企業(yè)家的識人之道-

PAGEPAGE4企業(yè)家識別、選拔和配置人才，應(yīng)該側(cè)重于視察其信仰、思維模式和行為習(xí)慣，并以此核心人格特質(zhì)模型為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)型人才，識別職業(yè)型人才，構(gòu)建和諧的組織企業(yè)家的識人之道馬志堅上海德路科企業(yè)管理咨詢公司總裁，首席合伙人資深管理顧問，中國內(nèi)地第一代職業(yè)化的咨詢顧問之一，擁有14年的管理咨詢施行經(jīng)驗上海交通大學(xué)、西南交通大學(xué)、華中科技大學(xué)等多所著名高校管理學(xué)院EMBA、EDP和總裁班特聘課程教授現(xiàn)代社會，人與人的差異，集中體現(xiàn)在三個方面：信仰、思維模式和行為習(xí)慣。這三個因素構(gòu)成現(xiàn)代人的核心人格特質(zhì)，從根本上決定了一個人的品質(zhì)、格局、核心能力和可塑性，從而根本性決定了這個人的人生作為和事業(yè)成就?，F(xiàn)代企業(yè)家識人選才，應(yīng)該重點關(guān)注這三個方面，至于對技能和知識的視察，則是相對次要的。關(guān)于成年人而言，其信仰、思維模式和行為習(xí)慣，往往已經(jīng)基本定型，難以發(fā)生根本性的變化。而技能和知識，只要培養(yǎng)得當(dāng)，則終身都有不斷提升的可能。優(yōu)秀人才，首先是“選拔〞出來的，其次才是“培養(yǎng)〞出來的。如果事先的選拔失誤，則事后的培養(yǎng)往往注定是勞而無功。信仰是“燈塔〞信仰是心靈的燈塔，指引著人生的方向。首先是有沒有信仰，其次是信仰什么，最后是真信還是假信，追索這三個層次的問題，是推斷一個人的最初三部曲。信仰決定了一個人的終極價值追求，塑造著這個人的核心價值觀，從而決定了他〔她〕為人處事的基本原則和根本態(tài)度。沒有信仰的人，人生的意義模糊不清，人生的方向晦暗不明，人生的旅程游魂飄蕩，因此，時時面臨迷失方向、偏離軌道和喪失態(tài)度的風(fēng)險?？偠灾?，沒有信仰的人，缺乏理性。這樣的人，當(dāng)然不靠譜、不著調(diào)、不可信、不堪任、不能用。歷經(jīng)60年泛政治化和30年改革開放歷練的中國社會，正面臨急劇轉(zhuǎn)型的陣痛。痛得最厲害的地方，就是信仰的普遍缺失。真正有信仰的人，在今天的中國，是十分稀有的品種。包括相當(dāng)比例的所謂成功人士，其實也是信仰缺失、或者自以為有信仰其實是人生虛無主義者。缺乏信仰的企業(yè)家，即使一度事業(yè)有成，但終究注定是曇花一現(xiàn)。有信仰的企業(yè)家，才具備境界和能力，為企業(yè)建立信仰，才干澄清企業(yè)的使命、愿景和核心價值觀。這樣的企業(yè)和企業(yè)家，才有信譽感召有信仰的人，才有機會尋找到有信仰的人才。思維模式是“船〞在人生探究與事業(yè)發(fā)展的歷程中，最常規(guī)的動作，就是不斷地解決問題。要有效地解決問題，最關(guān)鍵的依靠，是我們的思維模式。首先是對待問題的態(tài)度，其次是分析問題的方法。思維模式是人生的航船，渡我們從此岸到達(dá)彼岸。成年人往往已然形成一定程度的思維定式，而這種定式，則往往反映著這個人已經(jīng)具備的天賦，決定他〔她〕解決問題的能力和成效。企業(yè)家當(dāng)然要尋求能夠有效解決問題的人才。視察一個人的思維模式，其實并不困難，現(xiàn)實生活中的典型事例，往往能夠幫助我們作出基本準(zhǔn)確的推斷。比如，你給某位下屬布置一個任務(wù)，這個任務(wù)的性質(zhì)，對該下屬來說，是全新的領(lǐng)域和未曾嘗試過的內(nèi)容，可能對方會有兩種不同的典型反應(yīng)，第一種：“哦！這件事從來沒做過，我很愿意試一試〞；第二種：“嗯？這件事從來沒做過啊，我不會做〞；前者對待問題的態(tài)度是：興奮，樂于嘗試新生事物，敢于接受挑戰(zhàn)；而后者對待問題的態(tài)度是：疑惑加恐懼，不愿探究新興領(lǐng)域，害怕面對不確定性。很顯然，前者的思維模式，合適擔(dān)任開創(chuàng)性工作；而后者的思維模式，合適擔(dān)任重復(fù)性和流程化的常規(guī)性工作。有一個普遍流傳的故事，說是有兩家制鞋賣鞋的企業(yè)，分別派遣一位營銷人員，去視察同一個海島的鞋業(yè)市場。