公司管理制度(全套含人力資源制度財(cái)務(wù)管理制度行政管理制度)

公司管理制度發(fā)布日期：2021年01月01日實(shí)施日期：2021年01月01日深圳*******股份有限公司發(fā)布目錄第一部分人力資源管理制度 7第一篇人力資源規(guī)劃管理制度 7一、總則 7二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 8三、人力資源規(guī)劃的編制 9四、附則 17第二篇人力資源招聘管理制度 17一、招聘管理制度 17二、員工聘用管理制度 24三、應(yīng)聘面試管理制度 27四、管理人員錄用制度 30五、兼職人員錄用制度 31六、公關(guān)人員招聘錄用制度 32第三篇員工培訓(xùn)管理制度 35一、員工培訓(xùn)實(shí)施辦法 35二、在職員工培訓(xùn)制度 37三、新進(jìn)員工培訓(xùn)制度 41四、各類管理人員培訓(xùn)制度 42五、外部培訓(xùn)管理辦法 49第四篇人事考勤管理制度 53一、人事考勤制度 53二、員工休假制度 55三、員工輪休制度 58四、員工加班制度 60五、員工值勤制度 61六、員工打卡制度 62第五篇薪酬管理制度 63一、薪酬管理制度 63二、兼職人員工資管理辦法 66三、員工獎(jiǎng)金管理制度 68第六篇績效考核管理制度 71一、人事考核制度 71二、績效考核制度 76三、績效考核辦法 80四、試用期員工考核辦法 83第七篇人員調(diào)配管理制度 85一、員工調(diào)動(dòng)管理制度 85二、員工晉升管理制度 86三、員工降職管理制度 91四、員工離職管理制度 92五、員工退休管理制度 93六、解除勞動(dòng)關(guān)系管理制度 95七、企業(yè)辭職、辭退管理制度 97第八篇員工差旅管理制度 100一、出差管理辦法 100二、員工出差管理規(guī)定 103三、員工出國管理辦法 104四、員工差旅費(fèi)支給辦法 106第九章福利管理制度 110一、福利管理制度 110二、員工保險(xiǎn)管理辦法 112三、員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定 116四、員工工傷補(bǔ)助制度 117五、員工撫恤管理制度 118第二部分財(cái)務(wù)管理制度 119第一篇財(cái)務(wù)管理制度 119一、財(cái)務(wù)管理體制制度 119二、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置細(xì)則 121三、財(cái)務(wù)管理職責(zé)劃分制度 123四、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)與會(huì)計(jì)人員 125五、財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度 129六、籌資管理制度 136七、資本金籌集制度 142第二篇資金管理制度 143一、資金預(yù)算管理制度 143二、資金預(yù)算收入管理制度 146三、資金預(yù)算支出管理制度 146四、資金管理規(guī)定 148五、流動(dòng)資金管理制度 150第三篇賬款管理制度 151一、貨款回收管理制度 151二、應(yīng)收票據(jù)管理制度 153三、應(yīng)收賬款管理制度 155四、應(yīng)收賬款對(duì)賬制度 159五、應(yīng)收賬款催收制度 161六、問題賬款管理制度 162七、呆賬管理工作制度 165八、暫借款管理辦法 169九、財(cái)務(wù)盤點(diǎn)管理制度 170第四篇成本與費(fèi)用制度 177一、生產(chǎn)成本管理制度 177二、成本控制制度 180三、成本核算細(xì)則 193四、費(fèi)用管理制度 204五、費(fèi)用開支管理制度 220六、零用金管理細(xì)則 223第五篇固定資產(chǎn)制度 224一、財(cái)產(chǎn)管理制度 224二、固定資產(chǎn)管理制度 226三、不動(dòng)產(chǎn)管理規(guī)定 234四、固定資產(chǎn)核算制度 237五、固定資產(chǎn)火災(zāi)保險(xiǎn)事務(wù)處理細(xì)則 238第六篇審計(jì)與統(tǒng)計(jì)制度 242一、審計(jì)工作制度 242二、審計(jì)工作條例 246三、內(nèi)部審計(jì)工作制度 250四、統(tǒng)計(jì)管理制度 256五、統(tǒng)計(jì)工作細(xì)則 259第七篇利潤管理制度 265一、綜合性公司的利潤中心制度 265二、營業(yè)收入、利潤及分配管理制度 268第三部分行政辦公管理制度 270第一篇行政辦公綜合管理制度 270一、保密制度 270二、圖書管理辦法 273三、來賓參觀接待制度 275四、衛(wèi)生管理準(zhǔn)則 278五、員工言行規(guī)范 280六、員工著裝管理制度 283第二篇會(huì)議管理制度 285一、會(huì)議管理制度 285二、會(huì)議管理規(guī)定 288三、會(huì)議規(guī)程 288四、例會(huì)管理制度 290五、會(huì)議紀(jì)律管理制度 293六、會(huì)議室管理制度 294第三篇文書、檔案管理制度 295一、文書管理工作制度 295二、文件管理制度 304三、檔案管理制度 310四、文書檔案立卷歸檔制度 316五、音像檔案管理制度 320六、檔案統(tǒng)計(jì)制度 323第四篇提案管理制度 324一、提案管理辦法 324二、創(chuàng)意提案改善制度 327三、提案建議效益獎(jiǎng)管理制度 330第五篇辦公用品管理制度 333一、辦公用品管理制度 333二、辦公用品及設(shè)備申購、發(fā)放規(guī)定 335三、電話、傳真管理制度 337四、鑰匙管理規(guī)定 339五、計(jì)算機(jī)安全管理制度 340六、計(jì)算機(jī)室管理制度 342七、網(wǎng)絡(luò)安全管理制度 343八、印章管理制度 345第四部分組織結(jié)構(gòu)設(shè)置管理制度 347第一篇基本組織規(guī)定 347一、總則 347二、董事和監(jiān)事董事和監(jiān)事 349三、工作人員和組織機(jī)構(gòu) 352四、公司職務(wù)權(quán)限規(guī)定 353第二篇機(jī)構(gòu)職責(zé)分工制度 357一、總則 357二、董事會(huì)機(jī)構(gòu) 357三、經(jīng)營機(jī)構(gòu) 363三、機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)劃分制度 370第五部分市場營銷管理制度 371第一篇產(chǎn)品價(jià)格與促銷管理制度 371一、產(chǎn)品定價(jià)管理制度 371二、產(chǎn)品降價(jià)管理制度 374三、調(diào)價(jià)管理辦法 376四、促銷管理制度 379五、促銷計(jì)劃管理制度 380六、促銷員管理規(guī)范 384七、促銷員等級(jí)評(píng)定和薪酬制度 386第二篇客戶管理制度 392一、客戶提案意見處理規(guī)定 392二、客戶開發(fā)管理制度 394三、客戶信息管理辦法 395四、客戶需求信息處理制度 397五、客戶售后服務(wù)管理制度 400六、客戶投訴管理制度 403七、客戶投訴行政處罰準(zhǔn)則 409第三篇銷售管理制度 410一、銷售管理制度 410二、年度銷售計(jì)劃管理制度 419三、銷售組織管理制度 424第四篇營銷廣告管理制度 434一、新產(chǎn)品宣傳規(guī)定 434二、廣告宣傳管理規(guī)定 439三、廣告宣傳業(yè)務(wù)規(guī)定 443四、對(duì)外宣傳規(guī)則 445第六部分其他公司管理制度 449第一篇采購管理制度 450第二篇廉政管理制度 457第三篇經(jīng)營計(jì)劃管理制度 458第四篇安全生產(chǎn)管理制度 463第五篇突發(fā)事件應(yīng)急處理制度 481第六篇對(duì)外投資管理制度 492第七篇對(duì)外擔(dān)保管理制度 501

第一部分人力資源管理制度第一篇人力資源規(guī)劃管理制度一、總則第一條適用范圍。 本規(guī)劃方法適用于×××有限公司（以下簡稱公司）。第二條目的。人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。第三條范圍。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。第四條原則。（1）可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面，即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等，內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。（2）一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第五條人力資源規(guī)劃的層次。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排；各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。配備計(jì)劃是指中長期內(nèi)，不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求；使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等；職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第六條人力資源規(guī)劃的期限。人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（2～5年）還是長期（5～10年），一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃——不確定／不穩(wěn)定長期規(guī)劃——確定／穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競爭者很強(qiáng)的競爭地位社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品／服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實(shí)踐強(qiáng)有力的管理實(shí)踐三、人力資源規(guī)劃的編制第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟：第一步，收集分析有關(guān)信息資料。第二步，預(yù)測人力資源需求。第三步，預(yù)測人力資源供給。第四步，確定人員凈需求。第五步，確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。第六步，人力資源方案的制訂。第七步，對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。第八條收集分析有關(guān)信息資料。收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。分析人力資源環(huán)境：（1）公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息，整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。（2）公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知全體員工。