濟寧市企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防控指引

濟寧市企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防控指引

（2021版）

第一部分法律風(fēng)險點明細(xì)

一'規(guī)章制度

（-）規(guī)章制度內(nèi)容風(fēng)險點

1、規(guī)章制度中存在不合法的內(nèi)容

2、規(guī)章制度內(nèi)容不具有可操作性

3、內(nèi)容與勞動合同、集體合同沖突

（二）規(guī)章制度制定程序風(fēng)險點

4、規(guī)章制度的制定未履行法定民主程序

5、未保留履行民主程序的書面證據(jù)

6、未向勞動者公示或告知規(guī)章制度

二、入職管理

（~）招聘管理風(fēng)險點

7、無招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)中含有歧視性內(nèi)容

8、錄用條件不明確

9、扣押勞動者證件

10、要求勞動者提供擔(dān)?；蚴杖∝斘?/p>

（二）入職審查風(fēng)險點

11、未核實勞動者信息的真實性

12、沒有審查勞動者的離職證明

13、入職前未履行告知義務(wù)

三、勞動合同管理

（-）合同初訂風(fēng)險點

14、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同

15、在訂立勞動合同時存在無效情形

16、由于勞動者原因?qū)е挛春炗唲趧雍贤?/p>

（二）合同條款風(fēng)險點

17、違法約定違約金

18、勞動合同的條款約定過于寬泛

19、未約定通訊及送達(dá)條款

（三）合同續(xù)訂風(fēng)險點

20、對符合條件的勞動者不與其簽訂簽訂無固定期限勞動合同

21、沒有及時續(xù)簽勞動合同

22、終止應(yīng)當(dāng)順延勞動合同期限的勞動者的勞動合同

23、續(xù)簽勞動合同時降低原合同條件

（四）試用期管理風(fēng)險點

24、約定試用期限超出法定標(biāo)準(zhǔn)

25、與同一勞動者約定一次以上的試用期

26、法律規(guī)定不得約定試用期的情形下約定了試用期

27、勞動合同僅約定試用期

（五）約定保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議風(fēng)險點

28、缺乏商業(yè)秘密保護措施

29、競業(yè)限制協(xié)議無經(jīng)濟補償條款

30、競業(yè)限制范圍不合法

31、約定的違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金偏高

（六）培訓(xùn)管理風(fēng)險點

32、對勞動者進行非專項技術(shù)培訓(xùn)而約定服務(wù)期

33、未保留勞動者參加培訓(xùn)的證據(jù)

34、約定違反服務(wù)期的違約金數(shù)額過高

四、勞動報酬

（-）工資結(jié)構(gòu)風(fēng)險點

35、工資未劃分組成結(jié)構(gòu)

36、未約定加班工資計算基數(shù)或約定不符合法律規(guī)定

37、沒有要求勞動者對工資結(jié)構(gòu)及各項的具體數(shù)額進行確認(rèn)

（二）工資約定風(fēng)險點

38、勞動報酬約定不明確

39、試用期工資未達(dá)到法定最低標(biāo)準(zhǔn)

40、勞動定額的確定不合法

41、提成工資制、定額工資制約定不合法

42、各種假期工資支付、勞動者參加社會活動期間工資支付不合法

（三）工資支付風(fēng)險點

43、未制作工資清單

44、無正當(dāng)理由拖欠勞動者工資

45、無正當(dāng)理由隨意扣罰工資

五、考勤、考核等日常管理

（一）考勤風(fēng)險點

46、未要求勞動者確認(rèn)考勤記錄

47、未嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度

48、曠工界定不合理

49、考勤與加班審批、假期審批、工資清單等記載無關(guān)聯(lián)或矛盾

50、病假管理制度不健全

51、對請假、放長假、長期病休、停薪留職及其他因故長期未上班職工未履行通知

義務(wù)，直接按曠工處理

（-）工作時間風(fēng)險點

52、實行不定時工作制或綜合工作制未經(jīng)審批

53、工作日延時加班和法定節(jié)假日加班安排補休

54、年休假計算標(biāo)準(zhǔn)不符合法律規(guī)定

（三）考核管理風(fēng)險點

55、沒有明確的考核制度或考核制度不合理

56、未明確崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)

57、未保留證明勞動者績效的書面證據(jù)

58、未要求勞動者對考核結(jié)果進行書面確認(rèn)

59、直接與考核不合格的勞動者解除勞動合同

六、懲戒管理

（-）制度制定風(fēng)險點

60、違規(guī)行為的界定缺乏科學(xué)性和可操作性

61、缺乏懲罰措施或措施設(shè)置不當(dāng)

（二）處罰程序風(fēng)險點

62、違規(guī)證據(jù)不充分

63、處罰程序不當(dāng)

64、未及時處罰違規(guī)行為

65、未要求勞動者確認(rèn)處罰通知

七'崗位管理

法定情形調(diào)崗風(fēng)險點

66、勞動者不勝任工作及因病非因工負(fù)傷不能從事原工作調(diào)崗風(fēng)險點

67、以客觀情況發(fā)生重大變化為由進行調(diào)崗，沒有正確理解把握何為“客觀情況”

（二）自主調(diào)崗風(fēng)險點

68、自主調(diào)崗行為不合理

69、單方調(diào)薪行為不合法

八'靈活用工

（-）勞務(wù)派遣用工風(fēng)險點

70、用工單位使用的派遣用工不符合法律規(guī)定

71、勞務(wù)派遣勞動者與本單位其他勞動者同工不同酬

72、勞務(wù)派遣協(xié)議未約定派遣勞動者有關(guān)特殊待遇的支付及違反協(xié)議的責(zé)任

73、假外包真派遣

74、違法退回派遣勞動者

75、派遣勞動者無工作期間支付生活費

76、重新派遣時降低勞動合同約定條件

（二）非全日制用工風(fēng)險點

77、非全日制用工的工作時間違反法律規(guī)定

78、未為非全日制用工的勞動者繳納工傷保險

79、以勞務(wù)派遣形式使用非全日制用工

九、解除終止勞動合同

（-）協(xié)商解除勞動合同風(fēng)險點

80、未簽訂書面協(xié)商解除協(xié)議

81、沒有保留員工提出協(xié)商解除的書面證據(jù)