二者前去，發(fā)現(xiàn)了同一個事實：這個島上的居民，普遍沒有穿鞋的習(xí)慣。一位視察者據(jù)此報告公司：“這個島上的人都不穿鞋，沒有市場機會〞。另一位視察者則提出了完全不同的報告：“這個島上的居民目前普遍沒有穿鞋的習(xí)慣，是一個很具潛力的鞋業(yè)市場，我們應(yīng)該快速投入，培育市場，搶占先機〞。面對同樣的事實，不同思維模式的人，往往會做出不同的推斷。很顯然，前者對待問題的態(tài)度是拘泥于現(xiàn)狀，分析問題的方法是靜態(tài)分析、表面化處理和遵循簡單邏輯，是一種典型的收斂型思維模式；而后者對待問題的態(tài)度是展望將來，分析問題的方法是動態(tài)分析、深入發(fā)掘和理性演繹，是一種典型的發(fā)散型思維模式。企業(yè)家朋友們完全可以據(jù)此推斷，你該選用哪一類型的市場營銷人才。行為習(xí)慣是“槳〞一個人的行為習(xí)慣，是其信仰和思維模式的具體表現(xiàn)，三者之間往往表現(xiàn)出高度的一致性。如前所述，信仰是燈塔，思維模式是船，那么，行為習(xí)慣就是槳。有燈塔的指引，航船的承載，還必需有船槳的驅(qū)動。人的智慧和能力，最終體現(xiàn)在特定的行為習(xí)慣。因為行為習(xí)慣更容易具體展現(xiàn)，所以經(jīng)常被作為評估一個人的信仰、思維模式和能力素養(yǎng)的可靠手段。作為現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)方法論的能力素養(yǎng)模型〔CompetencyModel〕，就是通過客觀測定人的行為習(xí)慣，來建立具體崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的。所以，企業(yè)家在識人選才的時候，應(yīng)該全面視察候選人的行為習(xí)慣，以綜合評估其人格特質(zhì)和能力素養(yǎng)。一些典型的行為習(xí)慣可供參照。一般而言，日常作息很有規(guī)律的人，往往意志堅定；保持體育鍛煉的人，往往開朗豁達(dá)；自覺不懈學(xué)習(xí)的人，往往自強自信。而與之相反的行為習(xí)慣，也往往意味著相反的人格特質(zhì)。發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)型人才按照上述人格特質(zhì)模型，我們可以把現(xiàn)代知識型人才，具體區(qū)分為兩種典型的類型：領(lǐng)導(dǎo)型人才和職業(yè)型人才。企業(yè)家必需能夠準(zhǔn)確區(qū)分人才的類型，才有可能做到知人善任。領(lǐng)導(dǎo)型人才，往往具備四個特征：一、思維特質(zhì)，由遠(yuǎn)及近。他〔她〕們思索問題的基本模式是，我要去哪里？我現(xiàn)在在哪里？我怎樣才干立足現(xiàn)狀并超越現(xiàn)狀，去到要去的地方？他〔她〕們往往懷有堅定的信仰，對自己的人生和事業(yè)，具有清楚高遠(yuǎn)的愿景規(guī)劃，對將來充滿信心，看問題積極樂觀。他〔她〕們不會拘泥于現(xiàn)狀，也不會停留在固有的思維，在任何環(huán)境、情勢和條件下，都有智慧展望將來，有勇氣挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，有能力付諸行動。二、行為特征，使命導(dǎo)向。他〔她〕們有信仰，有使命感，而不僅僅是責(zé)任心。他〔她〕們推斷自己該不該行動的標(biāo)準(zhǔn)，是該行為是否符合自己所信奉的宗旨和所追尋的使命。他〔她〕們不要求必需有清楚具體的目標(biāo)指引才干開展行動，而往往基于使命所指明的方向，積極主動的探究，保持不懈的作為。他〔她〕們不會僅僅因為追求功利性目標(biāo)而行動。這樣的人，顧大局，識大體，決不斤斤計較，不會推卸責(zé)任，不鉆牛角尖。三、激勵需求，自我激勵。他〔她〕們從不被動的期待，來自外部環(huán)境或他人的激勵，而總是有辦法讓自己充滿信心，保持激情。這樣的人，不會埋怨，總是行動；不會懈怠，總是進(jìn)取。四、責(zé)任模式，決策指引。他〔她〕們總是能夠在方向不明、情勢不定的條件下，依據(jù)不確定不充分的信息，作出明確的推斷，這就是決策。他〔她〕們以有效的決策，來指引他人或團(tuán)隊的行動。識別職業(yè)型人才如果說領(lǐng)導(dǎo)型人才是企業(yè)和組織的靈魂，那么職業(yè)型人才就是企業(yè)和組織的軀體。