人力資源管理師職業(yè)資格認證：招聘與配置

人力資源管理師職業(yè)資格認證：招聘與配置人力資源規(guī)劃工作分析招聘與配置培訓與開發(fā)

績效管理

薪酬管理員工關系管理讓我們頭疼的問題錢花了不少,卻招不到合適的人簡歷總是收不多沒有好的方法和招聘標準面試遲到了你們公司離我住的地方太遠了工作一段時間后，覺得當初選錯人了低工資招不到人,高工資干了沒多久就跑了。。。。。。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。什么樣的人成就什么的事業(yè)什么樣的事業(yè)需要什么的人《招聘與配置》脈絡圖招聘與配置員工素質(zhì)測評體系的構建面試的組織與實施無領導小組討論的組織與實施原理/類型/原則形式/體系/方法實施面試的基本程序結構化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施操作流程題目設計歷年試題分布情況07年0507年1108年0508年1109年0509年1110年05綜合題測評P95面試P109面試P113面試P107無領導小組P128測評P86、P94測評P96測評P86面試P104所在節(jié)第一節(jié)第二節(jié)第二節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié)第二節(jié)選擇題第一節(jié)5＋5第二節(jié)2＋1第三節(jié)2第一節(jié)3＋4第二節(jié)5＋1第三節(jié)1＋1第一節(jié)4＋3第二節(jié)3＋2第三節(jié)2＋1第一節(jié)5＋3第二節(jié)2＋1第三節(jié)2＋2第一節(jié)4＋3第二節(jié)3＋2第三節(jié)2＋1第一節(jié)5＋2第二節(jié)3＋2第三節(jié)1＋2本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構建第二節(jié)面試的組織和實施第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施學習目標：★★掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法；★掌握員工素質(zhì)測評標準體系的構成、類型、設計原則；★掌握品德測評、知識測評和能力測評的方法；★★★掌握運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構建員工素質(zhì)測評標準體系的構建2024/5/1110

素質(zhì)是事物本來的或原來的特質(zhì)素質(zhì)顯示于較穩(wěn)定的個性品質(zhì)素質(zhì)顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì)素質(zhì)的定義*是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。

員工素質(zhì)測評的定義素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)有表象的與潛在的兩種形式。素質(zhì)冰山模型

表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領導網(wǎng)絡演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導向商業(yè)導向建立關系結果導向社團導向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學習能力個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理

一、員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理

員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率?！褒埳抛樱抛硬煌眴T工測評對象是人的素質(zhì)；（單）主要體現(xiàn)在完成工作的效率和效果方面。（多）工作差異原理

員工測評的另一個假設認為，不同的職位具有差異性：工作任務的差異、工作權責的差異。另一個角度來看，人的個性與興趣是不同的，才造成術業(yè)有專攻。“華為—任正非”工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配原理（單、多）原則：“人適其事、事得其人，人事相宜”“人”（員工素質(zhì)測評）與“崗”（工作分析）匹配人人人人

貢獻報酬要求

素質(zhì)

匹配

匹配崗位崗位人崗匹配圖選拔性測評（選）開發(fā)性測評（育）診斷性測評（發(fā)）考核性測評（用）二、員工素質(zhì)測評的類型以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點：1、強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2、測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。3、測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4、測評指標具有靈活性。5、結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。選拔性測評應用1-選拔性測評對應聘者的個性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A測*為了勝任職位或崗位工作，什么樣的人最適合？被試與崗位特性的匹配度如何？*為了使個人適應某個崗位，對工作本身的哪些方面進行改善為好（職位的開發(fā)或工作的再設計）*晉升后的崗位要求與目前的特質(zhì)與能力是否吻合？情境模擬法的行為檢測

在受控的情境中，在行為模擬過程中，考察應聘者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為，從而評判其特質(zhì)和能力

開發(fā)性測評

以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。在測評結束后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。作為培訓與開發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個性特征、動機需求、溝通風格、領導風格、基本素質(zhì)、認知心理狀況等，為組織文化和工作任務的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實的對照，以明確培訓內(nèi)容和培訓目標，甚至可用于培訓效果的評價（培訓前后技能、風格、動機特性等的對比）。診斷性測評

以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如培訓需求調(diào)查。特點：1、測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2、結果不公開。3、有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，續(xù)而深入分析問題，查找原因，作出診斷最后提出對策方案。（表征——分析問題——查找原因——做出診斷——提出對策方案）；

考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中?？己诵詼y評考核性測評特點：

1、概括性。測評范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。

2、結果要求有較高的信度與效度。信度--是指測量的一致性程度，或者說是測驗分數(shù)的可靠性程度：同一測驗對同一組被試的先后兩次測量之間的相關兩個內(nèi)容、結構相同的測驗對同一組被試測量結果的相關效度--測驗能夠測量到對象的程度，或者根據(jù)測驗分數(shù)所作解釋的有效性。41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（

