人力資源高級(jí)研修班詳細(xì)講義

第一篇新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理第一節(jié)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對(duì)于所有的國(guó)家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機(jī)遇,同時(shí)更是一場(chǎng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這瞬息萬變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí)，主要特征是有現(xiàn)代科技知識(shí)。例如：〈1〉高〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 變型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對(duì)通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。比爾.蓋茨的知識(shí)卻具有下人才開發(fā)的趨勢(shì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識(shí)、又有能力的“能更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來說是科技和人才的競(jìng)?cè)说囊簧梢员粍澐譃閹讉€(gè)不同的時(shí)段，就個(gè)體最佳成才年齡急某方面的能更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級(jí)集中教學(xué)向分散化、來獲得知識(shí)的近距離教學(xué)同更多地依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險(xiǎn)投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大案例北大方正的“用人之道”的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產(chǎn)品也進(jìn)入日中的滿足感和民族自豪感更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 人的性格和特長(zhǎng)。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎此協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人(2)人員能進(jìn)能出。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。(4)工資能升能降。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展(2)直線功能得到加強(qiáng)(3)在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略(1)提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，有它自己的位置。從戰(zhàn)略上講,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那(2)拓展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并人力資本。拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)(1)累積型的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資(2)效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用(3)協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一三星：發(fā)展的人才觀出問題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€(gè)主題，7----8個(gè)應(yīng)聘者互相討論，更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 為例，三星不僅重視對(duì)年輕人的培訓(xùn)。也非常重視對(duì)中年的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，從1992年下半年開始專門為這些人設(shè)置了MBA課程。每期50人，集中培訓(xùn)6個(gè)：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)?！钡谌?jié)世紀(jì)危言：我國(guó)人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn)題，更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 支出(2)如何合理的調(diào)整和精簡(jiǎn)日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率(3)質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)(4)如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮(5)如何在完善工薪報(bào)酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長(zhǎng)期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣(6)并從中得到回報(bào)(7)如何協(xié)調(diào)鼓勵(lì)企業(yè)精英參加社會(huì)和學(xué)術(shù)活動(dòng)與防范人才流失之間的關(guān)系(8)如何建立新的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實(shí)際管色適用人才為核心。第四節(jié)日本人力資源管理內(nèi)容更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 在日本，長(zhǎng)期職業(yè)可轉(zhuǎn)換成“終身職業(yè)”尤其是在大公司更是如此，公司每學(xué)家和工程師協(xié)會(huì)邀請(qǐng)美國(guó)的管理專家愛德華茲---戴明到日本作關(guān)于質(zhì)量控制的系列學(xué)術(shù)報(bào)告。戴明提出，一切有過程的活動(dòng)，都是由計(jì)劃(Plan)、實(shí)施本更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 6、日本是世界上罕見的同質(zhì)社會(huì)、單一民族，個(gè)人對(duì)集體的忠誠(chéng)和歸屬心在世界上也是少有的。把無次品管理群體和質(zhì)量圈管理群體等放到工作場(chǎng)所會(huì)有第二篇戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃(3課時(shí))★★★(人性)第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定(注意板書順序)1、總計(jì)劃2、職務(wù)編制計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 3、人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃闡述了每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺4、人員需求計(jì)劃5、人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式 6、教育培訓(xùn)計(jì)劃訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容理政策調(diào)整計(jì)劃8、投資預(yù)算更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工。(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門制定了公職1、決策層(5人)2、行政部(8人)3、財(cái)務(wù)部(4人)4、人力資源部(4人)5、銷售一部(19人)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 6、銷售二部(13人)7、開發(fā)一部(19人)8、開發(fā)二部(19人)9、產(chǎn)品部(5人)(二)人員招聘計(jì)劃學(xué)校招聘學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(1)本科生：社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基C、適用期三個(gè)月D、簽定三年勞動(dòng)合同(2)研究生：社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除D、公司資助員工攻讀在職博士E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃年開始(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩(六)人力資源預(yù)算(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)宣傳材料費(fèi)：2000元報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() ?？傊陨洗胧?，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效案例、麥當(dāng)勞公司員工的成長(zhǎng)吸的畢業(yè)后進(jìn)修了2--5年的人組成。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 上，速更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 替業(yè)定員定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動(dòng)力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動(dòng)力，企業(yè)定員是合理員企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)系，真更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 得，致。