82、解除協(xié)議存在無效情形

（-）勞動者單方解除勞動合同風(fēng)險點

83、未對擅自離職行為及時處理

84、存在《勞動合同法》38條規(guī)定的違法情形致勞動者被迫辭職

（三）用人單位單方解除終止勞動合同風(fēng)險點

85、以勞動者存在過錯為由解除勞動合同缺乏實體依據(jù)

86、缺乏員工不勝任工作的證據(jù)

87、未給予勞動者改正、提供培訓(xùn)、調(diào)崗或協(xié)商機會直接解除勞動合同

88、用人單位單方解除勞動合同程序違法

89、經(jīng)濟裁員未遵照法定程序

90、將客觀經(jīng)濟情況誤認(rèn)定為客觀情況

91、未順延勞動合同期限而終止到期勞動合同

92、與符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者終止到期勞動合同

93、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)不合法

94、未及時出具解除、終止勞動合同證明書

十'社會保險管理

（一）社會保險費繳納中的風(fēng)險點

95、未依法繳納社會保險

96、中斷繳納在職人員的社會保險

97、未為雙重勞動關(guān)系的勞動者繳納工傷保險

（二）辦理社會保險相關(guān)手續(xù)的風(fēng)險點

98、未及時申報工傷

99、未及時辦理失業(yè)手續(xù)

~\■一、勞動爭議處理

100、未建立勞動爭議調(diào)解組織

101,勞動爭議和解、調(diào)解協(xié)議存在無效情形

102、勞動爭議和解、調(diào)解協(xié)議未經(jīng)仲裁機構(gòu)審查確認(rèn)

第二部分法律風(fēng)險防控措施

一、規(guī)章制度法律風(fēng)險防控

用人單位勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段，它貫穿于企業(yè)的

整個用工過程，是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要法律依據(jù)。我國《勞動合同法》第四

條對企業(yè)規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，這意味著企業(yè)

在制定和執(zhí)行規(guī)章制度方面的潛在風(fēng)險更高。實踐中，部分企業(yè)由于規(guī)章制度不健全、內(nèi)容

不合法、制訂程序有瑕疵，往往被有權(quán)機關(guān)（如仲裁機構(gòu)或法院）認(rèn)定為無效不被采納而導(dǎo)

致不利后果，使企業(yè)處于非常被動和尷尬的地位。因此，制定完善的規(guī)章制度是依法管理企

業(yè)的有效保障，更是企業(yè)避免糾紛最基礎(chǔ)的措施之一。

（-）規(guī)章制度內(nèi)容風(fēng)險點

1、規(guī)章制度中存在不合法的內(nèi)容

風(fēng)險提示：1、勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。2、

承擔(dān)賠償責(zé)任。3、依據(jù)不合法的規(guī)章制度解除勞動合同的，面臨承擔(dān)違法解除勞動合同經(jīng)

濟賠償金。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除

勞動合同：

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞

動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七

條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條用人單位

根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及

政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

解決方案：用人單位在制定規(guī)章制度時要了解各相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，例如勞動法、勞

動合同法、職業(yè)病防治法等以及其他行政法規(guī)、地方性法規(guī)。規(guī)章制度的內(nèi)容不得與這些法

律法規(guī)相抵觸。例如不違反行政處罰法，不得設(shè)定罰款條款；不違反憲法，不得限制職工結(jié)

婚、生育權(quán)利，不得對職工“8小時”之外的行為進行過多干涉等等。另外，規(guī)章制度還要具

備“底線合理性”，不能有明顯的合理性瑕疵。

2、規(guī)章制度內(nèi)容不具有可操作性

風(fēng)險提示：1、帶來管理上的不便。2、若據(jù)此對勞動者的違規(guī)行為進行管理，容易產(chǎn)生

勞動爭議，規(guī)章內(nèi)容含義有多種解釋時，有權(quán)機關(guān)可能作出有利于勞動者的裁判。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四

條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年

限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第五十條用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反

國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

解決方案：1、規(guī)章制度的內(nèi)容要具體、明確，盡量將勞動者的違規(guī)行為詳細(xì)羅列，并

確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。對涉及勞動者管理的重點部分，如考勤、薪酬、績效、違規(guī)處分等，需要詳

細(xì)、可操作。2、對于一些表示程度的詞語如“一般損害”、“嚴(yán)重?fù)p害”、“重大損害”等應(yīng)盡量

采取量化的形式，如可以規(guī)定工作不認(rèn)真，致使產(chǎn)品不合格率達(dá)到6%,造成公司損失5000

元以上的，即為“嚴(yán)重?fù)p害''；一年之內(nèi)出現(xiàn)三次以上“一般損害''過失的，即為“嚴(yán)重?fù)p害'’等

等。

3、內(nèi)容與勞動合同、集體合同沖突

風(fēng)險提示：規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容不被認(rèn)可。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十

條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求

優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

解決方案：勞動合同、集體合同、規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定內(nèi)容不一致時，在法律效力上，

勞動合同的效力最高，其次是集體合同，最后是規(guī)章制度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)注意相關(guān)內(nèi)

容的銜接。

（二）規(guī)章制度制定程序風(fēng)險點

4、規(guī)章制度的制定未履行法定民主程序

風(fēng)險提示：未依據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度，在仲裁和訴訟中不能作為審理勞動爭議的