）。2010.11A選拔性測評

B考核性測評C開發(fā)性測評

D診斷性測評√銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了(

)原理小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。某公司評定生產(chǎn)人員是否達到高級技師要求，通常采用實際機床操作，考核是否在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成。這屬于（）素質(zhì)測評為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測評。某公司在培訓前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這種測評屬于（）測評。人才測評的價值招聘培訓績效職業(yè)規(guī)劃員工關系人才測評主觀評價與客觀評價的結合，提升選拔準確率客觀的把握培訓需求、豐富培訓手段，提高培訓收益率通過準確的對個體能力進行客觀評估與輔導，提升組織績效利用測評手段，確定職業(yè)方向，分解職業(yè)目標通過測評技術在團隊評估中的應用，改善員工關系價值體現(xiàn)應用領域

整個素質(zhì)測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評實踐經(jīng)驗及其技能、技巧的科學總結，又是素質(zhì)測評實踐的思想方法。三、員工素質(zhì)測評的主要原則員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評的結合（主客）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（動靜）定性測評與定量測評相結合（量化與否）素質(zhì)測評與績效測評相結合（潛表+長短）分項測評與綜合測評相結合（總分）

所謂客觀測評與主觀測評相結合是指在素質(zhì)測評中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性地作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。政府官員的選拔：行政職業(yè)能力+民主評議（一）客觀測評與主觀測評的結合

所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；

而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。無領導小組討論、面試、公文筐測驗+心理測驗（二）定性測評與定量測評相結合定性測評：是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷定量測評：往往不全面，是一種表面和形式的測評；

靜態(tài)測評是指對測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。

動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。

（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合評價中心、面試心理測試、問卷、考試

素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定素質(zhì)基礎——績效表現(xiàn)（四）素質(zhì)測評與績效測評相結合人員測評與績效考評的區(qū)別：素質(zhì)測評對主體工作前的分析與確定主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準為人與事的配置提供科學的依據(jù)績效考評對主體工作后結果的分析與審定主要對事與結果的考查，以職責任務要求為標準對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查人員測評與績效考評的聯(lián)系：績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景績效考評為素質(zhì)測評提供了實證與補充

所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立的進行測評，然后將測評結果簡單相加。

所謂綜合測評，是指對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。

但素質(zhì)是一個復雜的行為系統(tǒng)，被分解后整體特征會被弱化，所以分項測評要與整體測評相結合。（五）分項測評與綜合測評相結合人才測評的分項方法

申請表履歷分析知識紙筆測試心理測驗

面試情境模擬工作現(xiàn)場測試評價中心技術評價中心技術綜合使用心理測驗、面試和情景模擬等技術，就構成所謂的“評價中心”，評價中心是所有測試手段中效度最高的一種測試技術。面試心理測驗情景模擬評價中心技術AssessmentCenter四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等矩量化與比例量化當量量化（一）一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋.

首先,當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時,一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。

一次量化：直接（實質(zhì)）如違紀次數(shù)、出勤頻率、身高、體重產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化：間接（形式）強烈一般淡漠321其次，當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成員工素質(zhì)測評量化的主要形式（單）一次量化與二次量化序數(shù)：一次量化：直接刻畫，是實質(zhì)量化——如出勤頻數(shù)；二次量化：定性描述——定量刻畫——二次量化的對象一般是那些沒有明顯數(shù)量關系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征；基數(shù)：一次量化是測評量化過程一次完成，如面試評分；二次量化（縱向量化——“權重”、橫向量化——“打分”）是兩次計量才能完成（注意二次量化表）；2024/5/1144一次量化教學工作評價表項目得分教師的上課時數(shù)

課程的統(tǒng)考成績

二次量化成本意識強一般淡漠得分321

權重%很好較好一般較差很差得分分素質(zhì)一2054321

分素質(zhì)二3054321

分素質(zhì)三1054321

分素質(zhì)四4054321

一次量化：曠工次數(shù)缺勤次數(shù)遲到次數(shù)積極與消極測評項目項目定義測評著重點等級權數(shù)評分評價分工作能力知識、技能、體力擔當職務所必要的知識、技能與體力1.必要的知/技/體是否充分2.是否具有基礎理論知識3.是否具有專業(yè)知識和專業(yè)技術極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876理解/判斷力為了推進工作/與合作者保持溝通1.能否正確表達,說服對方2.在交涉過程中能否求同存異,避免沖突極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876例，一次量化（二）類別量化與模糊量化

類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。民主型中介型專制型張三0、80、10、1立四0、60、30、1王五趙六（三）順序量化、等矩量化與比例量化

順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。等矩量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上從才給每個測評對象一一賦值。比例量化又比等矩量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有序等矩關系，而且還要存在倍數(shù)關系ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”

順序量化（四）當量量化

所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。例，營銷人員當量量化表素質(zhì)權重分級得分%1234567

知識15

個人品德15

溝通技能20

管理技能10

營銷技能40

總分

42.（

）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。2010.10A一次量化

B二次量化C模糊量化

D類別量化√選擇題對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（）。

(A)等距量化(B)當量量化

(C)類別量化(D)模糊量化在員工素質(zhì)測評量化中．()可以被看作二次量化．

(A)類別量化(B)順序量化(C)實質(zhì)量化

(D)等距量化(E)模糊量化答案：A；D；ABDE選擇題面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于（）