（3）公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（4）公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（部門—專業(yè)維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（職位—專業(yè)維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（職位—數(shù)量維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（部門—數(shù)量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為Excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。（5）公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（6）公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。第九條預(yù)測人力資源需求。主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分，其具體步驟如下：（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（5）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（6）對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。（8）將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失后人力資源需求。（9）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。第十條預(yù)測人力資源供給。供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等，其具體步驟如下：（1）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀。（2）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將（2）、（3）項(xiàng)的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（7）根據(jù)（5）、（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測。（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第十一條確定人員凈需求。人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。第十二條人力資源供需平衡決策。公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。（1）公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：公司高級(jí)管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。（2）公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：實(shí)施A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會(huì)議。實(shí)施B：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。（3）制訂人力資源規(guī)劃書：①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制訂專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時(shí)間安排計(jì)劃》。②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議，會(huì)議內(nèi)容如下：議程1：傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策。議程2：描述公司人力資源總規(guī)劃。議程3：商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）。議程4：商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）。議程5：商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）。議程6：商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）。議程7：商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）。議程8：商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）。議程9：商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）。議程10：商討人力資源績效管理計(jì)劃，形成《人力資源績效管理計(jì)劃》（草案）。議程11：商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）。議程12：商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）。議程13：評(píng)審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。議程14：商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》（草案）。議程15：分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。④公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。⑤公司人力資源部應(yīng)該將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔，并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。第十三條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的，可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。第十四條人力資源方案的制訂。人力資源方案包括制訂配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。各項(xiàng)計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。第十五條對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。人力資源管理人員可以通過審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成，主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。第十六條審核評(píng)估的方法。可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第十七條人力資源規(guī)劃配備表格。人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（部門—專業(yè)維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（職位—專業(yè)維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（職位—數(shù)量維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（部門—數(shù)量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計(jì)劃數(shù)據(jù)表單”。第十八條人力資源規(guī)劃支持文件。人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃——總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計(jì)劃的步驟》。四、附則第十九條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十條對(duì)于本方法所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。第二篇人力資源招聘管理制度一、招聘管理制度第一章總則第一條目的。為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制訂本制度。第二條原則。堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第三條歸口管理。一般員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負(fù)責(zé)。第四條適用范圍。本制度適用于公司所有員工的招聘管理。第二章招聘組織管理第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求，人力資源部/思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六條除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)公司一般員工的招聘；思想政治部負(fù)責(zé)公司干部的招聘；人力資源部協(xié)助。第七條人力資源部/思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部/思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。第九條事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試，黨政聯(lián)席會(huì)負(fù)責(zé)審批。第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí)，思想政治部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評(píng)小組。（1）測評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。（2）測評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測評(píng)小組成員在測評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)方式、測評(píng)過程及其控制、測評(píng)結(jié)果的處理等。第三章招聘計(jì)劃第十一條人力資源需求預(yù)測。（1）各部門人力資源需求預(yù)測與審核。公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，（2）公司年度需求預(yù)測。人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競爭對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。