進(jìn)行定員管理，有一個(gè)如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個(gè)第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)(5個(gè)課時(shí))第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)(2個(gè)課時(shí))一節(jié)人事主管的職責(zé)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (一)人事主管的工作是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力(二)人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的制高點(diǎn)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有以成為現(xiàn)代企業(yè)組織中的核心管理者，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需第二節(jié)人事主管應(yīng)具備的素質(zhì)素質(zhì)質(zhì)(一)分析、判斷能力更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(二)決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)采取哪一種方式最為有效的決管理、抓住瞬息機(jī)遇戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標(biāo)的選擇上。任何一個(gè)企業(yè)的人力更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(1)精通人力資源及其管理的業(yè)務(wù)知識(shí)(2)了解市場(chǎng)行情、把握人力資源信息(3)反應(yīng)敏捷，判斷準(zhǔn)確(4)處事果斷，敢于負(fù)責(zé)總之，決策是一種綜合能力的應(yīng)用，決策能力的高低，直接決定了人事主管(三)組織指揮能力。(四)疏通、協(xié)調(diào)能力疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識(shí)見解、才能、氣質(zhì)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (五)應(yīng)變能力應(yīng)變能力是指人事主管根據(jù)不斷發(fā)展的主客觀條件，隨時(shí)調(diào)整行為目標(biāo)和行(六)專業(yè)能力(1)合理的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)(2)豐富的人力資源管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。(3)強(qiáng)烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識(shí)(4)自覺開拓的創(chuàng)造性思維。(七)知人善任的能力知人善任的能力是人事主管良好的內(nèi)在素質(zhì)的結(jié)晶，是人事主管業(yè)務(wù)能力的更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)愛惜人才。這是人事主管必須具備的道德素質(zhì)。只要愛惜人才，人事主管就會(huì)主動(dòng)尋找、發(fā)掘人才，不會(huì)疾賢妒能，打擊人才，也不會(huì)忽視、埋濟(jì)、兵精將強(qiáng)的可喜局面有愛才之心、無識(shí)才之能就會(huì)造成“千里馬常有，而伯樂不常有”的可悲結(jié)局。必然會(huì)造成人才的消費(fèi)與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。(3)知人善任。愛惜人才、識(shí)別人才最終都要落實(shí)到“知人善任”上來，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識(shí)別人才就如同“葉公(八)自我完善能力(1)學(xué)習(xí)能力。主要包括學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)新政策、新知識(shí)、獲取信息和探求新本領(lǐng)的能力。在新舊體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，面對(duì)著新知識(shí)、新事物、新問題的大量有選擇的，要學(xué)習(xí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的知識(shí)，不斷提高專業(yè)理論水平。在(2)自省能力。這是人事主管在工作實(shí)踐中，通過自我檢查、借鑒對(duì)照、自我思索、不斷揚(yáng)長(zhǎng)棄短，提高自身才能素質(zhì)的能力。古人曰：“吾一日三到自知、自重，修正行為軌跡，可以使人事主管少走彎路。這一點(diǎn)對(duì)需要。第三節(jié)人事主管的任務(wù)和目標(biāo)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(1)通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力(2)通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他(3)結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、使用、(4)采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動(dòng)和工作，關(guān)心員工的生活(5)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。(1)人力資源規(guī)劃。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，避免互相沖突。同時(shí)，在實(shí)施此規(guī)劃時(shí)還必須要在法律和道德(2)招聘計(jì)劃。這是就企業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計(jì)劃。如果企業(yè)現(xiàn)有員工大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計(jì)劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不(3)職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。這是人事主管管理工作中的一項(xiàng)重要的工作。通過對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的職務(wù)，規(guī)定每更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 引和保持(4)招聘。這是為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申(5)選擇。人事主管要為企業(yè)挑選最合適的求職者，并錄用安排在一定職位(6)事業(yè)生涯開發(fā)。這是根據(jù)職工個(gè)人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合組織的需要，為職工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不(7)績(jī)效評(píng)價(jià)。通過考核員工工作績(jī)效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)(8)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、(9)工資福利。根據(jù)員工的工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，建議企業(yè)給予不同的報(bào)第四節(jié)做一名成功的管理者(一)抓大事(二)選準(zhǔn)目標(biāo)人事主管要選準(zhǔn)決策目標(biāo)。一項(xiàng)有效的決策，必須具有明確的目標(biāo)，但事物更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (三)提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度(1)集體性決策。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。(2)征詢性決策。在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，人事主管加以完善的決策。(3)宣傳性決策。人事主管進(jìn)行決策，經(jīng)廣泛宣傳和解釋，取得大家的認(rèn)同(4)修正性決策。決策方案經(jīng)討論被否定而加以修正后的決策。(5)獨(dú)斷性決策。強(qiáng)制推行的個(gè)人獨(dú)斷性決策。(6)限定性自由決策和非限定性自由決策。區(qū)別在于前者是在提出傾向性意一般對(duì)高質(zhì)量、高認(rèn)可和高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的問題應(yīng)當(dāng)采取集體決定性更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 關(guān)系密切的問題，通過發(fā)揚(yáng)民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認(rèn)可”(一)善于發(fā)現(xiàn)人才。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (二)善于選拔人才有效的人事主管要善于選拔人才。有效的人事主管貴在選拔優(yōu)秀的人才。選(1)道德品質(zhì)方面，考核愿意承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性，對(duì)組織的忠誠(chéng)、紀(jì)律性。