裁員降薪風(fēng)波拷問HR轉(zhuǎn)型之痛【HR員工管理】

本文由國內(nèi)頂尖HR管理師收編整理，值得下載學(xué)習(xí)！裁員降薪風(fēng)波拷問HR轉(zhuǎn)型之痛【HR員工管理】面對經(jīng)濟寒潮的侵襲，不計其數(shù)的企業(yè)加入了裁員降薪的行列。出于求生存、圖發(fā)展的現(xiàn)實需要，無論是裁員，還是降薪都無可厚非，但很多企業(yè)卻由此引發(fā)了強烈的社會輿論，有的還弄得沸沸揚揚，如沃爾瑪因組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化引起的軒然大波依然牽引著人們的視線。

裁員降薪本是正常的人力資源管理行為，為何弄得怨聲載道？單從人力資源管理的技術(shù)層面很難找到答案。筆者認為，企業(yè)之所以卷入裁員降薪風(fēng)波，根源在于HR的角色缺位。

此起彼伏的裁員降薪風(fēng)波

近年來，盡管人力資源的概念被炒得火熱，在很多企業(yè)看來，員工依舊還是一種首先被壓縮或重點被壓縮的成本。經(jīng)濟寒冬中，各種各樣裁員降薪措施頻頻出臺，有力地印證了這一點。從實際運行效果來看，以人力成本控制為主線的救助措施不僅沒有助推企業(yè)順利過冬，相反卻衍生出一系列疑難雜癥。

其一，科學(xué)化的人力資源改革方案遭遇非議，管理鏈條出現(xiàn)中斷。

企業(yè)進行薪酬調(diào)整，從技術(shù)層面來看，調(diào)控工具首推國際崗位價值評估體系和以KPI、360度等為代表的考核手段。但這些時尚工具不僅沒有給企業(yè)帶來公平公正，相反，崗位價值評估被指不合企業(yè)實際，數(shù)字化的績效考核方案淪為了填表游戲。再者，裁員打亂了企業(yè)合理的團隊結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致了決策-管理-執(zhí)行鏈條的中斷。每一個正常運作的企業(yè)都有一個相對合理的人才梯隊，也正是借助于人才梯隊的傳承，企業(yè)的經(jīng)營行為得以在決策-管理-執(zhí)行鏈條中有效運作。裁員，無論是裁掉薪酬高者，還是裁掉能力低者，都會打破企業(yè)正常的人才結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致功能紊亂或者形體失調(diào)。

其二，裁員降薪為員工蒙上了一層心理陰影，弱化了員工挺過寒冬的信心和力量。

裁員不僅沒有讓幸存者產(chǎn)生感恩戴德的工作激情，相反卻在員工的大腦里烙上了企業(yè)絕情與冷漠的陰影。調(diào)查顯示，幸存者最典型的心理特征是誠惶誠恐，是對企業(yè)信任感的喪失。

員工緣何對企業(yè)的人力資源改革方案反應(yīng)如此強烈？原因在于：從企業(yè)的角度講，裁員降薪畢竟是不大體面的制度改革，很多企業(yè)都不愿意公開操作細節(jié)，更傾向于暗箱操作；從員工的角度講，在特殊時期他們對周圍事件的反應(yīng)變得更加敏感，猜測心理加重?；蛘哒f，在信息不對稱的情況下，盡管裁員降薪是適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的，但對迫于生計的員工來說，試問，他們哪有心思去揣摩企業(yè)裁員降薪的科學(xué)性與合理性？

其三，裁員降薪誘發(fā)了核心人才的隱性外流，抬高了企業(yè)的隱性人力成本。

知識經(jīng)濟的推進使員工的勞動努力與勞動時間發(fā)生了分離，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使身在曹營心在漢成為了現(xiàn)實。從這種意義上來講，一個企業(yè)的人力資源含量與人力資本價值之間不存在絕對意義上的對應(yīng)關(guān)系，相反，如果擁有優(yōu)秀的人力資源，卻不能激發(fā)其為企業(yè)效力，那么這樣的人力資源對于企業(yè)來說就純粹是一項人力成本開支。