（3）臨時(shí)人力資源需求。各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。第十二條招聘計(jì)劃。（1）人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。（2）公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。（3）公司副總工程師以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會(huì)審批后執(zhí)行。第四章人員招聘第十三條招聘的來源與方法。（1）為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。（2）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。①內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競聘?！案偲腹芾磙k法”另行擬訂。③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對(duì)公司人員供給狀況進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為可行，可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。（3）公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。A．員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。B．媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。C．招聘會(huì)招聘：通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。D．校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。E．委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。第十四條招聘信息的發(fā)布。不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對(duì)象的來源與范圍不同，同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。（1）招聘廣告。①招聘廣告的設(shè)計(jì)原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。②招聘廣告的責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（2）信息發(fā)布范圍。由招聘對(duì)象的范圍決定。（3）信息發(fā)布時(shí)間。在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。（4）招聘對(duì)象的層次性。招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十五條應(yīng)聘者提出申請(qǐng)（1）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式：一是通過信函提出申請(qǐng)，二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表，三是通過電子郵件提出申請(qǐng)。（2）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料。①應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘崗位。②個(gè)人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息。③各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）。④身份證（復(fù)印件）。第五章人員選拔第十六條個(gè)人資料收集。人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。第十七條資料審查。用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。第十八條初試。初試負(fù)責(zé)人/測評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，做好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在“應(yīng)聘人員初試測評(píng)表”意見欄中填寫評(píng)語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。第十九條復(fù)試。復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，做好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試測評(píng)表”意見欄填寫評(píng)語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。第二十條審批。有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知，不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。第二十一條報(bào)到。同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢，是否試用、試用期長短可視具體情況確定，然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。第二十二條體檢。同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。二、員工聘用管理制度第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力的需求時(shí)，采取公開招聘的方式引進(jìn)人才，特制訂本制度。第二條確定用人單位崗位編制的原則。（1）符合公司及本單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標(biāo)和為此需實(shí)現(xiàn)的利潤計(jì)劃的需要。（2）符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要。（3）需做好勞動(dòng)力成本的投入產(chǎn)出評(píng)估。（4）有助于提高辦公效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)開展，避免人浮于事。（5）適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和管理幅度。第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工。（1）剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)。（2）被判刑或被通緝，尚未結(jié)案。（3）參加非法組織。（4）品行惡劣，曾受到開除處分。（5）吸食毒品。（6）拖欠公款，有記錄在案。（7）經(jīng)醫(yī)院體檢，本公司認(rèn)為不合格。（8）年齡未滿18周歲。第四條公司各部門如確有用人需要，應(yīng)在符合第二條的前提下，填報(bào)“固定從業(yè)人員需求申請(qǐng)表”，交人力資源部核轉(zhuǎn)，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部方可制訂招聘方案并組織實(shí)施。第五條人力資源部會(huì)同用人單位共同對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選、考核（總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加），填寫考核記錄和錄用意見，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。（1）人力資源部會(huì)同用人單位進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作。①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等）。②擬訂日程安排。③編制筆試問卷和面試綱要。④成立主試小組。⑤整理考試場地。⑥需要準(zhǔn)備的其他事項(xiàng)。（2）實(shí)施步驟。①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者材料。②人力資源部匯總、整理材料，會(huì)同用人單位根據(jù)要求進(jìn)行初次篩選，向中選人員發(fā)筆試通知。③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試，會(huì)同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進(jìn)行二次篩選，向中選人員發(fā)初次面試通知。④人力資源部會(huì)同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行三次篩選，向中選人員發(fā)二次面試通知。⑤人力資源部會(huì)同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試，根據(jù)結(jié)果確定聘用名單，向中選人員發(fā)錄取通知，向落選人員發(fā)辭謝通知。⑥新錄用人員持“取通知”向公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括以下內(nèi)容。A．講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標(biāo)。B．講解公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，介紹各部門人員。C．講解各項(xiàng)辦公流程，組織學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度。D．講解公司對(duì)員工道德、情操和禮儀的要求。E．介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導(dǎo)使用辦公設(shè)備。F．解答疑問。G．組織撰寫心得體會(huì)及工作意向。第六條新聘用人員培訓(xùn)完畢，與公司簽訂“公司試用協(xié)議”，持該協(xié)議向工作單位報(bào)到，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)安排具體工作，人力資源部同時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣薄５谝粭l新聘用人員在報(bào)到后需填寫“公司員工履歷表”，連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更，應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。