很顯然，靈魂和軀體的融合，才成其為富有活力與能力的組織。職業(yè)型人才，往往具有與領(lǐng)導(dǎo)型人才相對應(yīng)的四個特征：一、思維特質(zhì)，由近及遠(yuǎn)。他〔她〕們思索問題的基本模式是，我在哪里？我要去哪里？我怎樣才干去到要去的地方？與領(lǐng)導(dǎo)型人才相比較，他〔她〕們往往首先是關(guān)注現(xiàn)狀，其次才是去設(shè)想將來。表現(xiàn)出務(wù)實和慎重，但缺乏夢想和激情。容易受現(xiàn)狀的制約，而缺乏挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的勇氣和開創(chuàng)將來的魄力。二、行為特征，目標(biāo)導(dǎo)向。他〔她〕們往往有責(zé)任心，有職業(yè)操守，表現(xiàn)出優(yōu)良的紀(jì)律性，但缺乏堅定的信仰，也缺乏清楚的使命感，所以他〔她〕們推斷自己該不該行動的標(biāo)準(zhǔn)，是該行為是否屬于本職工作的責(zé)任范圍，是否是自身的使命所系，是否是本人的能力所及。必需有清楚具體的目標(biāo)指引，才干期待他〔她〕們開展有效的行動。在缺乏目標(biāo)指引的狀況下，他〔她〕們的行動可能變得遲疑、低效、甚至偏離軌道或陷于停滯。三、激勵需求，制度激勵。他〔她〕們的工作狀態(tài)，容易受外部環(huán)境、組織氛圍和他人行為的影響。當(dāng)組織缺乏有效激勵制度的時候，他〔她〕們?nèi)菀资バ判?，冷卻熱情，甚至誘發(fā)互相攀比，互相埋怨，可能導(dǎo)致消極怠工，敷衍了事。四、責(zé)任模式，執(zhí)行落實。他〔她〕們習(xí)慣于在領(lǐng)導(dǎo)者的決策指引下，執(zhí)行任務(wù)，開展工作，落實成效。但是，一旦處于領(lǐng)導(dǎo)不利、方向不明、情勢不定的環(huán)境，他〔她〕們就有可能陷于群龍無首和束手無策的局面。在有些狀況下，他〔她〕們可能以領(lǐng)導(dǎo)層的決策失誤為借口，推脫自身執(zhí)行不利的責(zé)任。這樣的人，往往滿足于完成任務(wù)和實現(xiàn)目標(biāo)，但疏忽于追求意義和創(chuàng)造價值。構(gòu)建和諧的組織擁有領(lǐng)導(dǎo)型人才的關(guān)鍵策略，是建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的有效機制。保留職業(yè)型人才的核心措施，是建立長效的激勵機制。很顯然，一個企業(yè)，一個組織，必需擁有足夠的領(lǐng)導(dǎo)型人才，才干夠確保正確的方向、路線和節(jié)奏，才有機會實現(xiàn)可繼續(xù)發(fā)展。企業(yè)家不但要具備識別領(lǐng)導(dǎo)型人才的眼光，還必需擁有建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機制的智慧?，F(xiàn)代企業(yè)必需建立富有遠(yuǎn)見和強有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，還必需建立生生不息的領(lǐng)導(dǎo)型人才梯隊，才有機會開創(chuàng)生生不息的事業(yè)。同時，毋庸諱言，不可能人人都是領(lǐng)導(dǎo)型人才，在任何組織和企業(yè)中，必定是職業(yè)型人才居多，這就是社會學(xué)的金字塔法則。職業(yè)型人才構(gòu)成企業(yè)和組織的堅實基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)型人才，才英雄有用武之地。缺乏群眾基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)層，就只能是孤家寡人，光桿司令。所以，在以知識型員工為主體的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)家必需致力于構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)型人才和職業(yè)型人才比例協(xié)調(diào)的和諧組織，一般而言，黃金分割的二八法則，也適用于指導(dǎo)和諧組織的構(gòu)建，即力求在一個企