(2)考核有關(guān)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面的管理素質(zhì)。(4)考核事業(yè)心、責(zé)任心、開拓獻(xiàn)身精神、自控能力等非智力素質(zhì)。(5)考核強(qiáng)健的體魄等方面的身體素質(zhì)。(三)善于使用人才更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長(zhǎng)處，才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越(2)人事主管要克服疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強(qiáng)于自己的人共事。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長(zhǎng)，人事主管是用人之長(zhǎng)。我國(guó)歷史上楚漢相爭(zhēng)，項(xiàng)羽“力拔山兮氣蓋世”結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強(qiáng)，成為勝者。美國(guó)的卡內(nèi)基在總結(jié)一生經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，集中概括為“知道選用比他人能力更強(qiáng)的人來(3)人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。要做到這一點(diǎn)，首先，要科學(xué)地設(shè)計(jì)各種崗位，合理的職位才能有效地發(fā)揮人的才干。其次，要有嚴(yán)格的崗位責(zé)任，其提出的標(biāo)準(zhǔn)有利于發(fā)展人員的一技之長(zhǎng)，它不是一個(gè)不可能達(dá)到的職位，而是“常人”跳一跳就能的到的職位。再次，著眼于所用之人的績(jī)效，而不能著眼于同自己的關(guān)系。有效的人事主管與直接下屬均保持適當(dāng)?shù)木嚯x，都不是太親密。這樣可使人事決策公平、公正，確保能(4)建立科學(xué)的考績(jī)制度?？伎?jī)的目的不在于發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，而在于從其績(jī)效中發(fā)現(xiàn)所長(zhǎng)，充分開發(fā)員工的才能。否則，勢(shì)必影響人事主管一位校長(zhǎng)聘用不會(huì)奉承的優(yōu)秀教師，經(jīng)理和校長(zhǎng)承受的發(fā)脾氣、不奉承，更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (四)善于培養(yǎng)人才有效的人事主管要善于培養(yǎng)人才，一是要提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)；二是要重IBM人事經(jīng)理責(zé)任(1)配置有才能的人才(2)對(duì)每個(gè)職工，根據(jù)其工作成績(jī)及將來可能具有的必要技能，提出他今后(3)根據(jù)需要，對(duì)職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。(1)為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。(2)要支持、鼓勵(lì)職工增長(zhǎng)知識(shí)與技能，提高自信心，同時(shí)，并要引導(dǎo)職工(3)適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。(1)制訂有效的部門目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)(2)確認(rèn)職工進(jìn)修業(yè)務(wù)與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)(3)進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (4)最大限度地發(fā)揮職工的知識(shí)與技能(5)按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對(duì)職工的成績(jī)進(jìn)行評(píng)定(6)推薦晉升善于發(fā)揮能力的、有上進(jìn)心的職工承擔(dān)更重要的工作(7)對(duì)取得成績(jī)者給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，以貫徹正確的管理(8)為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件(9)對(duì)主動(dòng)承擔(dān)工作并發(fā)揮了獨(dú)創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表揚(yáng)，同時(shí)給予(10)選擇典型實(shí)例向職工推薦(11)對(duì)工作優(yōu)異、做出貢獻(xiàn)者予以表彰。必要的決策權(quán)(1)為了了解職工需要什么和關(guān)心什么，有效地確立并堅(jiān)持兩種交流。(2)確切掌握職工的工作積極性及將來的發(fā)展，并向上級(jí)匯報(bào)(3)適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔?1)通過對(duì)操作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危險(xiǎn)完全與健康的(2)對(duì)操作方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與說明(1)對(duì)自己管轄的一切公司財(cái)產(chǎn)負(fù)有保證安全與管理的責(zé)任(2)教育職工懂得人人都于確保公司財(cái)產(chǎn)安全的義務(wù)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (3)熟悉有關(guān)公司財(cái)產(chǎn)安全及保密的規(guī)定與各種手續(xù)，如有影響公司財(cái)產(chǎn)的(1)在所有部門的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國(guó)(2)為殘疾人提供雇用機(jī)會(huì)與工作環(huán)境。(1)充分理解IBM對(duì)地區(qū)社會(huì)與一般社會(huì)的責(zé)任(2)在履行經(jīng)營(yíng)責(zé)任的同時(shí)，要堅(jiān)持不懈地關(guān)心社會(huì)責(zé)任(1)要關(guān)心自我能力的開發(fā)與訓(xùn)練，并充分安排時(shí)間(2)關(guān)于組織管理的責(zé)任(1)制訂長(zhǎng)期、短期的業(yè)務(wù)目標(biāo)，提出可望取得最大成果的實(shí)施計(jì)劃方案。(2)編制并提出能夠正確反映收入與開支的預(yù)算方案搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新信息，并為謀求IBM的利益，(4)在確定計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)提出改進(jìn)方案(1)要經(jīng)常保持能夠隨機(jī)應(yīng)變的組織形式(2)要熟悉并遵守方針、指令與手續(xù)(3)在必要情況下，對(duì)現(xiàn)行指導(dǎo)方針提出改革方案。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(1)為達(dá)到長(zhǎng)期與短期的目標(biāo)，指揮日常業(yè)務(wù)(2)為組織全體人員取得最大成果，調(diào)整各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作(3)為使職工能對(duì)公司、負(fù)責(zé)人以及公司的方針全面信任而積極工作，并保(1)不論第一線生產(chǎn)部門還是管理部門，都要通過與有關(guān)人員積極的協(xié)作，(2)有關(guān)重大事項(xiàng)，履行職務(wù)所采取的措施以及某些決策，要經(jīng)常向上級(jí)報(bào)(1)核實(shí)執(zhí)行情況是否符合制訂的計(jì)劃(2)按被通過的預(yù)算限度，履行自己的職責(zé)級(jí)之間的交流。手冊(cè)中(1)到(15)各項(xiàng)幾乎都強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人必須留出充足M(2)遍布全球的IBM組織，能有條不紊地正常運(yùn)轉(zhuǎn)，都是依靠IBM的人事IBM物，而是在總結(jié)歷史和實(shí)踐第二章組織設(shè)計(jì)(2課時(shí))計(jì)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)統(tǒng)一指揮的原則合理管理幅度的原則是指在企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)管理層次上，一個(gè)指揮、監(jiān)督或更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 管?！逼髽I(yè)組織的效率是組織設(shè)計(jì)和組織管理中至關(guān)重要的問題，也是組織理論研企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的要素組織結(jié)構(gòu)是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果?，F(xiàn)代權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論認(rèn)為組織本身是一個(gè)系更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 環(huán)境包括總的一般環(huán)境和具體工作環(huán)境兩部分。環(huán)境的復(fù)雜性和變動(dòng)性決定這里所說的技術(shù)主要是指原材料轉(zhuǎn)化最終產(chǎn)品或服務(wù)的智力以及機(jī)械力等的構(gòu)。戰(zhàn)略是指決定組織活動(dòng)性質(zhì)和根本方向的總目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)因戰(zhàn)略而異。