第八條對(duì)試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工，部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并簽署意見，交人力資源部，人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批；轉(zhuǎn)正申請(qǐng)得到批準(zhǔn)的員工與公司簽訂“聘用合同”，由人力資源部同時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。第九條公司原則上不雇用臨時(shí)人員，各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時(shí)人員，應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請(qǐng)。第十條本制度適用于公司所有部門。第十一條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十二條本制度自××××年××月××日起實(shí)施。三、應(yīng)聘面試管理制度第一條總則。（1）本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制訂應(yīng)聘面試管理制度。（2）有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項(xiàng)，均依本制度處理。第二條面試考官應(yīng)具備的條件。（1）本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來。（2）面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事物，絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。（3）不論應(yīng)聘者的出身、背景如何，面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。（4）面試人員必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解，要能應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出問題。（5）面試人員必須徹底了解所應(yīng)召職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。第三條從面試中應(yīng)獲得的資料。（1）觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者是否常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán)，穩(wěn)定性與出勤率如何。（2）研究應(yīng)聘者以往的成就。研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別成就。（3）應(yīng)付困難的能力。應(yīng)聘者過去面對(duì)困難或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題。（4）應(yīng)聘者自主能力。應(yīng)聘者的依賴性是否極強(qiáng)？如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母。（5）對(duì)事業(yè)的忠誠度。從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠誠度。（6）與同事相處的能力。應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形。（7）應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。第四條面試的種類。根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種。（1）初試。初試通常在人事部門實(shí)施，初試的主要作用是過濾學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，初試的時(shí)間通常為15～30分鐘。（2）評(píng)定式面試。經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作，這時(shí)就要由部門主管或高級(jí)主管做最后一次評(píng)定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個(gè)問題一直延伸到另一個(gè)問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)，這類面試的時(shí)間通常為30～60分鐘。第五條面試的地點(diǎn)及記錄。（1）面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾。（2）從事面試的時(shí)候，必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對(duì)勾方式的。在評(píng)定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的一切當(dāng)時(shí)就記下來。第六條面試的內(nèi)容。（1）個(gè)人的特性。面試人員要觀察應(yīng)聘者的個(gè)人形象、健康狀況、言談舉止，應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對(duì)應(yīng)聘者的觀察。（2）家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對(duì)他的期望以及家庭的重大事件等。（3）學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動(dòng)、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、參加的運(yùn)動(dòng)等。（4）工作經(jīng)驗(yàn)。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)里，面試人員應(yīng)判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心和事業(yè)心。（5）與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形，包括了應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友。（6）個(gè)人的抱負(fù)。它包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。四、管理人員錄用制度第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前，需要應(yīng)試者提交求職申請(qǐng)和應(yīng)聘管理人員申請(qǐng)。第三條是否正式聘用，還要經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行，體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。第四條筆試兩小時(shí)，面試兩小時(shí)。各考試方式的考試總時(shí)間原則上應(yīng)為四小時(shí)以上，以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對(duì)象不同應(yīng)有所側(cè)重，一般有以下五方面。（1）應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識(shí)。（2）應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力。（3）領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力。（4）對(duì)企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。（5）職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)。第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風(fēng)險(xiǎn)、表達(dá)能力、應(yīng)變能力和個(gè)人形象等。第七條在參考筆試和面試成績的基礎(chǔ)上，最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后決定錄用。五、兼職人員錄用制度第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循，特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。第二條各部門有短期工作（期間在三個(gè)月以內(nèi)），須雇用兼職人員從事時(shí)，應(yīng)填具“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”（注明工作內(nèi)容、期間等），呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，送人事部門。第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。第四條經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉儲(chǔ)、銷售及會(huì)計(jì)（除物品搬運(yùn)、整理及報(bào)表抄寫工作外）等重要工作不得雇用。第五條雇用期不得超過三個(gè)月。第六條人事部門招雇兼職人員，應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。第七條兼職人員到工時(shí)，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆?。第八條在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后，才能入公司工作。第九條兼職人員在工作期間可請(qǐng)傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠工，全月合計(jì)超過四天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請(qǐng)（通知）單”（其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立），經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后連同胸章送至人事部門，憑此結(jié)算工資。第十二條兼職人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時(shí)，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”并說明理由，呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后才可以雇用，并將核準(zhǔn)的增補(bǔ)申請(qǐng)書一份報(bào)總經(jīng)理辦公室備查。第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實(shí)施，修改時(shí)亦同。六、公關(guān)人員招聘錄用制度第一章交際能力第一條交談能力的測定。