A、二次量化B、一次量化

C、實質(zhì)量化D、形式量化

E、清晰量化下列屬于當量量化的描述的是（）A、當量量化實際上是近似的等值技術B、選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C、當量量化是一種客觀量化形式D、測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征E、當量量化是一種主觀量化形式答案：BC；ABE例題：改錯題員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權責是相同的，都是權責對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結合就是其中一個原則。它的含義是指側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評。對出勤頻率進行測評是一種二次量化的形式。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。參考答案：（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權責是相同的”改為“工作權責是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含義是指側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。五、素質(zhì)測評標準體系

測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作與指向的中心，在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。（一）素質(zhì)測評標準體系的要素

測評與選拔標準體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標尺”作用。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。測評與選拔標準體系及其分數(shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準素質(zhì)測評標準體系要素標度標記測量的標準是什么尺度如何1、標準

所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標準的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

客觀標準（打字數(shù)量、時間等）主觀標準（工作難度、喜好等）半客觀半主觀（能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)等）；

從標準表示的形式來看，則有評語短句式（如用詞準確性）、設問提示式（合作意識怎么樣？）、方向指示式；三種。

（1）評語短句式：如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志：沒有用詞不當?shù)那樾闻紶栍迷~不當?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當?shù)那樾危?）設問提示式：測評要素測評標準

測評標度優(yōu)良中可差

協(xié)調(diào)性1合作意識怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強嗎？（3）方向指示式：測評要素測評標準測評標度業(yè)務經(jīng)驗主要從應聘者所從事的業(yè)務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行測評根據(jù)具體情況把握如果根據(jù)測評指標操作的方式劃分，則有測定式（可定量：體力勞動強度）和評定式（只能定性：勞動責任）；測定式：以儀器數(shù)據(jù)為準，如產(chǎn)值、產(chǎn)量、設備利用率等評定式：以主觀人的個人經(jīng)驗判斷，根據(jù)現(xiàn)場觀察和資料分析，如責任心、勞動強度、品德等2、標度

所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)進行特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。（1）量詞式標度：如“多、較多、一般、較少、少”等。（2）等級式標度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”或

“甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。（3）數(shù)量式標度：以分數(shù)來揭示測評標志水平變化。分為連續(xù)區(qū)間型和離散點標式兩種。（4）定義式標度：用字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。（5）綜合式標度：綜合上述兩種或更多的標度形式。測評標度的形式

測評要素

測評標度與標志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素連續(xù)區(qū)間型標度示例離散點標式標度示例測評要素

測評標志測評標度綜合分析能力1，能抓住實質(zhì)，分析透徹102，接觸實質(zhì)，分析較透徹53，抓不住實質(zhì)，分析不透徹0定義式標度測評要素三級標度定義測評結果序號要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時能較慢3愛惜設備能愛惜能注意會亂來4成績?nèi)绾位具_標靠近目標差遠了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6出勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色不感興趣討厭8兢業(yè)精神工作踏實說得過去馬馬虎虎測評項目項目定義測評著重點等級權數(shù)評分評價分工作能力知識、技能、體力擔當職務所必要的知識、技能與體力1.必要的知/技/體是否充分2.是否具有基礎理論知識3.是否具有專業(yè)知識和專業(yè)技術極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876理解/判斷力為了推進工作/與合作者保持溝通1.能否正確表達,說服對方2.在交涉過程中能否求同存異,避免沖突極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876例1:五級標度測評指標體系3、標記

所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A,B,C等）漢字（甲，乙，丙等）數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。（二）測評標準體系的構成

測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構

1、橫向構成：結構性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。（是基礎）

2、縱向構成：測評內(nèi)容、測評目標、測評指標。（對橫向分解至可操作）1、測評標準體系的橫向結構將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應項目。測評要素分解項目

項目細分結構性要素身體素質(zhì)生理健康狀況體力狀況心理素質(zhì)智能品德和文化行為環(huán)境要素內(nèi)部環(huán)境智力、能力、個性和氣質(zhì)等外部環(huán)境工作性質(zhì)（工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍和地位）組織背景（人際關系、群體素質(zhì)、領導因素和組織狀況）工作績效要素工作績效要素工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信和人才培養(yǎng)等43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結構不包括（

）。A結構性要素

B行為環(huán)境要素C測評指標要素

D工作績效要素√

2、測評標準體系的縱向結構指將每一素質(zhì)（分解出的項目）用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述和規(guī)定，并按層次細分，層層分解并推向可操作化，注重針對性和簡練和可操作性。測評目的（1）測評內(nèi)容（2）測評目標（3）測評指標選拔性測評德紀律性遲到早退10：從未有過0：每月超過3次遵守規(guī)章制度10：從未違背5：每月少于2次智知識廣博學習能力強體身體健康體力充沛案例2024/5/11