依據(jù)。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障

勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、

保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或

者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位

提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞

動者。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條用人單

位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)

及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

解決方案：1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或

者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。2、將職工代表大會或全體職工討論的過程以及與工會或職工代表平等

協(xié)商的過程，以書面的形式記錄下來由參加人員簽字，或留存足以反映協(xié)商過程及結(jié)果的音

像資料等措施。

5、未保留履行民主程序的書面證據(jù)

風(fēng)險提示：不能證明已履行民主程序。

法律依據(jù)：同上。

解決方案：1、將職工代表大會或全體職工的討論過程以書面形式記錄下來，并要求職

工代表簽字。2、將與工會或者職工代表平等協(xié)商的過程以書面形式記錄下來，并要求職工

代表簽字。3、要求工會或職工以書面的形式提出異議，用人單位以書面的形式答復(fù)勞動者

提出的異議，注意保留好此書面資料。4、以上過程可以輔助留存音像資料。

6、未向勞動者公示或告知規(guī)章制度

風(fēng)險提示：沒有向勞動者公示或告知，規(guī)章制度對其無約束力。

法律依據(jù)：同上。

解決方案：規(guī)章制度采取以下公示方法，1、將勞動者手冊發(fā)到勞動者手中，由勞動者

簽收，保留簽收的記錄。2、在勞動合同中約定，勞動者已詳細(xì)閱讀規(guī)章制度，并將規(guī)章制

度以附件的形式附在勞動合同的后面。3、組織規(guī)章制度培訓(xùn)，做好簽到記錄。4、定期舉辦

公司規(guī)章制度書面考試，保留好每位勞動者答過的試卷。

二、入職管理法律風(fēng)險防控

很多勞動爭議的形成往往在勞動者入職時就已埋下隱患。因此，做好入職管理工作，對

于避免今后發(fā)生勞動爭議尤為重要。一方面，要通過各種謹(jǐn)慎細(xì)致的措施，招聘到適合在企

業(yè)長久發(fā)展并做出貢獻(xiàn)的人才。另一方面，要做到與勞動者全面誠實磋商。

（-）招聘管理風(fēng)險點

7、無招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)中含有歧視性內(nèi)容

風(fēng)險提示：1、招聘人員不健康，不能正常從事工作，造成用人單位解雇難題或者在職

死亡賠償?shù)葮O端事件；2、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救

無效死亡被認(rèn)定為工傷；3、拒絕乙肝病原攜帶者的聘用可能被行政處罰、被起訴向勞動者

賠償?shù)娘L(fēng)險。

法律依據(jù)：《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工

負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月

到二十四個月的醫(yī)療期。

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十

條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

《工傷保險條例》第15條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工

作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

《關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補助費標(biāo)準(zhǔn)的通知》喪葬補助費的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每人1000元?！蛾P(guān)

于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補助標(biāo)準(zhǔn)的通知》（2018年）供

養(yǎng)直系親屬生活困難補助標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為480元或430元/月、人。職工因病或非因工死亡的，發(fā)

給10個月全省上年度月平均工資的救濟費。

《就業(yè)促進法》第二十六條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活

動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款

規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗

位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正,

并可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

解決方案：法律未規(guī)定統(tǒng)一的企業(yè)用工體檢標(biāo)準(zhǔn)，可參照公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)制定本企

業(yè)體檢標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位的要求可制定相應(yīng)體檢標(biāo)準(zhǔn)，如高空作業(yè)的要求無恐高癥。與職

工約定：隱瞞身體健康狀況，采取非法手段獲取體檢合格的，視為欺詐，所簽勞動合同無效。

體檢標(biāo)準(zhǔn)不得含有法律禁止的歧視性規(guī)定。

8、錄用條件不明確

風(fēng)險提示：對日后以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同帶來

隱患，可能導(dǎo)致違法解除的賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除

勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動

合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼

續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七

條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

解決方案：建立試用期管理制度，明確規(guī)定：應(yīng)聘時提供各種虛假證件，虛構(gòu)或隱瞞工

作經(jīng)歷，隱瞞吸毒等劣跡，被追究刑事責(zé)任，勞動教養(yǎng)等以及試用期培訓(xùn)不合格，達(dá)不到約

定的工作標(biāo)準(zhǔn)或定額，試用期考核不合格等視為不符合錄用條件。同時針對不同崗位建立一

套綜合考核評分制度，規(guī)定試用期合格的分?jǐn)?shù)線，通過公開透明程序進行試用期考核評分，

根據(jù)評分情況認(rèn)定勞動者是否符合錄用條件。

9、扣押勞動者證件

風(fēng)險提示：行政處罰、賠償損失風(fēng)險?？垩簞趧诱咦C件起不到防止勞動者跳槽的目的，

反而會造成行政處罰、賠償損失等法律責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十四條，用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由

勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

《居民身份證法》第十六條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機關(guān)給予警告，并

處200元以下罰款。

解決方案：招用勞動者時以及在履行合同中，不要以任何理由扣押勞動者的任何證件，

包括身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書和資格證書等證件。

10、要求勞動者提供擔(dān)保或收取財物

風(fēng)險提示：行政處罰、賠償損失。有些提供貴重工作服、通訊工具、電腦設(shè)備作為勞動

條件的企業(yè)多存在此類風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十四條第二款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；?/p>

者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百

元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前

款規(guī)定處罰。

解決方案：招用勞動者時以及在履行合同中，不要以任何理由要求勞動者提供任何形式

的擔(dān)?；蛳騽趧诱呤杖∝斘铩Ｈ绻騽趧诱咴蜻`法解除勞動合同，或因自身原因造成物品

損壞，可依法要求勞動者賠償。

（二）入職審查風(fēng)險點

11、未核實勞動者信息的真實性

風(fēng)險提示：用人單位在招錄勞動者時，會綜合考慮勞動者的各項情況，如：工作經(jīng)驗、

資質(zhì)、工作年限等。如果勞動者提供了虛假的個人信息，足以影響到用人單位做出的錄用決

定，會導(dǎo)致勞動合同無效。但如果用人單位想要主張這一事實，必須要具有相關(guān)書面證據(jù)，

否則，將面臨舉證不能的風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(-)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變

