長期激勵制度方案框架樣本

××××股份有限公司長期勉勵制度方案框架業(yè)績股票勉勵制度長期勉勵約束作用業(yè)績股票勉勵制度是指擬定一種合理業(yè)績目的和一種科學績效評估體系，如果勉勵對象通過卓有成效努力后實現(xiàn)了股東預定業(yè)績目的，則從凈利潤中提取一定比例勉勵基金進行獎勵，并且這種獎勵轉化成公司股票后授予。業(yè)績股票勉勵制度具備勉勵作用，一方面，在實現(xiàn)業(yè)績目的后勉勵對象可以獲得股票形式勉勵收益，為了獲得這種勉勵收益，勉勵對象將會努力去完畢、超額完畢股東預定業(yè)績目的；另一方面，勉勵對象獲得勉勵股票后成為公司股東，為了在后來得到股價上升帶來風險收入，勉勵對象將會在后來年度繼續(xù)努力提高公司業(yè)績。業(yè)績股票勉勵制度具備約束作用，一方面，獲得獎勵前提是實現(xiàn)一定業(yè)績目的；另一方面，收入是在將來逐漸兌現(xiàn)；第三，如果后來公司業(yè)績繼續(xù)增長、股價繼續(xù)上漲，則勉勵對象還能獲得風險收入，如果后來公司業(yè)績下滑，股價下跌，則勉勵對象既得利益遭受損失；第四，如果勉勵對象非正常離職，則將受備罰金懲罰或被取消業(yè)績股票，退出成本很大。業(yè)績股票勉勵制度有如下長處：符合國內(nèi)既有法律法規(guī)，比較規(guī)范。不需要證監(jiān)會審批，只要股東大會審議通過就可以執(zhí)行。國內(nèi)有眾多案例可供參照，容易獲得股東承認。勉勵與約束機制相配套，勉勵效果明顯；并且每年實行一次，因而可以發(fā)揮滾動勉勵、滾動約束良好作用。業(yè)績股票勉勵制度思路設定業(yè)績目的設定業(yè)績目的考核按一定比例提取勉勵基金分派勉勵基金崗位績效考核界定崗位責任備罰金鎖定解除限制變現(xiàn)/繼續(xù)持有懲罰勉勵組合擬定勉勵崗位業(yè)績股票勉勵制度實行周期：一年一次。擬定業(yè)績目的擬定一種合理公司業(yè)績目的和一種科學評估體系，如果勉勵對象通過卓有成效努力后實現(xiàn)了股東大會預定業(yè)績目的，則有權獲得勉勵基金。擬定業(yè)績目的原則是：①要通過努力才干達到；②通過努力后可以達到?？梢砸勒展就杲?jīng)營業(yè)績和內(nèi)外部環(huán)境變化狀況設定業(yè)績目的。普通可在年初（或年報后）設定下一年業(yè)績目的。對公司業(yè)績有各種衡量辦法（指標），結合資我市場對上市公司業(yè)績規(guī)定與××××實際狀況，咱們提出如下三種業(yè)績指標形式供參照。凈資產(chǎn)收益率指標，此指標是相對指標，綜合反映了上市公司業(yè)績狀況，是比較抱負綜合性指標，并且一旦股東大會擬定詳細目的，可以長年參照，不用每年召開股東大會。局限性在于公司非經(jīng)營性活動（如資本擴張）會攤薄凈資產(chǎn)收益率，因而需要進行調(diào)節(jié)。凈利潤指標，此指標是絕對指標，反映了上市公司賺錢狀況，但不反映賺錢水平和資本規(guī)模之間關系，因而在公司資本擴張時不會被攤薄。局限性在于每年凈利潤指標都不同樣，因而需要每年召開股東大會擬定，比較啰嗦，不利操作。凈利潤增長率指標，此指標是相對指標，可以綜合反映上市公司業(yè)績縱向變化狀況，并且一旦股東大會擬定詳細目的，可以長年參照，不用每年召開股東大會。局限性在于不能反映賺錢水平和資本規(guī)模之間關系，因而不能做橫向比較。咱們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)案例采用凈資產(chǎn)收益率作為衡量業(yè)績指標，咱們建議采用前三年平均凈資產(chǎn)收益率作為公司業(yè)績考核指標。在綜合考慮同行業(yè)水平和××××歷史水平基本上，設定前三年平均凈資產(chǎn)收益率達到A%（9%）作為公司業(yè)績目的。子公司單獨設立業(yè)績目的，以鑒定子公司領導人與否參加當年度長期勉勵籌劃。業(yè)績考核每年年末依照年報后對公司業(yè)績進行考核，判斷與否實現(xiàn)股東大會預定業(yè)績目的。提取勉勵基金只有在實現(xiàn)股東大會預定業(yè)績目的前提下，才干從公司當年度凈利潤中提取一定比例勉勵基金對勉勵對象進行勉勵。勉勵基金提取比例一方面要考慮勉勵力度，另一方面要兼顧股東可接受性。