75名稱心理素質(zhì)測評/成就欲望測試編碼版本測評對象測評人員頁次3/3修改狀態(tài)

3、你認為有人羨慕你，比有人喜歡你更讓你高興，因為有人羨慕證明你很成功，是嗎？4、通常，在與人交談時，你是否表現(xiàn)得很耐心，等對方把話說完，而不打斷對方？5、在親友眼中，你是否是一個生活得很自在、休閑的人？6、如果你正忙著，你的同事來與你聊天，你會感到不耐煩嗎？7、無論工作還是生活中，你不主張活得太累，因而你總是知難而退，是嗎？8、你總是把工作帶回家，晚上工作到很晚才睡，是嗎？9、在赴約時，你是否能夠很準時去？10、你的下屬，或者其他與你關系密切的人工作效率低，你無法容忍，是嗎？11、你付出很大努力做出了成績，卻沒有得到領導肯定，你會感到失意，是嗎？12、當一群人在一起談論一些無關緊要的事情時，你總想著溜回工作崗位上去，是嗎？評分標準1、是0分否1分2、是0分否1分3、是1分否0分4、是0分否1分5、是0分否1分6、是1分否0分7、是0分否1分8、是1分否0分9、是1分否0分10、是1分否0分11、是1分否0分12、是1分否0分評價如果總得分在8-12分，說明你是一個成就欲望很強的人；如果總得分在5-7分，說明你的成就欲望很一般；如果總得分在5分以下，說明你成就欲望很低，對事業(yè)成功與否抱順其自然的態(tài)度。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期測評目標測評內(nèi)容測評指標（三）測評標準體系的類型1、效標參照性標準體系依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標準體系，是對測評對象內(nèi)涵的描述或詮釋(與測試者無關)。如飛行員的選撥標準等。

2、常模參照性標準體系是對測評客體外延比較而形成的測評標準體系(與測試者有直接關系)，如公務員的選拔標準等。根據(jù)以下面試評價表答題。根據(jù)上表請回答：素質(zhì)測評的三要素是什么？從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作出說明。該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況？例題：案例分析題序號評價指標權重（％）單項得分A衣著得體與行為舉止15B語言組織與表達能力25C知識面與文化修養(yǎng)15D對應聘崗位的認知20E加權平均分25參考答案（上）：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。參考答案（下）：（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。80素質(zhì)測評的內(nèi)容素質(zhì)測評的內(nèi)容品德測評知識測評能力測評六、品德測評法（一）FRC品德測評法這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術。基本要素：進取心進取心：表征行為1、不言敗2、不服輸3、不放棄數(shù)據(jù)調(diào)查

從不5偶爾3經(jīng)常0不言敗———不服輸——不放棄——數(shù)據(jù)分析*（二）問卷法

這種形式的代表有明尼蘇達多相個性問卷（MMPI）、卡特爾16因素個性問卷（簡稱16PF）、和艾克森個性問卷（EPQ）。序號量表名縮寫序號量表名縮寫01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病態(tài)Pd09輕躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社會內(nèi)向Si●明尼蘇達多項人格調(diào)查表另：1，說謊量表：分數(shù)高表示回答不真實

2，詐病量表：分數(shù)高表示詐病或確系嚴重偏執(zhí)

3，校正量表：分數(shù)高表示一種自衛(wèi)反應*●卡特爾16種人格因素量表：代號因素名稱代號因素名稱代號因素名稱代號因素名稱A樂群性F興奮性L懷疑性Q1實驗性B聰慧性G有恒性M幻想性Q2獨立性C穩(wěn)定性H敢為性N世故性Q3自律性E恃強性I敏感性O憂慮性Q4緊張性由4個分量表構成：精神質(zhì)（P）、外傾性（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）和說謊量表（L）●艾森克人格問卷：*卡特爾16因素個性問卷（16PF）說明卡爾特的人格理論：他把每一個所具有的獨特的特質(zhì)稱之為個別特質(zhì)，一個社區(qū)或一集團的成員都具有的特質(zhì)稱之為共同特質(zhì)。他把人的個性結構分為表面特質(zhì)和根源特質(zhì)，表面特質(zhì)是指一個人經(jīng)常發(fā)生的、從外部可以直接觀察到的行為表現(xiàn)；根源特質(zhì)是通過因素分析方法發(fā)現(xiàn)的，是制約著表面特質(zhì)的潛在基礎?？柼貜脑S多人的行為表現(xiàn)中，共抽取出16種根源特質(zhì)，他稱之為個性因素，認為人的所作所為無一不受根源特質(zhì)的影響。16種根源特質(zhì)中，有的起源于體質(zhì)因素，稱為素質(zhì)特質(zhì)；有的起源于環(huán)境因素，稱之為環(huán)境鑄模性特質(zhì)。體質(zhì)因素和環(huán)境鑄模性特質(zhì)同動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)有關。測驗的結構與施測方法：16PF英文原版共有5種版本，187個題目。16PF屬于團體實施的量表，也可以個別實施。使用記分模版只能得到各個量表的原始分數(shù)，通過查常模表將其換算成標準分數(shù)（標準十分）。次級人格因素：適應與焦慮性；內(nèi)向與外向性；感情用事與安詳機警性；怯懦與果斷性。2024/5/11