更勞動合同的；

解決方案：1、用人單位可以利用網(wǎng)絡(luò)、相關(guān)機構(gòu)查詢系統(tǒng)等對勞動者信息進行查詢確

認(rèn)。必要時，可對其相關(guān)背景進行適當(dāng)調(diào)查，確保其真實性。2、勞動者填寫個人信息時，

用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動者對其提交的個人資料簽字確認(rèn)，保證其真實性。如果日后發(fā)生爭議,

用人單位可以此作為證據(jù)。同時，用人單位也可以在勞動者手冊或規(guī)章制度中將提供虛假信

息界定為嚴(yán)重違規(guī)，以便日后發(fā)生此類情況時，可以據(jù)此對勞動者作出處理。

12、沒有審查勞動者的離職證明

風(fēng)險提示：招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承

擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人

單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

解決方案：用人單位為勞動者辦理入職時，應(yīng)要求勞動者提供其與前單位解除或終止勞

動合同證明，并保留原件。必要時，用人單位可以打電話向勞動者原單位了解情況，進行確

認(rèn)。如勞動者因特殊原因尚未與原單位解除勞動合同，可要求該勞動者的原單位出具同意該

勞動者入職的書面證明。同時，用人單位還可以通過審核勞動者的社保繳費清單，來核實該

勞動者是否與原單位解除或終止了勞動合同。

13、入職前未履行告知義務(wù)

風(fēng)險提示：勞動者入職時，用人單位對工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安

全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等相關(guān)內(nèi)容不履行法定告知義務(wù)，

會面臨行政處罰的風(fēng)險。同時，勞動者以用人單位隱瞞真實情況，“以欺詐手段訂立合同”，

進而主張勞動合同無效并要求經(jīng)濟補償。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作

內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的

其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

第二十六條以欺詐手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更

勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

《職業(yè)病防治法》第六十四條規(guī)定，訂立或者變更勞動合同時，用人單位未告知勞動者

職業(yè)病危害真實情況的，由衛(wèi)生行政部門責(zé)令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五

萬元以下的罰款。

解決方案：在錄用前，用人單位必須履行告知義務(wù)，將勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、

工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況如實告知勞

動者。同時，可要求勞動者簽署用人單位履行告知義務(wù)確認(rèn)書。

三、勞動合同管理法律風(fēng)險防控

勞動合同內(nèi)容及其配套的管理規(guī)章制度，明確了用人單位和勞動者各自的權(quán)利和義務(wù)，

涉及合同雙方的切身利益，涉及企業(yè)用工的方方面面，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)維漏，都易形成勞動爭

議，成為用工風(fēng)險。因此，用人單位按照國家法律法規(guī)和政策與勞動者平等協(xié)商勞動合同，

嚴(yán)格勞動合同管理制度，對于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，消除用工風(fēng)險，打造和諧勞動關(guān)系企業(yè)至關(guān)重

要。

(-)合同初訂風(fēng)險點

14、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同

風(fēng)險提示：簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，否則將面臨支付雙倍工資的風(fēng)險。

此風(fēng)險法律后果相當(dāng)嚴(yán)重，實踐中這種違法現(xiàn)象比較多，特別是中小私營企業(yè)相當(dāng)普遍。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未

與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書

面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十

二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者

訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

解決方案：摒棄不簽訂勞動合同就可隨便用工或逃避其他用工責(zé)任的觀念。勞動法保護

事實勞動關(guān)系，不簽訂勞動合同只會付出巨大額外代價，因此用人單位要依法自用工之日起

一個月內(nèi)同勞動者訂立書面勞動合同。

15、在訂立勞動合同時存在無效情形

風(fēng)險提示：1、勞動合同無效或者部分無效，約定的權(quán)利義務(wù)無法實現(xiàn)；2、因單位原因

造成勞動合同整體無效的，勞動者有權(quán)以合同無效為由解除合同并要求經(jīng)濟補償。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（-）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變

更勞動合同的；

（-）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（-）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

解決方案：用人單位在擬定勞動合同條款時，要履行誠實平等磋商義務(wù)，不擬定免除自

己法定責(zé)任和違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款。另外，只有在合同整體無效的情況下,

勞動者才可以解除合同并索要經(jīng)濟補償。合同部分無效的，即部分條款無效的，勞動者不可

以據(jù)此解除合同。

16、由于勞動者原因?qū)е挛春炗唲趧雍贤?/p>

風(fēng)險提示：發(fā)生勞動者拒簽合同或者故意拖延不上交勞動合同的情況，如果用人單位沒

有妥善處理并保留相關(guān)證據(jù)，將面臨用工風(fēng)險，承擔(dān)經(jīng)濟損失。

法律依據(jù)：《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通

知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)

系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

解決方案：讓勞動者在勞動合同領(lǐng)取簽收表上簽字，以保留勞動者已領(lǐng)取勞動合同的證

據(jù)。勞動者拒簽或不在規(guī)定時間內(nèi)上交合同，視為不同意與公司簽訂勞動合同，用人單位有

權(quán)終止勞動關(guān)系，無須支付經(jīng)濟補償金。對于有雙重勞動關(guān)系的勞動者，已在其他單位繳納

社會保險，也要簽訂勞動合同。

(—)合同條款風(fēng)險點

17、違法約定違約金

風(fēng)險提示：除勞動者違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定的兩種情況外，用人單位不得約定

