用。實踐是檢驗真理的唯一標準，在實踐中落實制度，遵守制度，讓制度在人才隊伍建設工作當中切實發(fā)揮好其效力，不斷提升企業(yè)人才隊伍建設水平。(二)拓寬選人用人渠道，優(yōu)化人才隊伍結構一是國有企業(yè)要建立健全現(xiàn)代化國有企業(yè)制度，完善市場化經營機制，拓寬選人用人渠道，大力推行市場化用工，激發(fā)企業(yè)活力。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，采取市場選聘形式差異化薪酬加大力度引進高素質人才。通過引進人才，一方面補充新鮮血液，解決企業(yè)發(fā)展急需的人才，另一方面產生“鯰魚效應”，在企業(yè)內形成“舉薦人才不拘一格、使用人才各盡其能、鼓勵人才大膽創(chuàng)新”的機制和比學趕超的良好氛圍，逐步構建以“市場化選聘、契約化管理、市場化退出”為主要內容的用工體系，不斷優(yōu)化企業(yè)人才年齡、專業(yè)結構，使企業(yè)人才配置趨于合理，為企業(yè)持續(xù)深化改革及高質量發(fā)展提供保障。二是要加大推行內部競聘的選拔制度。在國有企業(yè)，干部的選任基本都是由組織提出意向人選后進行民主推薦，選拔方式較為單一，為進一步拓寬渠道，企業(yè)應在研究現(xiàn)有人力資源情況的基礎上，根據(jù)人才需求，通過內部競聘的方式有目的和有針對性地選拔企業(yè)所需的人才，使在企業(yè)中有能力、有想法的人才看到，有施展自己能力的機會，自己的工作成績有被認可的機會，使他們能夠脫穎而出，在激發(fā)他們工作積極性的同時，也提升其工作的干勁。(三)建立健全人才培養(yǎng)體系，提高人才隊伍建設的前瞻性1.加強人才隊伍教育培訓工作一是要加強人才隊伍思想政治建設?！包h管人才”是國有企業(yè)人才隊伍建設的基本原則。要以集中學習和實踐學習相結合的方式，利用“學習強國”、微信群等網絡載體，通過主題教育活動，進行黨史和革命傳統(tǒng)教育。讓企業(yè)人才隊伍堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決做到“兩個維護”。二是要加強人才隊伍綜合素質培養(yǎng)，提高履職能力。在培訓需求調查的基礎上，通過培訓需求分析，結合實際，制定培訓計劃，根據(jù)不同層次、不同崗位，有針對性地開展。針對經營管理人才、專業(yè)技術人才等開展主體班次培訓，針對不同專業(yè)的人才通過在線課程、外派培訓、內訓等方式開展。培訓形式要多樣化，采用案例、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練等有別于傳統(tǒng)授課的培訓形式。通過不斷加強干部職工的教育培訓工作，全面提高全體干部職工的思想政治水平、業(yè)務能力和綜合素質。2.加強人才隊伍梯隊建設為了確保企業(yè)的穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展，要建立企業(yè)后備人才隊伍，對后備人才進行重點培養(yǎng)和使用，避免人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。首先，根據(jù)現(xiàn)在及將來對人才的需求，制定中長期人才發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃，梳理企業(yè)人才資源，挖掘人才潛力，將那些思想素質過硬、綜合素質較強的員工列入后備人才庫。其次，對列入后備人才庫的人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，系統(tǒng)的、有計劃、有目的地進行培訓。明確培訓的目的和方向，進一步提高培訓計劃的針對性、可操作性和可實現(xiàn)度。同時引入培訓評估機制，加強對每次培訓的分析和總結，不斷提高培訓效果，進一步規(guī)范培訓管理，加大培訓激勵約束力度。再次，堅持以用為本，以人才使用需求為目標，以能力建設為核心，本著“缺什么，補什么，干什么，練什么”，分層施教，達到學以致用，用以促學，學用相長的目的。同時開展輪崗練兵、師徒結對、經驗交流等活動，幫助人才快速成長。最后，對于空缺的管理崗位或關鍵崗位，在后備人才庫實行競爭上崗，建立能上能下、能進能出的動態(tài)管理機制，使那些真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，搭建起“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。(四)完善人才激勵機制，激發(fā)人才隊伍活力1.建立規(guī)范的人才考核評價機制以“定員、定崗、定責”的管理原則為基礎，根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。對管理人才實行任期目標責任制，突出對業(yè)績和綜合素質的考核；對專業(yè)人才實行資格證書和崗位業(yè)績相結合的考核；對職業(yè)經理人實行契約化考核。在績效考核中，根據(jù)個人工作實際，適當向重大貢獻、重要技術人員傾斜。完善日常考核和定期考核制度，改進考核方法，運用現(xiàn)代人才測評技術和先進的人才評價手段，提高人才評價的科學性，將人才評價結果與薪酬、職務晉升、人才退出等結合起來，形成科學規(guī)范的人才評價機制。建立起薪酬能增能減，人才能出能進、能上能下的人才機制。2.建立差異化薪酬體系根據(jù)企業(yè)主責主業(yè)發(fā)展需求，突出分層分類和差異化的人才管理，強化激勵人才舉措，可通過探索“市場化選聘、差異化薪酬”的方式，采取職業(yè)經理人、差異化人才引進等方式，對關鍵崗位、不同人才實行差異化薪酬管理，差異化薪酬有別于現(xiàn)有的薪酬體制。一是薪酬標準的差異化，薪酬標準與市場接軌，保持與市場水平相當?shù)男匠晁剑屝匠昃哂幸欢ǖ氖袌龈偁幜?；二是薪酬結構的差異化，薪酬結構中，提高浮動工資的比例，浮動工資與經營業(yè)績、年度考核結果掛鉤，實行下不保底、上不封頂?shù)臋C制，最大限度地激發(fā)人才工作的積極性。3.暢通人才晉升渠道要想留住人才、激發(fā)人才隊伍活力，就要有足夠合理的晉升通道。國有企業(yè)的人員配置一般存在管理人員職數(shù)的限制，而且，干部的提拔也有較多的條條框框需要遵循。因此，在國有企業(yè)晉升是有一定難度的。有些人才在企業(yè)發(fā)展遇到天花板，又或是為企業(yè)做出了積極貢獻卻遲遲得不到提拔，因此要么選擇離開，要么選擇“躺平”。那么，要暢通人才晉升渠道，就要破除傳統(tǒng)的只有管理晉升的觀念，將技能人才、專業(yè)技術性人才和管理人才放在同等重要的位置，在培養(yǎng)選拔上一視同仁，使符合條件的技能人才、專業(yè)人才能夠參與到企業(yè)管理中來，做到技能人才、專業(yè)技術人才與行政管理人員橫向交流與縱向晉升，打通技術人才和管理人才的晉升雙通道，建立起人才職業(yè)發(fā)展體系。通過建立職業(yè)發(fā)展序列，使得員工看到自己的位置、晉升的標準、未來的發(fā)展空間，讓各類人才流動起來，進而優(yōu)化人才配置，達到高效使用人才的目的。4.加強對人才的人文關懷一是企業(yè)要建立起自身特有的企業(yè)文化，通過不斷的強化和熏陶，讓人才對企業(yè)文化入腦入心，接受、認可和踐行企業(yè)文化，并將其融入自身的工作和生活，使人才的價值觀與企業(yè)文化融為一體，強化人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。二是要