85埃森克個性問卷說明（EPQ：見問卷）艾森克人格問卷：分兒童（7-15歲）和成人（16歲以上）理論基礎：艾森克所提出的人格三維度理論，他經(jīng)過長期的實驗研究和臨床觀察，提出精神質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)和內(nèi)外向是人格的3個基本維度。艾森克人格自陳量表得分的意義：

○1E（內(nèi)向-外向）：分數(shù)高表示人格外向，可能是好交際，渴望刺激和冒險，情感易于沖動。分數(shù)低表示人格內(nèi)向，可能是好靜，富于內(nèi)省，除了親密的朋友之外，對一般人緘默冷淡，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式，情緒比較穩(wěn)定。

○2N（神經(jīng)質(zhì)）：反映的是正常行為，并非指神經(jīng)癥。分數(shù)高者常常焦慮、擔憂、郁郁不樂憂心忡忡，遇到刺激有強烈的情緒反應，以至出現(xiàn)不夠理智的行為；分數(shù)低者情緒反應緩慢且輕緩，很容易恢復平靜，穩(wěn)重、性情溫和、善于自我控制。

○3P（精神質(zhì)）：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。高分者可能是孤獨、不關心他人，難以適應外部環(huán)境，不近人情、感覺遲鈍、與他人不友好、喜歡尋釁攪擾、喜歡干奇特的事情，并且不顧危險；低分者能與人相處，能較好地適應環(huán)境，態(tài)度溫和、不粗暴、善從人意。2024/5/11

86明尼蘇達多相個性問卷（MMPI）說明其有臨床量表10個，效度量表4個，均集中在1～399題。

第一，臨床量表疑病（Hs）：33個題目，它反映被試對身體功能的不正常關心。抑郁（D）：60個題目，它與憂郁、淡漠、悲觀、思想與行動緩慢有關，分數(shù)太高可能會自殺，得分高者常備診斷為抑郁性神經(jīng)癥和抑郁癥。（最能反映對生活不平、不滿的表現(xiàn)）。癔癥（Hy）：60個題目，得分高者多表現(xiàn)為依賴、天真、外露、幼稚及自我陶醉，并缺乏自知力。若是精神科患者，往往被診斷為癔癥（轉(zhuǎn)換性癔癥）。病態(tài)人格（Pd）：50個題目，可反映被試性格的偏離，高分數(shù)的人為脫離一般的社會道德規(guī)范。男子氣－女子氣（Mf）：60個題目，反映性別色彩。高分數(shù)的男人表現(xiàn)敏感、愛美、被動、女性化，缺乏對異性的追求。高得分的婦女被看作男性化、粗魯、好攻擊、自信、缺乏情感、不敏感，在極端的高分情況下，則應考慮有同性戀傾向和同性戀行為。偏執(zhí)（Pa）：高分提示具有多疑、孤獨、煩惱及過分敏感等性格特征。極端的高分者被診斷為精神分裂癥偏執(zhí)型和偏執(zhí)性精神病。精神衰弱（Pt）：高分數(shù)者表現(xiàn)緊張、焦慮、反復思考、強迫思維、恐怖以及內(nèi)疚感。神經(jīng)分裂癥（Sc）：高分者表現(xiàn)異乎尋常的或分裂的生活方式。

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87明尼蘇達多相個性問卷（MMPI）說明輕躁狂（Ma）：高得分者常聯(lián)想過多過快、活動過多、觀念飄忽、夸大而情緒高昂、情感多變。社會內(nèi)向(Si)：高分數(shù)者表現(xiàn)內(nèi)向、膽小、退縮、不善交際、屈服、過分自我控制、緊張、固執(zhí)及自罪；低得分者表現(xiàn)外向、愛交際、富于表情、好攻擊、健談、沖動、不受拘束、任性、做作在社會關系中不真誠。第二，效度量表疑問（Q）：對問題毫無反應及對“是”和“否”都進行反應。高得分者表示逃避現(xiàn)實，若前399題中原始分超過22分，則提示臨床量表不可信。說謊（L）：L量表原始分超過10分時，就不能信任MMPI的結果。詐病（F）：多為一些比較古怪或荒唐的內(nèi)容。分數(shù)高表示被試不認真、理解錯誤，表現(xiàn)出一組互相無關的癥狀，或在偽裝疾病。如果測驗有效，F(xiàn)量表是精神病程度的良好指標，其得分越高暗示著精神病程度較重。校正（K）：是對測驗態(tài)度的一種衡量，其目的是為了判別被試接受測驗的態(tài)度是不是隱瞞，或是防衛(wèi)的；

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88（三）投射技術

投射技術有廣義和狹義兩種定義理論基礎：個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應在對事物的解釋之中的心理傾向。