違約金，否則無效。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，

用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

解決方案：實踐中，用人單位要求未提前一個月通知單位辭職的勞動者承擔(dān)較高數(shù)額的

違約金，往往會導(dǎo)致爭議發(fā)生。勞動者辭職時未提前一個月通知時，用人單位可以要求勞動

者承擔(dān)因此而給單位帶來的損失，該損失可以提前約定計算方式，包括招錄費、培訓(xùn)費、直

接經(jīng)濟損失等，但不能約定勞動者支付違約金。

18、勞動合同的條款約定過于寬泛

風(fēng)險提示：許多用人單位往往對工作崗位和工作地點作模糊或廣泛約定，如：約定崗位

性質(zhì)為“操作人員”，約定工作地點為“公司業(yè)務(wù)所在地“，往往易引發(fā)爭議，過于模糊或?qū)挿?/p>

的約定可能會被認(rèn)定為無效。

法律依據(jù)：山東省高院、山東省人社廳《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀(jì)要》

（2019年）第十一條用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛約定工作地點為“全國”“山東”等,

如無對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞

動者在簽訂勞動合同后，己經(jīng)在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人

單位不得僅以工作地點約定為“全國”“山東”為由，隨意單方變更勞動者的工作地點。

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應(yīng)對工

作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人

單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車等）。

解決方案：合同條款應(yīng)當(dāng)明確，對條款含義發(fā)生爭議時，往往根據(jù)“實際履行原則”和“有

利于勞動者原則”進行認(rèn)定。實踐中，用人單位因需要不斷調(diào)整工作崗位，不可能對勞動合

同條款約定過死，所以可以對工作崗位和工作地點條款作寬松約定，但應(yīng)注意合理的范圍，

不能過于模糊或廣泛，可以采取如下方法：1、對工作崗位約定時，加一些限制語，如“后

勤管理人員”。2、根據(jù)工作實際需要，工作地點可以事先約定多個地方，如：濟南、濟寧、

北京。

19、未約定通訊及送達(dá)條款

風(fēng)險提示：對勞動者的處理決定，特別是解除勞動合同通知，必須送達(dá)勞動者才能生效,

否則不發(fā)生相應(yīng)的法律效果。實踐中因送達(dá)不到或送達(dá)瑕疵造成敗訴的案例比比皆是。

法律依據(jù)：勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離

職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)（1982）59號）第十八

條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。

因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)

遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽

收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有

在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公

告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)

方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直

接采用公告方式送達(dá)，視為無效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內(nèi)回單

位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，也應(yīng)按照上述規(guī)定的方式通知本人。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可按照有

關(guān)規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。（文件雖已廢止，仍有借鑒意義）

解決方案：用人單位可以在合同中作出以下約定：“乙方確認(rèn)：本合同首頁的地址為相

關(guān)文件、文書的送達(dá)地址，在甲方有關(guān)文書無法直接送達(dá)給乙方的情形下，甲方以EMS郵

寄至該地址的，視為已送達(dá)。地址發(fā)生變化，乙方應(yīng)于一周內(nèi)書面告知甲方，否則對上述地

址的送達(dá)視為已經(jīng)送達(dá)?！绷硗?，對郵寄地址的書寫要特別謹(jǐn)慎，因書寫錯誤導(dǎo)致無法送達(dá)

的，用人單位仍要承擔(dān)責(zé)任。為避免勞動者確因客觀原因無法接受郵件，最好在郵寄送達(dá)不

到的情況下，在當(dāng)?shù)毓裁襟w進行公告。同時，可以結(jié)合本單位管理實際，與時俱進，在勞

動合同中確認(rèn)勞動者微信號、釘釘號、電子郵箱、號等，明確約定上述聯(lián)系方式的權(quán)限。另

外，勞動合同中可以約定緊急聯(lián)系人及其權(quán)限。以上地址、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人的約定，

都是為了保障用人單位能夠盡可能的履行直接送達(dá)程序，避免出現(xiàn)送達(dá)瑕疵。

（三）合同續(xù)訂風(fēng)險點

20、對符合條件的勞動者不與其簽訂無固定期限勞動合同

風(fēng)險提示：用人單位違反規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無

固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十二條用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動者訂立無固

定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動

合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（-）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者

在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一

項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者

已訂立無固定期限勞動合同。

解決方案：對符合條件的勞動者，提前溝通、協(xié)商簽訂無固定期限勞動合同事宜。

21、沒有及時續(xù)簽勞動合同

風(fēng)險提示：未及時續(xù)訂勞動合同形成事實勞動關(guān)系，也要向勞動者支付雙倍工資。

法律依據(jù)：《山東省勞動合同條例》第五十七條勞動合同期滿，勞動者在用人單位安排

下繼續(xù)提供勞動，用人單位自勞動合同期滿之日起超過一個月未滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動

合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

解決方案：用人單位在勞動合同期滿之前應(yīng)當(dāng)及時與勞動者商談好合同續(xù)訂事宜，避免

造成不必要的經(jīng)濟損失。

22、終止應(yīng)當(dāng)順延勞動合同期限的勞動者的勞動合同

風(fēng)險提示：勞動者出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)順延勞動合同期限的情形時，如果強行終止其勞動合同，構(gòu)

成違法終止勞動合同，須向勞動者支付賠償金。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同

的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

解決方案：《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照

本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（-）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病

病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

23、續(xù)簽勞動合同時降低原合同條件

風(fēng)險提示：用人單位在與勞動者續(xù)簽勞動合同時，如果降低原合同中約定的條件，勞動

者有權(quán)拒簽合同并主張勞動合同終止，用人單位還要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付

經(jīng)濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的

情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

解決方案：用人單位在與勞動者續(xù)簽勞動合同時，不要降低原勞動合同中約定的條件。

如果用人單位維持或提高原勞動合同約定，勞動者依然拒絕續(xù)簽合同的，用人單位可以終止

勞動合同，不必支付經(jīng)濟補償金。

（四）試用期管理風(fēng)險點

24、約定試用期限超出法定標(biāo)準(zhǔn)