一更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 能設(shè)計(jì)職權(quán)是管理人員在職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限，是其履行管理職責(zé)的前提。一個(gè)(1)職能職權(quán)，職能職權(quán)指參謀人員或某職能部門的主管人員所擁有的原屬直線主管擁有的那部分權(quán)力。在純粹參謀的情形下，參謀人所擁有的只是建議權(quán)，當(dāng)組織的規(guī)模較小，管理職能相對(duì)集中的情形下，參謀的職能是比較廣泛的。這一點(diǎn)在軍隊(duì)組織中表現(xiàn)十分突出。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，許多職能日益獨(dú)立化、專業(yè)化，原來專為實(shí)施這種職能而出謀劃策的參謀(2)直線職權(quán)，指組織內(nèi)的直線管理系統(tǒng)的管理人員所擁有的管理權(quán)力，它(3)參謀職權(quán)，即作為主管人員的參謀或幕僚所擁有的輔助性職權(quán)，主要是建議、咨詢的權(quán)力。參謀起源的歷史很早，有些管理思想史學(xué)家估計(jì)，我國(guó)著名的古代軍事理論家孫臏的身份就可能是一位參謀?，F(xiàn)代組織中，參謀角色更是比比皆是，已成為不可缺少的組織部分。組織的規(guī)模越大，越更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 人己職能部門的設(shè)置(1)做好職能的劃分工作，從實(shí)際出發(fā)，不能太細(xì)，也不能太粗更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (2)機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)精簡(jiǎn)、高效機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)是減少管理費(fèi)用，提高管理效率的途徑。機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，簡(jiǎn)單地說就是簡(jiǎn)單，不足，(3)明確個(gè)職能部門之間的關(guān)系，建立完善的協(xié)調(diào)制度管理是一個(gè)整體，各種職能必須為實(shí)現(xiàn)管理的總目標(biāo)服務(wù)，但設(shè)置職能管理A層與職能更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 、(4)配備合適的人員，因事用人，不能因人設(shè)事機(jī)構(gòu)是靠人來運(yùn)轉(zhuǎn)的，配備人員也是機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)容之一。在現(xiàn)實(shí)生活中有第三節(jié)管理幅度和層次的設(shè)計(jì)首先，它們具有反比例的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)組織，管理幅度增大，(1)任何企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、精力和能力都是有限的，因而能夠領(lǐng)導(dǎo)管理的下屬的數(shù)量必然也是有限的。超過這一限度，就不可能進(jìn)行(2)下級(jí)人員受自身知識(shí)、專業(yè)水平和能力、思想素質(zhì)等條件的制約，以及由于分工條件的限制，使其難以在沒有上級(jí)的指導(dǎo)下做到完全自覺地、符滿地解決由于分工所帶來的各種復(fù)雜的協(xié)調(diào)問題，并隨時(shí)根據(jù)環(huán)境條件和組織內(nèi)部情況的變化正確地調(diào)整自己的工作。這樣，下級(jí)人員的素質(zhì)和信息界限也更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (3)管理幅度制約管理層次的同時(shí)，管理層次亦對(duì)管理幅度產(chǎn)生制約作用。理層次相對(duì)來說，具有較高的穩(wěn)定性。一個(gè)組織不可能也不應(yīng)該頻繁：織內(nèi)部縱向分工的表現(xiàn)形式。當(dāng)組織規(guī)模較大以后，僅有橫向的管理分工顯然不足以提高組織的運(yùn)行效率，還需要明確管理的縱向分工，即確定組織的各個(gè)層次所承擔(dān)的管理職生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)等而設(shè)計(jì)的。因而它所規(guī)定的縱向職能分工的不同層次，反(2)組織效率。管理幅度制約管理層次，由于管理幅度是有限度的，必然要求管理層次不能太少，否則就會(huì)降低組織的運(yùn)行效率。另一方面，管理層次過多，將使管理費(fèi)用隨著協(xié)調(diào)工作量的增加而增加，信息上傳下達(dá)的效果和效率降低，計(jì)劃和控制工作復(fù)雜化，最終降低組織運(yùn)行的效率。這就(1)按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次。在集中經(jīng)營(yíng)、集中管理的企業(yè)中，如果企業(yè)的規(guī)模較小，技術(shù)簡(jiǎn)單，通常只需要設(shè)置經(jīng)營(yíng)決策更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 層、管理層和作業(yè)管理層；如果企業(yè)和規(guī)模較大，采用的技術(shù)較復(fù)雜，管理層次就要多一些。在分散經(jīng)營(yíng)、分散管理的企業(yè)中，總公司和分公司是兩大管理層次，總公司和分公司中，還分別存在各自的管理層次，如總公司的戰(zhàn)略決策層，專業(yè)管理層，分公司的經(jīng)營(yíng)決策層，專業(yè)管理層和作業(yè)推算出該企業(yè)組織的管理層次為3~4人。因?yàn)椋摧^大的管理幅度計(jì)算，故設(shè)三個(gè)組織層次即可。若按較小的管理幅度計(jì)算，則第一層5人，第二(3)按照提高組織運(yùn)行效率的要求，確定具體的管理層次。根據(jù)管理幅度來確定組織層次，可以防止因上級(jí)的管理幅度過大而導(dǎo)致管理效率降低。但在確定管理層次時(shí)，應(yīng)將上級(jí)的有效管理限度和下級(jí)的最佳活動(dòng)效率范圍能夠參與決策，了解組織目標(biāo)；能夠提供完全和職位，使每個(gè)人都發(fā)展的機(jī)會(huì)；能夠依靠小集體的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，完成組織賦予的工作任務(wù)等等。如果組織設(shè)置的層次較多，則主管人員增多，主管人員與其下屬構(gòu)成的團(tuán)體相對(duì)較小。其優(yōu)點(diǎn)是，由于中高層主管職位較多，增加了組織成員晉升的機(jī)會(huì)，有利于滿足人們的成就感，產(chǎn)生激勵(lì)作用；由于團(tuán)體較小，易于保持團(tuán)結(jié)，便于參與管理等等。當(dāng)然，也存在信息傳遞減緩，管理費(fèi)用增加(4)按照組織的不同部分的特點(diǎn)，對(duì)管理層次作局部調(diào)整。企業(yè)整體管理層單獨(dú)作局部的調(diào)整。例如，研究與發(fā)展部門的層次如果較多，主管人員較更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 多，就不利于發(fā)揮科技人員的創(chuàng)造性，必須減少層次。而有的生產(chǎn)單位的技術(shù)復(fù)雜，生產(chǎn)節(jié)奏較快，人員素質(zhì)不高，需要加強(qiáng)控制，就需要適當(dāng)增第四節(jié)崗位設(shè)置(1)為認(rèn)識(shí)工作崗位的要求和條件，我們必須回答以下這些問題：在這項(xiàng)工作中必須做些什么？怎么去做？需要什么背景知識(shí)、什么觀點(diǎn)以及什么才能？因?yàn)槁毼徊皇庆o止不變的，我們可能還必須考慮其他一些問題：是否可以用另一種方法來完成這項(xiàng)工作？假如可以，需要具備什么新的條件？要回答這些以及類似的問題，我們必須通過觀察、訪問、發(fā)詢問表格對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，甚至進(jìn)行系統(tǒng)的分析。基于對(duì)工作崗位進(jìn)行分析而寫出的工作崗位說明經(jīng)常列舉重要的職責(zé)、職權(quán)與責(zé)任的關(guān)系以及與其他職位(2)原則A、適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶嗝赓M(fèi)下載，盡在管理資源吧() B、挑戰(zhàn)——使工作無空閑C、為設(shè)計(jì)工作崗位所必需的管理才能一般地說，設(shè)計(jì)工作崗位應(yīng)該從待完成的任務(wù)開始。設(shè)計(jì)的面通常較廣，足(1)為個(gè)人和班組設(shè)計(jì)工作崗位可將任務(wù)集中在自然工作組而加以充實(shí)，這就以為著將一類有關(guān)聯(lián)的任務(wù)集中起來，分配給一個(gè)人去完成。另一種相關(guān)的方法是將好幾種任務(wù)合并成一個(gè)工負(fù)責(zé)對(duì)方法進(jìn)行分析的人員可以向分工負(fù)責(zé)改變方法的管理者直接提交研究結(jié)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (2)影響因素中華商務(wù)中心是由外貿(mào)部所屬的中國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易咨詢公司同馬來西亞郭更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()公關(guān)部展覽部工程部中國(guó)大飯店中心保安部物業(yè)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部人事部公關(guān)部展覽部工程部中國(guó)大飯店中心保安部物業(yè)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部人事部業(yè)務(wù)發(fā)展部物業(yè)部是1988年成立的，現(xiàn)有員工400人，其中外方人員4人。物業(yè)部由 商場(chǎng)管理部物業(yè)清洗部物業(yè)培訓(xùn)部物業(yè)管理部商場(chǎng)管理部物業(yè)清洗部物業(yè)培訓(xùn)部物業(yè)管理部寫字樓管理部公寓管理部物業(yè)保安部物業(yè)保養(yǎng)部行政福利部約的管理。