在誠惶誠恐的企業(yè)氛圍中，為求自保，員工一定會將一部分精力或者是大部分精力放在企業(yè)之外，以尋求更佳的就業(yè)機會。如此，盡管從短期的財務(wù)賬簿來看，裁員降薪的確降低了企業(yè)的成本支出，但若考慮人才隱性外流對企業(yè)造成的損失，企業(yè)的成本卻是不減反增。

HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變

摘掉企業(yè)人事部這頂舊帽子，人力資源部在業(yè)務(wù)職能上實現(xiàn)了質(zhì)的變化，HR經(jīng)理兼具了企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和員工利益代言人的雙重身份。但在以往的工作過程中，這種職能其實名不副實。一方面，經(jīng)濟寒冬來臨，宏觀環(huán)境的惡化使企業(yè)的管理重心由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部，由市場管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)，HR從幕后走向了前臺，只有在這個時期，HR作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系才得以真正建立；另一方面，進入這個特殊時期，對HR而言不僅僅是大展身手的良好機遇，更是對其角色轉(zhuǎn)型的嚴峻考驗。

首先，提升管理地位，洞察企業(yè)所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題。要執(zhí)掌戰(zhàn)略權(quán)杖，HR必須從戰(zhàn)略視角看待企業(yè)面臨的人力資源問題，否則制定出來的人力資源改革方案定會是看上去很美卻不管用。

對于我們所熟知的西方跨國企業(yè)，從發(fā)展階段來看，基本都處于成熟期，職能化、模塊化、專業(yè)化成為企業(yè)管理的主題。采用基于專業(yè)化的崗位管理有利于統(tǒng)一員工的行為模式，降低企業(yè)的管理成本。但對于中國的大多數(shù)企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）來說，基本都處于成長期，其業(yè)務(wù)模式尚不成熟，輪崗、兼崗現(xiàn)象非常普遍。在這種情況下，基于專業(yè)化的崗位管理模式是注定水土不服的。對于這類成長期的企業(yè)而言，人財物資源無疑是非常稀缺的。要提升人力資源管理水平，必須構(gòu)建基于項目運作的人力資源管理體系，力求人盡其才、才盡其用。而要充分發(fā)揮一個人的全部能量，必須將其放在靈活的業(yè)務(wù)流程中而不能將其置于固化的部門中，因此，不論是薪酬調(diào)整、績效考評還是人才優(yōu)化，都應(yīng)融入到具體的項目之中。

其次，擔當價值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，進行人力資源管理策略的解碼與重新編碼。作為企業(yè)管理哲學(xué)的詮釋和細化，人力資源管理制度要發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須滿足企業(yè)發(fā)展與員工成長的雙重需要。站在企業(yè)的角度來講，以節(jié)省人力成本開支為目的的裁員降薪是極其正常的人事改革行為。但若站在員工的立場上，用他們發(fā)展個人能力、實現(xiàn)自我價值的標準來衡量，公司壓縮人工成本、追求最大利潤的用人理念是極其難以承受的。

無論任何時期，對于追求利潤最大化這一根本宗旨，企業(yè)所有者都不可能放棄。經(jīng)濟寒冬來臨，開源受限，節(jié)流成為企業(yè)的首眩而對于員工來說，就業(yè)機會大幅下降，保飯碗是他們的首要任務(wù)。實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，HR在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，必須對指令和抱怨進行解碼與重新編碼?；蛘哒f，只有借助于HR的翻譯，老板與員工才能找到對話的平臺，人力資源改革措施才能得以順利推進。

最后，致力于構(gòu)建合理的人才梯隊與順暢的溝通渠道，營造和諧共贏的企業(yè)氛圍。經(jīng)濟危機期亦是戰(zhàn)略突破期，此時時刻，老板會靜下心來與HR一道思考企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問題，這是重整人才梯隊的良好契機，也是企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、實施長期激勵的最佳時期。對HR來說，最大的挑戰(zhàn)不是方案的制作，而是方案的宣導(dǎo)。值得一提的是，隨著工作的不斷細分，員工越來越難以看到個人工作范圍以外業(yè)務(wù)的真實運作情況，他們往往通過企業(yè)的政策變動來捕捉當局者的管理思想和企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢。在宣傳不到位的情況下，即便是一項細微的人事改革措施也會激起員工的