1、人們對外部事物的解釋性反應都是有其心理原因的，同時也是可以給予說明和預測的；

2、人們對外部刺激的反應雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應者的心理因素也會滲透在他對刺激的反應過程及結果中；

3、正因為人格會無意識地滲透到刺激反應中，所以，通過受測者的情境解釋，就可能獲得其人格的認識。投射技術具有以下特點：1、測評目的的隱蔽性--受測者不需偽裝和防衛(wèi)

2、內(nèi)容的非結構性與開放型--測驗材料沒有明確的結構和意義，為受測者提供了廣闊的聯(lián)想機會和空間

3、反應的自由性--可作任何想象式解釋，因此，其解釋不決定于材料的性質(zhì)，而取決于受測者的人格特征投射測驗羅夏墨跡圖（RorschachInk–BlotTest）主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest，TAT）美柯威（Machover）畫人測驗*●羅夏墨跡測驗：由瑞士精神病學家羅夏創(chuàng)制，共10張，5張黑白的，3張彩色的，另2張除黑色外，還帶鮮艷的紅色。主要用于臨床診斷。評判結果不好把握，易受主試主觀偏差的影響。測驗記號分為五個階段：1、區(qū)位記號：整體反應、普通局部反應、細微局部反應、特殊局部反應和空白反應2、決定因子記號：形狀反應、運動反應、濃淡反應、色彩反應3、內(nèi)容記號：人、動物、解剖、性、自然、物體4、獨創(chuàng)記號：普通反應、獨創(chuàng)反應5、形態(tài)水準評定：正確度、明細化、組織化三個維度幾個典型例子：有一被試者屢次將圖片看成死動物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、顱骨等，不久這個人自殺了。另一個人患了焦虛癥，但找不到病因，難以治療，作了羅夏測驗，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原來是性的方面有了問題，找到病因，就容易治療了。解釋示例：整體反應高：具有高度的綜合能力，但缺乏精細的分析能力運動反應高：具有想象力和移情傾向色彩反應高：性格外向，情緒不穩(wěn)定形狀反應高：具有良好的自我控制能力和情緒活動和諧濃淡反應高：可能預示不安的情緒主題統(tǒng)覺測驗由哈佛大學心理學家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制。測試主要的動機、情緒、情結、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個體或患者不愿意承認，或是未意識到而不能承認。其基本假設就是，個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗有密切的關系。故事內(nèi)容有一部分固然受當時知覺的影響，但其想象部分卻包含著個人有意識的與潛意識的反應，把個人的心理歷程投射到故事之中。創(chuàng)造者美國心理學家莫瑞認為“當一個人解釋一種含糊不清的社會情境時，他就易于表露自己的人格。同樣比較適合于臨床使用。主題統(tǒng)覺測驗人們在解釋一種模糊的情境時，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當前的愿望相一致。在面對檢測卡講故事時，也會利用過去經(jīng)歷，并在故事中表達自己的感情和需要，而不論其是否意識到這種傾向。七、知識測評

1、知識。

2、理解。

3、應用。

4、分析。

5、綜合。

6、評價。1、知識2、理解3、應用4、分析5、綜合6、評價知識測評（布盧姆——教育認知目標分類學，如：邊際）（單、多、簡）2024/5/11

98我國提出了知識測評的三個層次：記憶、理解、應用。（單、多）八、能力測評1.一般能力測評（智力測驗）2.特殊能力測評（專業(yè)技能）3.創(chuàng)造力測評（高層次人才）4.學習能力測評（心理測驗，筆試）能力測評（多、簡、技）2024/5/11

1001、個別智力測驗●比內(nèi)-西蒙量表：測驗項目為59個，包括記憶、言語、理解和手工操作等。以通過多少項目作為區(qū)分智力的標準。因其簡陋和非標準化而不再使用?！袼固垢?比內(nèi)量表：因美國斯坦福大學的推孟修訂而得名。他使用比率智商和離差智商概念，以IQ作為個體智力水平的指標，將適用年齡擴展到1·5-18歲，選取了2100名常模樣本。一般能力測驗2、團體智力測驗常用量表●陸軍測驗：陸軍甲種測驗由8個分測驗組成，包括指使測驗（照令行事測驗）、算術測驗、常識測驗、異同測驗（區(qū)別同義詞和反義詞）、字句重組測驗、填數(shù)測驗、類比推理測驗和理解測驗。陸軍乙種測驗屬于非文字測驗，由7個分測驗組成，包括迷津、立方體分析、補足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對、圖畫補缺和幾何形分析?！褚魳纺芰y驗圖（MusicalAptitudeProfile）：由弋登1965年編制而成，包括250個原版的小提琴和大提琴選段。要求被試分別以旋律、和聲、速度和拍子為基礎來比較和判斷兩小段音樂之間相同或相異?！窕舳髅佬g能力問卷（HornArtAptitudeInventory）:由兩部分組成：第一部分要求被試畫出20種常見的物體和幾何圖形；第二部分要求被試在長方框里給定的圓點和線條上作畫。是操作型測驗，讓被試者顯示一般美術記憶和技巧以及美術想象和創(chuàng)造力。特殊能力測驗托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗由美國明尼蘇達大學的托蘭斯(E.P.Torrance)等人于1966年編制而成，是目前應用最廣泛的創(chuàng)造力測驗，適用于各年齡階段的人。主要考察流暢性、靈活性、獨創(chuàng)性、精確性這幾個變量。托蘭斯測驗由言語創(chuàng)造思維測驗、圖畫創(chuàng)造思維測驗以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測驗構成。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)吉爾福德智力結構測驗創(chuàng)造力測驗心理測驗（最簡單有效，具體的應用形式是筆試）面試情境測驗學習能力測驗選擇題某一測試問卷中有一道"你對Java語言的掌握程度如何?"的題，選項為"A精通；B善于；C尚可"．在這里．"精通"、"善于"、"尚可"是指()．