租戶入住、續(xù)約、退租等各項(xiàng)管理工作的安排，租戶檔案2、租金的管理。包括：押金、月租金、電費(fèi)、水費(fèi)、煤氣費(fèi)、清潔費(fèi)、印4、維修管理。包括：租戶進(jìn)駐前的裝修、新增設(shè)備的安裝、日常租戶投訴更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 7、其他的管理。包括：行政管理、與中心其他部門共同負(fù)擔(dān)的一些管理事更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 第三章職務(wù)設(shè)計(jì)(1課時(shí))節(jié)職務(wù)設(shè)計(jì)概述要的時(shí)機(jī)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 的原則職務(wù)設(shè)計(jì)的形式更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 第二節(jié)編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的編寫信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 部部經(jīng)理、適合的人才劃性、熱情周到更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()工作報(bào)告尾，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況理、人力資源部經(jīng)理資格要求的編寫個(gè)部部經(jīng)理(一)生理要求更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()，在合理的范圍內(nèi)均可無傳染病語速正常(二)知識(shí)和技能要求(三)特殊才能要求并準(zhǔn)者提出的各種問題(四)綜合素質(zhì)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(五)其他要求第三篇招聘甄選與錄用上崗人員招聘節(jié)制定招聘計(jì)劃更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 信息(2)企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺(3)部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)相職、兼職不限名、女性名)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 聘計(jì)劃53上1(二)信息發(fā)布時(shí)間和渠道(三)招聘小組成員名單組長(zhǎng)：王崗成(人力資源部經(jīng)理)對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)成員：趙剛(人力資源部薪酬專員)具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理小劉(人力資源部招聘專員)具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排(四)選拔方案及時(shí)間安排初試(面試)開發(fā)部經(jīng)理1月27日更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 復(fù)試(筆試)開發(fā)部命題小組1月29日初試(面試)銷售部經(jīng)理1月27日復(fù)試(面試)銷售副總1月29日日1月29日(五)新員工上崗時(shí)間(六)費(fèi)用招聘預(yù)算(七)招聘工作時(shí)間表更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()1月29日：進(jìn)行軟件工程師筆試(復(fù)試)、銷售代表面試(復(fù)試)二節(jié)招聘廣告的編寫容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告所涉及的對(duì)錄用人作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、社會(huì)保障福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對(duì)公司聯(lián)三節(jié)招聘渠道的選擇更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 刊登取，節(jié)制定招聘流程招聘工作并不是人力資源部門獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個(gè)用人在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識(shí)別出來，并不是一件簡(jiǎn)單的事更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 招聘和應(yīng)聘是雙向選擇，招聘活動(dòng)本身就是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)更進(jìn)一步了解的過限事管理制度、規(guī)定、及工作流程人和錄用決策人意見，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改問題因素，更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 總體原則：招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員及(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。3、選擇招聘渠道：主要渠道有：參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)4、填寫登記表：應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員5、初步篩選：人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 請(qǐng)通知以下應(yīng)聘人員于月日(星期)上午(下午)帶各種證件原件參加公司部崗的初試(復(fù)試)。招聘的基本程序所謂招聘決定，是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工個(gè)別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定，也不需要經(jīng)過招聘決定意義重大任何企業(yè)都需要進(jìn)行招聘決策，其好壞將直接影響到以后(1)適應(yīng)企業(yè)的需要。企業(yè)要發(fā)展一定要使人才流動(dòng)起來，一定要吸引(2)使招聘更趨合理化、科學(xué)化。由于招聘決策會(huì)影響到其他步驟，一(3)同意認(rèn)識(shí)。招聘是一件涉及企業(yè)未來發(fā)展的大事，只有最高管理層(4)激勵(lì)員工。有些大型企業(yè)，在人力資源開發(fā)管理部下分設(shè)員工招聘科，從事日常的招聘工作。但是大量的或重要的員工招聘一般均由最高管理層決定。招聘工作會(huì)給現(xiàn)職員工帶來一種壓力，以來新進(jìn)員工會(huì)帶。(1)招聘決策的原則①少而精原則。可招可不招時(shí)盡量不招；可少招可多招時(shí)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() ，(2)招聘決策的內(nèi)容，招聘多少人員，每個(gè)崗位的具體要求是什么息，運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘測(cè)試到位用人部門提出申請(qǐng)(2)人力資源管理部復(fù)合(3)最高管理層決定。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)招聘理論教師(如表4—1—3所示)(2)招聘人事專職員(如表4—1—4所示)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()求，提供人員需求信息，為制訂人員配備計(jì)劃提供依(3)招聘工資專職員(如表4—1—5所示)4、對(duì)各部門專(兼)職統(tǒng)計(jì)員進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)咨詢指導(dǎo)及更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(4)招聘人事管理員(如表4—1—6所示)(1)過程劃。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 度)，預(yù)測(cè)應(yīng)該基于以下這些因素：①機(jī)器做各項(xiàng)工作需要多少時(shí)間(要給休息。員(除非你已在第二步中考慮了這些)。分高(2)實(shí)例說明更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 1600工時(shí)(裝飾品)+400工時(shí)(小機(jī)械)+160工時(shí)(器械)=2160工時(shí)來更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 務(wù)所，奮更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 作為酬勞。這種做法不但花費(fèi)不多而且非常方便，但是會(huì)有缺點(diǎn)——你想你會(huì)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 掛在的更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 它(1)招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容(2)制訂招聘簡(jiǎn)章時(shí)的注意事項(xiàng)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)面廣原則(2)及時(shí)原則(3)層次原則很更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 表(1)加權(quán)申請(qǐng)表格具體權(quán)數(shù)。