依照××××當前人才競爭狀況、勉勵范疇和公司凈利潤實際狀況，考慮到保證一定勉勵力度，咱們建議勉勵基金從公司該年度凈利潤中按不超過B%（10%）比例提取，提取順序在法定公積金和法定公益金提取之后?？晒﹨⒄瞻咐簝?nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司一九九九年度股東大會決策公示“在公司實現(xiàn)業(yè)績目的狀況下，提取勉勵基金對中、高層管理人員實行勉勵，勉勵基金從公司該年度凈利潤中提取，提取總額不超過公司該年度凈利潤10%。”擬定勉勵對象××××長期勉勵制度勉勵對象是公司董事、監(jiān)事、高檔管理人員、中層干部和骨干人員，涉及子公司領導人，詳細狀況每年由薪酬委員會擬定。擬定崗位責任系數(shù)崗位責任系數(shù)也是勉勵對象參加股權勉勵分派根據(jù)之一，崗位系數(shù)反映了各崗位重要性相對限度。在競爭性行業(yè)中，崗位責任系數(shù)最大值與最小值差距可達5-10倍，最大值與平均值差距可達3-5倍。由于長期勉勵收入是一種風險收入，與崗位責任和承擔風險緊密關聯(lián)，因而咱們建議拉開差距，以充分體現(xiàn)責、權、利統(tǒng)一。崗位績效考核崗位績效考核是判斷勉勵對象與否有資格獲得勉勵基金根據(jù)，也是勉勵對象參加股權勉勵另一種分派根據(jù)。崗位績效考核將依照崗位責任及年初設定目的或籌劃進行，并以定量形式表達最后考核成果。納入長期勉勵籌劃子公司領導人依照所在公司職責進行考核。分派勉勵基金勉勵基金按崗位責任系數(shù)和崗位績效考核成果分派給每個勉勵對象。勉勵基金分派公式如下：（1）第i個勉勵對象所分派勉勵資金IFi=IASA×其中 ai： 第i個勉勵對象分派系數(shù)：所有勉勵對象分派系數(shù)之和IASA： 公司本年度實際提取勉勵基金總數(shù)（2）分派系數(shù)擬定公式是：ai=βi×zi其中 βi： 該勉勵對象本年度績效考核成果zi： 該勉勵對象崗位責任系數(shù)勉勵基金轉化高管人員一某些（80%）勉勵基金轉化成勉勵股票，一某些（10%）勉勵基金轉化成備罰金，一某些（10%）轉化成商業(yè)保險。非高管人員一某些（90%）勉勵基金轉化成勉勵股票，一某些（10%）勉勵基金轉化成備罰金。勉勵股票管理勉勵股票來源為××××A股流通股。勉勵對象勉勵股票由薪酬委員會運用工會法人帳號統(tǒng)一管理。勉勵股票兌現(xiàn)受到一定限制，對高管人員限制應當長于對非高管人員限制?？梢钥紤]對高管人員進行任期限制，對非高管人員進行短期限制。由于業(yè)績股票勉勵制度每年實行一次，因而可以發(fā)揮滾動勉勵、滾動約束良好作用。高管人員因業(yè)績股票勉勵制度獲得勉勵股票自獲得之日起T1年內(nèi)不能拋售，該年度T1（3）年后、T1+1年后、T1+2年后勉勵對象有權規(guī)定薪酬委員會分批拋售該年度籌劃所得a1%（30%）、b1%（30%）、c1%（40%）勉勵股票，并獲得相應資金（扣除稅金和手續(xù)費）。非高管人員因業(yè)績股票勉勵制度獲得勉勵股票自獲得之日起T2年內(nèi)不能拋售，該年度T2（1）年后、T2+1年后、T2+2年后勉勵對象有權規(guī)定薪酬委員會分批拋售該年度籌劃所得a2%（30%）、b2%（30%）、c2%（40%）勉勵股票，并獲得相應資金（扣除稅金和手續(xù)費）。其她約束辦法在勉勵對象非正常離職或工作未完畢指標時通過備罰金進行懲罰，在勉勵對象正常離任時將余額支付給勉勵對象（扣除稅金）。在勉勵對象非正常離職或工作未完畢指標時，如有必要還可通過取消其任期內(nèi)獲得尚未獲準兌現(xiàn)勉勵股票進行懲罰。業(yè)績股票勉勵制度實行業(yè)績股票勉勵制度報廣州市體改委通過有助于獲得國資支持。業(yè)績股票勉勵制度需要先報董事會審議通過。業(yè)績股票勉勵制度需要股東大會決策通過后才干實行。業(yè)績股票勉勵制度經(jīng)股東大會審議通過后列入利潤分派方案。業(yè)績股票勉勵制度經(jīng)股東大會審議通過后修改公司章程有關條款。董事會依照《公司法》、《證券法》、《公司章程》和股東大會授權制定《業(yè)績股票勉勵制度管理辦法》、《業(yè)績股票勉勵籌劃》、《業(yè)績股票勉勵制度實行細則》等制度對長期勉勵事項進