(A)標度(B)指標(C)標記(D)標準（）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為（）。（A）量詞式標度（B）數(shù)量式標度（C）定義式標度（D）等級式標度以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是（）。（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗（D）性別年齡答案：A；C；D;A選擇題測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。（A）心理測驗（B）品德測驗（C）投射技術（D）情境測驗測評目的具有隱蔽的品德測評法是（）

(A)訪談技術(B)FRC法

(C)投射技術(D)問卷法美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是()。

(A)理解(B)應用(C)評價(D)分析下列屬于投射技術特點的是（）。（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性（D）內(nèi)容的非結構性和開發(fā)性（E）用過去行為預測未來答案：A；C；C;BCD案例分析題根據(jù)面試評價表答題。(1)素質(zhì)測評的三要素是什么?(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。(3)該表格是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?序號評價指標權重（％）單項得分A衣著得體與行為舉止15B語高組織與表達能力25C知識面與文化修養(yǎng)15D對應聘崗位的認知20E加權平均分25（1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構建

－－能力要求（一）準備階段（簡、技）1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段1、搜集必要的資料2、組織強有力的測評小組堅持原則，公正不偏；有一定主見，善于獨立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風正派，辦事公道；了解被測評對象的情況；通過培訓避免個人情感因素的干擾；2024/5/11

112準備階段3、測評方案的制定（技）確定被測評的范圍和測評目的（選擇、開發(fā)、診斷、考核）；設計和審查員工素質(zhì)能力的指標和參照標準；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；選擇合理的測評方法；效度、公平程度、實用性和成本。注意：測評方案涉及的內(nèi)容有被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇、測評方法。注意：P88各類測評方法在四項指標上的評價和各類測評方法預測效度的比較結果。2024/5/11

1131、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序（二）實施階段（簡、技）實施階段（整個測評過程的核心）（單、技）1、測評前的動員統(tǒng)一思想明確測評的意義和目的端正態(tài)度2、測評時間和環(huán)境選擇測評時間（單）如果測評內(nèi)容與時間有較強的相關性（工作成效），則測評時間應短一些；反之（智力和能力），應長一些。集中測試應選在一周的中間，并于九點左右進行。測評環(huán)境：寬敞、通風、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。2024/5/11

115實施階段（整個測評過程的核心）3、測評操作程序報告測評指導語（5分鐘內(nèi)）員工素質(zhì)測評的目的強調(diào)測評與測驗考試的不同填表前的準備工作和填表要求舉例說明填寫要求測評結果保密和處理，測評結果反饋具體操作單獨操作：可以嚴格按照測評參照標準的內(nèi)容進行測評；花費時間較多。對比操作（適合人數(shù)較多）：容易出現(xiàn)不嚴格依據(jù)測評參照標準內(nèi)容進行測評的現(xiàn)象；容易增加主觀成分；節(jié)約時間。回收測評數(shù)據(jù)：集體測評當面封裝；單獨測評被測評人員封裝。2024/5/11

1161、引起測評結果誤差的原因（單、簡）（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應(桑戴克)（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練不足（三）測評結果調(diào)整（簡、技）2、測評結果處理的常用分析方法（單、多、簡、技）（1）集中趨勢分析它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面特征；可以用來進行組間比較。素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。標準差能反映一個數(shù)據(jù)集的離散程度。（3）相關分析描述兩組測評數(shù)值之間相互關系的方法。相關系數(shù)的取值范圍：[－11]R＝0不相關；r＝1完全正相關；r＝－1完全負相關；（4）因素分析確定影響因素的作用方向和程度。44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（

）。（A）平均數(shù)

（B）中位數(shù)（C）標準誤

（D）標準差√2024/5/11

120測評數(shù)據(jù)處理（見圖）（四）綜合分析測評結果（簡、技）1、測評結果的描述2、員工分類3、測評結果分析方法綜合分析測評結果測評結果的描述數(shù)字描述文字描述文字描述所需材料（注意：P92員工素質(zhì)測評分析所需材料）（技）員工分類調(diào)查分類標準數(shù)學分類標準測評結果分析方法（多、簡、技）要素分析法（測評結果——素質(zhì)測評參照標準）以要素分析為基礎結構分析歸納分析對比分析綜合分析加權平均數(shù)曲線分析法2024/5/11