如一位人事心理學(xué)家為某公司分析和加權(quán)一張申請(qǐng)表格，發(fā)現(xiàn)如表項(xiàng)目給予權(quán)數(shù)8687更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 583(2)傳記記錄表更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() b、6%—10%c5%(1)仔細(xì)查看申請(qǐng)職位表、學(xué)歷或其他資格、證明材料和機(jī)密報(bào)告。(2)面談。面對(duì)面地或由兩個(gè)或更多人組織的面談委員會(huì)。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(3)書面測(cè)驗(yàn)。可以是智力、能力傾向或光趣測(cè)驗(yàn)，或試圖衡量其他性(4)練習(xí)和實(shí)際測(cè)驗(yàn)。(5)集體任務(wù)。應(yīng)聘者參加無領(lǐng)導(dǎo)的集體(小組)，或是有小組長(zhǎng)或委員。第六節(jié)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的步驟更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() ，由更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 如一個(gè)學(xué)生在應(yīng)聘材料中稱自己的社會(huì)實(shí)踐中曾經(jīng)獨(dú)立開發(fā)過一個(gè)應(yīng)用軟畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)。第七節(jié)招聘中的文書格式作更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 期：監(jiān)督者(工作職稱)：公司的會(huì)計(jì)收賬款的數(shù)字，維持在一個(gè)可以接受的最低范圍內(nèi)。并定期將有關(guān)(一)銷售會(huì)計(jì)系統(tǒng)4、信用控制系統(tǒng)應(yīng)用得非常小心而5、委托公司所屬律師追討超過4個(gè)6、建議公司的會(huì)計(jì)改善會(huì)計(jì)作業(yè)的時(shí)制作完成更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()B、總公司和分公司信用控制狀況(二)一般人員1、工作人員的數(shù)目固定在與公司會(huì)的規(guī)定，如勞工保護(hù)，勞工的健康(目前情況：銷售會(huì)計(jì)兩名，貸員工時(shí)時(shí)都“身在其中”數(shù)在議定的范圍內(nèi)。懲戒的實(shí)施，可以嚴(yán)厲到停止經(jīng)過請(qǐng)求。但是人員的解雇則必須(三)辦公室設(shè)備1、確定辦公室內(nèi)所有的設(shè)備保養(yǎng)得更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()設(shè)施。(四)與其他管理部門的關(guān)系對(duì)外與分公司的逾期賬款情況分公司經(jīng)者容更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() ③要留有余地，要使應(yīng)聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些，一般應(yīng)在1.5—2(1)香港廷銘有限公司駐廈門代表處招聘啟事貌.5厘米免冠近期及企望待遇)、業(yè)績(jī)介紹、更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(2)上海英才管理咨詢公司招聘啟示(3)南洋信息技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司招聘啟事更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (4)東方企業(yè)有限公司(外商獨(dú)資企業(yè))駐京代表外招聘啟事①簡(jiǎn)明扼要；②包括所有想要了解的信息；更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(1)報(bào)名表照片年月日年月日厘米(2)簡(jiǎn)歷表更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()另附紙(3)信息反饋表更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 這一份表格是根據(jù)全國(guó)工業(yè)心理協(xié)會(huì)的一項(xiàng)七大重要件件更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 你不能將他(或她)列入考慮。(如果符合則打勾)(一)人格特質(zhì)小、活力等方面是否有特別的需求？殘障人士是否適態(tài)度、氣質(zhì)和與其他人共事的能力、單打獨(dú)案能適應(yīng)壓力(在一個(gè)月或一年之后)，有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)技十三十歲以上(三十歲以下不具備必需的工作經(jīng)驗(yàn))(二)學(xué)識(shí)狀況更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()般商業(yè)能力、專業(yè)資格、駕照等半專業(yè)的會(huì)、監(jiān)督、會(huì)計(jì)、采購(gòu)、法律、銷用控制的講習(xí)等(三)工作經(jīng)驗(yàn)視/電子部門的零售及貸款/租賃驗(yàn)(四)特別的才能、數(shù)字、創(chuàng)造力、解決問題創(chuàng)新改革的經(jīng)驗(yàn)(五)個(gè)人的情況等住家靠近新辦公室，聯(lián)絡(luò)方便，必要時(shí)愿意加班(禮(六)其他需求更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (最佳候選人：兩個(gè)均符合應(yīng)聘基本條件)智力：智商高(>120)。理科知識(shí)較佳，社會(huì)知識(shí)稍欠，對(duì)追智商高(>130)。整理組織材料思路清晰、行文流暢、更適合于業(yè)務(wù)性較強(qiáng)，且偏重于內(nèi)務(wù)適應(yīng)能力較強(qiáng)，潛力很大，可馬上適更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (均符合應(yīng)聘條件)工作經(jīng)歷：3年涉表達(dá)：思維敏捷，英語口語流暢自熟悉本公司財(cái)會(huì)2年大學(xué)涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)相較快勝任本公司4年專有涉外酒店財(cái)會(huì)3年專實(shí)際財(cái)會(huì)工作能較快熟悉并勝任本公司的財(cái)會(huì)業(yè)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (均符合應(yīng)聘條件)工作能力：工作及管理能力較強(qiáng)，尤其對(duì)管理工作活動(dòng)能力：性格外向，有正義感，善交際，朋友面預(yù)測(cè)：很快適應(yīng)并勝任本工作，且適應(yīng)更高層次的更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()好職務(wù)的滿意度在較長(zhǎng)時(shí)第九節(jié)成功企業(yè)人員招聘案例精選一：微軟的用人藝術(shù)“你成為軟件業(yè)的霸主，在很大程度上得益于其優(yōu)秀的人才，而比爾----蓋茨究竟從更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() ？(1)選才藝術(shù)獨(dú)特微軟在選拔人才上確有自己獨(dú)特的地方。除了考慮人才的專業(yè)背景外，著重考慮其心理能力和情感因素，其中包括：適應(yīng)能力、再學(xué)習(xí)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和承受壓力的能力。而創(chuàng)意能力是其中的一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。(2)尋求雙方認(rèn)同微軟相當(dāng)注重給員工們創(chuàng)造自已的發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，工作評(píng)估就是一個(gè)行之有效的方法。工作評(píng)估不僅是員工晉升的依據(jù)，還是公司挖掘人才潛力的一個(gè)有員工應(yīng)看出自已的不足，加以改進(jìn)；另一方面，如果說評(píng)估結(jié)果顯示，公司現(xiàn)有的管理體制確實(shí)阻礙了員工發(fā)揮自已的工作潛力，那么，公司就應(yīng)該立刻改善自已的管理風(fēng)格并調(diào)整計(jì)劃。同事、客戶對(duì)員工做全面評(píng)價(jià)，以保證評(píng)估的客觀性。這可以使員工和組織之間配合默契，最大限度地調(diào)動(dòng)員工們的工作熱誠(chéng)，同時(shí)，也將員工所反映的問題及時(shí)解決。這就使得微軟在市場(chǎng)中立于不敗之地。日本企業(yè)巨子大山梅雄1975年就任津上株式會(huì)社社長(zhǎng)。他曾說過：“企業(yè)要是年輕的就可以。既不感動(dòng)也不知情的人，即使讓他擔(dān)符更重要的工作，他在日本，每年企業(yè)的重要職務(wù)上的人事變動(dòng)大都集中在6月份。對(duì)于一般職工，如果有機(jī)會(huì)被委派擔(dān)任企業(yè)要職，那肯定是感激不盡。如果問及現(xiàn)任的公司董事長(zhǎng)`經(jīng)理，他們當(dāng)初做一般職工時(shí)，印象最深的是什么時(shí)，回答通常是自己“被委任為企業(yè)要職”的時(shí)刻。當(dāng)然，能夠就任公司的董事長(zhǎng)或經(jīng)理，應(yīng)該非常高興。但是作為公司的董事長(zhǎng)或經(jīng)理，更為重要的應(yīng)是自己的責(zé)任感。這一點(diǎn)往往被人們所忽略。不少人就任企業(yè)要職時(shí)，更多的是高興而不是孝慮更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 歲左右這個(gè)年齡上，那年輕是毫無積極意義的。”的能于那樣具有感情的人，他們會(huì)具有‘因?yàn)槭翘岚挝?，所以不管怎樣，也要用好的成果來?bào)答信任’這種信念。