風(fēng)險提示：約定的試用期超出法定上限，面臨支付賠償金風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,

由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月

工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

解決方案：《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得

超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期

限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

25、與同一勞動者約定一次以上的試用期

風(fēng)險提示：違法約定試用期，面臨支付賠償金風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第十九條同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違

法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超

過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

解決方案：對于同一勞動者，只要已經(jīng)約定試用期并試用完成，不管何種情況，即使重

新簽訂勞動合同或者變更工作崗位，都不得再次約定試用期。

26、法律規(guī)定不得約定試用期的情形下約定了試用期

風(fēng)險提示：違法約定試用期，面臨支付賠償金風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第十九條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合

同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

解決方案：上述三種情形下，不得約定試用期。

27、勞動合同僅約定試用期

風(fēng)險提示：試用期不成立，試用期限為勞動合同期限，視為簽訂了一次固定期限勞動合

同，增加了簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第十九條勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限

為勞動合同期限。

解決方案：試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)，不單獨約定試用期。

（五）約定保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議風(fēng)險點

28、缺乏商業(yè)秘密保護措施

風(fēng)險提示：如果用人單位只在保密合同中約定某項信息需得到保護，卻沒有對該信息采

取保密措施，此種情況下，該信息不會被認(rèn)定為商業(yè)秘密。因此而約定的保密協(xié)議和競業(yè)限

制協(xié)議也將歸于無效。

法律依據(jù)：《反不正當(dāng)競爭法》第十條本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能

為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

解決方案：1、在企業(yè)內(nèi)部建立商業(yè)秘密保護制度。對企業(yè)自身的技術(shù)信息、經(jīng)營信息

及管理信息等保護內(nèi)容做合適確定，進行嚴(yán)格的管理。建立起嚴(yán)格的涉密文件登記和保管制

度等。2、明確規(guī)定職務(wù)成果的確認(rèn)、歸屬和轉(zhuǎn)讓辦法，清晰約定產(chǎn)權(quán)歸屬。

29、競業(yè)限制協(xié)議無經(jīng)濟補償金條款

風(fēng)險提示：沒有約定經(jīng)濟補償金條款，勞動者不受協(xié)議約束；如果勞動者履行了競業(yè)限

制義務(wù)，用人單位同樣要支付經(jīng)濟補償金。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六

條當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后

給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解

除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

解決方案：依法約定經(jīng)濟補償金條款，標(biāo)準(zhǔn)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。競業(yè)限制補償不能

在勞動合同期間內(nèi)支付，必須在競業(yè)限制期間內(nèi)按月支付。

30、競業(yè)限制范圍不合法

風(fēng)險提示：競業(yè)限制范圍與勞動者在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍

相對應(yīng)，不能將競業(yè)限制擴至其他行業(yè)領(lǐng)域。另外，競業(yè)限制的區(qū)域必須合理，區(qū)域的大小

一般與原單位的業(yè)務(wù)影響區(qū)域有關(guān)。實踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)做好權(quán)衡，如果用人單位對勞動

者做出的競業(yè)限制超出了《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)范圍，那么將面臨涉嫌構(gòu)成對勞動者擇

業(yè)自由權(quán)的侵犯的風(fēng)險，用人單位不僅要給予勞動者競業(yè)限制補償金，且超出法定競業(yè)范圍

部分的競業(yè)限制條款無效。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、

高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動

者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

解決方案：嚴(yán)格遵守勞動合同法中關(guān)于競業(yè)限制范圍的規(guī)定，明確約定離職者在什么范

圍內(nèi)不得開展競爭的業(yè)務(wù)或受雇于競爭對手。另外，在競業(yè)限制區(qū)域的選擇上，用人單位應(yīng)

當(dāng)以可能與企業(yè)產(chǎn)生實質(zhì)性競業(yè)危險的區(qū)域為禁止區(qū)域或以競爭利益是否受影響來判斷具

體的競業(yè)區(qū)域。

31、約定的違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金偏高

風(fēng)險提示：法律并未規(guī)定違反競業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)或限制，但實踐中對過高的違

約金仲裁或法院有權(quán)調(diào)整。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第

十七條確定反不正當(dāng)競爭法第十條規(guī)定的侵犯商業(yè)秘密行為的損害賠償額，可以參照確定

侵犯專利權(quán)的損害賠償額的方法進行；確定反不正當(dāng)競爭法第五條、第九條、第十四條規(guī)定

的不正當(dāng)競爭行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯注冊商標(biāo)專用權(quán)的損害賠償額的方法進

行。

解決方案：司法實踐中往往根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等原則，來評判約定的違約金是否過高，主

要考慮勞動者的違約行為造成的實際損失與約定的違約金相比是否差距過大，從而進行適當(dāng)

調(diào)整，且一般僅限于調(diào)低違約金。約定過高的違約金并沒有額外的經(jīng)濟損失，但為了使違約

金在法律程序中不被過分調(diào)低，應(yīng)對勞動者的侵犯商業(yè)秘密的行為造成的實際經(jīng)濟損失盡力

調(diào)查取證。如果勞動者雖然違反了競業(yè)限制義務(wù)，但并未侵犯商業(yè)秘密，可根據(jù)勞動者違反

競業(yè)限制義務(wù)期間的收入確定實際違約金數(shù)額。

（六）培訓(xùn)管理風(fēng)險點

為勞動者提供培訓(xùn)，既是用人單位的義務(wù)，也是對人力資本的追加投資。為保證人力資

本投資得到應(yīng)有回報，防止技能得到提高的勞動者隨意跳槽，有必要做好培訓(xùn)管理制度，約

定好培訓(xùn)協(xié)議，避免爭議的發(fā)生。

32、對勞動者進行非專項技術(shù)培訓(xùn)而約定服務(wù)期

風(fēng)險提示：如果用人單位對勞動者僅是進行一般性質(zhì)的普通培訓(xùn)，而非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，