（1）由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等，注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機(jī)會(huì)。（2）對(duì)膽怯、不善言談、表達(dá)不清者應(yīng)給低分。（3）測定的重點(diǎn)主要看應(yīng)聘者進(jìn)入考場如何打招呼；當(dāng)交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)；詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。第二條交談應(yīng)變能力的測定。（1）在對(duì)外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機(jī)應(yīng)變，否則往往會(huì)導(dǎo)致談判的失敗。（2）考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。第三條理解能力的測定。只有理解對(duì)方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動(dòng)。面試考官可用較長時(shí)間模糊地表述一個(gè)問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案，然后讓其表達(dá)其中的內(nèi)容。第四條語言語調(diào)的測定。主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等，測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。第五條講話表情的考核。（1）主要是看應(yīng)聘者講話時(shí)的神態(tài)和動(dòng)作。如果表情呆滯、講話時(shí)自卑或有令人討厭的動(dòng)作則不適合公關(guān)工作；表情生動(dòng)活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對(duì)外聯(lián)系中打開局面。（2）面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。第六條對(duì)掌握談判主動(dòng)權(quán)能力的考核。（1）在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對(duì)手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況，所以在交談中，應(yīng)時(shí)刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動(dòng)權(quán)的能力。（2）在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。第七條外觀和整體印象觀察。面試考官對(duì)應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進(jìn)行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。第二章其他相關(guān)能力第八條測定觀察能力。（1）考核應(yīng)聘者的機(jī)敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。（2）考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時(shí)間內(nèi)觀察并描述出來。第九條記憶力考核。（1）公關(guān)人員需要面對(duì)各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強(qiáng)的記憶力。（2）考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對(duì)錯(cuò)數(shù)量進(jìn)行打分。第十條運(yùn)算能力考核。主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計(jì)算應(yīng)限定在加減乘除四則運(yùn)算?？沙鰩捉M運(yùn)算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。第三章錄用調(diào)查第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后，要對(duì)應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料進(jìn)行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個(gè)人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。（1）任職經(jīng)歷調(diào)查，到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實(shí)際情況是否相符，特別應(yīng)重點(diǎn)調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力等。（2）體檢，要求應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進(jìn)行體檢。第三篇員工培訓(xùn)管理制度一、員工培訓(xùn)實(shí)施辦法第一章總則第一條本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)劃第三條的有關(guān)規(guī)定制訂。第二條員工培訓(xùn)的宗旨與目的。（1）（2）使員工認(rèn)識(shí)本公司對(duì)社會(huì)所負(fù)的使命，并激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，使其不斷努力充實(shí)自己。第三條本公司員工的培訓(xùn)分為不定期教育訓(xùn)練與定期教育培訓(xùn)兩種。第四條本公司所屬員工必須接受本辦法所定的制度。第二章不定期培訓(xùn)第五條本公司員工培訓(xùn)由各部門主管對(duì)所屬員工經(jīng)常實(shí)施。第六條各部門主管應(yīng)擬定培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃切實(shí)推行。第七條各部門主管經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)具備的知識(shí)，必要時(shí)要指定所屬員工閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)書籍。第八條培訓(xùn)第三章定期培訓(xùn)第九條本公司員工定期培訓(xùn)每年兩次分為上半期（3月、4月）及下半期（11月、12月）舉行，視其實(shí)際情況分別辦理。第十條各部門由主管擬定培訓(xùn)計(jì)劃，會(huì)同培訓(xùn)部安排日程并邀請(qǐng)各單位干部或聘請(qǐng)專家講課。第十一條不定期培訓(xùn)依其性質(zhì)、內(nèi)容分為初級(jí)班（普通員工）及高級(jí)班（主管及以上干部），但視其實(shí)際情況可合并舉辦。第十二條高級(jí)干部培訓(xùn)分為專修班及研修班，由總經(jīng)理視必要時(shí)隨時(shí)培訓(xùn)，其培訓(xùn)的課程、進(jìn)度另定。第十三條普通班其培訓(xùn)內(nèi)容包括一般實(shí)務(wù)（公務(wù)概況、公司各種規(guī)章、各部門職責(zé)、事務(wù)處理程序等）、精神教育以及新員工的基本教育。第十四條普通技術(shù)班其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括一般實(shí)務(wù)外，并重視技術(shù)管理，專修計(jì)算機(jī)的各種知識(shí)。第十五條高級(jí)班以其培訓(xùn)內(nèi)容為主管必修的知識(shí)與技能。第十六條高級(jí)技術(shù)班培訓(xùn)內(nèi)容為法律法規(guī)，了解設(shè)計(jì)，嚴(yán)格督導(dǎo)，切實(shí)配合工作進(jìn)度，控制資材，節(jié)省用料，提高技術(shù)水準(zhǔn)等研修課題。第十七條各級(jí)培訓(xùn)的課程、進(jìn)度另定。第十八條各部門主管實(shí)施培訓(xùn)的成果作為平時(shí)考績考核記錄，以作年終考績的資料，成績特優(yōu)的員工，可選派赴國外實(shí)習(xí)或考察。第十九條凡培訓(xùn)人員接培訓(xùn)通知時(shí)，除因重大疾病或重大事故經(jīng)該單位主管出具證明申請(qǐng)免予培訓(xùn)外，應(yīng)在指定時(shí)間內(nèi)向主管單位報(bào)到。第四章附則第二十條培訓(xùn)除另有規(guī)定外，一律在總公司內(nèi)實(shí)施。第二十一條在培訓(xùn)期間，除提供飲食補(bǔ)貼外，不給其他津貼。第二十二條本辦法經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。二、在職員工培訓(xùn)制度第一章目的第一條為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實(shí)其知識(shí)與技能，以增進(jìn)工作質(zhì)量及績效，特制訂本制度。第二章適用范圍第二條凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓(xùn)及其有關(guān)作業(yè)事項(xiàng)均依本辦法。第三章工作職責(zé)劃分第三條培訓(xùn)部。（1）全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦。（2）全公司年度、月份培訓(xùn)課程的擬定、呈報(bào)。（3）培訓(xùn)制度的制訂及修改。（4）全公司在職教育培訓(xùn)實(shí)施成果及改善對(duì)策呈報(bào)。（5）共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改。（6）培訓(xùn)計(jì)劃的審議。（7）培訓(xùn)實(shí)施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核。（8）外聘講師。（9）全公司外派培訓(xùn)人員的審核與辦理。（10）外派受訓(xùn)人員所攜書籍、資料與書面報(bào)告的管理。（11）其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。（12）各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的擬定。第四條各部門。（1）全年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總、呈報(bào)。（2）專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制訂及修改，講師或助教人選的推薦。（3）內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報(bào)。（4）專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改。（5）培訓(xùn)后的督導(dǎo)與追蹤，以確保培訓(xùn)成果。第四章培訓(xùn)規(guī)范制訂第五條培訓(xùn)部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制訂“從業(yè)人員在職培訓(xùn)規(guī)范”，提供訓(xùn)練實(shí)施的依據(jù)。（1）各部門的工作職務(wù)分類。