為此在工作中他們會(huì)絞潛心工作，創(chuàng)造出優(yōu)異所以認(rèn)為自己有能力早就應(yīng)該晉升的人，是干不成什么大事的，還是不晉第二章甄選測(cè)試一節(jié)人員甄選的過程人員甄選的第一步初試是對(duì)求職者的初步篩選，以淘汰那些明顯不合格的人立更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 試的優(yōu)點(diǎn)：是一種最簡(jiǎn)便易行的考試方法。也基本上能反應(yīng)出求職者的基2、筆試的類型：筆試的目的是檢驗(yàn)求職者是否具備職位所要求的任職條件，而空間識(shí)別能力和質(zhì)疑能力等。(2)有關(guān)職位知識(shí)的考試：用于測(cè)試求職者對(duì)其所申請(qǐng)職位的職責(zé)的認(rèn)識(shí)水平。(3)工作樣本測(cè)試：要求求職者在一定時(shí)間內(nèi)，親自處理某一工作并提交一份工作計(jì)劃的樣本。(4)職業(yè)興趣測(cè)試(5)個(gè)性測(cè)試階段的求職者一般都是很有希望人選的求職者。他們已經(jīng)過了初試，在筆試中能是更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 第二節(jié)筆試更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 常兒童智力的新方法。1916年美國(guó)斯坦福大學(xué)推陳出新孟教授進(jìn)行了成功的修量表。20世紀(jì)中期，智力測(cè)試的對(duì)象從兒童轉(zhuǎn)為成人，從個(gè)人轉(zhuǎn)為團(tuán)體，1955克是智力結(jié)構(gòu)多因論的先行者，1926年發(fā)表論文指出智力結(jié)構(gòu)由抽象智能力，度三個(gè)維度，智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和水平有賴于此。1967年吉爾福特創(chuàng)立智力三維更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 代表智商，MA代表心理年齡，CA代表實(shí)際年齡，公式則為IO=(MA/CA)。中下(遲鈍)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 心理學(xué)界的重視和研究。1924年陸志偉發(fā)表了他所修訂的中國(guó)比西智力量表，1936年陸志偉和吳天敏合作發(fā)表了第二次修訂本，1979年吳天敏第三次修訂發(fā)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 良好的基礎(chǔ)。試題和試卷是否達(dá)到了相應(yīng)知識(shí)測(cè)試的目標(biāo)，僅僅靠工作分析原更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 如：更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 興趣測(cè)試將一個(gè)人的興趣與不同職業(yè)中的人的興趣相比較。因此，若一個(gè)人參加了斯通—坎貝爾測(cè)試(StrongCampbellinventory)，其將得到一份比較受興趣測(cè)試有多種用途。興趣測(cè)試在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中有用，因?yàn)橐粋€(gè)人在其第三節(jié)面試內(nèi)容的確定與題目的編制(一)確定面試內(nèi)容的要求(1)面試內(nèi)容要以錄用考試的總體目標(biāo)及考試錄用計(jì)劃為依據(jù)。錄用考試(2)面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的。筆試的重點(diǎn)，在于“測(cè)量”應(yīng)試者(3)面試內(nèi)容必須科學(xué)，有可評(píng)性。內(nèi)容是為目的服務(wù)的。內(nèi)容有價(jià)值，(二)面試的重點(diǎn)內(nèi)容更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。在(2)求職動(dòng)機(jī)與工作期望。了解求職者為何希望來本單位工作，對(duì)哪種職(3)專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專業(yè)知(4)工作經(jīng)驗(yàn)。這是面試過程中所要考察的重要內(nèi)容。此面內(nèi)容，是通過(5)工作態(tài)度。這里面有兩層含義：一是了解報(bào)考者過去對(duì)工作、學(xué)習(xí)的(6)事業(yè)進(jìn)取心。事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (7)語言表達(dá)力。面試中被試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、意見或建(8)綜合分析能力。面試中被試者是否能對(duì)主試所提的問題能夠通過分析(9)反應(yīng)能力。反應(yīng)能力，即頭腦的機(jī)敏程度。面試時(shí)，報(bào)考人對(duì)主試人作；(11)人際交往傾向及與人相處的技巧。在面試中，通過詢問被試者經(jīng)常(12)精力和活力。在面試中，通過了解被試者喜歡什么運(yùn)動(dòng)，每天運(yùn)動(dòng)(13)興趣與愛好。被試者休閑時(shí)間愛好從事哪種活動(dòng)，喜歡閱讀哪些書當(dāng)然，在每一次面試中并不是上述所有內(nèi)容都要涉及到，應(yīng)根據(jù)需要有所(三)面試題目的編制與設(shè)計(jì)面試題目的編制是根據(jù)面試目標(biāo)和內(nèi)容要求提供面試過程中的各類試題。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)編制面試題目的的原則。①面試題目必須圍繞面試重點(diǎn)內(nèi)容來編制。編制題目是為了完成對(duì)重點(diǎn)內(nèi)個(gè)性問題，要針對(duì)報(bào)考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識(shí)所提出的問題，對(duì)各個(gè)應(yīng)試對(duì)象更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 節(jié)情境模擬測(cè)試根據(jù)參與人員的情況，可將情境模擬測(cè)試分為單人測(cè)試、多人測(cè)試、獨(dú)立(1)單人測(cè)試單人測(cè)試是指每次只對(duì)一位應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。由面試人員應(yīng)聘者講明設(shè)置(2)多人測(cè)試多人測(cè)試是指每次有一位以上應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。由面試人員向應(yīng)聘者們講(3)獨(dú)立測(cè)試(4)綜合測(cè)試根據(jù)測(cè)試的具體內(nèi)容可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處(1)語言表達(dá)測(cè)試：側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (2)組織能力測(cè)試：則重于考察組織協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部實(shí)際上，幾乎任何一項(xiàng)工作都可以用情境模擬的方式來表現(xiàn)。所以，企業(yè)假設(shè)由于對(duì)市場(chǎng)住處把握不準(zhǔn)，公司今年的銷售業(yè)績(jī)并不理想，公司出現(xiàn)假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理，本月的銷售工作進(jìn)行的并不理想，根據(jù)你的分假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理，公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會(huì)上的展假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報(bào)由于開發(fā)部人員無法抽出更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力假設(shè)你是公司公共關(guān)系經(jīng)理，有一些兄弟企業(yè)來公司參觀，你不僅要熱情假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，你想辦法了假設(shè)你是公司總經(jīng)理，由于各部門對(duì)公司明年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃反映不一，你需要假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，出于制定公司開發(fā)人員崗位職責(zé)的需要，你聘第六節(jié)如何識(shí)別假文憑和假材料更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 頭，假文憑所帶來的危害不僅僅是偽造學(xué)歷本身，它會(huì)降低了一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)度持假文憑的人在學(xué)習(xí)方面肯定是沒有進(jìn)取心的，特別是當(dāng)他拿著假文憑偶，識(shí)。通過對(duì)應(yīng)聘者的常識(shí)、常識(shí)和能力的提問來鑒別文憑的真假是最有效的方更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 如果面試人員對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)不甚了解，可以使用一些提問技巧。面試人這個(gè)朋友)；“×××學(xué)校的科技樓現(xiàn)在蓋好了沒有？” 通過觀察法和提問法都沒有辦法確定文憑的真?zhèn)涡詴r(shí)，可以采用核實(shí)法。第六節(jié)成功企業(yè)甄選測(cè)試案例在日本這樣一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)領(lǐng)域同樣存在著激烈更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 力；(2)業(yè)務(wù)能力，包括想像力、制定計(jì)劃能力、整理能力和推進(jìn)能力；(3)符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生通過招聘考試后，要被大企業(yè)正式錄用，地完成工程訓(xùn)練。