此時不可與勞動者約定服務(wù)期，并且勞動者也沒用義務(wù)承擔(dān)培訓(xùn)費用。實踐中，一些用人單

位對勞動者進行崗前培訓(xùn)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、入職培訓(xùn)等也約定服務(wù)期和違約金，一旦發(fā)生爭

議，其訴求難以獲支持。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部

分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期

期間的勞動報酬。

解決方案：正確區(qū)分一般職業(yè)培訓(xùn)與專項技術(shù)培訓(xùn)。提供職業(yè)培訓(xùn)是為增強職工工作能

力，促進企業(yè)職工隊伍整體素質(zhì)的提高，屬于用人單位的義務(wù)，因此不可以約定服務(wù)期和違

約金事項。而提供專項技術(shù)培訓(xùn)，則屬于用人單位對個別人的額外培養(yǎng)，用人單位對此有額

外投資，因此可以與因此受益的勞動者約定服務(wù)期和違約金事項。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)一般具備四

個特征：一是涉外性，勞動者一般是被派到公司之外的培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)；二是針對性，是對特

定個體進行培訓(xùn)；三是有償性，該培訓(xùn)有相應(yīng)的支付憑證；四是提高性，是在勞動者具備基

本工作技能的基礎(chǔ)上進行的提高性培訓(xùn)。

33、未保留勞動者參加培訓(xùn)的證據(jù)

風(fēng)險提示：培訓(xùn)費用包括有支付憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的

用于該勞動者的其他直接費用。如果用人單位不能提供證明培訓(xùn)費用的證據(jù)，不能提供相應(yīng)

支付憑證，便無法證明給勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，向勞動者主張違約金就沒有了證據(jù)支

持。

法律依據(jù)：《勞動合同法實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)

費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間

的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

解決方案：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)時，要注意收集保留證據(jù)，包括能夠證明培訓(xùn)費

用、培訓(xùn)期間的差旅費用、資料費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用數(shù)額的所

有證據(jù)，包括發(fā)票、車船機票和各種正規(guī)單據(jù)和支付憑證。另外，勞動者因培訓(xùn)獲得的證書、

培訓(xùn)報告等書面材料也應(yīng)作為參加培訓(xùn)的證據(jù)保留。

34、約定違反服務(wù)期的違約金數(shù)額過高

風(fēng)險提示：用人單位在制定勞動合同并約定違約金條款時，對于違約金數(shù)額的約定應(yīng)當(dāng)

符合法律規(guī)定的限度，如若超出，超出的部分無效，在發(fā)生爭議索賠時不能獲得支持。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十二條勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人

單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支

付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

《勞動合同法實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包

括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費

用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

解決方案：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付

的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。培訓(xùn)費主要包括：培訓(xùn)費用、

培訓(xùn)期間的差旅費用、資料費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

四、勞動報酬法律風(fēng)險防控

勞動報酬是勞動者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益，是發(fā)生勞動爭議的重災(zāi)區(qū)，此類爭

議極易發(fā)展為集體性案件。勞動報酬爭議的舉證責(zé)任主要由企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)不能舉證或舉證

不力，將承擔(dān)不利后果。勞動報酬爭議主要集中在勞動報酬的構(gòu)成、勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)、加班事

實、加班時數(shù)、加班工資計算基數(shù)、獎金提成的計算與發(fā)放等方面。

（-）工資結(jié)構(gòu)風(fēng)險點

35、工資未劃分組成結(jié)構(gòu)

風(fēng)險提示：如果工資結(jié)構(gòu)為單一式，在法律程序中確定勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)時將一些非工資

性收入計入工資總額，進而在計算加班費、經(jīng)濟補償、賠償金時提高實際工資標(biāo)準(zhǔn)，面臨承

擔(dān)經(jīng)濟損失的風(fēng)險。

法律依據(jù)：國務(wù)統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分

組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加

點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

第十一條下列各項不列入工資總額的范圍：（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)

明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動

員、教練員的獎金；（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關(guān)離休、退

休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專

門工作報酬；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（七）對自帶

工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經(jīng)營單位的

承租人的風(fēng)險性補償收入；（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金

分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助

費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十

二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付

給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼。

解決方案：在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，要明確劃分工資各項基本結(jié)構(gòu)，對不屬于工資組成部分

的款項，在工資清單中明確記載其性質(zhì)。

36、未約定加班工資計算基數(shù)或約定不符合法律規(guī)定

風(fēng)險提示：未約定加班工資計算基數(shù)或約定不符合法律規(guī)定，將按照勞動者實際工資收

入剔除已支付的加班費確定加班計算基數(shù)。

法律依據(jù)：山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委

員會《關(guān)于適用〈中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法〉和〈中華人民共和國勞動合同法〉

若干問題的意見》（魯高法［2010）84號）34、用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工

資是否包含加班費，用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含加班費的，可以認(rèn)定用人單位已

支付的工資包含加班費。但經(jīng)折算后，法定工作時間勞動者提供正常勞動后所得工資等于或

者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。35、勞動者加班費計算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時間內(nèi)勞

動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班費后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒

有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班費后的

數(shù)額確定。法定工作時間勞動者所得實際工資扣除該月加班費后的數(shù)額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

解決方案：1、針對加班工資基數(shù)的確定，結(jié)合實踐中的操作方式，用人單位可以根據(jù)