（2）各職務(wù)的培訓(xùn)課程及時(shí)數(shù)。（3）各培訓(xùn)課程的教學(xué)大綱。第六條各部門組織機(jī)能變動(dòng)或引進(jìn)新技術(shù)使生產(chǎn)條件等變化時(shí)，培訓(xùn)部即應(yīng)配合實(shí)際需要修改培訓(xùn)規(guī)范。第五章培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂第七條各部門依培訓(xùn)規(guī)范及配合實(shí)際需要，擬訂“在職培訓(xùn)計(jì)劃表”，經(jīng)培訓(xùn)部審核，作為訓(xùn)練實(shí)施之依據(jù)。第八條培訓(xùn)部位應(yīng)就各部所提出的培訓(xùn)計(jì)劃匯編“年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總表”，呈報(bào)人力資源部核簽。第九條各項(xiàng)培訓(xùn)課程主辦單位應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”，呈報(bào)人力資源部核簽后，通知有關(guān)部門及人員參加培訓(xùn)。第十條臨時(shí)培訓(xùn)課程，亦需填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”，呈報(bào)人力資源部核簽后實(shí)施。第六章培訓(xùn)實(shí)施第十一條培訓(xùn)主辦部門應(yīng)依“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”按期實(shí)施并負(fù)責(zé)該項(xiàng)培訓(xùn)的全部事宜，如培訓(xùn)場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓(xùn)單位等。第十二條如有補(bǔ)充教材，講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓(xùn)部統(tǒng)一印刷，以便上課時(shí)發(fā)給學(xué)員。第十三條各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，應(yīng)舉行考試，由主辦部門或講師負(fù)責(zé)監(jiān)考，考試題目分3～4種，由講師在開課前送交主辦部門。第十四條各項(xiàng)在職培訓(xùn)實(shí)施時(shí)，參加受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)簽到，培訓(xùn)部應(yīng)了解上課狀況。第十五條受訓(xùn)人員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)出席，因故不能參加者應(yīng)辦理請(qǐng)假手續(xù)。第十六條培訓(xùn)部應(yīng)定期召開檢查會(huì)以評(píng)估各項(xiàng)培訓(xùn)課程實(shí)施成果，并記錄，送交各有關(guān)單位。第十七條各項(xiàng)培訓(xùn)考試缺席者，事后一律補(bǔ)考；不補(bǔ)考者，一律以零分計(jì)算。第十八條培訓(xùn)考試成績，供考核及升遷參考。第七章培訓(xùn)成績報(bào)告第十九條每項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，講師應(yīng)將學(xué)員的成績評(píng)定出來，填入“在職培訓(xùn)測驗(yàn)成績表”，連同試卷送人力資源部門，以建立個(gè)人完善的培訓(xùn)資料。第二十條主辦單位應(yīng)于每項(xiàng)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報(bào)“在職培訓(xùn)結(jié)報(bào)表”及“講師鐘點(diǎn)費(fèi)用申請(qǐng)表”，連同“成績表”及“學(xué)員意見調(diào)查表”，報(bào)培訓(xùn)部門，憑此支付各項(xiàng)費(fèi)用及歸檔。第二十一條如需支付教材編撰費(fèi)用時(shí)，主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)教材編撰費(fèi)用申請(qǐng)表”，送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。第二十二條各部門對(duì)所屬人員應(yīng)填寫“從業(yè)人員在職培訓(xùn)表”。第二十三條每三個(gè)月，各部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施結(jié)果報(bào)告”，報(bào)送人力資源與培訓(xùn)單位，以了解該部門最近在職培訓(xùn)實(shí)施狀況。第八章評(píng)估第二十四條每項(xiàng)培訓(xùn)辦理結(jié)束時(shí)，主辦部門應(yīng)視實(shí)際需要分發(fā)“在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表”，供學(xué)員填寫后與考試試卷一并收回，并匯總學(xué)員意見，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)參考。第二十五條培訓(xùn)部應(yīng)對(duì)各部評(píng)估培訓(xùn)的成效，定期分發(fā)“培訓(xùn)成效調(diào)查表”，供各單位主管填寫后匯總意見，形成書面報(bào)告后，分送各部門及有關(guān)人員作為再舉辦類似培訓(xùn)的參考。第九章外派培訓(xùn)第二十六條因工作或升遷等任職新工作前的需要，各部門推薦有關(guān)人員送培訓(xùn)部審議后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后外派培訓(xùn)，并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。第二十七條外派培訓(xùn)人員返回后，應(yīng)將培訓(xùn)的書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓(xùn)部歸檔保管，其培訓(xùn)成績亦記錄在培訓(xùn)資歷表。第二十八條外派培訓(xùn)人員應(yīng)將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)整理成冊，作為內(nèi)部培訓(xùn)教材，并舉辦培訓(xùn)班，擔(dān)任講師培訓(xùn)有關(guān)人員。第二十九條報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)時(shí)，培訓(xùn)部應(yīng)審核其外派培訓(xùn)的資料是否繳回，并于報(bào)銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)審核，會(huì)計(jì)部門不應(yīng)予以付款。第三十條本條款適用于參加公司外的培訓(xùn)，對(duì)因升遷、儲(chǔ)備需要，于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓(xùn)，但每年以兩次為限。三、新進(jìn)員工培訓(xùn)制度第一條新員工的培訓(xùn)，除人事管理規(guī)則及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，均依本制度實(shí)施。第二條本制度所謂新員工系指臨時(shí)職員、試用人員、臨時(shí)雇用人員及其他認(rèn)為應(yīng)接受培訓(xùn)的員工。第三條本培訓(xùn)的宗旨與目的。（1）為新員工明了企業(yè)機(jī)構(gòu)組織系統(tǒng)，進(jìn)而了解本公司組織概況、各部門分管事務(wù)、經(jīng)營方針及人事管理規(guī)章，使之能恪遵章則，完成本職工作。（2）使新員工深切體會(huì)本公司遠(yuǎn)大的抱負(fù)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，不斷充實(shí)自己，努力向上，借以奠定公司基礎(chǔ)。第四條本培訓(xùn)根據(jù)新進(jìn)員工每批報(bào)到人數(shù)的多少另行確定培訓(xùn)時(shí)間，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本制度實(shí)施。第五條新進(jìn)員工經(jīng)培訓(xùn)后，視其能力給予調(diào)派適當(dāng)職務(wù)，但依實(shí)際需要得先行調(diào)派職務(wù)者容后始補(bǔ)訓(xùn)。第六條凡經(jīng)指定接受培訓(xùn)的人員，除有特殊情況事先經(jīng)人事主管簽報(bào)核準(zhǔn)得予請(qǐng)假或免訓(xùn)者外，一律不得故意回避或不到，否則將從嚴(yán)論處。第七條培訓(xùn)課程的內(nèi)容除以公司組織、各種管理章則、各部門掌管的事務(wù)及營業(yè)方針等一般摹本實(shí)務(wù)教育外，精神教育同時(shí)配合實(shí)施。第八條培訓(xùn)課程的編排及時(shí)間，得依實(shí)際需要另行制訂。第九條本制度經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。四、各類管理人員培訓(xùn)制度第一章高層管理人員培訓(xùn)第一條（1）從舊觀念的羈絆中解脫出來，勇于創(chuàng)新。（2）解除過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作。第二條凡高層管理人員應(yīng)具有下列意識(shí)。（1）引進(jìn)新產(chǎn)品或改良原有產(chǎn)品。（2）掌握新的生產(chǎn)方法，了解公司經(jīng)營的新技術(shù)。（3）努力開拓新市場、新領(lǐng)域。第三條每位高層管理人員必須隨時(shí)培養(yǎng)自身素質(zhì)，要重點(diǎn)做好以下幾方面。（1）身為高層管理者的責(zé)任心、使命感。（2）獨(dú)立經(jīng)營的態(tài)度。（3）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳顟B(tài)度。（4）誠實(shí)、守信的經(jīng)營方針。（5）熱忱服務(wù)社會(huì)的高尚品質(zhì)。第四條凡本公司高層管理人員須以企業(yè)經(jīng)營效益的提高為目的，培養(yǎng)創(chuàng)造利潤的思想觀念。第五條高層管理人員應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行市場調(diào)查研究，以推進(jìn)營銷活動(dòng)，促進(jìn)效益的提高。第六條營銷研究的基本步驟。（1）確定研究主題，決定研究的目標(biāo)。（2）決定所需要資料及資料來源。（3）選擇調(diào)查樣本。（4）實(shí)地搜集資料。（5）整理、分析所收集的資料。（6）進(jìn)行總結(jié)并寫出報(bào)告。第二章中層管理人員培訓(xùn)第七條對(duì)中層管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)的基本目標(biāo)。（1）明確公司的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營方針。（2）培養(yǎng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能。（3）使其具有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力。