(4)剛畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)作為一個(gè)社會(huì)公司所應(yīng)具備的基本禮儀更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 比作識(shí)29.5%、想像力的豐富程度28%、獨(dú)創(chuàng)性19.3%、堅(jiān)韌性10.2%、預(yù)見性更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 在日本這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅大學(xué)畢業(yè)生尋找工作需要激烈的競(jìng)爭(zhēng)，就如何獲取高質(zhì)量的人才？每一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取不同的策略。。在實(shí)際的招聘過程中，這些措施發(fā)揮了重要的作用，對(duì)我國(guó)企業(yè)的招聘錄第三章錄用上崗(3課時(shí))錄用概述工作看上去無關(guān)緊要，實(shí)際上它是能否喚起新職工工作熱情的關(guān)鍵。有不少企業(yè)由于不重視錄用與就職工作，新職工在錄用后對(duì)企業(yè)和本職工連起碼的認(rèn)識(shí)都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會(huì)給職工今后的工作造成一定的困難，而且會(huì)使職工產(chǎn)生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新職工的工作熱更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()長(zhǎng)期的計(jì)劃：錄用管理是根據(jù)錄用計(jì)劃，而且是基于長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期長(zhǎng)期的要員計(jì)劃四依據(jù)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)將來企業(yè)的活動(dòng)所必須之恰當(dāng)人指對(duì)待所有報(bào)考者，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制，努指錄用前的考試和考核原則應(yīng)該兼顧德、智、體諸方面。對(duì)知識(shí)、能力、思更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 這是考試錄用的核心。擇優(yōu)是廣攬人才，選賢任能、為各個(gè)崗位選擇第一流人員錄用的意義才能確保每項(xiàng)工作的順利完成，每個(gè)崗位上都是第一流的人員，則可使每項(xiàng)工作達(dá)到同行最佳水平。相反，若存在許多不合格人員在崗，則無法保證工業(yè)的重要措施。這意味著一視同仁，意味著一把尺子，意味著靠真本事、靠第二節(jié)錄用程序及規(guī)范操作更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 多數(shù)企業(yè)選拔從業(yè)員時(shí)都要進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)歷考試?？荚嚳颇渴且话憬甜B(yǎng)，一對(duì)人的性格的診斷測(cè)定稱為性格檢查。方法有：①書面問題考試法；②工作崗位作業(yè)檢查法；③投影法(讓受檢查者觀看各種照片或圖片，觀測(cè)其會(huì)產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想和感觸，以了解期性格的方法)等。為了錄用適應(yīng)特定職務(wù)的從業(yè)人員，或者說為了判定某位應(yīng)聘者適應(yīng)哪種整個(gè)招聘、篩選和錄用過程中，有兩個(gè)階段需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行吸引工作。更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 這樣能夠使們們對(duì)企業(yè)有更深入的了解。既要讓他們了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，也優(yōu)秀的應(yīng)聘者都有他們自己的愿望、目標(biāo)和抱負(fù)。通過發(fā)現(xiàn)他們的價(jià)值觀越多，尤其是對(duì)于重要的職位，如果想吸引最優(yōu)秀的人，必須對(duì)于該職位的報(bào)酬 如果在錄用階段認(rèn)為某個(gè)應(yīng)聘者十分優(yōu)秀，但是對(duì)他或她又存有一些疑惑 (如對(duì)其過去的歷史)，一定要在雇傭其之前將事情調(diào)查清楚。不要把問題帶到更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 們的價(jià)值根據(jù)應(yīng)聘者考試成績(jī)對(duì)其進(jìn)行篩選的方法有兩種：一是將應(yīng)試人員的筆試篩選工作結(jié)束后，就進(jìn)入錄用決策階段。這是招聘和錄用各種開花結(jié)果的更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 在這種時(shí)候，大多數(shù)情況下，最好的選擇是回到最初的階段，即回到職務(wù)是常們常常不能尋找到完全符合說明書所描述的人。就算能夠找到如職務(wù)“說明書”100%地完成他應(yīng)聘的工作了，那么他在該職位上也不可能呆得太長(zhǎng)，因?yàn)閷?duì)他由于企業(yè)的需要不同以及雇傭的職位不同，錄用決策的程序會(huì)有很大的差如果比較的結(jié)果是沒有一個(gè)人能夠符合要求，也有兩種選擇，一是進(jìn)行重在進(jìn)行錄用決策的時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持一致的原則。在所有進(jìn)行決策所需要的同時(shí)在錄用時(shí)也應(yīng)該根據(jù)具體情況對(duì)錄用標(biāo)準(zhǔn)靈活掌握，也需要憑一點(diǎn)直更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 進(jìn)行錄用決策的人，應(yīng)該能夠很清楚地解釋自己所作出的錄用決策。因?yàn)閷?duì)于文職辦事人員和一線工人來說，只要一個(gè)人進(jìn)行錄用決策就足夠了。部企業(yè)招用員工，應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事行政主管部門辦理錄用手續(xù)，證明錄用職業(yè)務(wù)監(jiān)督。企業(yè)辦理招聘錄用手續(xù)應(yīng)向勞動(dòng)行政主管部門報(bào)送員工登記表。填更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() (1)通知方式一種是辭職通知。兩種通知是完全不一樣的，一個(gè)是給人帶來的好消息。另一種是給人帶來的壞消息。在通知錄用者方面，最重要的原則是及時(shí)。有許多機(jī)會(huì)都是在決定錄用后沒有及時(shí)通知錄用者而失去了。因此錄用決策一旦作出，如何抵達(dá)報(bào)到地點(diǎn)的詳細(xì)說明和其他應(yīng)該說明的信息。當(dāng)然歡迎新雇員加入企義。這對(duì)于被錄用者是一個(gè)很好的吸引手段。對(duì)于被錄用的人，應(yīng)該用相同的方法通知他們被錄用了。不要有的人用電話通知，有的人用信函通知。公開和(2)錄用通知書范例在上周五與您的會(huì)面很愉快。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提接受該職位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé)，并對(duì)我很希望您能夠接受該職位的工作。我們會(huì)為您提供難得的發(fā)展機(jī)會(huì)、良我很希望在月日之前獲得您能否接受該職位的消息。如果您有更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的職位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，人力資源部經(jīng)理報(bào)到的情況。對(duì)于那些企業(yè)看重的優(yōu)秀應(yīng)聘者，這是一件企業(yè)所不期望發(fā)生的事情。這時(shí)，企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)甚至最高層主管應(yīng)該主動(dòng)去電話詢問，并表示積極的態(tài)度。如果是候選人提出需要更多的報(bào)酬，您應(yīng)該而且必須與最好有所準(zhǔn)備。如果在招聘活動(dòng)中，企業(yè)被許多應(yīng)聘者拒絕，就應(yīng)該考慮自己的條件是否太低。問清楚應(yīng)聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 工作。如根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)判定其個(gè)性特質(zhì)的分類(敏捷型、靈活型、注意型、創(chuàng)造個(gè)崗位所需的能力特征“對(duì)號(hào)入座”。(1)政治社會(huì)素質(zhì)綱A公心目處事出于公心的程度熟悉和執(zhí)行水平熟悉和執(zhí)行水平更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 和執(zhí)行水平和執(zhí)行水平更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(2)智力體力素質(zhì)綱判斷力更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()(3)能力素質(zhì)綱更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧()需要說明的是，上述關(guān)于個(gè)體人員功能的結(jié)構(gòu)的劃分，在具體運(yùn)用中，應(yīng)更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧() 人員根據(jù)其人格、性格、智力、體力