本單位的實際情況，在勞動合同中明確約定加班工資基數(shù)，該基數(shù)可以去除獎金、受公司或

員工效益影響的績效工資、不屬于工資總額構(gòu)成的勞保福利和津補貼后的標(biāo)準(zhǔn)工資為標(biāo)準(zhǔn)。

2、約定加班費基數(shù)應(yīng)當(dāng)采用書面形式，在勞動合同中約定或依法制定規(guī)章制度，并要求勞

動者進行書面確認(rèn)，并保留好相關(guān)證據(jù)，但加班費基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

37、沒有要求勞動者對工資結(jié)構(gòu)及各項的具體數(shù)額進行確認(rèn)

風(fēng)險提示：勞動者未對工資結(jié)構(gòu)及各項具體數(shù)額進行確認(rèn)，日后一旦對此發(fā)生爭議，企

業(yè)可能面臨舉證不能的不利后果。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四

條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作

年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

解決方案：1、對工資的結(jié)構(gòu)及各項具體數(shù)額作出明確的約定。2、要求勞動者對約定工

資結(jié)構(gòu)及其各項數(shù)額的文件進行書面確認(rèn)，并妥善保存相關(guān)證據(jù)。

（二）工資約定風(fēng)險點

38、勞動報酬約定不明確

風(fēng)險提示：用人單位對工資標(biāo)準(zhǔn)舉證不能時，按有利勞動者原則進行確認(rèn)。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四

條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作

年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

解決方案：勞動報酬是勞動合同的必備條款，為勞動者最關(guān)切，也最容易形成爭議。因

此，應(yīng)當(dāng)明確約定勞動報酬條款。約定不明將按以下標(biāo)準(zhǔn)確定勞動報酬：首先，與勞動者協(xié)

商，協(xié)商一致，雙方補簽關(guān)于勞動報酬約定的協(xié)議；雙方協(xié)商不成，則按照集體合同規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

39、試用期工資未達(dá)到法定最低標(biāo)準(zhǔn)

風(fēng)險提示：實踐中有用人單位約定的試用期工資過低，不能達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，可能面臨行

政處罰的風(fēng)險。勞動者因此提出解除勞動合同，還要支付經(jīng)濟補償金。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最

低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)

準(zhǔn)。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加

班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付

的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

(-)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(二)低

于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

解決方案：1、約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者

不得低于勞動合同約定工資的80%。只要具備上述條件之一即可。2、約定的試用期工資不

得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

40、勞動定額的確定不合法

風(fēng)險提示：勞動定額屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，應(yīng)按《勞動合同法》第四條

規(guī)定的民主程序進行協(xié)商確定，并具備底線合理性。一旦勞動定額被確定違法，將面臨支付

延時加班費的風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫

或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班

費。

解決方案：與工會或者全體職工協(xié)商，確定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)并予以公布。定額

標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)為絕大部分勞動者在正常勞動時間內(nèi)能夠完成。

41、提成工資制、定額工資制約定不合法

風(fēng)險提示：約定提成無底薪、完不成銷售任務(wù)或定額不發(fā)工資等做法不合法，可能面臨

行政處罰、支付經(jīng)濟補償金等風(fēng)險。

法律依據(jù)：勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見56、在勞動

合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于

最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

解決方案：無論實行哪種工資制度，只要勞動者提供了正常勞動，向勞動者支付的勞動

報酬都不得低于法定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

42、各種假期工資支付、勞動者參加社會活動期間工資支付不合法

風(fēng)險提示：支付假期工資達(dá)不到法定標(biāo)準(zhǔn)，同樣被認(rèn)定為“未及時足額支付勞動報酬”，

用人單位將面臨補齊工資差額、行政處罰和支付經(jīng)濟補償金風(fēng)險。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）489號）第十條勞動者在法定工作時

間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括:

依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、

婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工

會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工作活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加

的社會活動。

第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同

規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。

山東省勞動廳轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《關(guān)于發(fā)布〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》

（魯勞發(fā)（1995）67號）一、企業(yè)職工因病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計不超

過180天的，由企業(yè)發(fā)給本人工資70%的病假工資；累計超過180天，發(fā)給本人工資60%的

疾病救濟費。醫(yī)療期內(nèi)的醫(yī)療待遇仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》59、職工患病或非因

工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病

假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》（省政府令（2006）188號）（2021年修訂）第三H"?一條非

因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)且企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇

業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工

資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)另行安排勞動者從事其他工作的，按照雙方新約定的標(biāo)

準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費。國家和省另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行。

解決方案：在國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚喪假、探親假、帶薪年休假、停工留薪期等假

期，用人單位應(yīng)依法正常支付其工資。病假工資、停工停產(chǎn)生活費按不低于上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

一些以實際勞動為基礎(chǔ)的超產(chǎn)獎、績效獎及以實際出勤為基礎(chǔ)的非工資構(gòu)成部分的勞保福利

可不予發(fā)放。

（三）工資支付風(fēng)險點

43、未制作工資清單

風(fēng)險提示：用人單位對勞動者工資支付情況負(fù)有舉證責(zé)任，未制作工資清單在證明是否

足額支付工資、加班費及其他法定待遇時可能面臨舉證不能的風(fēng)險，進而造成重復(fù)支付的經(jīng)

濟損失。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）489號）第六條用人單位必須書面記

錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位

在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。

解決方案：1、無論是采用發(fā)放現(xiàn)金、委托銀行支付形式，都應(yīng)制作并留存記錄有勞動

者工資的數(shù)額、工資項目、發(fā)放時間、領(lǐng)取者的姓名、領(lǐng)取者簽字等各個項目的書面工資清

單，并保存兩年以上備查。2、用人單位在支付勞動者工資時，應(yīng)向勞動者提供一份其個人

的工資清單。

44、無正當(dāng)理由拖欠勞動者工資

風(fēng)險提示：形成未及時足額支付勞動者工資，面臨行政處罰、加付賠償金、支付經(jīng)濟補

償金的風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十五條用人單位