第八條凡本公司中層管理人員應(yīng)堅(jiān)持以下標(biāo)準(zhǔn)。（1）是否為下屬的工作、晉升提供了足夠的支持和機(jī)會(huì)。（2）是否適當(dāng)?shù)胤峙闪斯ぷ鳎瓜聦儆泄礁?。?）所訂的計(jì)劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持。（4）是否信守向下屬許下的諾言。（5）是否在發(fā)布命令、進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，做了妥善的考慮。第九條中層管理人員應(yīng)具備以下條件。（1）具有相關(guān)工作的知識(shí)。（2）掌握本公司的管理方法。（3）熟練掌握教育培訓(xùn)技術(shù)。（4）努力培養(yǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人格。第十條中層管理人員應(yīng)具備以下能力。（1）計(jì)劃能力。①明確工作的目的和方針。②掌握有關(guān)事實(shí)。③以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查。④擬定實(shí)施方案。（2）組織能力。①分析具體的工作目標(biāo)和方針。②分析并決策職務(wù)內(nèi)容。③設(shè)置機(jī)構(gòu)，制訂組織圖表。④選任下屬人員。（3）控制能力。①制訂執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。②嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)向上級(jí)反饋。第十一條中層管理人員應(yīng)采用下列指示的方法。（1）口頭指示。①條理清楚切合主題。②明確指明實(shí)行的時(shí)間、期限、場所等。③保證對(duì)下屬傳達(dá)的明確性。④指出實(shí)行時(shí)應(yīng)注意之處，并指明困難所在。⑤耐心回答下屬的提問。（2）書面指示。①明確目標(biāo)，逐條列舉要點(diǎn)。②提前指示應(yīng)注意的問題。③必要時(shí)，以口頭命令補(bǔ)充。④核查命令是否已被下屬接受。第十二條中層管理人員貫徹指示的要求。（1）整理指示內(nèi)容。（2）嚴(yán)格遵循貫徹程序。（3）確認(rèn)下屬已徹底理解指示。（4）使下屬樂于接受指示，并改進(jìn)他們的工作態(tài)度，提高工作積極性。第十三條中層管理人員人際關(guān)系的處理要求。（1）善于同其他管理人員合作，彼此協(xié)助。（2）樂于接受批評(píng)、建議。（3）彼此交換信息、情報(bào)，不越權(quán)行事。（4）對(duì)上級(jí)與下屬的關(guān)系處理，應(yīng)以工作效果為原則，不得將個(gè)人情緒帶到工作中來。第十四條中層管理人員接見下屬的要求。（1）選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?，以親切的態(tài)度使下屬放松。（2）涉及私人問題時(shí)，確保為下屬保密，使其減少顧慮。（3）留心傾聽，適當(dāng)詢問，使下屬無所不談。（4）應(yīng)注意不要輕易承諾。第十五條中層管理人員為維持正常的工作關(guān)系應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）認(rèn)識(shí)到人是有差異的，尊重下屬的人格。（2）把握工作人員的共同心理和需要。（3）公平對(duì)待下屬，不偏不倚。（4）培養(yǎng)下屬的工作積極性，重視他們的意見和建議，并且保留他們的正確意見。（5）妥善解決下屬工作和生活中遇到的問題。第十六條中層管理人員配置人力時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）根據(jù)每位員工的知識(shí)、能力安排合適的職位，做到人盡其才、才盡其用。（2）給下屬以適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，使其在工作中具有成就感，形成良好的開端，增強(qiáng)工作的積極性。（3）有效地實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)下屬的工作能力。第十七條中層管理人員對(duì)待下屬時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）不要對(duì)下屬抱有成見和偏見。（2）不以個(gè)人偏好衡量別人。（3）冷靜觀察實(shí)際工作情況，不要使下屬產(chǎn)生受人監(jiān)視的感覺。（4）利用日常的接觸、面談、調(diào)查，多方面了解下屬，嚴(yán)守下屬的秘密，公私分明。第十八條中層管理人員發(fā)揮下屬積極性應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）適時(shí)對(duì)員工加以稱贊，即使是細(xì)微行為也不要忽視，同時(shí)不可以忽視默默無聞、踏實(shí)肯干的下屬。（2）授予下屬權(quán)責(zé)后，不要做不必要的干涉，同時(shí)盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作。（3）鼓勵(lì)下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見。（4）鼓勵(lì)并尊重下屬的研究、發(fā)明，培養(yǎng)其創(chuàng)造性。（5）使下屬充分認(rèn)識(shí)到所從事工作的重要性，使之產(chǎn)生榮譽(yù)感。第十九條中層管理人員批評(píng)下屬時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）要選擇合適的時(shí)間，要冷靜、避免沖動(dòng)。（2）在適當(dāng)?shù)膱鏊?，最好是無其他人在場的情況下。（3）適可而止，不可無端地諷刺、一味指責(zé)。（4）不要拐彎抹角，要舉出事實(shí)。（5）寓激勵(lì)于批評(píng)中。第二十條中層管理人員培養(yǎng)后備人選時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）考察后備人選的判斷力。（2）考察后備人選的獨(dú)立行動(dòng)能力。（3）培養(yǎng)后備人選的協(xié)調(diào)、溝通能力。（4）培養(yǎng)后備人選的分析能力。（5）提高代理人的責(zé)任感和工作積極性。第三章基層管理人員培訓(xùn)第二十一條基層管理人員與公司內(nèi)部各級(jí)的關(guān)系。（1）和上級(jí)的關(guān)系——輔助上級(jí)。（2）和下級(jí)的關(guān)系——指揮、監(jiān)督下屬。（3）橫向關(guān)系——與各部門同事互助協(xié)作。第二十二條基層管理人員的基本責(zé)任。（1）按預(yù)定工作進(jìn)度、程序組織生產(chǎn)。（2）保證產(chǎn)品的質(zhì)量。（3）降低生產(chǎn)成本。第二十三條基層管理人員的教育培訓(xùn)職責(zé)。（1）向新員工解釋公司有關(guān)政策、傳授工作技術(shù)，指導(dǎo)新員工工作。（2）培訓(xùn)下屬，使其有晉升機(jī)會(huì)。（3）培訓(xùn)后補(bǔ)人員。（4）其他教育培訓(xùn)職責(zé)。第二十四條基層管理人員處理人際關(guān)系應(yīng)注意以下幾個(gè)方面。（1）對(duì)下關(guān)系：進(jìn)行家庭調(diào)查，舉行聚會(huì)、郊游，為下屬排憂解難。（2）對(duì)上關(guān)系：反映員工意見，聽取上級(jí)要求，報(bào)告自己的建議和看法。（3）橫向關(guān)系：與其他部門的同事通力合作。（4）積極開展對(duì)外活動(dòng)，樹立良好的公司形象，形成良好的公共關(guān)系。第二十五條基層管理人員必須具備的能力。（1）領(lǐng)導(dǎo)能力，管理能力。（2）組織協(xié)調(diào)能力。（3）豐富的想象力、敏銳的觀察力。（4）豐富的知識(shí)和熟練的工作技能。第二十六條基層管理人員教育培訓(xùn)的種類。（1）后備管理人員教育培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。（3）再培訓(xùn)計(jì)劃。（4）調(diào)職、晉升教育培訓(xùn)。第二十七條考核管理基層人員教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）出勤率。（2）員工的工作積極性。（3）產(chǎn)品的質(zhì)量。（4）原材料的節(jié)約情況。（5）加班費(fèi)用的控制。第二十八條高層管理人員和中層管理人員須授予基層管理人員合理的權(quán)力，并且進(jìn)行必要的教育培訓(xùn)。第四章附則第二十九條凡公司管理人員（含高層、中層、基層）的教育培訓(xùn)均按本制度執(zhí)行。五、外部培訓(xùn)管理辦法第一條目的。規(guī)范外部培訓(xùn)管理，提高外部培訓(xùn)效果。第二條適用范圍。公司所有外派培訓(xùn)和外聘講師到廠培訓(xùn)。第三條權(quán)責(zé)。（1）（2）各單位提出外部培訓(xùn)需求，在核準(zhǔn)后參加或?qū)嵤┩獠颗嘤?xùn)。第四條內(nèi)容。流程圖。（2）外部培訓(xùn)適用情形。①國家規(guī)定特種崗位人員的證件取得與復(fù)審。②新管理體系、新技術(shù)、新設(shè)備等引進(jìn)所需要的外部培訓(xùn)或外聘講師到廠培訓(xùn)。③公司內(nèi)部沒有相關(guān)講師或講師專業(yè)技能達(dá)不到要求的課程培訓(xùn)。④其他需參加的外部培訓(xùn)（如脫產(chǎn)參加外部學(xué)歷提升教育等）。（3）外部培訓(xùn)信息收集。由人力資源本部培訓(xùn)管理人員負(fù)責(zé)收集，各單位可根據(jù)本單位實(shí)際工作需要協(xié)助提供相關(guān)信息，由人力資源部組織評(píng)估與確定。外部培訓(xùn)信息包含以下內(nèi)容。①外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息包括機(jī)構(gòu)名稱、成功案例或成功輔導(dǎo)企業(yè)、主要服務(wù)項(xiàng)目、主要培訓(xùn)師、年度公開課或?qū)ｍ?xiàng)公開課計(jì)劃、所在地區(qū)、聯(lián)系電話、聯(lián)系人等，重點(diǎn)為北京、上海、廣州、深圳、廈門等地的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。②外部培訓(xùn)師信息包括培訓(xùn)師個(gè)人基本情況、擅長課程、曾輔導(dǎo)過的企業(yè)等。（4）外部培訓(xùn)的申請(qǐng)與核定權(quán)限。①根據(jù)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)際工作需要，擬參加外派培訓(xùn)或聘請(qǐng)外部講師到廠培訓(xùn)的相關(guān)人員填寫“培訓(xùn)申請(qǐng)表”，由經(jīng)理級(jí)（含）以上主管審核后交人力資源部審批，人力資源部根據(jù)公司實(shí)際及外部培訓(xùn)適用情形進(jìn)行評(píng)審，確定外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和外聘講師。②外派培訓(xùn)費(fèi)用（含培訓(xùn)報(bào)名費(fèi)和差旅費(fèi)）在2000元（含）以上的，報(bào)總裁審批。③外聘講師到廠培訓(xùn)需與講師所在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂“培訓(xùn)協(xié)議”，明確培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與支付辦法等，報(bào)總裁審批。