122科技人員：基本素質(zhì)、技術水平、業(yè)務能力、工作成果。2024/5/11

123案例：科技人員測評結果文字描述（技）二、企業(yè)員工測評實施案例（一）組建招聘團隊（二）員工初步篩選（三）設計測評標準（四）選擇測評工具（五）分析測評結果綜合題：20分（2008/11）某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章所：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務。一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作？（10分）（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分）答案要點（上）：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強有力的測評小組。（2分）③制定測評方案。（2分）A．確定被測評對象范圍和測評目的；（1分）B．設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準；（1分）C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；（1分）D．選擇合理的測評方法。（1分）答案要點（下）：（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：（每項2分，最高10分）①溝通協(xié)作；（2分）②組織能力；（2分）③監(jiān)控；（2分）④培養(yǎng)與指導他人；（2分）⑤團隊精神；（2分）⑥激勵下屬；（2分）⑦績效導向。（2分）企業(yè)員工測試實施案例P94－992024/5/11

128測評工具的選擇：1.戰(zhàn)略管理能力：文件筐2.團隊管理能力：文件筐3.自我意識：無領導小組討論法4.領導技能：無領導小組討論法測評工具的選擇：5.分析是思考：文件筐6.自我管理能力：結構化面試7.成就需求：心理測評8.市場意識：心理測評9.關注細節(jié)與秩序：結構化面試對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行評價時，需要把握哪些測評要素？為領導技能設計一份評分標準表。09/5綜合題：15分（2009/05）某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。答案要點：測評指標（甲）指標等級（乙）指標等級定義（丙）等級分數(shù)（丁）領導技能D級不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。（2）在“等級分數(shù)”（丁）欄中，合理列出分值的給3分領導技能指標分級評分標準表例題：方案設計題下列為某公司辦公室主任的崗位職責：協(xié)助公司領導做好重大決策、重要工作部屬和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行督促檢查；協(xié)助領導處理各項行政工作事宜；負責協(xié)調(diào)各部門的工作。綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作。及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。參考答案（A）：（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表1。（上）序號勝任特征測評指標權重（%）得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導能力督導能力154應對突發(fā)事件能力應對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達能力表達能力59自我管理能力自我管理能力5表1參考答案（B）：每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標準，其評分量表參見表2。（下）表2指標名稱指標等級指標等級定義得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級很難與他人進行溝通和協(xié)作。1D級能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作。2C級可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛。3B級能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神。4A級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛。5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。參考答案（C）：測評方法測評指標無領導小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力結構化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力表3參考答案（D）：（4）設計測試題目。（5）確定測評時間和地點。（6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。（8）對篩選出來的應聘者進行測評。（9）測評結果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；（10）認真總結，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓。第二節(jié)

面試的組織和實施

第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵面試的特點（簡、技）1、以談話和觀察為主要工具2、面試是一個雙向溝通的過程3、面試具有明確的目的性4、面試是按照預先設計的程序進行的5、面試考官于應聘者在面試過程中的地位是不平等的該公司人員選拔方法有什么優(yōu)點？07/11二、面試的類型1、根據(jù)面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景性面試與經(jīng)驗性面試。1、結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結構化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。4、全面結構化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。三、面試的發(fā)展趨勢（簡、技）1、面試形式豐富多樣。2、結構化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。

第一單元面試的基本程序

－－能力要求面試的基本程序（簡、技）面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程

應聘者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策

了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的一、面試的基本程序（一）面試的準備階段

1、制定面試指南、

2、準備面試問題

3、評估方式確定

4、培訓面試考官面試的準備階段制定面試指南——指導面試的文本文件面試團隊的組建：人數(shù)、成員來源、具體負責；面試準備：面試題目及答案、評分標準、面試地點等面試提問分工和順序面試過程的組織、綜合能力的考察——主考官專業(yè)知識和技能——副考官、考官面試提問技巧不事先準備事先準備面試評分方法——加權平均數(shù)2024/5/11

145面試的準備階段準備面試問題（技）確定崗位才能的構成和比重——加權平均數(shù)（注意：P102中層管理人員面試評價項目與要素權重系數(shù)表：標題、評價要素權重：評價項目、權重系數(shù)、評價要素權重：評價要素、重要性、權重、權重系數(shù)）提出面試問題（注意：P103面試問話提綱：標題、評價要素、問題、備注）評估方式確定（注意：P103面試評分表）確定面試問題的評估方式和標準確定面試評分表培訓面試考官2024/5/11

146標題：面試評分表；基本資料：編號、姓名、性別、年齡、應聘崗位；構成：要素、評價標準（評語短句式）、標度（等距量化）；綜合評價；考官簽字；為”溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。０７/5案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。面試的基本程序（1）場地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營造；候考人員的等待場地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應有上列材料：①面試程序表；②應聘者個人資料；③結構化問題表；④應聘者的面試評價表。每位應聘者的評分表要單獨成面。（3）