④“培訓(xùn)申請(qǐng)表”經(jīng)本單位主管確認(rèn)后，屬于外派培訓(xùn)的應(yīng)于培訓(xùn)日期七天前送交人力資源部，屬于外聘講師到廠培訓(xùn)的應(yīng)于培訓(xùn)開始日期十五天前送交人力資源部，逾期不予辦理。⑤新進(jìn)人員在試用期間，不得申請(qǐng)外派培訓(xùn)。（5）外部培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)申請(qǐng)經(jīng)核準(zhǔn)后，由人力資源部將“培訓(xùn)申請(qǐng)表”復(fù)印件交培訓(xùn)人的直接上級(jí)主管，由主管負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)知培訓(xùn)人準(zhǔn)時(shí)參加；對(duì)外聘講師到廠培訓(xùn)的，另附“培訓(xùn)協(xié)議”復(fù)印件一并交負(fù)責(zé)單位的主管組織實(shí)施。（6）外派培訓(xùn)合同的簽訂。人力資源部培訓(xùn)管理人員應(yīng)在培訓(xùn)人員外出參加培訓(xùn)前與其簽訂“培訓(xùn)合同”。（7）外部培訓(xùn)的借款、付款與結(jié)算。①參加外派培訓(xùn)人員在外派培訓(xùn)前，依批準(zhǔn)的“培訓(xùn)申請(qǐng)表”復(fù)印件和簽訂的“培訓(xùn)合同”到財(cái)務(wù)部借款或填寫付款通知書借款，由培訓(xùn)人負(fù)責(zé)交款到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；培訓(xùn)結(jié)束取得發(fā)票后，經(jīng)人力資源本部審核簽名，培訓(xùn)合格的到財(cái)務(wù)本部辦理借款結(jié)算手續(xù)，培訓(xùn)不合格的，所有培訓(xùn)費(fèi)用自負(fù)，從其工資中扣回。②到本地區(qū)以外的地點(diǎn)培訓(xùn)，按公司出差相關(guān)規(guī)定核算差旅費(fèi)。③外聘講師到廠培訓(xùn)的費(fèi)用結(jié)算按“培訓(xùn)協(xié)議”規(guī)定處理。（8）外派培訓(xùn)的考勤。①外派培訓(xùn)人員應(yīng)按《出勤管理辦法》規(guī)定，在外出培訓(xùn)前填具“公出單”。②外派培訓(xùn)期間若逢晚上、節(jié)假日上課，不得報(bào)加班或調(diào)休。③外派培訓(xùn)人員應(yīng)按時(shí)參加學(xué)習(xí)，無故不參加培訓(xùn)或中途退出培訓(xùn)者，經(jīng)查實(shí)予以記小過以上處分，并自付全部培訓(xùn)費(fèi)用。④如參加外派培訓(xùn)人員因重大特殊原因無法參加外訓(xùn)時(shí)，應(yīng)提前向人力資源部說明，由人力資源部和單位主管另行安排人員參加或另外安排時(shí)間參加。（9）外部培訓(xùn)訓(xùn)后要求。①參加外訓(xùn)人員應(yīng)將培訓(xùn)資料、證書復(fù)印件或培訓(xùn)心得報(bào)告于培訓(xùn)結(jié)束后七天內(nèi)繳交到人力資源部存檔，逾期未交，給予記嚴(yán)重警告以上處分，并取消其一年內(nèi)參加外訓(xùn)的資格。②人力資源部視需要，組織外訓(xùn)人員舉辦培訓(xùn)心得交流會(huì)，如外訓(xùn)取得的資料不足以當(dāng)教材時(shí)，外訓(xùn)人員應(yīng)負(fù)責(zé)編寫相應(yīng)的教材，并按要求配合完成。③對(duì)外聘講師到廠培訓(xùn)的，人力資源部將根據(jù)情況對(duì)講師教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為是否再次聘請(qǐng)及以后公司選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的依據(jù)。第四篇人事考勤管理制度一、人事考勤制度第一條為加強(qiáng)考勤管理，維護(hù)工作秩序，提高工作效率，特制訂本制度。第二條公司員工必須自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律，按時(shí)上下班，不遲到，不早退，工作時(shí)間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人同意。第三條周一至周五為工作日，周六、周日為休息日。公司周末和夜間值班由辦公室統(tǒng)一安排，市場營銷部、項(xiàng)目技術(shù)部、投資發(fā)展部、會(huì)議中心周末值班由各部門自行安排，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。因工作需要周末或夜間加班的，由各部門負(fù)責(zé)人填寫加班審批表，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。節(jié)日值班由公司統(tǒng)一安排。第四條嚴(yán)格請(qǐng)、銷假制度。員工因私事請(qǐng)假1天以內(nèi)的（含1天），由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；3天以內(nèi)的（含3天），由副總經(jīng)理批準(zhǔn)；3天以上的，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。副總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請(qǐng)假員工上班后，須向批準(zhǔn)人銷假。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位者按曠工處理。第五條上班時(shí)間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。第六條1個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)3次者，扣發(fā)5天的基本工資；累計(jì)達(dá)3次以上、5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資；累計(jì)達(dá)5次以上、10次以下者，扣發(fā)當(dāng)月15天的基本工資；累計(jì)達(dá)10次以上者，扣發(fā)當(dāng)月的基本工資。第七條曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資、效益工資和獎(jiǎng)金；每月累計(jì)曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎(jiǎng)金，并給予一次警告處分；每月累計(jì)曠工2天及以下者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎(jiǎng)金，并給予記過1次處分；每月累計(jì)曠工3天及以下者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資、效益工資和獎(jiǎng)金，并給予記大過1次處分；每月累計(jì)曠工3天以上、6天以下者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資、效益工資和獎(jiǎng)金，第二個(gè)月起留用察看，發(fā)放基本工資；每月累計(jì)曠工6天以上者（含6天），予以辭退。第八條工作時(shí)間禁止打牌、下棋、串崗聊天、上網(wǎng)聊天等與工作無關(guān)的事情。如有違反者當(dāng)天按曠工1天處理；當(dāng)月累計(jì)2次的，按曠工2天處理；當(dāng)月累計(jì)3次的，按曠工3天處理。第九條參加公司組織的會(huì)議、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考試或其他團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如有事請(qǐng)假的，必須提前向組織者或帶隊(duì)者請(qǐng)假。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理；未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理。第十條員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產(chǎn)育假、節(jié)育手術(shù)假時(shí)，必須憑有關(guān)證明資料報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；未經(jīng)批準(zhǔn)者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。第十一條經(jīng)總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，決定假日加班工作或值班的每天補(bǔ)助20元；夜間加班或值班的，每天補(bǔ)助10元；節(jié)日值班每天補(bǔ)助40元。未經(jīng)批準(zhǔn)，值班人員不得空崗或遲到，如有空崗者，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理；如有遲到者，按本制度第五條、第六條規(guī)定處理。第十二條員工的考勤情況，由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督、檢查。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的考勤要秉公辦事、認(rèn)真負(fù)責(zé)，如有弄虛作假、包庇袒護(hù)遲到、早退、曠工員工，一經(jīng)查實(shí)，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理的員工，取消本年度先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比資格。二、員工休假制度第一條為確保公司進(jìn)行有秩序的管理休假而制訂。第二條適用于公司所有員工。第三條由各部門主管、經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督。第四條病假。（1）員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。（2）員工休病假的時(shí)限，應(yīng)以假條上的時(shí)間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。（3）從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。（4）員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應(yīng)申請(qǐng)進(jìn)入醫(yī)療期。公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時(shí)方可進(jìn)入醫(yī)療期。進(jìn)入醫(yī)療期者，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給基本生活費(fèi)，按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。（5）員工無論休何種病假，必須按時(shí)遞交有效的醫(yī)生診斷證明，請(qǐng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按曠工處理。第五條